Konfliktai įmonėje

Vilnius

2004

Turinys

ĮVADAS 3

1.Konfliktų sąveikos reikšmės 4

2.Konfliktų priežastys 4

3.Konfliktų tipai 5

4.Pagrindiniai konfliktų sprendimo būdai 6

IŠVADOS 7

Literatūros sąrašas 8

ĮVADAS

Ginčai, nesutarimai, apkalbos, kaltinimai, – kokie dažni kiekvieno mūsų kasdienybėje, kokie svarbūs kolektyvui – mikroorganizacijai. Konflikitai suvokiami kaip dėsningas, neišvengiamas visuomenės vystymosi proceso reiškinys. Šį reiškinį įtakoja tai, kad kolektyvas yra priklausomas nuo joje dirbančių žmonių savybių, tarpusavio sąveikos, kiekvienas kolektyve gina, skatina savo mintis, savo poziciją. Šiuolaikinio konflikto pagrindus padėjo vokiečių, austrų, amerikiečių sociologai: L. Coser, R. Dahrendorf. Konfliktai kolektyve taip pat dažna tema periodiniuose leidiniuose.

1.Konfliktų sąveikos reikšmės

Plačiąja pprasme konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis, kai priešingos pozicijos, interesai, požiūriai negali būti įgyvendinami vienu metu. Konfliktas suvokiamas kaip jėga, kelianti rūpesčių, suardanti buvusią tarpusavio santykių pusiausvyrą. Konfliktiškas elgesys gali būti įvairus, pradedant intelektualiniais ginčais, baigiant fizinės jėgos naudojimu, kuris sąlygoja turtinę ar asmeninę žalą. Priešiška elgsena gali būti paslėpta, gali būti akivaizdi – tiesioginė. Ši elgsena – abipusė, nes kovoja du ar daugiau žmonių, vieno konflikto dalyvio elgsena sulaukia kito dalyvio atsakomosios elgsenos.

Šiame darbe svarbu buvo išsiaiškinti kkokios konfliktinės situacijos, kokie konflikto objektai sutinkami dažniausiai programuotojų kolektyve.

Programuotojai nurodo, kad konfliktai jų tarpe pasitaiko:

1. dėl išteklių paskirstymo kylančius konfliktus nurodo 1 darbuotojas;

2. dėl darbų sąryšio kylančius konfliktus nurodo 3 darbuotojai;

3. dėl skirtingų vertybių kylančius konfliktus pastebi 5 darbuotojai.

2.Konfliktų priežastys

• IŠTEKLIŲ PASKIRSTYMAS –– organizacijos ištekliai – pinigai, įrenginiai, darbo priemonės, darbo jėga, darbo krūvis, laikas, medžiagos yra riboti, todėl vadovaujantys asmenys atsakingi už jų paskirstymą, kad kolektyvas / organizacija galėtų kuo efektyviau siekti užsibrėžtų tikslų. Yra tikimybė, kad atsiras nuskriaustųjų.

• DARBŲ SĄRYŠIS – konflikto grėsmė kai vieno asmens ar grupės darbo rezultatai priklauso nuo kito asmens ir grupės. Nesutaria kelios grupės tarpusavyje, ir jei atlieka prastai darbą viena grupė, kita grupė perima tai ir neužtikrina kokybiško darbo toliau.

• SKIRTINGOS VERTYBĖS – kiekvienas kolektyvo narys situaciją vertina kitaip, kito žmogaus kaip asmenybės vertinimas taip pat skiriasi. Pagarba, požiūris į kolegą, pavaldinį gali įtakoti psichoemocinį mikroklimatą bei darbo kokybę.

3.Konfliktų tipai

Atlikus tiriamąjį darbą, aprašytas konfliktines situacijas galima išskaidyti į konflikto tipus:

 Asmeninius;

 Tarpasmeninius;

 Asmenybės ir grupės;

 Tarpgrupinius konfliktus.

Asmeniniai, vidiniai asmenybės konfliktai, kkylantys kai susiduriama su įvairiais nepalankiais išorės poveikiais, kai neatitinka žmogaus ir organizacijos tikslai, kai žmogus patiria stresą, nepasitenkinimą darbu.

Tyrime asmeninai konfliktai neišskirti. Tačiau nepaprastai didelis vaidmuo tarpasmeniniams konfliktams. Respondentų situacijose kilo šie konfliktų tipai :

Tarpasmeniniai – 5 respondentų nuomone;

Asmenybės ir grupės – 3;

Tarpgrupiniuose programuotojų kolektyvuose 1 respondento nuomone.

Išaiškinus konfliktų priežastis, kilusias programuotojų kolektyve, atkreiptina dėmesį į tai, kad:

a) tarpasmeniniams konfliktams kilti svarbus darbų sąryšys, kurį nurodo, pavyzdžiui, respondentas aiškinęs, kaip iškilo konfliktai, tiesiog kolegai netvarkingai palikus papkes ant bbendro stalo, o jam reikėjo dirbti ir buvo sutrikdytas darbo tęstinumas.

b) Pavyzdys konflikto, kuris kilo dėl nepasitenkinimo nustatytu vyresniojo grafiku akivaizdžiai įrodo ryšį, kai vieno asmens darbo rezultatai įtakoja kitų darbuotojų darbo kokybę bei psichoemocinį mikroklimatą darbe.

Respondento pasakotas konfliktas tarp abiejų skirtingų skyrių programuotojų darbo grupių taip pat įrodo tamprų darbo sąryšį įmonės makrosistemoje. C++ skyriaus programuotojai išreiškia nepasitenkinimą, kai .NET programuotojai mėgsta ypatingai duoti patarimus, bet jų pačių darbo kokybė – nėra geresnė.

Šie tarpasmeniniai konfliktai gali vystytis iš kitų konfliktų tipų:

• Pseudokonfliktų: įvairūs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos, jos priėmimo bei pardavimo netobulumo;

• Interesų: tai psichologiniai, procedūriniai (tikslai tie patys, bet nesuderinami jų siekimo metodai) ir esminiai (asmenys siekia skirtingų tikslų);

• Vertybių: individualių esminių dorovinių, socialinių, estetinių nuostatų sandūra;

• Struktūrinių: kyla dėl organizavimo trūkumų, kai esti neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas, rolių ekspelktacijų nepatvirtinimas, neefektyvi komunikacija tarp grupių, neefektyvus administravimas.

Tarpasmeniniai konfliktai kyla dėl individualybių nesuderinimo bei įvairių bendravimo problemų (stereotipinio vertinimo, nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų).

Matyti, kokie svrbūs konfliktai, kylantys programuotojų ir jų vadovo tarpe. Šie konfliktai priskiriami asmenybės ir grupės konfliktams, kylantiems ir dėl darbų sąryšio, ir dėl vertybių, ir dėl skirtingos elgsenos, bendravimo stiliaus. Analizės metu patraukė dėmesį konfliktas, palietęs visą kolektyvą ir vyresniajį administratorių. Buvo išskirta ppriežastis – vadovo nepakankamas dėmesys kolektyvo problemoms, nesugebėjimas bendrauti su personalu, nesugebėjimas įžvelgti kolektyvo poreikių, nepagarba, netaktiškas elgesys su kolektyvu.

Iš kito interviu galima įspėti potencialų konflikto pavojų, nes to skyriaus visi programuotojai jaučia nepasitenkinimą jo darbu, nes jis daro viską kažkaip ne taip, kaip turėtų daryti atsakingas darbuotojas.

4.Pagrindiniai konfliktų sprendimo būdai

Pagrindiniai konfliktų sprendimo būdai yra šie:

Bendradarbiavimas;

Kooperavimas;

Konkurencija;

Kompromisas;

Konfrontacija;

Vengimas.

IŠVADOS

Analizuojant duomenis, respondentų išsakytus atvejus, matyti, kad šiuose tarpgrupiniuose konfliktuose dažnai priežastys – ne pati problema, bet ginčo suasmeninimas, ambicingumas, kurie susiję su darbo sąryšio priežastimi. Žinotina, kad programavimas – koreliuojasi, kai dėmesio centre gaminamas produktas. Matyti ryšys, kai programuotojo darbo rezultatai svarbūs kitos grupės darbo veiklai, darbo rezultatams. Tai galėtume laikyti savaime suprantamais dalykais, nes programuotojai – nuolat kontaktuoja. Viso darbo proceso metu vyksta bendradarbiavimas – imponuojantis, motyvuotas, ar šališkas, bet bendra darbo vieta, bendras darbo tikslas sudaro sąlygas kofliktui vystytis. Taip pat įžvelgiama dažnai konfliktus predisponuojanti priežastis – skirtingos vertybės bei skirtinga elgsena, bendravimas. Iš interviu duomenų pastebėta, kad jau kelios dešimtys metų programuotojo statusas verčia jį nuolankiai atlikti savo darbus. Neretai siekiama išlaikyti subordinaciją vien todėl, kad vertybių skalėje „savasis aš „ yra kur kas aukščiau už programuotojo statusą.

Literatūros sąrašas

1. Bagdonas E., Bagdonienė L.: Administravimo principai. KKaunas, Technologija, 2000

2. Kasiulis J., Barvydienė V.: Vadovavimo psicholigija. KTU, 2001