Personalo vadybos paruoštukė

1.Intelekto išteklių vadyba tai žmogiškųjų santykių įmonėje vadybos dalis.Tikslas užtikrinti, kad kompanijos darbuotojai efektyviau panaudoti savo gebėjimus, įm.- max naudos.IIV savo darbe naudoja metodus bei procedūras bendrai įvardijamas kaip “personalo vadyba”t.y. darbuotojų paieškos,kontrolės,poreikių darbe tyrimas, tenkinimas

II sudėtingiau valdyti nei marerialinius res. (konflikt)

2. F. Teiloro moksliniai darbo vadybos principai

*Įmon.admin.privalo išanaliz.geriaus.darb būdus ir sudaryti mokslinius gamyb.org. pagrindus.

*A..turi nustatyt kvalifikaci.reikalav. dirbantiesiems ir vadovaujantis jais parinkti ir mokyy.darbuot.

*nustatyt ryšį tarp užduoties dydžio, kokybės ir atlygio už atliktą darbą.

*Atsakomyb.paskirstymas tarp administrac. ir darbininkų.

3. ŽŽm.sant. 3-4 XXa. deš.Tyrimai-darbuotojo darbo našumas priklauso ne tik nuo atlyginimo,bet ir nuo soc. Ekon. faktorių Žm.sant.įvert.pagerino darb sąlygas.

*laimingas darbuotojas-pavargęs darbuotojas

*Kiekv.d.- individual

*neigė santykį tarp darbo pobūdžio ir darbuotojo elgsenos bei savijautos.

*Tarpus.santyk.-1iš daugelio motyvac.veiksnių.

požiūris 5-me ir 6-me XX a. Deš.transformavosi į IIV formul.teiginius,yra sėkmingą įmonės veiklą užtikr. – darbo efektyvumo didinimas ir darbuotojų poreikių tenkinimas

Intelek iš.v

*Darbuot.ilgalaikė investic.kuris,efektyv.valdomas ir ugdomas,duoda ilgalaikę naudą dirbdamas įmonėje.

*Sėkm.įmon.veikla priklauso kaip bus valdomas gamybos proc.ir darbuotojų poreikiai.

*Turi būti kuriama darbuotojo iniciatyvumą bei darbo nnašumą skatinanti aplinka.

Strateginis intelekto išteklių valdymas.

Pasikeitimai verslo,soc.technolog.aplink.,darbo jėgos stygius rodo, kad ilgalaik.planav.būtinas sėkmingam įm.d.. komp.planuoja ateitį-strategine vadyba.būtina suformuluoti įm.veiklos strategiją,tikslus,numatyti efektyviausius komp.resursų panaudojimo kelius siekiant max rez.

Strateginė intelekto išteklių v.susijusi su strateginiu įm. planų įgyvendinimu. Intelekto išteklių v.- su ggamyba, rinkodara,finansais.

4. P.v.-darbo,darbuot.sant.vadybos įm-e dalis.tikslas-telkti darb.efektyviai veikiančiai organizacijai, suteikiančiai galimybę jos darbuotojams kelti savo gerovę, kurti. P.v susijus su soc. kl sprendimu,pasikeitimais įm.vid.

f-os

*Intel.išt.planav.atranka,įdarb.atleidim.

*Mokyms, kvalifik.kėlimas,karjer.planav

*D.l nustat.skatin.priem.

*Konfl.prevenci.kontrol

5. Intelekto išteklių valdymo perspektyvos.

Pasikeitim.

*P.rinkose Globalizacijos proceso pasėkoje iškyla naujos vadybininkų grupės atsiradimo būtinybė- global vadib.

*Demograf. p. sudarytiSąlygos dirbt vyrenio amž.

*P.soc.sfer-ES silpnės prof. Są.vaidmuo. atsiranda naujos darbo formos nesurišančios darbuot.su jo d.vieta ,valstyb

Vienodėjant d.atlyg.Esdarbo.jegos mobilumo mąstai mažės. kalbos barjeras-barjer.įsidarbinant ES š.darb-as siekia savarankišk.

*P.valdyme ir vadyboje

Prognoz.svarbių sprend. priėmimo teisė bus perduod.smulkesniems įm.padalin.Didės dirb. moterų skaičius. New techn. sudarys sąlyg.derinti interesus šeimoj,prof.veikloj.

6. ž.v.svarbiausių ž.ekon.išt.charakteristika

Ž.v-proc.tikslas-kaupti,suvokti,panaudoti ž.org.veiklos efekt.skatint.

Gebėjimas-savyb.suvokti,apibendrinti nagrinėjamą probl.panaudoti šias ž.new situac.

Žinios- info. suprat.apie temą

Kompetenc-gebėjim ir žin,būtini darbuot.atlikti specif.d.

Mokymasis-proc, darbuotojas įgyja ž.ir supranta kaip jas panaud.

7.Darbuot.ž.eko

* baziniai d.įg:komp. matem.geb.spręsti probl.

* plėsti ir tobulinti, įgyti new

* dalyvavimas nuolatiniame mokymosi procese

* sspręsti kylančias probl(bendravimo, soc.darbo komand)

8.Įm.ž.eko

Įmon:prisitaikančias prie žinių visuomenes ir senosios.1-probl.naud. šiuolaikinius vadybos princ, lėšų skiria darbuotojų mokymui.

Suformuluojama besimokančios įmonės idėja,jos įgyvendin.įm. veiklos pertvarkos pagrindu.pertv.atsp-ktų.teiginiai:

* besim.orga.privalo veiklos viziją;

* skatint darbuot. lyderiaut ir aktyviai dalyvaut įm.veikl

* sk. įnovacijas

* sk darbuot keistis patyrimu

* s d.komandoj,darb.kompetenc.

* tobulinti įm struktūrą ir valdymo metodus

9.Valstybė žinių ekonomikoje.

sudaryti sąlygas naujovių diegimui, bendradarbiavimui švietimo srityje.uždavin:

* skatinti efe naudoti esamas žin.naujoms ž.,inovac kurti

* sukurt visuotinę ž.įgijimo sistemą

* formuoti dinamišką informacinę struktūrą

Šiuos uždavinius vyriausybė gali įgyvendinti:

* struktūruodama ddarbo rinką.

* reguliuodama darbo rinkos santykius, darbuotojo ir darbdavio santykius.

* kurdama “ žinių darbuotoją”;

* skatindama tarptautinius ryšius, pasikeitimus informacija,

10.Šiuolaikinis personalo departamentas. Misijos suvokimas ir funkcijos.

Personalo departamentų veikla jau kuris laikas kritikuojama įvairiose šalyse. Dažniausiai teigiama, kad personalo departamentai stokoja profesionalumo, o jų veikla yra neefektyvi ir perdaug specializuota. Personalo vadybininkai dažniausiai kritikuojami už jų įsipareigojimų bendrovei nevykdymą bei visuomenės interesų nepaisymą.

Misijos suvokimas (PD žinių visuom)

Globalizacija, technologiniai pasikeitimai, intelektinio kapitalo suvokimas,kėlė naujus reikalavimus kompanijų valdymo grandims, departamentams. Šios naujos tendencijos apibūdinamos taip:

-globalizacija verčia kompanijos vadovus ir vadybininkus gerai žinoti įvairių šalių vartotojų poreikius;

-technologiniai pasikeitimai pakeitė įmonių ir jų darbuotojų požiūrį į darbą ir jo pobūdį – darbuotojas gali dirbti įmonėje gyvendamas kitame mieste, kitoje valstybėje gauti darbo užduotį, koreguoti darbo planus, pagaliau atsiskaityti už atliktą darbą pasinaudodamas moderniu telekomunikacijų ryšiu;

-kompanijos privalo nuolat rūpintis savo darbuotojų “intelektine kokybe” ir kvalifikacija.

-organizacijos nuolat ieško būdų sumažinti veiklos sąnaudas, gamybos išlaidas ir tai daro tobulindamos struktūrą, reorganizuodamos ir modernizuodamos gamybą, mažindamos produkcijos savikainą, ir valdymo išlaidas.

Visos šios tendencijos skatina nuolatinę kompanijų darbuotojų kaitą, tobulėjimą, o personalo departamentams kelia naujus reikalavimus. Kintant veiklos aplinkai turi keistis ir valdymo struktūros, kad užtikrintų sėkmingą įmonės veiklą.

Pasikeitimų būtinybė lemia prieštaravimas tarp realių personalo departamentų veiklos ggalimybių ir jiems keliamų reikalavimų. Šie prieštaravimai formuluojami taip:

-didėja įmonių personalo valdymo reikšmė. Įmonių vadovai vis daugiau savo darbo laiko skiria personalo valdymo klausimams nes darbuotojų kvalifikacijos, kompetencijos, turi įtakos jos galimybėms konkuruoti. Atitinkamai didėja ir personalo departamentų vaidmuo. Tuo pat metu kompanijų personalo valdymo sistema ir personalo vadybininkų kompetencija atsilieka, taigi šioje srityje reikia skubių pertvarkų .

-kompanijų personalo departamentai ir jų struktūra neatitinka šiuolaikinės vadybos principų. Šie departamentai privalo tapti ne smulkių, dažnai nesusijusių viena su kita užduočių vykdytojais, o personalo vadybos politikos formuotojais ir kitų padalinių partneriais;

-būtina radikaliai pagerinti personalo vadybininkų kvalifikaciją. Ji nebeatitinka šiuolaikinės vadybos reikalavimų ir personalo informacinių sistemų teikiamų galimybių.

Personalo departamento funkcijos

Personalo departamentas palaipsniui išsivaduoja iš vykdytojo funkcijų ir vis labiau tampa planuotoju, organizatoriumi ir koordinatoriumi:

-personalo departamentai toliau koordinuoja ir valdo kompanijų intelekto išteklių informacinių sistemų veiklą;

-kuriamos darbuotojų informavimo sistemos.

-centralizuotas darbuotojų mokymas.

-personalo departamentai tampa ekspertiniais centrais, teikiančiais visokeriopą pagalbą įmonių padaliniams, kuriantiems darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo, karjeros planavimo ir kitus projektus bei programas.

Reikia pažymėti, kad išlieka ir senosios funkcijos. Darbo įstatymų vykdymo kontrolė, darbo ginčų sprendimo mechanizmo kūrimas ir tų ginčų sprendimas, santykiai su profsąjungomis ir t. t.

Vykdant bet kokią personalo departamento reformą reikia atsiminti, kad dar ilgą laiką ”tradicines” funkcijas atliks tik personalo departamentai.

13.Personalo departamentas- raidos apibūdinimas, raidos apžvalga, funkcijos.

Kelis dešimtmečius įmonių personalo departamentų atliekamos funkcijos atrodė suprantamos ir aiškios: darbuotojų įdarbinimas, atleidimas ir įvairių ataskaitų rengimas. Šie darbai mažai keitėsi septintajame ir aštuntajame XX a. dešimtmečiais. Apie 1990 metus JAV ir Europoje konstatuota, kad personalo valdymo principai, įmonių bei valstybinių įstaigų personalo departamentų atliekamos funkcijos atsilieka nuo reikalavimų, kuriuos kelia besikeičianti verslo aplinka ir modernioji vadyba. Jei personalo departamentai ir toliau bus nutolę nuo įmonės strateginių tikslų-jie ištirps, o jų funkcijas perims kompanijų finansų ir teisės departamentai, kitų padalinių vadybininkai.

14. Personalo departamentas- struktūra, vieta kompanijoje, funkcijos.

Personalo departameno stuktūra labai priklauso nuo veiklos kurią jis atlieka, o tai aišku priklauso nuo organizacijos ar firmos – jos dydžio, sudėtingumo, gamybos technologijų. Istorinių tradicij ir biurakratijos laipsnio. Kaikurie personalo departamentai samdo tam tikrą personalo departamentų darbuotojų skaičių, kurie darbą pasidalina lygiomis dalimis. Darbas vyksta „vienų durų principu“, t.y. iškilusią problema, nesvrabu, kokia svarbi ji būtų, sprendžia tas darbuotojas, kuris tuo metu yra laisvas nuo darbo, t.y. neturi jokių kitų užduočių. Būtent tokia personalo departamento struktūra yra gera tuo, kad visi personalo departamento darbuotojai turi galimybę susidurti su vis skirtingomis problemomis, atlikti vis kitas užduotis, t.y. gali išvegti monotoniško darbo.

Kita vertus, personalo departamento

struktūra gali skirtis. PD gali būti struktūrizuotas pagal atliekamų darbų funkcijas, o atitinkamuose skyriuose dirbti tik tam tikri darbuotojai. Pavyzdžiui gali būti skyrius atsakingas už įdarbinimą, kitas atsakingas už darbo santykius, trečias už socialinį aprūpinimą ir t.t. Toks funkcinis personalo departamento paskirstymas leidžia darbuotojams įgyti aukštą specializaciją tam tikros srities klausimais ir, žinoma, tapti toks srities specialistu.

Galime išskirti kelias pagrindines nuomones.

PD ir jo darbuotojų misija – vaidinant svarbų vaidmenį konsultuojant ir koordinuojant tokias įmonių funkcijas kaip rinkodara, finansai, ggamyba. Kita – teigė, kad personalo padaliniai privalo aktyviai dalyvauti visuose kompanijoje vykstančiuose procesuose, iš jų ir organizacijos reformose. Tai galima pasiekti didinant personalo departamento atsakomybę ir kompetenciją. Trečiųjų nuomone, personalo vadybininkas – tai verslo konsultantas ar partneris, o personalo departamentas gali apsiriboti konsultacine veikla, leidžiančia konsultuojamajam “priimti teisingus sprendimus”

15. PD darbo efektyvumo didinimo būdai, personalo valdymo politikos formavimo principai.

PD reformavimas turi vieną tikslą – didinti personalo valdymo efektyvumą. Reforma neturi būti daroma vardan reformos, o būtina žinoti, kiek ji pprisidės prie bendros kompanijos sekmės, įmonės darbo efektyvumo, galimybės nugalėti konkurencinėje kovoje

Principai:

*būtina pereiti nuo personalo administravimo prie strateginių valdymo klausimų sprendimo;

*privalu stiprinti ryšius su gamybos procesą organizuojančiais ir jam vadovaujančiais vadybininkais;

*būtinas gerai išmanyti įmonės veiklą ar gamybos procesus;

*svarbu kurti ppartnerystės ryšius su kitais kompanijos padaliniais, dalyvauti jų veikloje.

16. Personalo valdymo funkcijų decentralizacija

Darbų analizė-užduotį pareigybinių instrukcijų perengimui ar peržiūrėjimui formuluoja aukš.lygio vadovas. Veiklą organizuoja personalo tarnyba. Pareigybines instrukcijas rengia patys darbuotojai, o jas tikrina aukš.lygio vadovai.

Personalo poreikio planavimas-poreikis nustatomas, atsiradus būtinybei pagal vadovų, pasiruošiančių ir priimančių sprendimą, nuomonę.

Personalo verbavimas ir atranka-verbavimą organizuoja personalo tarnyba. Atrankos metu dalyvauja personalo tarnybos vadovas, tiesioginis vadovas. Samdos sprendimą priima aukš.lygio vadovas.

Personalo adaptavymas-atlieka tiesioginis vadovas.

Personalo vertinimas-daugiausia neformalus, pagrįstas tiesioginių vadovų stebėjimų ir kontrolės rezultatais.

Personalo judėjimo valdymas-darbuotojo kandidatūros parinkimą ir perkėlimo apiforminimą atlieka personalo skyrius irtiesioginiai vadovai.

Personalo mokymas ir vystymas-personalo tarnyba padeda paruošti reikiamus dokumentus.

Personalo kompensavimas ir apsauga-pasiūlymus apie darbuotojų skatinimą, priedų dydį pateikia ir sprendimą parengia padalinių vadovai.

17. Personalo vadybininkas – jo vaidmuo ir atliekamos funkcijos kkompanijoje.

18. Šiuolaikinio personalo vadybininko vaidmuo kompanijoje.

Planuoja ir vykdo politiką, susijusią su visais personalo valdymo veiklos etapais: verbuoja, praveda interviu ir atrenka darbuotojus į laisvasias darbo vietas. Planuoja ir praveda naujų darbuotojų adaptavimo renginius, kad įdiegtų jiems teigiamą požiūrį į kompanijos tikslus. Veda dokumentacią apie draudimą, pensijų planus ir personalo judėjimą organizacijoje: naujų darbuotojų priėmimas, paaukštinimas pareigose, perkėlimas į kitas pareigas ir atleidimas iš darbo.

Darbo rinkoje etlieka atlyginimų analizę, kad būtų galima nustatyti, kokie atlyginimai yra konkurencingi. Rengia personalo valdymo veiklų bbiudžetą. Susitinka su cechų viršininkais spręsti skundus. Rašo pranešimus apie atleidimą iš darbo darbuotojams, kurie palieka organizaciją dėl kokios nors priežasties, veda interviu atleidžiant iš darbo, kad išsiaiškintų priežastis, dėl kurių darbuotojas palieka organizaciją. Rašo ataskaitas ir rengia rekomendacijas sumažinti pravaikštas ir darbuotojų tekamumą. Atstovauja kompaniją teisme, kai nagrinėjamos su personalu susijusios bylos ar vykdomas tyrimas. Sudaro sutartis su kitomis firmomis teikti darbuotojams paslaugas, pvz, maitinimo, transporto ar persikėlimo. Naudodamasis kompiuteriniu terminalu gali rengti personalo valdymo veiklų biudžetą. Gali vadovauti skyriaus techniniams darbuotojams. Gali rengti testus kandidatų į darbą sugebėjimams patikinti. Gali kaupti duomenis apie darbuotojų savybes ir perduoti juos vyriausybinėms institucijoms. Gali derėtis dėl kolektyvinės sutarties su šakinės profsąjungos atstovais.

19. Darbuotojų paieška- šaltiniai, planavimas, resursai

Paieškai reikia gerai pasirengti. Ją sudaro keli etapai:

• Pasiruošimas pačiai paieškai;

• Galimybių analizė

• Kontaktai su kandidatais;

• Paraiškų (CV) gavimas.

Paieška org. viduje:

• Sudaromos sąlygos daryti karjerą org. viduje;

• Efektyvus darbuotojų panaudojimas;

• Darbuotojas jau pažįsta org.;

• Dirbantis žm. geriau susijęs su org. tarpasmeniniais ryšiais nei naujokas;

• Tai greitesnis ir pigesnis procesas;

Paieška org. išorėje:

• Nebrangi, siūlanti ribotas pasirinkimo galimybes

• Aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų atranka: nustatomi poreikiai, kur ieškoti, formuojamas skelbimas, vyksta pokalbis – brangesnis, ilgesnis ir daugiau pastangų reikalaujantis procesas.

Darbuotojų šaltiniai:

• Aukštosios mokyklos, fondai;

• d. biržos

• Privačios org.:

o Paprastų ddarbuotojų atranka,

o Aukštos kvalifikacijos darbuotojų atranka,

o „Head hunters“.

20. Darbuotojų atranka – metodai, dokumentų formos ir turinys

Darbuotojų atranka- tai procesas, kuriuo metu iš tinkamų pretendentų į tam tikrą vietą atrenkamas ir pasamdomas tinkamiausias. Atranka – tai 2 įdarbinimo pakopa, kai įvertinamos įv. kandidato savybės. Vėliau seka įdarbinimas.

Atrankos metodai:

• CV lyginimas su specializacija:

Būtina išsiaiškinti kandidato tinkamumą darbui.

• Rekomendacijos apie darbuotoją iš jo buvusių darbdavių:

Siekiama sužinoti apie gebėjimus, žalingus įpročius ir pasitraukimo iš darbo priežastis.

Šis metodas sunkiai pasiekiamas, nes:

o Daug darbuotojų ieško naujo darbo dar dirbdami ir nenori, kad darbdavys apie tai žinotų;

o Būsimas darbuotojas reikalauja konfidencialumo;

o Dažnai darbdaviai naudoja su darbuotoju nesuderintus info rinkimo būdus.

Vykdomas darbo sąlygų išdėstymas raštu:

Sutartis rašoma pre-dokumento pagrindu, kuris susideda iš:

• Tikslūs darbdavio duomenys, darbuotojo vardas ir pavardė;

• Data, kada pradedamas darbas, bandomasis laikotarpis

• Pozicijos, etato pavadinimas;

• Atlyginimas bei kt. išmokos,

• Terminai ir sąlygos

• Įspėjimo apie darbo sąlygų pasikeitimo laikotarpis;

• Darbo vieta;

• Jei darbas užsienyje, aptariamos visos buvimo užsienyje sąlygos.

21. Motyvacija darbe- poreikiai ir jų hierarchija.

Darbuotojo motyvacija – tai visi darbuotoją įtakojantys sąmoningi ir nesąmoningi veiksniai, dėl kurių darbuotojas nori siekti tam tikrų tikslų.

Darbuotojus iš dalies motyvuoja poreikis užsidirbti pinigų pragyvenimui ir žmogiškieji poreikiai – pasitenkinimas darbu, kolegų pagarba ir t.t.

Darbuotojus motyvuoja is skatinimo priemonės, tokios kaip ::apdovanojimai, papildomų atostogų suteikimas, premijavimas, įvairaus pobūdžio draudimas, paaukštinimo galimybes.

Maslow poreikių hierarchija:

1. fiziologiniai

2. saugumo

3. socialiniai

4. pagarbos

5. saviraiškos

Maslow teigė, kad nuolatinė stoka yra normali žmogiška būsena ir šis nuolatinis stokojimas yra motyvuotas nuo gimimo iki mirties. Individai pirmiausia skatinami žemesnių poreikių ar dar nepatenkintų poreikių, kai pirmas poreikių lygmuo yra patenkintas, jis jau nebemotyvuoja žmogaus elgesio, tada pradeda dominuoti aukštesnio lygio poreikiai.

23. Intelekto išteklių planavimas.

Intelekto išteklių planavimas – tai bandymas prognozuoti, kokių ir kiek darbuotojų reikės ateityje ir kiek ilgai išliks tas poreikis. Taip apibrėžiama būsima struktūra ir veikla 5 m. (kas bus gaminama, kiek, kur ir pan.).

Planavimo tikslai:

– Tam, kad ateityje būtų galima daryti efektyvius sprendimus:

— atrenkant darbuotojus,

— leidžiant išvengti darbo jėgos pertekliaus ar trūkumų,

— mokant darbuotojus,

— tobulinat ir mokant vadybos įgūdžius.

– Org. tikslai nuolat kinta;

– Taip pat reikia atsižvelgti ir į darbuotojus, įtakojančius veiksnius (pvz.: gimstamumas ir kt.).

Siekiant tikslumo, būtina įvertinti ir išorinius faktorius:

– Samdos galimybės;

– Demografija;

– Statyba ir transportas;

– Darbo jėgos polinkis prisitaikyti prie darbo reikalavimų;

– Darbo našumas.

24. Trumpalaikis ir ilgalaikis darbo išteklių planavimas.

Trumpalaikis planavimas priklauso nuo gamybos pobūdžio – kuo gamybos procesas geresnis, tuo jis ir trumpesnis. Trumpalaikis planavimas orientuotas į rezultatą.

Keliamas klausimas, kaip reikia pasiekti ilgalaikio planavimo efektyvumą.

Pasikeitimai verslo, soc. ir technologinėje aplinkose, darbo jėgos stygius ir jos kaštų didėjimas rodo, kad

ilgalaikis planavimas tampa būtina prielaida sėkmingam įmonės darbui. Šis procesas vadinamas strategine vadyba – būtina suformuluoti org. veiklos strategiją ir tikslus, numatyti org. resursų panaudojimą.

Sudarant planą, tikslas yra numatyti, kiek, kokios kvalifikacijos, iš kur reikės darbuotojų ir pan.

1 žingsnis:

Kuriama intelekto išteklių planavimo grupė iš vadybininkų, kt. atstovų. Tikslas – kurti planą,jį įgyvendinti.

2 žingsnis:

Įvertinama esama org. situacija – atliekama analizė. Tada reikia atsižvelgti į problemas:

– Resursų įvertinim (materialiniai ištekliai);

– Eigos planavimas;

– Veiklos pobūdžio pokyčiai;

– Marketingo planavimas.

3 žingsnis:

Esamos eigos apskaitos įvykdymas. Atžvelgiama:

– DDarbuotojų skč. įv. pareigose ir kategorijose;

– Darbuotojų kaitos analizė (kaip jie keičiasi esamose pareigose);

– Įv. išmokų, viršvalandžių analizė;

– Būsimų darbuotojų poreikio įvertinimas (kvalifikacija, atlyginimai ir pan.);

– Valstybės švietimo, darbo teisės, paramos verslo politikai įvertinimas;

– Kt. org. atlyginimų palyginimas ir analizė.

Po išplėstinio plano sukūrimo seka jo atskirų sričių detalizavimas (prognozuojama, konkretinama ir pan.). Svarbiausia – sukonkretinti, kaip gali kisti darbuotojų situacija. Reikia įvertinti: kokie darbai atsiras, kas išnyks, kaip pasikeis jų pobūdis.

Tada reikia planuoti, ką būtų galima daryti. Būtina numatyti permainas vvadovybėje ir vadyboje.

25.Kelias į ilgalaikį darbo išteklių planavimą – ilgalaikio plano sukūrimo etapai.

1. apibūdinti kompanijos struktūrą ir planus

2. numatyti prognuozoti bendrus darbuotojų resursų poreikius

3. įkainot būtinus įgūdžius ir kt.vidaus pasiūlos charakteristikas

4. suplanuot veiksmų planą ir programą kaip prisikviesti reikiamą žmogų į reikiamą vietą

nustatyti intelekto rresursų poreikio dydį

26.Personalo vadybininko vaidmuo atrankos procese.

Peržiūrėkite kandidatų prašymus ir gyvenimo aprašymus, atkreipkite dėmesį į tai, kas neaiškiai aprašyta arba kas galėtų byloti apie kandidato stipriąsias ir silpnąsias puses. Peržiūrėkite reikalavimus, keliamus asmeniui, norinčiam dirbti šį darbą, ir pasiruoškite interviu turėdami galvoje aiškų vaizdą apie tai, kokios turėtų būti idealaus kandidato sąvybės. Būtina prieš interviu surašyti klausimus, kuruos užduosite.

Interviu paruošimas:

*Darbo analizė

*Interviu klausimyno sudarymas

*Susipažinimas su kandidato pateiktais dokumentais ir interviu klausimų kiekvienam kandidatui patikslinimas

*Interviu pravedimo vietos parikimas, apruošimas

Interviu pravedimas:

*Pokalbio užmezgimas

*Info surinkimas

*Pokalbio užbaigimas

Interviu įvertinimas:

*Rezultatų, pastavų užfiksavimas

*Analizė ir apibendrinimas

27. Interviu- pasirengimas, koncepcijos, būtinos sąlygos, eiga.

Interviu – tai yra būtina įdarbinimo proceso dalis. Jo metu darbdavys susipažįsta su būsimu darbuotoju.

Keliami reikalavimai:

• Interviu vykdantis asmuo neturi būti autoritarinių pažiūrų ir turi būti pasirengęs priimti kt. nnuomonę;

• Turi būti žinomas darbas (aprašytas ir išstudijuotas);

• Interviu planuojamas iš anksto;

• Asmenys turi būti apmokyti vykdyti interviu;

• Reikia nuspręsti, kokio tipo interviu gali būti rengimas (po vieną ar grupinis), kokie testai naudojami.

Eiga:Yra 2 skirtingos nuomonės, kaip turi vykti interviu:

• Žmogus susiformuoja iki jo pilnametytės:

Didžiausias dėmesys skiriamas į motyvaciją, kaip kovojama su krizėmis, kokia soc. padėtis, kad būtų galima matyti jo veiksmų planą.

• Interviu, kada kandidatai atsakinėja į iš anksto paruoštus klausimus:

Interviu turi būti kontroliuojamas jį vykdančių asmenų, nes žm. nnori nuslėpti jam nemalonius faktus;

Panaudojamas grupinis interviu – vyksta diskusija;

Per stresinį interviu nustatomas žm. atsparumas.

Pasirengimas:Surinkite info apie kompaniją

28. Darbo aprašymas – aprašymo parengimas, metodai.

Darbo aprašymas – darbo turinio , reikalavimų jo atlikimui ir darbo sąlygų raštiškas išdėstymas. Pateikiami duomenys tik apie darbą.

Darbo apršymas rašomas tam, kad ieškantys darbo galėtų įsivaizduoti apie pareigas ir funkcijas kurios reikalingos atliekant darba.

Vykdomas darbo sąlygų išdėstymas raštu:

Sutartis rašoma pre-dokumento pagrindu, kuris susideda iš:

• Tikslūs darbdavio duomenys, darbuotojo vardas ir pavardė;

• Data, kada pradedamas darbas, bandomasis laikotarpis (yra nenuolatinio darbo pradžia);

• Pozicijos, etato pavadinimas;

• Atlyginimas bei kt. išmokos, skaičiavimo metodas su priemokomis mokėjimo intervalai, premijos;

• Terminai ir sąlygos (darbo valandos, atostogų trukmė ir jų apmokėjimas, draudimas, pensijos sistema);

• Pastaba, ar darbuotojas turi teisę būti profsąjungos nariu;

• Sąlygos, kuriomis darbuotojui mokamos išmokos už jo ligos laiką;

• Įspėjimo apie darbo sąlygų pasikeitimo laikotarpis;

• Nuoroda į dokumentus, kuriais naudodamasis darbuotojas gali kreiptis dėl neteisingos nuobaudos;

• Kokie kolektyviniai susitarimai įtakoja darbuotojo veiklą;

• Darbo vieta;

• Jei darbas užsienyje, aptariamos visos buvimo užsienyje sąlygos.