Konfliktinės situacijos analizė

TURINYS

ĮVADAS…………………..

………………….3

Konfliktinės situacijos

aprašymas…………………..

6

KONFLIKTINĖS SITUACIJOS ANALIZĖS

PROTOKOLAS…………….7

IŠVADOS………………….

…………………9

LITERATŪRA…………………

……………….10

1 PRIEDAS

2 PRIEDAS

Įvadas

Kiekvienas iš mūsų, ar to norime, ar ne, susiduriame su konfliktais.

Tai pasakyta tiek apie asmeninį žmogaus gyvenimą, tiek ir apie

organizacijas.

Žmonės praleidžia maždaug pusė savo gyvenimo darbe ir jiems labais

svarbu kad ten vyrautų maloni atmosfera, kad juos suptų draugiški

tarpusavio santykiai. Konfliktai turi didele įtaką kolektyvo bendravimo

klimatui.

Konfliktas – tai priešingų nesuderinamų požiūrių susidūrimas,

keliantis stiprius nemalonius išgyvenimus.

Konflikto dažnis kolektyve priklauso nuo žmonių psichologinės

orientacijos. Apie kolektyvo psichologinį klimatą galime spręsti pagal

žmogaus amžių, išsilavinimą bei užimamas pareigas. Žmonių psichinei

orientacijai didelę reikšmę turi vadovo bei pavaldinių elgesys su jais,

aplinkinių reakcija, galimybė pasiekti ir įgyvendinti norimą tikslą, o taip

pat, šiomis dienomis visiems labai svarbi problema, – pinigai.

Išanalizavusi tyrimo rezultatus, nustačiau, kad daugumos tiriamųjų

nuomone (68 procentai) – konfliktas jų kolektyve yra retas reiškinys. Tik 2

procentai tiriamųjų teigia, kad konfliktai jų kolektyve kyla nuolat. Tyrimo

duomenys pateikti 1 paveikslėlyje.

[pic]

1 pav. Konflikto dažnis

Konfliktai kyla dėl nesugebėjimo pažvelgti į situaciją lanksčiau, o

taip ppat dėl to, jog aplinkiniams yra keliami nerealūs reikalavimai. Yra

trys konflikto formos:

1. Asmenybės konfliktai – kyla žmogaus viduje. Žmogui sunku suvokti,

kas jam reikalinga ir ko jis gali reikalauti pats iš savęs.

2. Tarpasmeniniai konfliktai – kyla tarp kelių žmonių. Vyksta

diskusijos, ginčai.

3. Konfliktai tarp grupių – konflikte dalyvauja ne vienas ar keli

asmenys, o dvi ar net kelios grupės.

Kuo remdamiesi sprendžiame apie žmones? Beveik viskas priklauso nuo mūsų

asmeninių savybių. Mes arba užverčiame juos sau būdingomis teigiamomis ar

neigiamomis savybėmis, arba pastebime bruožus, kurių jie visai neturi. Dėl

to dažnai klystame. Tačiau ar teisingai mes vertiname patį save ir savo

vaidmenį kolektyve?

Žmonės „perdeda“ savo vaidmenį kolektyve, ypač jeigu jie vertinami

nepatenkinamai. Kolektyvo, kuriame susiklosto palankūs santykiai, nariai

labiau pasitiki savimi.

Konfliktai esti labai įvairūs priklausomai nuo to, kokius

tarpasmeninius santykius bei prieštaravimus jie atspindi. Dažniausiai jie

kyla dėl ekonominių, administracinių, šeimyninių ir kitokių problemų. Jie

kyla dėl to, kad susikerta tiek pavienių individų ir kolektyvo, tiek ir

atskirų kolektyvų ar organizacijų poreikiai ir interesai. Taip atsitinka

sprendžiant įįvairius klausimus.

Konfliktai kyla ir dėl to, kad bendro tikslo siekiama skirtingais

būdais. Pavyzdžiui: viršininkas ir žemesnio rango darbuotojas numato

skirtingu būdus gerinti gamybai. Šiuo atveju konflikto priežastis bus

skirtingi požiūriai, išsilavinimas, skoniai.

Konfliktams kilti galimybes padidina žmonių savanaudiškumas, pažiūrų

siaurumas. Konfliktas kils, jeigu įstaigos darbuotojų iniciatyva nesiderina

su savanaudiškais bendradarbių interesais. Panaši situacija susidarys,

jeigu vieni kolektyvo nariai į savo darbą žiūrės sąžiningai ir atsakingai,

o kiti aplaidžiai ir savanaudiškai.

Konfliktai dažniausiai kyla dėl problemų, susijusių su darbu.

Kiekvieną dieną dirbant, bendraujant su žmonėmis, retai išvengiame

nesusipratimo. Kuo daugiau piliečių mes aptarnaujame, tuo dažnėja

konfliktinės situacijos.

Konflikto kilimo priežastys, išanalizavus tyrimo medžiagą,

pavaizduotos 2 paveikslėlyje.

[pic]

2 pav. konflikto kilimo priežastys

Konflikto priežastimi, dažnai būna žmonių temperamentas, ypatumai,

polinkiai, taip pat tokios žmonių charakterio grupės, kaip nekultūringumas,

aplaidumas, tinginiavimas darbe arba polinkis į kivirčus, įtarumas,

savimeilė, pavydas, tolerancijos stoka ir kt. Taip pat yra ir tokių atvejų,

kai konfliktinėje situacijoje žmonės atsiduria dėl nepalankių gyvenimo

sąlygų. Todėl daugelis konfliktų priklauso nuo objektyvių ir subjektyvių

priežasčių.

Iš atliktų tyrimo rezultatų matyti, kad nesutampa tai, kaip mus

vertina kiti, ir tai, kaip mes vertiname kitus, kylant konfliktams, tarp

žmonių susiformuoja priešiški santykiai. Pavyzdžiui: vienam, tą patį darbą

dirbantiems kolegoms, pasiūlo aukštesnes pareigas. Tai jį nustebina, tačiau

yra žinoma, kad dėl savo puikių savybių jis buvo mėgstamas, bet neįvertino

savo galimybių. Priešingai, jo kolegai šis sprendimas sukėlė nuostabą,

įžeidė jo savimeilę. Todėl atskleidus tiesą, nuoskauda neturėtų virsti

susvetimėjimu, išaugančiu kaip siena tarp bendradarbių.

Konfliktas prasideda nuo įvairių darbo problemų, trūkumų ir kitų

priežasčių. Iš apklausos duomenų matyti, kad konfliktą dažniausiai

pradeda kolektyvo vadovas. Jis suinteresuotas kolektyvo gerove, todėl

vadovas „spaudžia“ darbuotojus, kas pastariesiems ne visada patinka.

Tačiau kolektyvo organizatorius gali būti ir pavaldinys, kuris kelia savo

reikalavimus, pavyzdžiui, dėl blogų darbo sąlygų, darbo priemonių

stygiaus ir kt. Matyti, kad konfliktuojama dėl darbe iškylančių sunkumų.

Pasitaiko atvejų, kkai konfliktą sukelia pašalinis, tam kolektyvui

nepriklausantis, asmuo. Tačiau ir jis kreipiasi dėl tų pačių dalykų,

kuriuos propaguoja įmonė (3 pav.)

[pic]

3 pav. Konflikto iniciatorius, (

Nuo to, kokio stiprumo kyla konfliktas, priklauso kolektyvo

psichologinis klimatas po jo. Jei konfliktas buvo gana didelis, tai

darbuotojų santykiai ilgą laiką bus įtemti ir tarp jų nebus nuoširdaus

bendravimo. Kartais, dėl įvairių priežasčių, konfliktas lieka

neišspręstas. Tačiau išsprendus konfliktą, santykiai gali nesikeisti ar

net pagerėti.

Konfliktinės situacijos aprašymas

Laboratorijoje dirba dvi laborantės, atliekančios vienotipi darbą.

Asmuo A- moteris, laborantė, turinti didesne šitoje srityje darbo patirtį

(7metai).

Žmogaus tipas- A grupės žmogus, cholerikas, greitai gaudosi situacijoje,

greitai ir savarankiškai priima sprendimus, patinka būti dėmesio centre,

įstaigos kolektyvo terpėja laikoma, kaip „moterys, kuri viskuo

nepatenkinta“.

Interesų ratas- platus, mėgsta kolektyvinės išvykas, kolektyvinius

renginius

Išsilavinimas- aukštesnysis

Amžius- 44 metai

Asmuo B- moteris, laborantė, turinti mažesne šitoje srityje darbo patirtį

(3metai).

Žmogaus tipas- B grupės žmogus, melancholikas, lėtai dirbą, be pašalinių

pagalbos sunku priimti sprendimą, vengia kolektyviniu susirinkimų, įstaigos

kolektyvo terpėja laikoma, kaip „gero ir ramaus charakterio moterys“.

Interesų ratas- sukasi aplinkui šeimą

Išsilavinimas- aukštasis

Amžius- 37 metai

Reikėtu paminėti, kad:

1) Asmuo B už vienotipi darbą su vienodu darbo krūviu, dėl išsilavinimo,

gauna didesni atliginimą, kas nėra paslaptis;

2) Laborantės dirba skirtingose patalpose, bet darbo žurnalai bendri;

3) Įstaigoje įtempta atmosfera.

Asmuo A, registruojant asmens B ddarbo rezultatus žurnale, keikęsi, nes jos

nuomone protokolai apiforminti nekokybiškai, su kvailomis klaidomis. Į

kabinėta ateina asmuo B:

A (tvirtų balsų, žiūrint į akis)- Klausyk, aš dabar registruoju tavo

protokolą ir noriu paklausti ar šitoje eilutėje tu suklydai ar taip turi

būti ?

B (pasimetus)- Kur?

A- Ir dar šitoje vietoje, žiūrėk, ar ne kitaip turi būti?

B (aiškiną)- Ai, matai, buvo skubus darbas, be to sudėtingas, aš prie jo

trys dienas sėdėjau.

A (tvirtų balsu su nepatenkinimo intonacijomis, nežiūrint į akis) –

Klausyk, čia pas tave tiek informacijos. Man atsibodo pildyti žurnalą,

gal tu galėtum savo protokolus registruoti pati? Nes aš žiūriu, kad tu

užrašai po šimtą karta viena per ta pati, be to klaidų daug. Man, žinok,

atsibodo visa diena registruoti tavo protokolą. Nekenčiu rašymo. Man jau

ranka skaudą Aš dar ir kitose protokoluose radau klaidu – žiūrėk.

B (nebaigus klausyti, pakėlus balsą, piktų tonų, nežiūrint į akis)- Ko tu

iš manęs nori? Ar tu pati nedarai klaidų? Aš mačiau tavo protokolus. Visi

daro klaidas. Ko tu prie manęs kimbi?

A (pakėlus balsą, žiūrint į akis) – Aš tau nesakau, kad tu durna, aš noriu

tik tau padėtį.

B (dar labiau pakėlus balsą, piktu tonų, nežiūrint į A) – Toks jausmas kad

aš tik viena ir darau klaidu.

A (ramesniu balsu, kiek pasimetus) – Tu nepyk, aš tik noriu pasakyti, kad

tu

rašai to, ko nebūtina rašyti.

B- Mane taip parašyti prašė klientas.

A ( su mokytojos intonacija) -Jei tu darysi taip, kaip klientai prašo, tai

jie tau ant galvos atsisės..

B (griežtu, piktų tonu,atsistojus,nežiurint į kolege)- Aš metodikos

nepažeidžiau, ko tu prie manęs prekybai? Atsibodote man visi, galvojate,

jei tyliu, tai galima ir šykti man ant galvos? Aš jums neleisiu man ant

sprando atsisėsti.

A (nuleidus balsą, bet tvirtu tonų)- Žinai, aš manau kad mums reikę užvesti

atskyrus žurnalus.

B (kiek nuleidus balsą) – Aš irgi norėjau tai pasiūlyti, galėsime pildyti

kiek vvienas savo ir nebus pykčiu.

A (su šypsena, draugišku tonu su atsiprašinėjimo intonacija,žiūrint į B)-

Tu nepyk, aš nenorėjau tave įžeisti, tik norėjau padėti.

B (daug ramesniu tonu, nuleidus balsą) Tai gerai.

Toliau, be piktu intonacijų su nesmagumo natomis balsuose; svarstomas

pasiūlymas.

Konfliktinės situacijos analizės protokolas

| |Objektyvus turinys |

| |A pusė |B pusė |

|Dalyviai | | |

| |Laborantė, turinti didesne |Laborantė, turinti mažesne |

| |darbo patirtį |darbo patirtį |

|Objektas |Darbo klausimai, kurie turėtu aiškiai parodyti kas yra |

| |pranašesnis. |

| |Įstaigoje,dėl pastoviu rekonstrukcijų ir naujos ttvarkos|

|Aplinka |įvedimo (pasikeitė vadovas) įtempta atmosfera. |

| |Psichologinis turinys |

| |A pusė |B pusė |

| |Jaučiasi nuskriausta |Jaučiasi visa laika |

| |atliginimo atžvilgiu- |spaudžiama ir neįvertinta -|

| |galvoja, kad daugiau ir |galvoja, kad daug ir |

|Motyvai |kokybiškiau dirba kas |kokybiškai ddirba ir tūri |

| |niekas neįvertina. Nemėgsta|tam pakankamai įgūdžiu, kad|

| |monotoniško darbo. |į juos nuomonė |

| | |neatsižvelgiama |

| |Visada nori būti dėmesio |Ne rodo jokios iniciatyvos,|

| |centre, rodo iniciatyva, |jeigu kuo nesupranta |

| |jeigu kuo nesupranta – |būtinai perklaus, stengiasi|

| |neskuba paklausti, aktyviai|nedalyvauti renginiuose, |

|Elgesys |dalyvauja visuose |uždara, paprastai balsas |

| |renginiuose, kalba |tilus, tonas švelnus. |

| |beapiliaciniu balsu dažnai |Dažnai atrodo geroje |

| |pradedant žodžiu „Aš“, |nuotaikoje. |

| |pastoviai visiem pasakoja | |

| |apie savo nepasitenkinimą | |

| |kuo nors. Labai dažnai būna| |

| |be nuotaikos. | |

| |Konflikto tipas |

|Pagal |Darbo tarpasmeninis konfliktas |

|gyvenimo | |

|sferą | |

|Pagal |Statuso ir vaidmenų |

|poreikius | |

|Pagal |Horizontalus |

|pavaldumą | |

|Pagal trukmę|Trumpalaikis |

|Pagal |Destruktyvus (teigiamu išvadų padaryta nebuvo) |

|pozityvių ir| |

|negatyvių | |

|konflikto | |

|elementų | |

|santykį | |

|Pagal |Vidutinio intensyvumo |

|intensyvumą | |

|Pagal |Kontroliuojamas |

|konflikto | |

|kontrolę | |

| |Fazės ir etapai |

| |A pusės elgesys |B pusės elgesys |

|Pradžia: |Veikia kaip konflikto |Nenori konfliktuoti, kalba|

|konfliktinės|iniciatorius. Griežtas |pasimetusiu balsu, |

|situacijos |tonas, tiesus žvilgsnis. |pripažįsta savo klaidas, |

|atsiradimas |Banda paneigti asmens B |pradeda teisintis |

|ir suvokimas|kompetencija | |

|Kilimas: |Atvirai rodą savo |Jaučiasi nuskriausta ir |

|atviros |nepatenkinamumą, banda |pradeda priešintis |

|konfliktinės|mokyti. | |

|sąveikos | | |

|pradžia | | |

|Pikas: |Nurimsta ir rrodą savo |Eina į atvirą konfliktą |

|atviro |draugiškumą, banda įtikinti | |

|konflikto |savo geruose ketinimuose | |

|plėtra | | |

|Kritimas |Jaučiasi nepatogiai, bet vis|Įsitvirtina savo |

| |tiek banda rodyti savo |teisėtumu, bet jaučiasi |

| |iniciatyva |nepatogiai dėl savo |

| | |emocijų išsiliejimo |

| |Sprendimo strategijos |

| |(Nurodyti ar šios strategijos naudotos ir kuo tai |

| |pasireiškė) |

| |Naudojo A pusė |Naudojo B pusė |

|Rungtyniavim|Bandė panaudoti, kai pirma |Panaudojo, kai nurodė |

|as |karta pasiūlė asmeniui B |asmeniui A į jos klaidas |

| |pildyti juos protokolus | |

| |pačiai | |

|Prisitaikyma|Naudojo 4 fazėje, kai |Naudojo 1 fazėje, kai |

|s |faktiškai atsiprašė už savo|aiškino klaidu priežastį |

| |poelgį | |

|Vengimas |nenaudojo |nenaudojo |

|Kompromisas |Naudojo, kai pasakė apie |Naudojo, kai sutyko užvesti|

| |atskyrus žurnalus |atskyrus žurnalus |

|Bendradar-bi|nepasinaudota |nepasinaudota |

|avimas | | |

|Sprendimas tarpininkaujant |

|Neįmanomas, nes nėra nesuinteresuoto trečio asmens, kuris galėtu |

|padėti konflikto sprendimui |

|Netiesioginiai sprendimo būdai |

|Nors konfliktas buvo neišspręstas, bet buvo panaudotas jausmų |

|išliejimo principas. |

Išvados

Aš manau, kad konfliktine situacija atsirado dėl keleta

priežasčių:

1) įtempta darbo atmosfera;

2) darbuotojai jaučiasi neįvertinti ir bando įrodyti pranašumą vienas

prieš kita;

3) asmuo A, jeigu norėtu, kaip teigė: „aš noriu tik tau padėtį“,

pasirinko tam netinkama toną, elgesį ir žodžius (kalbėjimas griežtu ir

tvirtu tonu žiūrint į akis, pamokslavimas, vartojimas tokiu žodžių kai

„durna“), tuo labiau, kad situacija, kai asmuo A yra kabineto

šeimininkė o asmuo B –„svečias“;

4) dėl to, kad asmuo B, būdama uždara ir negalinti išsipasakoti, kaupe

savyje nepatinkinimą, kas privedė prie įtampos kuri išsiliejo

konflikto eigoje;

5) Asmuo A prieš asmens B atėjimo užsiminėjo darbu, kuris ją erziną.

Gali būti, kad prisidėjo ir šeimos arba/ir sveikatos problemas.

Konfliktinės situacijos rezultatas:

– visiems pasidarė nepatogu ir nejauku dėl to, kad kiek vienas dalyvis

parodė savo paslėptos mintis ir jausmus, ir, turbūt pasigėdijo savo

poelgio;

– nors atrodytu, kad konfliktas buvo išspręstas konstruktyviai, nes abi

laborantės priėjo prie bendro sprendimo, tačiau nebuvo išspręstą konflikto

paslėptoji priežastis. Po konfliktinės situacijos liko įtampą santykiuose,

kuri viešai nedemonstruojama.

Po šito konflikto abi pusės liko prie nuomonės:

A apie B- „Aš dabar įsitikinau, kad B yra užsispyrusi ir su kietu

charakteriu- kaip ir kiek vienas

„Ožiaragis“ ( pagal horoskopą asmuo B yra Ožiaragis). Jinai

niekad nenusileis!“.

B apie A-„Negalėčiau su ja dirbti kartu. Būtu pykčių, nes aš nenusileisčiau

!“ (pasakė man, kai gavo pasiūlymą persikelti dirbti kartu su A).

Pasiūlymas:

Aš siūlyčiau kiek vienam dalyviui vykdyti konfliktų profilaktika:

– sąžiningai pripažinti, kur teisus esu aš, o kur oponentas;

– pajuokauti, pakeisti pokalbio temą;

– nusileisti, jei tai nėra dalyviams svarbu;

– pasakyti, kad nesame dar gerai išstudijavę šios problemos ir noriu

prie juos sprendimo grįžti kitą dieną (kai nurims emocijos).

Kad ši politika vykdyti būtinai turi būti visu dalyviu noras ir žinios.

Bet šituo konkrečiu atveju konfliktas buvo neišspręstas. Todėl ,

aš manau, kad turi įsiterpti trečias, nesuinteresuotas asmuo, pavyzdžiui

įstaigos vadovas, kuris turi apriboti priėjimą prie informacijos apie kitu

asmenų gautus darbo atliginimus ir parodyti kiek vienam darbuotojui dėmesį

ir duoti suprasti jo svarbą. Visos šitos priemonės pastaruoju metu

vykdomos, kas atsispindi žemiau pateiktose priedu duomenyse (asmens A

atžvilgiu). Be to man atrodo kad šituo atveju tiktu netiesioginis konflikto

sprendimo būdas – pozicijų pasikeitimo principas, nors jis ir yra sunkus

vykdymui.

literatūra

1. Bendravimo psichologija. KTU, Ats. Red doc.dr. Junona Almantienė,

Kaunas:

Technologija, 2001.-162-188p.-ISBN 9955-09-033-2

2. A. Sakalas, V. Šilingienė. Personalo valdymas. Kaunas: Technologija,

2000.-154-162p.-ISBN 9986-13-818-3

3. B.Pajarskienė, R.Jankauskas. Streso darbe įvertinimas pagal

psichosocialinius darbo veiksnius ir stresines dirbančiojo reakcijas.

Metodinės rekomendacijos, Vilnius: Higienos Institutas,1998

4. H. Vollmer. Jaučiuosi visiškai išsekusi. Vilnius: Alma litera..,

1998.-183p.- ISBN 9986-02-510-9

5. P. Jucevičienė. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija, 1994.-

201p- ISBN 9986-13-178-2