Stresas darbe

TURINYS

Įvadas 3 psl.

Stresas darbe 4 psl

Stresą sukeliantys veiksniai 5 psl.

Reakcija į stresą 6 psl.

Rizikos vertinimas ir streso darbe prevencija 7 psl.

Streso valdymas 11 psl.

Išvados 13 psl.

Literatūros sąrašas 14 psl.

ĮVADAS

Šiame laikotarpyje visose gyvenimo srityse stresas yra labai aktuali socialinė ir sveikatos problema. Urbanizuotoje visuomenėje, tobulėjant mechanizacijai, automatizacijai, informacinėms technologijoms, spartėja gamybos ir konkurencijos tempai, auga informacijos srautai, mažėja laiko racionaliems sprendimams priimti, didėja dirbančiojo atsakomybė. Visa tai didina intelektualinę, nervinę ir emocinę įtampą ir sukelia profesinį stresą.

Mokslą apie stresą sukūrė kanadiečių mmokslininkas H. Selje. Jo nuomone, stresas – tai žmogaus psichinės ir fiziologinės įtampos būsena, atsirandanti dėl išorinių ir vidinių dirgiklių arba stresorių poveikio. 1936 m. H. Selje pirmasis pavartojo šį terminą ir sukūrė streso teoriją, kuri yra aktuali ir šiam laikmečiui. (1)

Stresas darbe ne vien Lietuvos reiškinys. Amerikiečių tyrimų duomenimis pastaruoju metu vis daugiau žmonių darbe jaučia stresa ir nesaugumą. (2) Europos saugos ir sveikatos darbe agentūros duomenimis, beveik vienas iš trijų darbuotojų Europoje t.y. daugiau kaip 40 mln. Žmonių tteigia, kad darbe jie yra veikiami streso. Tačiau dar daug žmonių nuo jo kenčia tylėdami, ir daug darbdavių nesuvokia, kiek dėl streso poveikio darbuotojams jie praranda. (3)

STRESAS DARBE

Streso būsena gali veikti žmogų ir teigiamai, ir neigiamai. Net vieną ir tą ppatį žmogų gali veikti blogai ir gerai, atsižvelgiant į nuotaiką, situaciją, sąlygas. Todėl dabar išskiriamos dvi stresų rūšys:

• Teigiami stresai – teigiamai veikianti įtempta būsena;

• Neigiami stresas – neigiamai suvokiamas ir dažniausiai blogai veikiantis išgyvenimas.(4)

Vadovų ir eilinių darbuotojų stresus paprastai sukelia skirtingos priežastys. Vadovus dažniausiai veikia atsakomybės, sprendimų našta; pavaldiniai dažniausiai jaučia įtampą, sukeliamą žemo statuso, resursų stokos, perdidelio apkrovimo darbe.(5)

Tam, kad asmuo jaustų stiprėjantį stresą, reikia 2 sąlygų:

• Asmuo turi abejoti dėl rezultato;

• Rezultatas turi būti jam labai svarbus.

Didesnį stresą jaučia asmenys, kurie nėra įsitikinę, kad jie laimės ar pralaimės, pasieks ar nepasieks numatytą rezultatą. Mažesnį stresą jaučia tie, kurie yra įsitikinę pasekmėmis, t.y. tiki, kad jie laimės arba priešingai, yra įsitikinę, kad nelaimės. Kita vertus, jei laimėjimas ar pralaimėjimas pats savaime nnėra svarbus, tuomet ir streso nebus.

Žemiau pateikiami situacijų pavyzdžiai skiriasi įvairiais aspektais, bet visuose pavyzdžiuose parodoma, kaip spaudimas gali sukelti stresą.

Darbuotoja V dirba prie surinkimo linijos ir jos darbo apmokėjimas yra vienetinis. Darbuotoja negali įtakoti nei linijos greičio, nei atliekamų užduočių monotoniškumo, nei nuolatinio pasikartojimo.

Darbuotojas X yra medicinos slaugytojas, dirbantis ligoninėje. Neseniai jį paaukštino pareigose ir pagal naujas pareigas dalį darbo jis turi atlikti ne ligoninėje. Jis turi dirbti vienas, lankydamas padidinto jautrumo (dirglius) ligonius namuose.

Darbuotojas Y ddirba administratoriaus padėjėju biure. Jis yra vienišas tėvas ir augina du mažus vaikus. Kai kuriomis dienomis jis turi išeiti iš darbo ne vėliau kaip 17 valandą, nes reikia paimti vaikus iš mokyklos. Darbo krūvis nuolat didėja, o viršininkas reikalauja, kad prieš išeidamas, jis atliktų visas užduotis.

Darbuotoja Z dirba sistemų projektuotoja tarptautinėje informacinių technologijų kompanijoje. Jos darbas yra gerai apmokamas, užduotys įdomios ir ji pati gali planuoti šių užduočių atlikimą. Bet kompanijos pardavimų skyrius jau pasirašė sutartį dėl naujos sudėtingos programinės įrangos sistemos pateikimo nurodytu laiku, o šią sistemą ji ir jos vadovaujama projekto grupė dar tik turi sukurti. (6)

Stresas pats savaime nėra nei geras nei blogas. Dažniausiai pabrėžiama neigiama streso pusė – įtampa, nerimas ir kiti neigiamas emocijas sukeliantys jausmai, tačiau stresas turi ir teigiamą vertę – jis padeda sukaupti jėgas ir pasiekti geriausią rezultatą. (2)

STRESĄ SUKELIANTYS VEIKSNIAI

Mokslininkai yra išskyrę veiksnius, kurie gali įtakoti stresą darbe, tai gali būti: spaudimas siekiant išvengti klaidų, ribotas užduočių atlikimo laikas, pernelyg didelis darbų krūvis darbe, reiklus ir nejautrus viršininkas, nemieli bendradarbiai ir t.t. Apibendrinus, universalūs veiksniai, galintys kelti stresą darbe, tai:

• Veiksniai, susiję su darbo užduotimis. Tai veiksniai, kurie trukdo atlikti užduotis, kaip kad pernelyg trumpas terminas darbams atlikti, pernelyg įvairios arba per ddaug užduočių, užduočių atlikimo metu kylantis pavojus gyvybei, netgi darbo vieta, jei joje nuolat iškyla trukdžių darbui.

• Veiksniai, susiję su darbuotojo vaidmeniu. Pvz., asmens pareigos organizacijoje arba pavaldumo struktūra nėra aiški, asmuo gauna skirtingus nurodymus iš dviejų viršininkų ir turi nuspręsti, kurį vykdyti. Čia gali atsidurti ir konfliktinės situacijos, susijusios su ribų tarp žmonių nustatymu ir išlaikymu, atsakomybė už kitus darbuotojus ir net pokyčiai karjeroje (tiek per greitas paaukštinimas, siejamas su išaugančia atsakomybe, tiek pernelyg lėti karjeros pokyčiai, siejami su nepatenkinamomis ambicijomis).

• Bendravimo veiksniai. Stresas darbe gali kilti ir dėl prastų ar menkų santykių su viršininku, pavaldiniais ar bendradarbiais. Esant geriems santykiams, darbuotojas gali gauti socialinę paramą iš bendradarbių, t.y. žmonių, geriausiai žinančių problemas, kylančias tiek pačioje įmonėje, tiek atliekant konkrečius darbus. Erzinantis bendradarbių elgesys, akivaizdus trukdymas dirbti, konkurencija, nuolatiniai skundai ilgainiui gali erzinti ir tapti streso šaltiniu.

• Organizacijos struktūra ir mikroklimatas. Įmonės struktūra pati savaime taip pat gali sudaryti tam tikrus apribojimus, kaip pvz., darbuotojas negali atlikti vienų ar kitų darbų dėl darbams skirto biudžeto ribotumo ir pan. Įmonėse, kuriose visi veiksmai griežtai reglamentuoti, nėra galimybės dalyvauti sprendimų priėmime ar kaip nors juos įtakoti, darbuotojai labiau linkę išgyventi įtampą ir stresą. Mikroklimatas organizacijoje labai priklauso nuo įmonės vadovo. Kai kurie vadovai linkę ssukurti kultūrą, paremtą įtampa, baime ir nerimu. Jie kuria įtampą reikalaudami darbus atlikti per neįtikėtinai trumpą laiką, sukurdami ypač griežtą kontrolę, reguliariai atleisdami iš darbo darbuotojus, kurie „neatitiko reikalavimų“.

Individualūs veiksniai gali įtakoti darbuotojų išgyvenamo streso lygmenį. Būtent individualūs veiksniai paprastai lemia tai, kad iš pirmo žvilgsnio tose pačiose situacijose vieni įmonės darbuotojai jaučia stresą, kiti – ne.

• Sunkumai šeimoje. Žmonės tuokiasi, skiriasi, turi sunkumų su vaikais, tėvais ir pan. Šie įvykiai įtakoja žmonių būseną, jaudulį, kuris persiduoda darbui.

• Ekonominiai sunkumai. Žmonės gali išleisti daugiau, nei leidžia jų finansinės galimybės, dėl to gali kilti nerimas. Tyrimai rodo, kad kuo aukštesnės žmonių pajamos, tuo didesnis stresas gali kilti dėl jų finansų planavimo. Darbuotojai, gaunantys mažesnes pajamas, apsiriboja mažesnėm išlaidom ir paprastai nėra linkę įsipareigoti bankams ir pan. instancijoms.

• Asmenybė. Tyrimai rodo, kad kai kurie žmonės iš prigimties yra linkę pabrėžti neigiamus aplinkos aspektus. Jei tai tiesa, tuomet gali būti, kad kai kurie asmenys iš esmės yra linkę įžvelgti grėsmę išorėje ir tokiu būdu yra labiau linkę išgyventi stresą.

Stresas turi vieną svarbią ypatybę – jis formuojasi. Kiekvienas pastovus stresą keliantis veiksnys „prisideda“ prie streso lygio. Kiekvienas atskirai paimtas veiksnys nebūtų toks svarbus, bet atsidūręs šalia kitų stresą keliančių veiksnių gali virsti paskutiniu lašu,

perpildančiu taurę. (2)

REAKCIJA Į STRESĄ

Mokslininkų tyrimai rodo, kad veikiami streso žmonės suvokia viską daug siauriau, tampa kategoriškesni, ima nebesuprasti, kas dedasi aplinkui, nes visi jų pojūčiai nukreipti tik į stresą sukėlusį objektą.

Kai kurie žmonės stresams yra labai atsparūs. Dėl to svarbu suskirstyti žmones pagal jų jautrumą stresams. Tai suteikia galimybę reguliuoti darbo našumą bei naudą, išvengti ligų. Be to, patys žmonės turi žinoti savo atsparumą ir reguliariai atgauti jėgas.(7)

Vieni žmonės stresinėse situacijose puikiai susikaupia ir maksimaliai išnaudoja savo jėgas, kiti ppriešingai, negali dirbti. Streso išgyvenimas labiau priklauso ne nuo veiksnių, keliančių stresą, bet nuo žmonių streso suvokimo. Pavyzdžiui, vienas darbuotojas, kurio įmonė užsidaro, gali jausti baimę dėl to, kad neteks darbo vietos, kitas, priešingai, gali pasinaudoti jam priklausančia išeitine kompensacija ir įkurti savo verslą.

Ilgamečiai tyrimai streso darbe srityje išskyrė keletą aspektų, kurie gali lemti tai, kaip žmonėms gali sektis dirbti stresinėje situacijoje.

• Darbo patirtis. Žmonės, kurie linkę dažnai keisti darbovietes, taip daro dėl stipraus išgyvenamo streso. Asmenys, išliekantys organizacijose iilgiau, prisitaiko prie organizacijos stresą keliančių veiksnių ir tampa jiems atsparesni.

• Bendravimas darbe. Darbuotojai, palaikantys gerus ir draugiškus santykius su bendradarbiais turi galimybę išlieti neigiamus išgyvenimus net aukštos įtampos darbe.

• Kontrolės lokusas. Žmonės skiriasi pagal tai, kam jie priskiria atsakomybę už jjų likimą. Žmonės, kurie įsitikinę, kad patys gali kontroliuoti situaciją ir kad jų likimas priklauso nuo jų pačių, ramiau išgyvena stresines situacijas nei tie, kurie įsitikinę, kad nuo jų menkai kas priklauso t.y. darbuotojai, tikintys, kad jie gali tiesiogiai įtakoti situaciją ir darbo rezultatą, stresinėje situacijoje geriau susikaups darbui nei tie, kuriems susidariusi situacija atrodo nuo jų mažai priklausanti.

• Savo efektyvumo jutimas. Darbuotojai, kurie tiki savo galimybėmis, ne taip neigiamai reaguoja į įtampą, kilusią dėl ilgų darbo valandų ar didelio darbo krūvio nei tie, kurie nepakankamai pasitiki savo jėgomis.

• Pyktis. Kai kurie žmonės savyje turi aukštą priešiškumo ir pykčio lygį. Paprastai tokie žmonės būna įtarūs ir nepasitikintys kitais. Tyrimai rodo, kad toks aukštas priešiškumo lygis padidina streso išgyvenimo lygį bei riziką ssusirgti širdies ligomis. (2)

RIZIKOS VERTINIMAS IR STRESO DARBE PREVENCIJA

Streso darbe galima išvengti, jei veiksmai, kurių imamasi streso išvengimui, yra efektyvūs. Streso darbe rizikos vertinimas remiasi tais pačiais pagrindiniais principais ir metodais, kurie taikomi vertinant bet kuriuos kitus darbo vietos rizikos veiksnius. Darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas šiame procese yra svarbus, nes reikia klausti darbuotojų, kas jiems sukelia stresą, reikia nustatyti kokios darbuotojų grupės yra veikiamos streso ir numatyti priemones, kuriomis galima jiems padėti.

Rizikos vertinimo žingsniai:

• pavojų nustatymas;

• nustatymas, kas gali būti vveikiamas ir kaip

• rizikos įvertinimas:

a) nustatoma, kokių veiksmų jau buvo imtasi,

b) sprendžiama, ar to pakanka,

c) jei nepakanka, sprendžiama, kokių dar veiksmų reikia imtis;

• išvados pateikimas;

• periodiškas vertinimo peržiūrėjimas ir taikytų priemonių poveikio įvertinimas.

Čia pateikiama daugiau rekomendacijų dėl kiekvieno rizikos vertinimo žingsnio ir pateikiami pasiūlymai dėl galimų veiksmų:

1. Išsiaiškinti, ar egzistuoja streso problema. Nustatomi šie rizikos veiksniai:

• įmonės kultūra arba “atmosfera”- koks yra įmonės požiūris į stresą darbe;

• reikalavimai – darbo krūvis ir kenksmingų fizikinių veiksnių poveikio dydis;

• kontrolė – kaip darbuotojai gali įtakoti atliekamą darbą;

• santykiai – įvertinant bauginimus ir prievartą darbe;

• pokyčiai – kaip valdomi įmonės pokyčiai ir kaip apie juos informuojama;

• funkcijos – kaip darbuotojai supranta savo funkcijas įmonėje, ar išvengiama funkcijų konflikto;

• parama – kaip bendradarbiai ir vadovai suteikia paramą;

• mokymas – kaip darbuotojams suteikiami darbui atlikti reikalingi įgūdžiai;

• individualūs veiksniai – individualių skirtingumų įvertinimas.

2. Nustatyti, kas ir kaip gali būti veikiamas streso.

Mes visi esami pažeidžiami, priklausomai nuo spaudimo, kurį patiriame tam tikru laiku. Aukščiau išvardinti veiksniai padės nustatyti, kas yra veikiamas rizikos.

Požymiai, rodantys, kad įmonėje yra streso darbe problema

a) Imonėje

• Darbo tvarka. Dažni nebuvimai darbe, didelė darbuotojų kaita, darbo laiko grafikų pažeidimai, drausmės problemos, bauginimai darbe, agresyvus bendravimas, izoliacija.

• Veikla. Sumažėjusi gaminių arba paslaugų kiekybė ir pablogėjusi kokybė, nelaimingi atsitikimai darbe, prastas sprendimų priėmimas, klaidos.

• Kaštai. Padidėję kompensacijų kaštai arba padidėję sveikatos ppriežiūros kaštai, padažnėję kreipimaisi į sveikatos priežiūros įstaigas.

b) Darbuotojai

• Ypročiai ir elgesys. Piktnaudžiavimas tabako gaminiais, alkoholiu, narkotikais, smurtas, bauginimai arba prievarta

• Psichologiniai požymiai. Sutrikęs miegas, nerimas, depresija, negalėjimas susikoncentruoti, padidintas jautrumas, šeimyninių santykių problemos, “perdegimas darbe”.

• Sveikata. Nugaros, širdies problemos, skrandžio ir dvylikapirštės žarnos opos, didelis kraujospūdis, nusilpusi imuninė sistema.

3. Įvertinti riziką

Vertinant pirmame žingsnyje pateiktą kiekvieną rizikos veiksnį, reikia paklausti:

• Kokių veiksmų jau imtasi,

• Ar jų pakanka,

• Ką dar reikėtų padaryti.

Pirmame žingsnyje pateiktam kiekvienam rizikos veiksniui parengiama keletas pasiūlymų, į ką reikėtų atkreipti dėmesį ir ką daryti:

• Kultūra

Ar vyrauja nuoširdus ir atviras bendravimas, savitarpio parama ir pagarba? Ar atsižvelgiama į darbuotojų ir jų atstovų nuomonę?

Jei ne, reikia skatinti bendravimą, ypač su tais darbuotojais, kurie dirba atokesnėse darbo vietose.

• Reikalavimai

Ar darbuotojų darbo krūvis yra pernelyg didelis arba pernelyg mažas, ar jie turi pakankamai sugebėjimų ir galimybių atlikti užduotis? Kokia yra fizinė (triukšmas, vibracija, vėdinimas, apšvietimas ir t.t.) bei psichologinė socialinė (smurtas, bauginimai darbe ir t.t.) darbo aplinka?

Jei yra problemų, reikia perskirstyti turimus resursus, pvz., perskirstyti užduotis pagal prioritetus.

Darbuotojai turi būti mokomi taip, kad galėtų kompetentingai atlikti užduotis.

• Kontrolė

Ar pakankamai atsižvelgiama į darbuotojų nuomonę kaip turi būti atliekamas darbas?

Darbuotojai turi turėti galimybę kontroliuoti savo darbo atlikimo planavimą, priimti sprendimus apie tai, kaip darbas turi būti atliekamas ir kaip turi bbūti sprendžiamos problemos.

Darbuotojas turi pilnai panaudoti savo įgūdžius. Labai svarbu, kad darbuotojas gautų reikiamą pagalbą.

• Santykiai

Kokie yra santykiai tarp darbuotojų bei darbuotojų ir vadovų? Kokie yra santykiai tarp žemesnio ir aukščiausiojo lygmens vadovų? Ar yra bauginimų arba prievartos požymių?

Turi būti parengtos procedūros, ką daryti esant nepriimtinam elgesiui, pvz., drausminės ir skundų pateikimo procedūros. Turi vyrauti tokia santykių kultūra, kad darbuotojai pasitikėtų vieni kitais ir vertintų vieni kitus.

• Pokyčiai

Ar darbuotojai nerimauja dėl savo užimtumo būklės? Ar jiems paaiškinami pokyčiai, vykstantys jų darbo vietoje bei pokyčių pasekmės jiems patiems ir jų bendradarbiams? Labai naudingi išsamūs paaiškinimai – prieš pokyčius, pokyčiams vykstant ir po jų.

Turėdami galimybę įtakoti pokyčius, darbuotojai noriau juose dalyvauja.

• Funkcijos

Ar darbuotojai kenčia nuo funkcijų konflikto (konfliktuojančių reikalavimų) arba funkcijų dviprasmiškumo (aiškumo trūkumo)?

Darbuotojų funkcijos ir atsakomybė turi būti aiškiai apibrėžti.

• Parama, mokymas ir individualūs veiksniai

Darbuotojai turi būti remiami, gauti grįžtamąjį ryšį, skatinami netgi tais atvejais, kai jiems nesiseka. Reikia atsižvelgti į darbuotojų individualius skirtumus.

Siekiant prailginti sveikos darbinės veiklos trukmę, reikia propaguoti sveiką darbo aplinką.

4. Pagrindinių išvadų pateikimas

Labai gera praktika yra užrašyti pagrindines streso rizikos vertinimo metu padarytas išvadas ir pastebėjimus bei šia informacija pasidalinti su darbuotojais, jų atstovais. Pagrindinių išvadų pateikimas padeda streso darbe monitoringui.

5.Rizikos

vertinimo periodiškumas

Vertinimas pakartotinai atliekamas tada, kai įmonėje vykdomi esminiai pakeitimai. Pakartotiniai vertinimai atliekami konsultuojantis su darbuotojais. Būtina patikrinti priemonių, taikytų stresui darbe mažinti, veiksmingumą (8)

Laikydamiesi teisinių nuostatų dėl streso darbe išvengimo arba sumažinimo, darbdaviai turi stengtis vykdyti streso darbe prevenciją ne tik įvertindami streso darbe riziką, analizuodami koks yra spaudimas darbe, galintis sukelti didelį ir ilgalaikį stresą, numatydami, kas gali būti tokio streso paveiktas, bet ir imtis veiksmų išvengti žalos. Ypač svarbu šiame procese konsultuotis su darbuotojais ir jų atstovais, nnes jie geriausiai žino padėtį darbo vietoje. (3)

STRESO VALDYMAS

Apie streso buvimą galima spręsti ir iš papildomu požymių, susijusių su situacija darbe: darbo efektyvumo ar produktyvumo sumažėjimas; darbuotojai vis dažniau klysta ir dėl to daugėja nuostolių; laiku neįvykdomi planai, sprendimai priimami lėtai ir klampiai; maža dirbančiųjų motyvacija, mažai arba visai nebendradarbiaujama; kolegos įsitempę, irzlūs, dažnai kalba pakeltu tonu, ginčijasi, barasi, dažnos apkalbos, intrigos; darbuotojų ir administracijos santykiai šalti ir tik dalykiški, darbuotojai koneveikia administraciją, administracija nepasitiki darbuotojais; darbuotojai reikalauja labai tikslių iinstrukcijų ir nurodymų

Streso valdymas svarbus ir sveikatai. Duke universitete palyginus širdies liga sergančius pacientus, dalyvavusius ir streso mažinimo programoje, su tokiais pat pacientais, kurie buvo gydomi tik įprastiniais metodais, paaiškėjo, kad streso valdymo programa net 75 procentais sumažino papildomų širdies pproblemų atsiradimą. Kiti tyrimai rodo, kad naudojant fizinius pratimus ir biologinio atgalinio ryšio metodą padidėja atsparumas stresui, pagreitėja reakcijos laikas. Įvairių tyrimų duomenimis streso valdymo programos gerina savijautą, mažina nerimą ir depresiją, fizinius simptomus, negalavimus, sergamumą.

Stresas gali būti nepastebimas, nes darbų gausa, nuolatinis skubėjimas, gyvenimo pokyčiai dažnai priverčia nekreipti dėmesio į save, į savo kūną.

Už tai anksčiau ar vėliau tenka mokėti. Toks mokestis pakankamai didelis. Gaila, bet Lietuvoje vargu ar skaičiuojama streso kaina. Tačiau kitos šalys tai jau daro. Antai vien Didžiojoje Britanijoje dėl streso sukeltų ligų netenkama 6,5 milijonų darbo dienų. Tai savo ruožtu visuomenei kainuoja 3,75 trilijonus svarų. (9) Amerikiečių tyrimai rodo, kad JAV darbdaviai kasmet turi apie 200 bilijonų dolerių nuostolių dėl streso pasekmių: pravaikštų, sumažėjusio darbuotojų pproduktyvumo, darbuotojų kaitos, kompensacijų darbuotojams, medicininių ir teisinių išlaidų. Šie tyrimai buvo paskata atkreipti dėmesį į darbuotojų išgyvenamą stresą. Šiuolaikinės įmonės vis dažniau įveda „gerovės programas“ savo darbuotojams, siekdamos pasirūpinti darbuotojų savijauta ir gerove. Šios programos orientuotos į fizinę ir psichologinę darbuotojų būseną. Jos gali būti susijusios su pagalba darbuotojams mesti rūkyti, mažinti svorį, geriau maitintis ir t.t. Į programas gali būti įtrauktas sveikatos paslaugų apmokėjimas, apmokėjimas medikamentams arba sporto klubo abonementams.

Kitos priemonės, galinčios mažinti darbuotojų streso lygį, yra šios: <

• Mokymai gali padidinti asmens atsparumą stresinėms situacijoms, nes ugdo darbuotojų kompetenciją bei darbo probleminėse situacijose įgūdžius.

• Tikslų iškėlimas – kitas būdas mažinti streso lygmenį. Žmonės linkę pasiekti geresnių rezultatų, jei jiems duodami specifiniai arba įvairūs tikslai bei suteikiamas atgalinis ryšys apie tai, kaip jiems sekėsi dirbti. Iškelti tikslai padeda aiškiau suprasti, ko iš darbuotojo tikimasi, o atgalinis ryšys suteikia informaciją apie atliktą darbą.

• Darbo peržiūra, suteikiant darbuotojui daugiau atsakomybės ir savarankiškumo, daugiau atgalinio ryšio apie jo darbo atlikimą, mažina stresą, nes tokiu būdu darbuotojas gali labiau kontroliuoti savo darbą ir būti mažiau priklausomas nuo kitų

• Darbuotojų įtraukimas į sprendimus. Darbuotojams suteikus galimybę išsakyti savo poziciją sprendimuose, turinčiuose įtakos jų darbui, galima padidinti darbuotojų produktyvumą ir sumažinti stresą, kylantį dėl neaiškaus vaidmenų pasiskirstymo.

• Atostogos. Kartais darbuotojams reikia pailsėti nuo karštligiško darbo tempo. Tam neužtenka įprastinių kasmetinių atostogų.. Įmonės, kurios suteikia galimybę gauti laisvų dienų ar savaičių savo kelionėms, poilsiui ar asmeniniams tikslams, leidžia darbuotojui atgauti jėgas ir apsaugo nuo „perdegimo“.

• Kiekvienas darbuotojas taip pat gali prisiimti atsakomybę už savo streso lygio mažinimą. Neretai stresą valdyti padeda laiko planavimo įgūdžiai. Sakoma, kad gerai savo darbą organizuojantis darbuotojas gali atlikti du kartus daugiau nei prastai planuojantis laiką darbuotojas. Tai suprasdamos įmonės siunčia darbuotojus į laiko planavimo įgūdžius llavinančius kursus arba užsako tokius mokymus savo įmonės viduje.

• Kita priemonė, rekomenduojama streso lygio mažinimui – fizinis judėjimas. Tai gali būti aerobika, vaikščiojimas, bėgiojimas, plaukimas ir t.t. Protinį darbą dirbantiems žmonėms fizinis krūvis padeda atitrūkti nuo minčių apie darbą, o susikaupusi įtampa išliejama prakaitu.

• Relaksacijos technikos kaip kad meditacija, kvėpavimo pratimai ir kt. padeda sumažinti įtampą ir pripildo žmogų ramybės. Šios iš rytų šalių į mūsų kraštus atėjusios technikos atlieką tą pačią funkciją kaip ir judėjimas – žmogaus mintys nukreipiamos nuo darbų, rūpesčių ir nemalonumų kita linkme, o specialūs pratimai padeda išlieti susikaupusią įtampą kita linkme.

• Socialinė parama – draugai, šeima, kolegos, su kuriais galima bendrauti ir gauti iš jų supratimą ir palaikymą, taip pat yra puiki priemonė įtampos nuėmimui ir objektyviam situacijos įvertinimui. Socialinė parama gali būti derinama su kitomis technikomis ir metodikomis streso mažinimui.

Taigi, nors tam tikras streso lygis stimuliuoja žmogų ir kelia žmogaus produktyvumo lygį ir darbuotojas užduotis atlieka geriau ir greičiau, per didelis streso lygis siejasi su nepasiekiamais tikslais ir asmens darbų atlikimo produktyvumas krenta. Šiuolaikinės įmonės, siekdamos išlaikyti savo darbuotojų darbo produktyvumą, neretai kartu su darbuotoju stoja į kovą su pernelyg dideliu stresu. Sėkmingi darbuotojai – kiekvienos įmonės siekis. Darbuotojai, kurie jaučia įmonės rūpestį jais, llinkę būti lojalūs ir atsidavę įmonei, kuri jais rūpinasi.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. http://www.kompirsveikata.lt/6_skyrius/index.html

2. http://www.karjeroscentras.lt/lt.php/domu/straipsniai/stresas_darbe_kaip_j_valdyti/5802

3. http://www.kazbalt.lt/archive.asp?EditionID=22&Lang2=LT&ArticleID=568

4. H. Vollmer. “Jaučiuosi visiškai išsekusi.” – Vilnius: Alma Litera, 1998.

5. P.Jucevičienė. “Organizacijos elgsena”. – Kaunas: Technologija, 1994.

6. Streso darbe tyrimas. Europos sąjungos ir sveikatos darbe agentūra, 2000. Liuksemburgas, 2000. (Researchon work – related stress. European Agency for Safety and Health at Work, 2000. Luxembourg, 2000).

7. V. Obrazcovas. “Ar valdai?” – Vilnius: Vaga, 1998.

8. http://osha.vdi.lt/PDF/Topics/stress/FS22LT.htm#_ftnref1

9. http://www.mdc.lt/out.php?action=liststraips&id=5&str_id=4