Vadovo funkcijos ir darbo stilius

Turinys

Įvadas

1. VADOVAVIMAS………………………… 4

1.1. Vadovo funkcijos………………………… 4

1.1.1 Planavimas………………………… 4

1.1.2 Organizavimas……………………….. 5

1.1.3 Vadovavimas………………………… 6

1.1.4 Kontrolė………………………… 6

2. VADOVO DARBO STILIUS……………………… 7

2.1. Autokratinis (direktyvinis) vadovo darbo stilius…………… 9

2.2. Demokratinis vadovo darbo stilius…………………. 10

2.3. Liberalinis vadovo darbo stilius…………………… 11

3. STILIŲ SUDERINAMUMAS………………………. 12

4. REIKALAVIMAI VADOVUI………………………. 131. VADOVAVIMAS

‘Vadovavimas žmonėms – mokslas ir menas’. (R. Razauskas)

Vadovavimo sąvoka apima tam tikras artimai susijusias ir viena kitą papildančias funkcijas, kurias atlieka kiekvienas vadovas.1.1. Vadovo funkcijos

Vienas valdymo teorijos pradininkų A. Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas privalo būti geru administratoriumi, t.y sugebėti vykdyti pagrindines valdymo funkcijas: 1916 metais išleistoje knygoje „Bendra ir industrinė aadministracija“ jis išskyrė penkias pagrindinias funkcijas:

– planavimą;

– organizavimą;

– vadovavimą;

– koordinavimą;

– kontrolę.

Vėliau įvairūs autoriai tobulino šią klasifikaciją, išskirdami naujas funkcijas ar kai kurias sujungdami. (A.Sakalas. V.Šilingienė „Personalo valdymas“ 29 psl.)

A.Fajolio pateikta klasifikacija yra nuosekliausia: planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė. Visos šios funkcijos yra glaudžiai susijusios ir bet kurios iš jų vykdymas veikia kitą funkciją.

Pagrindines funkcijas atlieka visi vadovai, nesvarbu, kokią vietą organizacijoje jie užima. Skiriasi tik tam tikrų funkcijų lyginamasis svoris ir svarba jų veikloje. (A.Sakalas. V.Šilingienė „Personalo valdymas“ 30 psl.)

Toliau apžvelgsime visas pagrindines vadovų funkcijas.1.1.1 PPlanavimas

Planavimo reikšmę organizacijų valdyme pabrėžė dar A. Fajolis. Posakis „valdyti – reiškia numatyti“ rodo planavimo svarbą. Numatymas – svarbiausia valdymo dalis. Veiklos planas – tai kartu ir laukiamas rezultatas, ir veiklos kryptis, kuria reikia veikti ir etapai, kuriuos reikia pereiti ,, ir metodai, kuriuos reikia pritaikyti. Jis sumažina neteisingų sprendimų priėmimo riziką, leidžia nustatyti bendrus organizacijų ir jų narių tikslus, sudaro veiksmingos kontrolės pagrindą. (A.Sakalas. V.Šilingienė „Personalo valdymas“ 30 psl.)

Planavimas – tai pagrindinė aukštesnio lygio vadovo darbo funkcija, daranti didelę įtaką kitų jo vykdomų funkcijų efektyvumui bei paliečianti visą organizaciją.

Pirmasis planavimo žingsnis yra tikslų ir uždavinių įvardijimas. Tik žinodamas galutinį tikslą organizacijos vadovas gali tiksliai numatyti, ką būtina atlikti. Be tikslo – gauti pelną, – vadovas privalo numatyti būdus, kaip jį gauti.

Antras svarbus planavimo žingsnis – nuspręsti, kaip įgyvendinti iškeltus uždavinius ir pasiekti užsibrėžtus tikslus. Dažnai tą patį tikslą pasiekti galima keliais būdais, iš kurių organizacijos vadovas turi pasirinkti patį tinkamiausią. Siekdamas rasti geriausią sprendimą, vadovas pirmiausia turi numatyti visas ggalimas alternatyvas, išskirti jų privalumus ir trūkumus, ir nuspresti, kuri jų geriausiai atitinka esamą bei numatomą ateitį situaciją.

Apibrėžus tikslą, galima suplanuoti veiklą ir laikytis teisingos krypties, suskirstant, ką ir kokia tvarka reikia atlikti. Planavimas reikalauja iš vadovų tam tikrų įgūdžių: sugebėti analizuoti situaciją; numatyti, kas turi būti atlikta; apskaičiuoti, kaip tai padaryti; vertinti nuveiktus darbus ir juos koreguoti. (A.Sakalas. V.Šilingienė „Personalo valdymas“ 31 psl.)1.1.2 Organizavimas

Kad organizacijos veikla būtų efektyvi, nepakanka, kad kiekvienas atskirai paimtas jos narys ar padalinys dirbtų efektyviai. YYra būtina jų pastangų koordinacija bei integracija į bendrą organizacijos veiklą. Būtent dėl to ir vykdoma organizavimo funkcija.

Parengus planus vadovai, turi rasti būdą, kaip su turimais ištekliais pasiekti iškeltus tikslus. Svarbiausi kiekvienos organizacijos ištekliai yra jos darbuotojai. Todėl vadovas turi apgalvoti visus darbus, kuriuos atlieka organiacijos darbuotojai, bei suburti kolektyvą, galintį juos atlikti. Taigi organizavimas – tai funkcija, kuria vadovai paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų. (A.Sakalas. V.Šilingienė „Personalo valdymas“ 32 psl.)

Viena svarbiausių problemų, su kuria susiduria vadovas, vykdydamas organizavimo funkciją, yra darbų paskirstymas, užduočių ir atsakomybės delegavimas. Taupydamas savo laiką svarbesniems darbams, vadovas turi stengtis kuo geriau panaudoti savo darbuotojų potencialą. Todėl dalį savo darbų jis turi patikėti tvarkyti pajėgiems pagalbininkams, kad nebūtų per daug užimtas nereikšmingų uždavinių sprendimu. (A.Sakalas. V.Šilingienė „Personalo valdymas“ 32 psl.)1.1.3 Vadovavimas

Atlikdamas organizavimo funkciją vadovas numato bei paskirsto užduotis, kurias jo pavaldiniai turi įgyveninti. Tačiau net parengus tikslų planą bei davus tikslius nurodymus, kaip atlikti darbą, pavaldiniai ne visada tai atlieka taip, kaip buvo norėta. Tačiau visada egzistuoja didesnis ar mažesnis konfliktas tarp atskiro darbuotojo ir organizacijos lūkesčių. Todėl vadovui iškyla labai sudėtinga užduotis – išspręsti konfliktą.

Vykdant šią funkciją, labai svarbu, kad vadovo nurodymai būtų aiškūs ir tikslūs, nes ddarbuotojų veikla bus efektyvi tik tada, kai kiekvienas žinos ko yra siekiama, ką konkrečiai jis turi padaryti, kokie reikalavimai keliami. Kai žmonės žino dėl ko jie dirba, jie dirba žymiai efektyviau ir kokybiškiau.

Kitas svarbus vadovavimo aspektas yra darbuotojų pažinimas bei motyvavimas. Vadovas privalo išsiaiškinti, ko siekia kiekvienas darbuotojas. Tam turi būti sukurta visa poveikio priemonių sistema, padėsianti vadovui sėkmingai vadovauti personalui. (A.Sakalas. V.Šilingienė „Personalo valdymas“ 33 psl.)1.1.4 Kontrolė

Kontrolė – tai valdymo funkcija, kuri turi išaiškinti, kas organizacijoje vyksta ne taip, dėl kokių priežasčių, ir ką galima padaryti, siekiant užkirsti kelią problemoms atsirasti ateityje.

Pirmasis kontrolės apibrėžimą pateikė A. Fajolis. Jis teigė, jog įmonėje kontrolė reikalinga norint patikrinti, ar viskas vyksta pagal patikrintus planus, sudarytas instrukcijas, nustatytus principus. Jos tikslas – išaiškinti silpnas vietas ir klaidas, laiku jas ištaisyti ir neleisti joms pasikartoti. Kontrolės procesas skaidomas į tris pagrindinius etapus:

1. Vertinimo kriterijų nustatymas.

2. Pasiektų rezultatų ir pasirinktų vertinimo kriterijų palyginimas.

3. Būtinų koregavimo veiksmų atlikimas.

Kontrolė yra daug lemianti vadovo veiklos funkcija¸ kuri suprantama kaip procesas, užtikrinantis, kad organizacijos uždaviniai sprendžiami teisingai, o pastebėti netikslumai yra pašalinami. (A.Sakalas. V.Šilingienė „Personalo valdymas“ 34 psl.)2. VADOVO DARBO STILIUS

Valdymo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinių santykių visuma. Vadovas atlieka jam pavestas funkcijas tik jam būdingu, individualiu stiliumi. Kiekvieno vadovo ddarbo stilius individualus, nes nepakrtojamos tiek jo asmeninės, tiek ir vadovaujamo kolektyvo savybės.

Galima išskirti keletą pagrindinių veiksnių, lemiančių vienokį ar kitokį vadovo darbo stilių: organizacijos ar įmonės, kuriai vadovaujama specifika- jos tikslai ir užduotys; gamybinė aplinka- veiklos organizavimo formos, technologinis gamybos lygis; vadovaujamo kolektyvo ypatumai- jo sudėtis, pasiruošimo lygis, tarpusavio santykių pobūdis.

Galima drąsiai teigti, kad vadovas be autoriteto – prastas vadovas.

Autoritetas – tai visuotinai pripažinta, neformali žmogaus įtaka. Skiriamos dvi autoriteto rūšys: autoritetas, įgyjamas kartu su pareigybiniu statusu (formalus) ir išsikovojamas paties vadovo (realus). Vadovas, kuris suranda teisingą bendravimo su pavaldiniais stilių, greitai įgyja realų autoritetą. Vadovo darbo stilius nėra tik asmeninis vadovo reikalas. Nuo jo didžia dalimi priklauso visos įmonės ar organizacijos veiklos rezultatai, jo vadovaujamų žmonių pasitenkinimas darbu.

Valdymo stilius:

• Įsakymo stilius- kai vadovas pats priima sprendimus tik informuodamas pavaldinius bei laukdamas jų besąlygiško vykdymo.

• Įkalbinėjimo stilius- kai vadovas prieš perduodamas paties priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai geriausias sprendimas ir būtina jį priimti.

• Konsultacinis stilius- kai vadovas priima sprendimus tik pasitaręs su pavaldiniais.

• Kolektyvinis stilius- kai vadovas formuluoja tik problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai.

Kaip jau buvo minėta labiausiai šiuo metu paplitusi vadovų darbo stilių klasifikacija yra pagal vadovo ir pavaldinio santykių pobūdį, remiantis

valdžios pobūdžiu: vieno valdžia- autokratija, niekieno valdžia- vadovas liberalas, daugumos valdžia- demokratija.

A.M. Omarovas savo knygoje ’ Razmišlenije o stile upravlenija’ išskiria šiuos pagrindinius vadovo darbo bruožus, pagal kuriuos apibūdinamas vadovo darbo stilius:

1. Įgaliojimų centralizavimas:vadovas visus įgaliojimus prisiima sau; dalijasi su savo darbuotojais;

perduoda įgaliojimus pavaldiniams, bet po to jų veiklos kontrolei sugaišta daugiau laiko nei, kad būtų tai padaręs pats.

2. Atsakomybės paskirstymas: visą atsakomybę prisiima sau; dalijasi ja su pavaldiniais; visą atsakomybę stengiasi užkrauti pavaldiniams.

3. Aktyvumas ir iniciatyva: viską organizuoja ir pplanuoja tik vadovas, į pavaldinių nuomonę neatsižvelgiama; aktyvūs ir vadovas ir pavaldiniai; vadovas neiniciatyvus, laukia aktyvumo iš šalies.

4. Nutarimų priėmimas: vienas pats priima ir atšaukia sprendimus; sprendimus priima kartu su pavaldiniais, vienas pats sprendžia tik pačius svarbiausius klausimus; ypatingai sudėtingų problemų pats visiškai nesprendžia.

5. Elgesys, kai trūksta informacijos: pats sprendžia net tuos klausimus, su kuriais nėra pakankamai susipažinęs; neslepia to, ko nežino; nesistengia papildyti savo žinių.

6. Požiūris į pavaldinių savarankiškumą: primeta pavaldiniams savo nuomonę; vadovas suinteresuotas, kad jie dirbtų savarankiškai; ppavaldiniai paliekami likimo valiai.

7. Vyraujantys poveikio pavaldiniams būdai: paprastai tik įsakinėja ir niekada neprašo; dažnai kritikuoja pavaldinius; kreipiasi į juos patarimo arba su prašymu ką nors atlikti.

8. Darbo drausmė: reikalauja griežtai ir besąlygiškai paklusti drausmei; drausmė palaikoma be ypatingų pastangų; nnesugeba kontroliuoti darbo drausmės.

9. Pavaldinių darbo kontrolė: nuolat ir griežtai kontroliuoja pavaldinių darbą, dažnai net trukdydamas jiems dirbti; kontroliuoja nuolat, bet dirbti netrukdo, pastebi pasiekusius rezultatų; kartas nuo karto tikrina darbą.

10. Reiklumo pobūdis: dažnai nepagrįstai užsipuola pavaldinius; kelia teisingus reikalavimus; reikalauja retkarčiais, pripuolamai.

11. Reakcija į pavaldinių patarimus: neleidžia prieštarauti; nuolat tariasi su pavaldiniais- ypač .sudėtingose situacijose; pavaldiniai ne tik pataria, bet ir įsakinėja vadovui.

12. Vadovo požiūris į kritiką: neslepia, jog nemėgsta kritikos; kritikuojamas neįsižeidžia ir stengiasi panaudoti kritiką kolektyvo mikroklimato pagerinimui; kritiką išklauso ir pažada atsižvelgti į ją, tačiau realiai nieko nesugeba pakeisti.

13. Kontaktai su pavaldiniais: sąmoningai atsiriboja nuo pavaldinių; nuolat bendrauja su pavaldiniais, informuoja juos apie kolektyvo problemas bei laimėjimus; turi sunkumų bendraudamas su jais.

14. Psichologinis taktas bendraujant: su ppavaldiniais elgiasi neatsižvelgdamas į visuotinai priimtas elgesio normas, kartais būna netaktiškas netgi grubus; su pavaldiniais elgiasi mandagiai ir geranoriškai; abejingas bendravimui.

15. Savęs įvertinimas: mano esąs nepakeičiamas; nemano esąs pranašesnis už savo pavaldinius; abejingas savo pavaldinių nuomonei apie jį.

16. Santykis tarp funkcinių ir socialinių klausimų: vadovas domisi tik profesiniais pavaldinių pasiekimais, neatsižvelgdamas į jų nuotaikas bei psichologinę būseną; stengiasi kolektyve sukurti gerus tarpusavio santykius; nesuinteresuotas darbu.

17. Bendradarbiavimas ir pasitikėjimas: kolektyve nėra tarpusavio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo; darbuotojai palaiko draugiškus tarpusavio santykius; darbuotojai aabejingi vienas kitam.

18. Vadovo aplinka: renkasi besąlygiškai paklūstančius pavaduotojus; stengiasi suburti apie save kvalifikuotus specialistus; darbuotojai mano esą kvalifikuotesni nei jų vadovas.

19. Kolektyvo darbo našumas vadovui nesant: darbo našumas mažėja; našumas nemažėja; dirba geriau.

20. Požiūris į naujoves: konservatyvus; mielai jas palaiko; stengiasi išvengti naujovių.2.1. Autokratinis (direktyvinis) vadovo darbo stilius

Autokratinis darbo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.

Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius toks vadovas žiūri kaip į neorganizuotos ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemone laiko įsakymą. Todėl didžiąją dalį vadovo autokrato dokumentacijos sudaro įsakymai ir instrukcijos. Tokio darbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti jiems savo valią, slopina darbuotojų iniciatyvą.

Pagrindinis tokio vadovo vertinimo matas – pavaldinio nuolankumas. Todėl dažnai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo vertę specialistai, stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios, nuolat vyksta kadrų kaita. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimų bei kritikos, nors pats mėgsta kritikuoti.

Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais, nes mano, kad jie nepakankamai kompetetingi. Jei vyksta pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes visus klausimus vvadovas dažniausiai jau būna pats išsprendęs. Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.

Vadovai autokratai laikosi nuomonės, kad materialinis skatinimas, o taip pat ir nuobaudos, yra geriausias būdas pasiekti aukštų darbo rodiklių. Toks vadovas dirba daug ir verčia tiek pat daug dirbti kitus net ir po darbo, visiškai nesiskaitydamas su tuo, kad jo keliami reikalavimai yra už apibrėžtų darbo normų Autokratinio darbo stiliaus vadovui būdingas pagarbos pavaldiniams trūkumas. Santykiuose su pavaldiniais jis nemandagus, net grubus, tačiau labai dažnai nuolankus bendraudamas su viršininkais ar žmonėmis, kurie jam gali būti naudingi. Pasitaiko ir geranoriškų autokratų- korektiškų, atidžiai išklausančių savo pavaldinių, tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę, kai priimami konkretūs sprendimai.

Autokratais dažniausiai tampa valdingi, užsipyrę, dažnai save pervertinantys žmonės, kuriems toks valdymo stilius tampa priedanga, slepianti jų nekompetenciją. Tačiau tokį valdymo stilių gali lemti ne tik individualios vadovo charakterio savybės, bet ir organizacijos, kuriai reikia vadovauti, pobūdis. Organizacijoms, kuriose svarbiausias yra sistemos funkcionavimo rezultatas, o priemonės, kuriomis šis rezultatas pasiekiamas nėra svarbios, būdingas autokratinis valdymo stilius.

Nežiūrint į tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis llabiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.2.2. Demokratinis vadovo darbo stilius

Demokratiškas vadovas remiasi darbuotoju sugebėjimais ir gerbia juos. Toks vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant.

Demokratas asmeniškai sprendžia tik ypatingai sudėtigus klausimus, visą kitą palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, tuo pačiu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačių tikslu.

Demokratinis valdymo stilius teikia darbuotojams galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, pilnai panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą, bei suteikia galimybę tobulėti. Norėdamas rasti optimaliausią sprendimą demokratiškas vadovas visada įsiklauso į kolegų nuomones, protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją, prisipažįsta klydęs. Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai.

Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, tačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovauja, eigą. Su pavaldiniais toks vadovas visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada mandagus, taktiškas ir atidus, stengiasi atsižvelgti į darbuotojo interesus.

Demokratiškas vadovas dirba ne atsiribojęs nuo kolektyvo, bet kaip kolektyvo narys, bendradarbis. Tai anaiptol nesumažina vadovo valdžios ir autoriteto, priešingai, tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba bei pasitikėjimas, vadovo reali valdžia ir autoritetas išauga.

Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos

padėtį suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus. Tačiau demokratinis valdymo stilius turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Be to, kai kurie demokratinio tipo vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės už padarytas klaidas, užkraudami ją visam kolektyvui. Demokratinis vadovo darbo stilius didžia dalimi priklauso nuo asmeninių vadovo savybių, bei charakterio bruožų.

Demokratais dažniausiai tampa žmonės, išlaikantys pusiausvyrą, optimistai. Kadangi ddemokratiško tipo vadovai dažniausiai būna plataus akiračio žmonės, jie ypač efektyviai dirba ne tik gamybiniuose, bet ir kūrybinių organizacijų kolektyvuose.2.3. Liberalinis vadovo darbo stilius

Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą.

Liberalas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Jis labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl labai mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veikti, liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes nnenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti.

Vadovas, besiremiantis šiuo darbo stiliumi, yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms pvz.: gali be ypatingos priežasties atšaukti anksčiau priimtą sprendimą. Dažnai liberalas nnepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai riboti.Pavaldiniai, turintys didelią veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia sau uždavinius ir juos realizuoja, todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės.

Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau nesugeba nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės- lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vyresnės vadovybės akyse. Besistengdamas sutvirtinti savo autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairias privilegijas, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto darbuotojo atleidimą ir pan.

Liberalas neturi polinkio organizaciniam darbui, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Dažnai jjis tampa tik tarpininku perduodant informaciją, laukiančiu nurodymų iš viršaus, bet ne savarankiškai priimančiu sprendimus vadovu.3. STILIŲ SUDERINAMUMAS

Kiekvienas vadovas turi galimybę formuoti savo darbo stilių tikslingai. Šis stilius formuojasi nesąmoningai, tačiau jokiu būdu ne stichiškai. Darbo stiliaus formavimasis – sudėtingas procesas, vykstantis ilgu laiko periodu. Vadovui sunku surasti darbo stilių, tenkinantį kiekvieną kolektyvo narį ir atitinkantį darbo specifiką. Pagrindinis veiksnys, lemiantis vieno ar kito darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius ir jų sugebėjimus , pasirengimą dirbti, kolektyvo tradicijas. DDidelią įtaką tokiam sprendimui turi ir asmeninis vadvo požiūris į savo galimybes, išsilavinimą, patyrimą darbe.

Aukščiau pateikta vadovų tipų klasifikacija ir jų ribos yra supaprastintos, sąlyginės, ji neaprėpia visų galimų variantų ir tarpinių formų. Todėl galima teigti, kad vienas ar kitas vadovavimo stilius niekada neatitinka teoriškai apibrėžto stiliaus.

Vadovo darbo stilius dažnai priklauso nuo darbo sąlygų. Kai kolektyvas silpnai organizuotas, jame maža iniciatyvių žmonių, demokratiškam vadovui yra sunku sutelkti pavaldinius konkrečiam darbui atlikti, ir atvirkščiai autokratas tokiame kolektyve griežtais valdymo metodais gali pasiekti gerų rezultatų. Taigi kiekvienas darbo stilius gali būti geras ir pateisinamas tam tikrose situacijose, pavyzdžiui autokratinis stilius nėra vengtinas ekstremaliomis situacijomis, kai trūksta laiko pasitarti su kolektyvu arba, kai tenka bendrauti su žmonėmis, manančiais, kad demokratinis darbo stilius- vadovo silpnumo požymis ir jie gali veikti savavališkai.

Antra vertus, šiais laikais vadovas, besielgiantis su savo pavaldiniais tik kaip su įrankiais tikslui pasiekti, gerų rezultatų tikėtis negali. Liberalo veiksmai dažnai nėra teigiamai vertinami, bet toks vadovas patrauklus savo pavaldiniams bendravimo maniera. Buvo pastebėta, kad vadovui nesant vadovo autokrato pavaldinių veiklos rezultatyvumas krenta, o jam grįžus- darbo našumas vėl stabilizuojasi. Trumpam likę be vadovo liberalo, pavaldiniai dirba geriau, nei jam esant. Tuo tarpu išvykus vadovui demokratui, darbo drausmė kolektyve nepašlija.

Pastebėtas ir valdymo sstiliaus ryšys su vadovo išsilavinimo lygiu bei darbo stažu. Kuo aukštesnis vadovo išsilavinimas, tuo labiau jis linkęs valdyti demokratiškai, dažniau atsisako autokratinio valdymo stiliaus. Bandant susieti valdymo stiliaus pasirinkimą su darbo patirtimi, pastebėta, kad kuo didesnis vadovo darbo stažas, tuo mažesnė tikimybė, kad šis vadovas bus autokratas.Tarp didelį darbo stažą turinčių vadovų mažiausiai populiarus liberalinis darbo stilius, dažnai tokį darbo stilių renkasi nepatyrę vadovai. Didėjant vadovų patyrimui, jie vis dažniau renkasi demokratinį valdymo stilių.

Apibendrinant galima pasakyti, kad vadovą demokratą, sugebantį savyje suderinti teigiamas liberalo savybes-profesinį autoritetą, toleranciją, su vadovo autokrato ryžtu ir sugebėjimu efektyviai veikti ekstremaliose situacijose, galime laikyti idealiu vadovu.4. REIKALAVIMAI VADOVUI

Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys – praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą. To negali gerai atlikti vadovas, netenkinantis tam tikrų reikalavimų.

Skiriamos dvi reikalavimų vadovams grupės:

• bendrieji reikalavimai,

• specialieji reikalavimai.

Bendrieji reikalavimai apima įstatymo numatytas vadovo elgesio taisykles, o specialieji reikalavimai remiasi vadovui, kaip konkrečios srities specialistui, keliamais reikalavimais. Apibendrinus įvairius reikalavimus, keliamus vadovui, galima juos suvesti į komercinius ir moralinius.

Komerciniai sugebėjimai – labai plati sąvoka, apimanti tiek vadovo kompetenciją, ttiek jo organizatorinius sugebėjimus. Taigi vadovui neužtenka būti kompetetingu, t.y. turėti profesinį autoritetą, kiekvienas vadovas turi būti ir geras organizatorius bei administratorius.

Vadovo kompetencija suprantama kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Nekompetetingas vadovas, aiškiai nesuprantantis keliamų tikslų, yra priklausomas nuo pavaldinių, jam sunku išsikovoti autoritetą. Toks vadovas, norėdamas nuslėpti savo nekompetenciją, dažnai neprotingai rizikuoja, stengiasi apie save suburti ne gerus specialistus, o sau lygius, nekompetetingus žmones. Ir atvirkščiai, kompetetingas vadovas, gerai išmanantis atliekamo darbo esmę, darbo procesus ir metodus, sugeba kvalifikuotai analizuoti situaciją, savarankiškai mąstydamas operatyviai priimti sprendimus, numatyti alternatyvinius veiklos variantus. Toks vadovas trumpiausiu keliu prieina prie tikslo ir lengviau įgyvendina priimtus sprendimus. Reikia pažymėti, kad vadovas dažnai negali būti kompetetingu visose vadovaujamos organizacijos srityse, tačiau minimalios profesinės žinios yra būtinos kiekvienam vadovui.

Organizatoriniai vadovo sugebėjimai apima sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams, sugebėjimą ne tik operatyviai priimti sprendimus, bet ir juos įgyvendinti, o taip pat sugebėjimą vykdyti efektyvią pavaldinių veiklos kontrolę. Beje, gabaus organizatoriaus reiklumas niekada nevirsta užsispyrimu ir kitų nuomonės nepaisymu. Vadovas- administratorius turi sugebėti organizuoti teisingą atsakomybės ir darbų paskirtymą tarp pavaldinių, turi sugebėti teikti pavaldiniams reikiamą informaciją apie darbo specifiką (čia kalba

eina tik apie pavaldinius, esančius artimiausiame hierarchijos lygyje šalia vadovo). Geras vadovas turi sugebėti taip paskirstyti įgaliojimus ir atsakomybę tarp pavaldinių, kad būtų užtikrintas bendros pavaldinių veiklos efektyvumas ir vadovui liktų tik bendro vadovavimo ir kontrolės vykdymo pareigos.

Organizatoriniai vadovo sugebėjimai taip pat pasireiškia sugebėjime operatyviai ir teisingai įvertinti besikeičiančią situaciją ir nurodyti pagrindinius kelius problemai išspręsti. Taigi vadovas- organizatorius turi būti pakankamai nuovokus, protingas, išradingas ir ryžtingas, sugebantis prognozuoti ir mokantis iki galo realizuoti savo idėjas. Tik toks vadovas sugebės ssudėtingose situacijose, atsižvelgdamas į galimas blogas pasekmes, protingai rizikuoti, net nelaukdamas nurodymų iš viršaus arba neturėdamas pilnos informacijos. Reikia pažymėti, kad geras organizatorius supranta, kad negali remtis tik savo paties kompetencija ir stengiasi suburti apie save gabiausius kolektyvo specialistus.

Apibendrinant, galima teigti, kad vadovo komerciniai sugebėjimai- tai jo profesinių žinių ir administratoriaus-organizatoriaus sugebėjimų derinimas.

Atrodytų, kad vadovas turi visas jam būtinas savybes: profesines žinias, sugebėjimą organizuoti, tačiau jam trūksta pavaldinių pasitikėjimo. Gero vadovo sugebėjimai neturi apsiriboti vien komerciniais gabumais. Jis dar tturi turėti tam tikrų mora.linių (psichologinių) savybių. Vadovas, stokojantis pastarųjų savybių, nesugeba sudominti ir patraukti pavaldinių, įgyti jų pasitikėjimo. Be tam tikrų moralinių savybių neįmanoma sukurti darbingo viso kolektyvo mikroklimato, pasiekti gerų rezultatų darbe.

Valdymas – tai visų pirma darbas ssu žmonėmis.

Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis jų nuotaikų bei nuomonių t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Todėl kiekvienas vadovas turi turėti žmonių valdymo mokslo pagrindus- žinoti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichologiją, turėti pedagogikos, etikos žinių ir mokėti šias žinias panaudoti organizuojant kolektyvinį darbą ir bendraujant su pavaldiniais.

Be žmogaus psichologijos žinojomo galima išskirti keletą svarbių moralinių vadovo savybių, kurios padeda bendraujant su pavaldiniais ir skatinant juos siekti kolektyvinio tikslo:

• komunikabilumas – sugebėjimas bendrauti, mokėjimas palaikyti formalius ir neformalius tarpusavio santykius;

• sugebėjimas vertinti kiekvieną žmogų kaip asmenybę, mokėjimas į kiekvieną problemą pažvelgti kito žmogaus akimis;

• aukšta moralė – asmeniniai vadovo interesai turi sutapti su bendrais viso kolektyvo interesais;

• vidinė vadovo pusiausvyr a- sugebėjimas net sudėtingiausiose situacijose blaiviai mąstyti, išlikti kkorektišku, santūriu;

• reiklumas sau ir kitiems;

• intelektas – vadovas turi būti išsilavinęs visose mokslo ir visuomeninio gyvenimo srityse.

Be šių savybių vadovas negalės pasiekti aukštos valdymo kokybės. Todėl valdymo srityje vadovo psichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizatoriniai sugebėjimai. Be abejo, priklausomai nuo situacijos be anksčiau paminėtų galima rasti ir daugiau psichologinių savybių, būtinų vadovui. Tačiau bendru atveju be šių pagrindinių moralinių savybių neapsieis nė vienas vadovas.

Išvada

2. Vadovavimo sąvoka apima tam tikras artimai susijusias ir viena kitą papildančias funkcijas, kurias aatlieka kiekvienas vadovas.

3. Vadovas privalo sugebėti vykdyti pagrindines valdymo funkcijas: planavimą, organizavimą, vadovavimą ir kontrolę.

4. Planavimas – tai pagrindinė aukštesnio lygio vadovo darbo funkcija, daranti didelę įtaką kitų jo vykdomų funkcijų efektyvumui bei paliečianti visą organizaciją.

5. Organizavimas – tai funkcija, kuria vadovai paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų.

6. Kontrolė – tai valdymo funkcija, kuri turi išaiškinti, kas organizacijoje vyksta ne taip, dėl kokių priežasčių, ir ką galima padaryti, siekiant užkirsti kelią problemoms atsirasti ateityje.

7. Kontrolė yra daug lemianti vadovo veiklos funkcija¸ kuri suprantama kaip procesas, užtikrinantis, kad organizacijos uždaviniai sprendžiami teisingai, o pastebėti netikslumai yra pašalinami.

8. Valdymo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinių santykių visuma.

9. Autoritetas – tai visuotinai pripažinta, neformali žmogaus įtaka.

10. Autokratinis darbo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.

11. Demokratiškas vadovas remiasi darbuotoju sugebėjimais ir gerbia juos. Toks vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant.

12. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, tačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovauja, eigą.

13. Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas.

14. Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą.

15. Liberalas neturi polinkio organizaciniam darbui, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą.

16. Pagrindinis veiksnys, lemiantis vvieno ar kito darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius ir jų sugebėjimus , pasirengimą dirbti, kolektyvo. tradicijas.

17. Valdymas – tai visų pirma darbas su žmonėmis.

18. Kiekvienas vadovas turi turėti žmonių valdymo mokslo pagrindus – žinoti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichologiją, turėti pedagogikos, etikos žinių ir mokėti šias žinias panaudoti organizuojant kolektyvinį darbą ir bendraujant su pavaldiniais.

Literatūra:

1. R. Razauskas ‘365 vadovo dienos’

2. G. Bajer’is, K.Buchgolc’as, I. Engelman’as 1985

3. R. Razauskas ‘Vadovo darbo stilius’- ’Mūsų birža’ 1992 Saus 24;

4. Vas 14-21; Vas 28- kovo 6; Kovo 6-27; Bal 10-17.

5. Kecorytė D. Darbdavių teisės.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P. 7 – 11.

6. Kiburytė V. Dešimtys būdų apgauti samdinį ir nė vieno – jį apginti: [Apie darbdavių gudrybes dirbančiųjų atžvilgiu]//Esu. – 1996. – rugs. (Nr.18). – P. 6 – 7.

7. Krupenkaitė P. Ar dar darbdaviai rūpinasi žmonėmis? //Esu. – 1998. – Nr.10. – P. 6 – 7.

8. Strumskis A. Naujas valdininkų vėzdas – vadovų diskvalifikavimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P.34 – 35.

9. Valstybės kontroliuojamų įmonių vadovų darbo apmokėjimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr. – P. 36 – 37.

10. A.Sakalas. V.Šilingienė. Personalo valdymas.