Konfliktai

ĮVADAS

Ką gi reiškia posakis „sėkmingas bendravimas“. Gilintis į sėkmingo bendravimo paslaptis siūloma pradedant nuo savęs: aiškinantis, kaip bendravimą su aplinkiniais veikia mūsų Žmogus iš prigimties yra sociali būtybė. Ką tik gimusiam kūdikiui reikia ne tik maisto, šilumos, bet ir aplinkinių dėmesio bei meilės. Sėkmingas bendravimas yra svarbi visaverčio gyvenimo dalis, teigiamų emocijų šaltinis. Gebėjimas bendrauti, didele dalimi lemia sėkmę daugelyje profesinės veiklos sričių. Dažnai jis vertinamas ne mažiau nei dalykinės žinios ir profesiniai įgūdžiai. Pedagogams, prekybininkams, gydytojams bendravimas yra tarsi „„darbo įrankis“, kurį naudodami jie daro poveikį auklėtiniams, įgyja klientų pasitikėjimą ir kt. Komandos darbo sėkmė taip pat priklauso nuo jos narių tarpusavio bendravimo.

Visa tai skatina psichologus tirti bendravimo dėsningumus, ir vis daugiau žmonių jais domisi. Vieni žmonės bendrauja lengvai, o kiti, sunkiai. Vieni esame namisėdos, o kitiems reikia minios draugų. Net ir labai ieškodami, sunkiai rastume žmogų, kuris nebūtų kada nors įsivėlęs į didesnį ar mažesnį konfliktą. Taigi galime daryti išvadą, kad konfliktai yra neišvengiami.

Konfliktas – tai priešingų ttikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metų žmogų užvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai.

Konflikto terminas – yra kilęs iš lotinų kalbos žodžio –confliktus- t.y.- susidūrimas

Konfliktai yra mūsų kasdienybės dalis. Jie atskleidžia sistemos, kurioje gyvename ir dirbame, nnetobulumus. Konfliktai, įtampos, problemos yra neišvengiami kiekvienoje organizacijoje. Žmonės yra skirtingi: jie turi skirtingus požiūrius įvairiais klausimais, savus problemų sprendimo būdus. Tarpasmeniniai konfliktai kyla iš nesutarimų tam tikrais klausimais. Žmonės gali ir toliau nemėgti vienas kito net ir po vieningo sprendimo vien dėl neteisingo derybų būdo.

Tačiau, neišsiaiškinus tikrosios nesutarimų priežasties, ir kurstytojų nubaudimas gali konfliktą tik paslėpti, bet aistros, lyg rūkstantys po žeme durpynai, virs dar ilgai ir palankią akimirką prasiverš tikromis liepsnomis. Jos neužges, kol konfliktas nebus išspręstas.

1. KONFLIKTAI

1.1. Kas tai yra konfliktas

Plačiąja prasme konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis. Paprastai jo pasekmė – stiprios neigiamos emocijos.

Konfliktu laikytina bendravimo sferos sandūra, kilusi dėl žmonių prieštaringų tikslų, elgesio, nuostatų pakeliui į savo tikslus. Konflikto likimą lemia objektyvūs iir subjektyvūs faktai. Jis priklauso nuo išorės (aplinkos) konteksto, kuriame jis vystosi. Konteksto dalis – socialinė psichologinė terpė (aplinka), o ne vien artimiausioji asmenybės aplinka. Beveik visi autoriai pažymi situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą. Tai būtina sąlyga konfliktui kilti. Konfliktinį situacijos suvokimą sudaro bent vieno asmens grėsmės pojūtis, tos situacijos svarbos pripažinimas, konflikto dalyvių individualių tikslų nesuderinamumas. Situacijos konfliktiškumo suvokimą lemia subjektyvi prieštaravimo svarba, prasmė tam individui. Asmeninę prasmę sąlygoja visa to žmogaus individuali gyvenimo patirtis, o tiksliau – jo vertybių oorientacijas bei motyvacija.

Gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Jų vengti, kovoti su jais nereikia. Konflikto misija – atkurti, normalizuoti, o idealiu atveju – pagerinti situaciją ar pašlijusius santykius. Konfliktą būtina valdyti, spręsti konfliktines situacijas. Konfliktą reikia vertinti, kaip atsiradimo galimybę ar kilusią problemą.

1.2. Konfliktų rūšys

Konfliktai būna paprasti (priežastis – reakcija) tačiau dažnai jie gali būti ir sudėtingi (priežastis – susilaikymas – nuoskaudos kaupimas – pretekstas – reakcija). Dažnai konfliktai kyla dėl susiklėsčiusių aplinkybių. Jie yra situaciniai; nenumatyti; spontaniški; atviri; kylantys dėl prievartos ar be jos. Dalis konfliktų numatyti, suplanuoti , iki tam tikro laiko ir ribos paslėpti arba šalutiniai. Juose labai reikšmingos asmenybės savybės – laiko perspektyvos praradimas, mąstymo fiksacija, priežasties ir pasekmės vietos sukeitimas.

Pagal pobūdį konfliktai gali būti socialiniai, socialiniai psichologiniai ir psichologiniai. Visi jie gali būti vidiniai, t.y. vykti asmenybėje, grupėje ar įstaigoje, o gali būti ir išoriniai – tarp asmenybių, tarp grupių, grupuočių ar įstaigų, įmonių.

Tarpasmeniniai konfliktai dažnai tampa tarpgrupiniais konfliktais: asmenybė identifikuojasi su grupe, su organizacija, su jos vadovu ir panašiai. Objektyvios jėgos priešiškos kitų subjektų interesams, suasmeninamos, įkūnijamos tam tikrame lyderyje, dažnai sutapatinamas su realia žmonių grupe.

Tarp dviejų (ar kelių) organizacijų konfliktas labai tikėtinas, kai jų panaši jėga visuomenėje, kai grupių psichologinė motyvacija skirtinga, tai yra tarp jjų mažai bendrų vertybių, kai abi organizacijos nesuvokia savo vidinių problemų, o tai jų narius priverčia jaustis nejaukiai. Todėl jie tampa jautrūs, įžeidūs, pasirengę gintis ar pulti, kai abi organizacijos pasipūtusios ir nerealiai suvokia savo jėgą bei prestižą; kai labai mažai organizacijos narių priklauso arba visai nepriklauso kitai organizacijai, kai organizacijos netikrina savo veiklos būdų ir nebando naujų; kai nė viena grupė nėra sąmoningai apibrėžusi savo problemų, o ir taktiniai, bei strateginiai planai nėra susiję.

Konfliktai tarp skirtingų organizacijų dažnesni, kai jos nepakankamai gerai susitvarkiusios ir kai jose pačiose dažnai vyksta konfliktai. Norint išvengti didesnių konfliktų, būtina pirmiau sureguliuoti vidinę organizacijos struktūrą, tai yra sustiprinti pačią organizaciją, vengiant sudėtingos, daugiakovės valdymo sistemos, per didelio procedūrų standartizavimo, per griežto taisyklių laikymosi bei perdėtos kontrolės.

1.3. Konfliktų tipai

Yra keletas konfliktų tipų:

PSEUDOKONFLIKTAI – tai įvairūs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos; jos priėjimo bei perdavimo struktūrų netobulumo. Pseudokonfliktus sukelia klaidinga informacija. Jie sprendžiami vystant komunikaciją, užtikrinant pakankamą ir patikimą informaciją.

VERTYBIŲ KONFLIKTAI – tai individualių esminių dorovinių, socialinių, politinių, estetinių nuostatų sandūra. Jie sprendžiami tikslinant nuostatas bei vertybines orientacijas.

INTERESŲ KONFLIKTAI būna psichologiniai, procedūriniai (tikslai tie patys, bet nesuderinami jų siekimo metodai) ir esminiai (asmenys siekia skirtingų tikslų). Tokie konfliktai sprendžiami derybų keliu.

STRUKTŪRINIAI KONFLIKTAI – tai gamybos organizavimo trūkumai ((technika, technologijos, žaliavos), darbo organizavimo trūkumai – neaiškios darbuotojų funkcijos, ų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas; rolių ekspektacijų nepatvirtinimas; kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas; neefektyvi komunikacija tarp grupių; administravimas.

Šie konfliktai sprendžiami, tinkamai išdėstant žmones, tiksliai apibrėžiant jų funkcijas bei roles, vykdant reikiamus pokyčius struktūrose.

TARPASMENINIAI KONFLIKTAI bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Dažnai tarpasmeniniais konfliktais pavirsta ir įvardinti keturi konfliktų tipai: pseudokonfliktai, interesų, vertybių bei struktūriniai. Jie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų (stereotipinio vertinimo, nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų ir pan.).

1.4. Konfliktai skiriami pagal požymius

Konflikto požymiai:

Diskomfortas – intuityvus jausmas, jog kažkas vyksta ne taip, nors žodžiais sunku išsakyti.

Incidentas – smulkmena, sukelianti susierzinimą ar susijaudinimą; ji greitai pamirštama, bet gali signalizuoti apie prasidėjusį konfliktą.

Nesusipratimas – vienas ar visi situacijoje dalyvaujantys klaidingai suvokia ir interpretuoja situaciją. Trūksta tarpusavio supratimo.

Įtampa – ryškus konflikto požymis, kai santykiai su kitais tampa įtampos šaltiniu. Įtampa gali kilti dėl menko nesusipratimo. Kito atžvilgiu kyla neigiamos nuostatos bei jausmai.

Krizė įnirtingi ginčai, prievarta, kontrolės netekimas. Nesilaikoma įprastų elgesio normų. Baigiasi santykių nutraukimu.

2. KONFLIKTAI ORGANIZACIJOSE

2.1. Konflikto prevencija

Kai susiklosto situacija su nesuderinamais tikslais, imamasi konflikto prevencijos, tai yra priemonių nepageidaujamam elgesiui nutraukti. Viena iš priemonių – vadovas iš anksto praneša darbuotojams apie galimas organizacines priemones,

pažeidus darbo drausmę, pašlijus tarpusavio santykiams ir panašiai.

Kita konflikto išvengimo priemonė – nuolat siekti situacijų, kuriose konflikto tikimybė minimali. Tarp dviejų asmenų, darbo grupių ar organizacijų konfliktas neturėtų iškilti, kai:

Kiekviena jų (asmenybė arba grupė) jaučiasi pakankamai „saugi“, kad galėtų bendrauti su kita;

Bent du asmenys ar grupės užsiima ta pačia veikla, tačiau nė viena nesisavina jos, o abi yra pasirengusios ieškoti bendrų problemos sprendimo būdų;

Abi jėgos išvysto savo strategijas, detaliai vertindamos kiekvieną žingsnį, ir dirba iš esmės panašiais metodais;

Dalis žmonių ppriklauso abiem grupėms. Todėl kiekviena jų žino apie kitos egzistavimą bei išvysto konstruktyvius darbinius santykius;

Asmenys ar grupės tarpusavyje išsiaiškina bendras ir skirtingas veiklos sferas ir viena kitos atsiklausia, jei yra priverstos įsikišti į kitos grupės veiklos sferą.

Kai žmonės veikia vieni šalia kitų, bet nesikiša į jiems nepriklausančias sritis, kai grupės, organizacijos yra susitvarkiusios savo vidinę struktūrą ir turi aiškius tikslus, konfliktams tarp jų nėra priežasčių. Išorės pavojai mobilizuoja, organizuoja, vienija grupės narius, visą organizaciją.

Kilus konfliktui, vadovui būtina imtis ryžtingų veiksmų jjį valdyti, išspręsti. Vienas iš galimų žingsnių būtų psichokorekcija. Išskiriami šie psichokorekcijos būdai:

• jausmų išreiškimas;

• emocinis atpildas;

• agresijos nuvainikavimas;

• autoritetingas trečiasis.

2.2. Vadovas kaip konflikto priežastis

Dažnai konflikto šaltinis, jo priežastis yra būtent vadovas:

• jie neužtikrina pavaldiniams galimybių pasiekti veiklos tikslą;

• jo veikla, jos stilius prieštarauja darbuotojų lygiui bei llūkesčiams;

• kai jis, kiti lyderiai bei autoritetai nepateisina pasekėjų ekspektacijų;

• nesudaro galimybių pavaldiniui pasiekti asmeninių tikslų; tada konfliktas tampa tarpasmeniniu: vadovas ima piktnaudžiauti savo padėtimi, persekioti žmones už kritiką, tiesą.

Vadovai pakeičia ginčų objektą, nukreipia žmonių dėmesį į kitus dalykus asteniškas jų emocijas ten, „kur reikia.“; jis ieško argumentų, kad tik atrodytų teisus. Jis juos kuria; pasitelkiami:

• pirmo įspūdžio socialiniai psichologiniai efektai;

• pernelyg vertinama priešininko pavienių, atsitiktinių klaidų reikšmė, svarba;

• pabrėžiami jo trūkumai ir silpnybės;

• dažnėja formalios priekabės dėl to, kas anksčiau niekam nekliuvo;

• tikrieji persekiojimo motyvai maskuojami, postringaujant apie valstybės, įstaigos, kolektyvo interesus, visuomenės normas, principus, autoritetus;

• kelių šalininkų nuomonė pateikiama kaip visų;

• vadovas ar jo paprašytieji asmenys kalba visos organizacijos vardu;

• vengiama moralinės atsakomybės;

• kritikuojamasis atsiduria situacijoje, kai neįmanoma normaliai dirbti;

• jis perkeliamas į kitas pareigas, tai labai gražiai „„apipavidalinus“, jam pavedami darbai ne pagal žinias, ne pagal sugebėjimus, ir šis galų gale pats pasiprašo atleidžiamas.

2.3. Vadovų tipai

Atvirai agresyvus vadovas manosi esąs puikus, o pavaldiniai – niekam tikę. Pasitikėjimą ar nepasitikėjimą įprastomis sąlygomis jis gali slėpti, tačiau probleminiais atvejais puola atvirai. Žmones jis skriaudžia, o pats jaučiasi įskaudintas, pažemintas, iš visų jėgų ginasi. Atvirai agresyviam vadovui rūpi tik savi reikalai. Sėkmę jis pajunta, „nustūmęs“ kitus. Jis negaili darbuotojų ir bendrauja su jais, juos puldamas. Toks vadovas pelno pavojingo savanaudžio reputaciją. PPasyvesni, romesni žmonės stengiasi neturėti su juo jokių reikalų.

Slaptai agresyvus vadovas pavaldinius laiko nevykėliais, bet leidžia manytis esančiais šaunuoliais. Jis verčia žmones paklusti, laikyti jį puikiu. Beveik visada jis puola slaptai, stengdamasis visus „apvynioti aplink pirštą“. Iš esmės tos manipuliacijos žmonėmis jam pavyksta. Problemas jis sprendžia užpuldamas žmones iš pasalų.

Slaptai agresyvusis su žmogumi bendrauja draugiškai, lojaliai, bet kalbėdamas su kitais, tą žmogų apkalba, kritikuoja. Jam malonu pavaldinį pašiepti, parodyti jam „jo vietą“, apsimesti, jog darbuotoją jaudinančių problemų iš tiesų visai nėra. Darbo grupėse nekyla atvirų susidūrimų, bet slaptas nepasitenkinimas didėja. Grupę gali palikti geriausi specialistai, nepakenčiantys intrigų, nenorintys tapti jų aukomis.

Jei vadovas nepasitiki savimi, jis vengia atsakomybės, toleruoja blogybes, jų „nepastebi“, o visa tai stimuliuoja ir stiprina konfliktinę situaciją. Jis kuria psichologinę uždarumo, saviizoliacijos atmosferą. Žmonės tampa nekalbūs, mechaniškai vykdo savo funkcijas: jokios iniciatyvos, jokios kūrybos.

Susidūrus su neigiamų nuostatų vadovu, svarbu neutralizuoti jo nenorą arba nesugebėjimą spręsti problemas. Darbuotojai turėtų kurti situaciją, kurioje vadovui neliktų nieko kito, kaip tik tai sutikti. Būtina apmąstyti ir pateikti pasiūlymų, kaip išeiti iš tos padėties. Suprantama, būtina drąsa sutikti su kaltintoju, kai jis teisus. Kai kaltinimai abejotini ar nepagrįsti, būtina prisiversti išklausyti, išsaugoti savitvardą. Po to galima neutralizuoti vadovo reiškiamus kaltinimus klausiant, tikslinant, ką bbūtent jis turi omenyje, ką reiškia jo teiginiai. Klausimais, pastabomis galima ryškinti, parodyti, jog vaizdas iškreiptas, netikras, hiperbolizuotas. Taip elgiantis kaltintojo energija, užsidegimas blėsta, netenka moralinio svorio.

Jei vadovas nesuvokia, jog jis – konflikto priežastis, kolektyvas turi teikti jam grįžtamąjį ryšį, pasiūlyti spręsti funkcijų bei vaidmenų paskirstymo problemą. Kartais būtina kreiptis į konsultantą iš šalies. Šis turi būti pabrėžtinai nešališkas konfliktuojančiųjų atžvilgiu. Jam nevalia niekam teikti jokios informacijos. Tarpininkas neprimeta savo nuomonės ar sprendimo, o tik skatina šalis derėtis, artėti prie sprendimo. Tarpininkas apsaugo abiejų šalių orumą, švelnina, slopina išpuolius, kuria pasitikėjimo atmosferą.

Kai vadovas jaučia, suvokia esąs konflikto priežastis, jis pats išsiaiškina kolektyvo požiūrį. Kartais jis tai padaro anoniminės apklausos būdu. Kai būtina pasikviečia konsultantų. Vadovas inicijuoja arba pats parengia pokyčių programą ir imasi jos realizavimą.

3. KONFLIKTO SPRENDIMAS

3.1. Konflikto sprendimo algoritmas

Pateiktasis veiksmų algoritmas potencialią konfliktinę situaciją gali paversti konstruktyviu dialogu. Tiesa, jis reikalauja vidinių pastangų ir įprastinio spontaniško reagavimo konfliktinėje situacijoje atsisakymo.

„Garo išleidimas“

Kai supykęs partneris ateina pas jus su pretenzijomis, jis pirmiausia nori išlieti savo nepasitenkinimą, išsakyti, tegu ir nekonstruktyviai ir neaiškiai, savo nuoskaudas. Apimtas intensyvių emocijų, jis menkai tegali suvokti, ką pats sako ir ką jūs jam atsakote. Todėl beprasmiška iškart bandyti racionaliai įsiterpti – partneris jūsų vis tiek neišgirs, be to, jjūsų bandymą pasisakyti gali suprasti kaip norą prieštarauti, nesutikti su kaltinimu. Pradžioje geriau patylėti, leisti kaltintojui išsikalbėti. Jei jo nepertraukdamas įdėmiai išklausysite „tirados“ pradžią, pamatysite, kad emocijos atlėgsta, o partnerio akyse tarsi atsiranda klausimas: „Na, ką gi tu pasakysi?“ Tai ženklas, kad galima pradėti dialogą.

Tarp ignoravimo ir „garo išleidimo“ tėra subtili riba. Pirmuoju atveju jūs bandote nekreipti dėmesio į partnerį, nusukate žvilgsnį į šalį ir visa savo esybe teigiate: „Tavęs čia nėra.“ Antruoju – irgi tylite, bet dėmesingai žvelgiate į partnerį, bandote suprasti: „Kas gi įvyko? Ko šis žmogus iš tikrųjų nori?“ be to, jūs tylite tik tol, kol partneris parodo norą, kad jūs pradėtumėte aktyviau bendrauti.

Nepasitenkinimo konkretizavimas

Partnerio priekaištai dažniausiai būna apibendrinti, nekonkretūs („Jūs – blogas vadovas! Kiek gali tęstis ta netvarka! Maniau, kad tu tikras draugas, o tu .“ ir pan.). norėdami pagerinti situaciją, turite tiksliai žinoti nepasitenkinimo priežastį. O ji gali būti visai menka, kartais mažai bendro teturinti su tuo priekaištu, kurį girdėjote pokalbio pradžioje. Jums būtina sukonkretinti priežastį. Tarkime, girdėjote išvardytuosius priekaištus. Tuomet būtų racionalu patikslinti: „Kas liudija, kad aš esu blogas vadovas? Iš ko sprendžiate, kad mūsų įstaigoje – netvarka? Kas tau sukėlė nepasitikėjimą manimi?“ Verta tikslinti, konkretizuoti tol, kol veiksmas, įvyks ar poelgis sukėlė

partnerio nepasitenkinimą.

Sutikimas, kad kaltinimas, priekaištai turi pagrindą

Puolantysis tikisi, kad jūs ginsitės, ir yra pasąmoningai pasirengęs „mesti į mūšį rezervą“. Kai randate būdą sutikti su kaltinimu, nuginkluojate priešininką. Sutikti, kad kaltinimai, priekaištai turi pagrindą, nereiškia, jog pripažįstate partnerį esant teisų. Jūs galite tik konstatuoti: partnerio akimis, jūsų veiksmai galėjo atrodyti neteisėti, nepagrįsti, amoralūs ir pan. tuo pabrėžiate, kad supratote parnerio nepasitenkinimo priežastį, o tai visai nereiškia, kad sutinkate su tuo, kaip partneris interpretavo situaciją. Tikėtina, kad jūsų kitoks požiūris. Jei ssėkmingai konkretizavote partnerio nepasitenkinimo priežastį ir sutikote su tuo, kad jo nepasitenkinimas pagrįstas, pastebėsite, kad jūsų partneris pasikeitė: nurimo, klausosi jūsų kalbos, į kai kurias jūsų frazes atsako „taip“. Jūs jau pusiaukelėje į tarpusavio supratimą. Belieka išdėstyti savo nuomonę ir rasti bendrą sprendimą.

Paaiškinimas, kad jūs vertinate situaciją

Tai kad išklausėte partnerį ir sutikote, jog jo nepasitenkinimas pagrįstas, teikia vilties, kad ir partneris jus išklausys, supras. Jūsų požiūris į situaciją, sukėlusią partnerio nepasitenkinimą, gali būti visai kitoks. Pasistenkite savo nuomonę išdėstyti kuo aaiškiau, pabrėždami jos subjektyvumą. Gali būti naudinga pabrėžti, kad kiekvienas žmogus yra savitas ir turi teisę į individualią nuomonę, paaiškinti, kad vienaip ar kitaip elgtis kartais įpareigoja socialinė padėtis.

3.2. Konflikto sprendimų apibendrinimas

Norint tarpasmeninį konfliktą valdyti, išvardytieji etapai turi būti nuoseklūs ir ssavalaikiai. Praleidus kurį nors etapą ar nelaiku perėjus į kitą, konflikto konstruktyvaus sprendimo galimybė žymiai sumažėja.

Pažymėta, jog konfliktą dažnai plečia bei stiprina netinkamas jo dalyvių verbalinis ir neverbalinis elgesys: neretai pirmoji reakcija į pretenzijas yra nesutikimas su kaltinimu. Kiekvienas konflikto dalyvis manosi turįs pagrindo užsipulti kitą: pastaba, pretenzijos užsipultąjam – įrodymas, kad jų pareiškėjas yra nejautrus, neišmanantis ir neobjektyvus.

Jausdamasis esąs geras ir teisus, konflikto dalyvis kaltu laiko kitą jo dalyvį, tai yra griebiasi oponento puolimo, menkinimo, nes mano, jog niekas neturi teisės jam reikšti pretenzijų: „Aš jį pastatysiu į vietą, parodysiu, kas jis toks .“ Emocijos įsiplieskia, jomis užsikrečiama.

Besijaučiantis esąs teisus, ganėtinai savimi pasitikintis oponentas paprasčiausiai ignoruojamas. Dėmesio stoka, nesiskaitymas su žmogumi stumia jį į kvailą padėtį, kelia neadekvačias eemocijas. Jis taps agresyvus ir ras būdų „atsikeršyti“.

Intravertiškesni, kuklesni žmonės pasiryžę besąlygiškai pripažinti kaltę, kad tik viskas kuo greičiau baigtųsi. Tai nėra geriausia išeitis, nes kai kuriuos oponentus atsitraukimas tik skatina, įaudrina – jie puola. Kita vertus, besąlyginis kaltės pripažinimas jos autoriui uždeda ir ne jo kaltės dalį, „nebūtas nuodėmes“. Pajutęs pasipriešinimą, oponentas ir ateityje gali nesivaržydamas kaltinti tą asmenį net be deramo pagrindo.

Labai veiksmingas neverbalinis konfliktuojančiųjų elgesys – pabrėžtini, demonstratyvūs, neadekvatūs veiksmai bei kūno kalba, net žvilgsnis, ššypsnys, mimika. Jie sukelia „audrą“.

4. KONFLIKTO SPRENDIMO REZULTATAI

4.1. Konfliktus būtina spręsti

Konfliktus būtina valdyti ir spręsti. JAV psichologas K. Thom siūlo koncentruoti dėmesį į šiuos konfliktų tyrimų aspektus:

• kokios elgesio formos konflikte būdingos žmonėms?

• Kokios jų yra produktyvios, o kokios destruktyvios?

• Kaip būtų galima skatinti produktyvų elgesį?

K. Thom siūlo dvimatį konfliktų reguliavimo modelį: svarbiausia – korporacija, tai yra dėmesys kitų konflikto dalyvių interesams; kita savybė – savo interesų gynimo akcentas. K. Thom siūlo penkis konflikto sprendimo stilius:

Vengimą, kuriam nebūdingas siekis kooperuotis, taip pat tendencijos pasiekti savo tikslus; šiuo atveju svarbiausia – asmenybės savisauga;

Varžymąsi (konkurenciją), kaip siekimą patenkinti savo interesus kitų sąskaita;

Prisitaikymą, priešingą negu konkurencija – savo interesų aukojimą dėl kito;

Kompromisą – kai abi pusės taikstosi, nuolaidžiauja;

Bendradarbiavimą, kai situacijos dalyviai pasiekia alternatyvą, patenkinančią abiejų šalių interesus. Šiuo atveju visi laimi.

4.2. Stilių interpretacija

Štai detalesnė šių stilių interpretacija.

• Vengimas. Vengiantis spręsti konfliktą asmuo tikisi, kad kiti prisiims atsakomybę už ginčytino klausimo sprendimą, o pats stengiasi laikytis tokios pozicijos, kuri nesukeltų ginčų. Jis daro viską, kad išvengtų jam nenaudingos įtampos, nemalonumų. Dažnai atidėlioja ginčytino klausimo sprendimą, vildamasis, jog laikui bėgant pavyks jį išspręsti. Jis teigia, kad dėl iškylančių nesutarimų nebūtina jaudintis. Vengiantysis eksploatuoja asmenybės gamybos mechanizmus, tai yra netiesioginius konflikto sprendimo būdus: antiagresiją, sublimaciją, nomadizmą (pabėgimą), perkėlimą, kompensaciją, regresiją, represiją, racionalizaciją, infantilizmą, nnarkomaniją, saviizoliaciją, bei apatiją.

• Varžymasis. Arba spaudimas, – tai siekimas laimėti bet kuria kaina, rungtyniaujant pasiekti savo; ginami savo norai, mažai bepaisoma kitų, labai stengiamasi, reikalaujama, kad būtų daroma taip, kaip jis mano. Toks žmogus pokalbyje dažnai demonstruoja savo logikos, savo požiūrio bei pažiūrų privalumus.

• Prisitaikymas. Prisitaikęs prie iškilusių konfliktų žmogus dažnai aukoja savo interesus dėl kitų žmonių interesų. Kilus ir paūmėjus konfliktui, jis bando raminti kitą šalį ir iš esmės išsaugoti gerus santykius; stengiasi neužgauti kito žmogaus jausmų, pokalbyje būna atidus kito asmens norams, įsiklauso, jai to reikia kitam žmogui, dažnai pamiršdamas save. Užuot aptarus abiejų šalių skirtumus, jis kreipia dėmesį į tai, su kuo abi pusės sutinka. Jis dažnai sako: „Jei jį tai padarys laimingą, aš jam suteiksiu galimybę daryti kaip jis nori“.

• Kompromisas. Kompromiso šalininkai dažnai bando rasti poziciją, kuri yra tarp jų pačių ir kitų žmonių pažiūrų, tai yra geriausių pliusų ir minusų derinį, tinkantį abiem konfliktuojančioms šalims. Individas dažnai sutinka daryti nuolaidų, kad pasiektų kitų dalykų, kitiems leidžia laikytis savos nuomonės, jei šie su juo elgiasi taip patys. Jis dažnai ieško kompromisų, skatina ir kitus taip elgtis.

• Bendradarbiavimas. Šiuo būdu sprendžiantis kompromisus žmogus visada linkęs tiesiogiai aptarti problemą, stengiasi aiškiai apibrėžti, kokie klausimai ir interesai pažeisti. Pokalbyje jis iišreiškia savo požiūrį ir klausia kitų apie jų pažiūras. Ginčuose atkakliai siekia savo tikslo, kitus bando įtikinti savo [pozicijos privalumais, siekia įveikti kylančius nesutarimus su konfliktuojančia šalimi. Sprendžiant ginčytiną klausimą, visada stengiasi, kad kiti jį palaikytų, kad būtų atsižvelgta į visų besiginčijančių interesus bei norus,. Jis rūpinasi ir savimi, ir kitais.

IŠVADOS

Galima daryti išvadą, kad su konfliktais mes, deja, susiduriame gana dažnai. Subordinaciniai, o ir horizontalūs, konfliktai labai priklauso nuo vadovų. Konfliktų gerokai sumažėtų, jei vadovas sukurtų ramią, dalykišką ir draugišką atmosferą; dažnai nagrinėtų neaiškumus; nebėgtų nuo konfliktų; atkreipti dėmesį į darbuotojų asmeninius ir bendrus poreikius; aktyviai klausytų ir įsiklausytų; žvelgtų į ateitį, o mokymąsi iš praeities; sukurtų keletą ateities variantų; ieškotų ir surastų įmanomų ir greitai įvykdomų priemonių, padedančių valdyti konfliktus; būtų atviras (nekalbėtų užuominomis, neišsisukinėtų) ir garbingas: kalbėtų tik apie tą, šiandieninę situaciją, poelgį, nenukrypdamas į nemalonius praeities įvykius, prisiminimus; bet retsykiais pakviestų nešališką tarpininką, padedantį susikalbėti ir kūrybiškai spręsti.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Tarvydienė V., Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas: 2001

2. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. – Kaunas: 1997

3. Internetas

TURINYS

ĮVADAS…………………………2

1. KONFLIKTAI…………………………3

1.1. Kas tai yra konfliktas…………………………3

1.2. Konfliktų rūšys…………………………3

1.3. Konfliktų tipai…………………………4

1.4. Konfliktai skiriami pagal požymius…………………..5

2. KONFLIKTAI ORGANIZACIJOSE…………………5

2.1. Konflikto prevencija…………………………5

2.2. Vadovas kaip konflikto priežastis…………………..6

2.3. Vadovų tipai…………………………7

3. KONFLIKTO TIPAI………………………..8

3.1. Konflikto sprendimo algoritmas…………………..8

3.2. Konflikto sprendimų apibendrinimas…………………9

4. KONFLIKTO SPRENDIMO REZULTATAI…………….10

4.1. Konfliktus būtina spręsti………………………10

4.2. Stilių interpretacija…………………………11

IŠVADOS…………………………13

LITERATŪROS SĄRAŠAS………………………14