motivacijos reikšmė mokantis ir dirbant
TURINYS
ĮVADAS 3
1. Motyvacijos proceso nagrinėjimas 4
1.1. Motyvacijos definicija 4
1.2. Ankstyvosios ir šiuolaikinės motyvacijos teorijos 5
2. Mokymosi motyvacija 7
2.1. Priemonės skatinančios mokymosi motyvaciją 7
2.2 Priemonės mažinančios mokymosi motyvaciją 8
3. Darbo motyvacija 9
3.1. L. V. Porterio ir E. Lavlerio darbo motyvacijos modelis 9
3.2. Darbuotojų motyvavimo priemonės 10
IŠVADOS 13
LITERATŪRA 14ĮVADAS
Bręsdami žmonės stengiasi vis daugiau suprasti ir vis plačiau sąveikauti su socialine bendruomene. Sąmoningai ar nesąmoningai vaiko ir suaugusio žmogaus elgesys yra motyvuotas. Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. KKekvieno asmens motyvacija vienai ar kitai veiklai yra asmeniška ir unikali, vis tik yra tam tikri dėsningumai, leidžiantys išskirti motyvų grupes ir kurti motyvavimo sistemas.
Darbo tikslas: išsiaiškinti motyvacijos reikšmę žmogui ir atskleisti mokymo bei darbo motyvacijos ypatumus.
Tyrimo objektas: motyvacija.
Darbo metodas: mokslinės literatūros analizė.
Darbo uždaviniai:
1. Išnagrinėti motyvacijos procesą.
2. Išanalizuoti mokymosi motyvaciją ir priemones, kurios tą motyvaciją skatina ir mažiną.
3. Išnagrinėti darbo motyvaciją.
4. Išanalizuoti L. V. Porterio ir E. Lavlerio darbo motyvacijos modelius ir priemones didinti šias motyvacijas.1. Motyvacijos proceso nagrinėjimas
Žmogaus elgesys visada yra mmotyvuotas. Kartais žmogus stropiai atlieka savo darbą, tačiau kartais jo vengia. Bet kuriuo atveju reikėtų ieškoti elgesio motyvų.1.1. Motyvacijos definicija
Dauguma autorių motyvaciją apibrėžia gana panašiai :
Anot V. Sūdžiaus (2001), tai procesas, skatinantis imtis veiklos, kuri padėtų pasiekti organizacijos tikslų;
Pasak B. LLeonienės (2001), tai poreikis arba vidinė paskata, skatinantys veikti siekiant tam tikro tikslo;
Anot P. R. Ostepchen (2003), tai noras kažką padaryti ir jį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį (fiziologinį ar psichologinį deficitą, dėl kurio tam tikri rezultatai ir atrodo patrauklūs).
1 paveikslas
Elementarusis motyvacijos procesas
Šaltinis: Ostepchen, P. R. 2003. „Organizacinės elgsenos pagrindai“. Poligrafija ir informatika.
P. R. Ostepchen (2003) teigia: „Nepatenkintas poreikis sukelia įtampą, kuri skatina tam tikras žmogaus paskatas. Šios paskatos sužadina konkrečius tikslus, kurie, jei įgyvendinami, patenkina poreikį ir sumažina įatampą“.
Pasak L. V. Porterio ir E. Lavlerio šis procesas, kuris skatina elgtis vienaip ar kitaip norima linkme yra skirstomas į dvi grupes:
1. Išorinė motyvacija – tai už atliktą darbą yra išduodamos arba pasiūlomos premijos, pagyrimo raštai ar kalbos, pareigų paaukštinimas ir ppan;
2. Vidinė motyvacija – tai psichologinis atpildas, kurį pajunta pats individas, didžiuodamasis savo sėkme, lūkesčių išsipildymu, laimėjimais smeninio tobulėjimo srityje.
V. Sūdžius aprašo Bagdono ir Kazlauskienės 1997 metais isšskirtą grynąją motyvaciją, kuri susideda iš pasitenkinimo darbu; informacijos ir komunikacijos teikiamų galimybių; kvalifikacijos kėlimo; saviraiškos galimybių; dalyvavimo valdyme, poreikio dominuoti ir kt.1.2. Ankstyvosios ir šiuolaikinės motyvacijos teorijos
Anot P. R. Ostepchen (2003) XX a. 6 – tajame dešimtmetyje sukurta nemažai motyvacijos koncepcijų, tačiau nuo to laiko buvo sukurta pagrįstesnių motyvacijos paaiškinimų, tačiau ankstyvosios neliko ppamirštos „dėl dviejų priežasčių: 1) jos yra pagrindas, ant kurio išaugo šiuolaikinės teorijos; 2) vadovai praktikai, aiškindami darbuotojų motyvaciją, reguliariai naudoja šias teorijas ir jų terminologiją “.
Ankstyvosioms motyvacijos teorijoms priklauso:
1. Poreikių hierarchijos teorija A. Maslow. Jis darė prielaidą, kad kiekviename žmoguje egzistuoja penkių poreikių hierarchija.
2 paveikslas
A. Maslow poreikių hierarchija
Savirealizacijos
Pagarbos
AUKŠTESNIS LYGIS
Socialiniai
Saugumo
ŽEMESNIS LYGIS
Fiziologiniai
Šaltinis: Leonienė, B. 2001. „Darbuotojų vadyba“. Kaunas. Šviesa.
Anot A. Maslow, kai viena iš šių poreikių pakankamai patenkinamas, pradeda dominuoti kitas ir taip žmogus kopia aukštyn šios hierarchijos pakopomis. Du lygiai buvo išskirti darant prielaidą, kad aukštesnio lygio poreikiai yra patenkinami viduje, o žemesnio – daugiausia išoriškai .
2. Teorija X ir teorija Y Douglo McGregoro. “Jis pasiūlė du aiškia skirtingus požiūrius į žmogų: X teorija – neigiamas. Pagal šią teoriją vadovas daro prielaidą, kad darbuotojai iš prigimties nekenčia darbo ir stengiasi jo vengti, darbuotojai vengia atsakomybės ir kt.; Y teorija – teigiamas. Pagal šią teoriją vadovas daro prielaidą, kad darbuotojams darbas, yra kaip poilsis, žaidimas, daugelis žmonių turi gebėjimą priimti novatoriškus sprendimus, ir tai nebūtinai yra vien tik vadovo reikalas ir kt.
P. R. Ostepchen (2003) teigia, kad vadovaujantis Maslow pateikta schema galima dėl motyvacijos daryti išvadą, kad pagal teoriją X žmonėse dominuoja žemesnio lygio poreikiai, PPagal teoriją Y – aukštesnio lygio poreikiai.“ (, 5).
3. Dviejų veiksnių teorija psichologo F. Herzbergo. „Jis padarė išvadą, kad tam tikros savybės dėsningai yra susijusios su pasitenkinimu darbu, o kitos dėsningai susijusios su nepasitenkinimu.
3 paveikslas
F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija
Higienos veiksniai, Motyvacijos veiksniai,
Darantys įtaką nepasitenkinimui darbu darantys įtaką pasitenkinimui darbu
• Vadovavimo kokybė ● Galimybės kilti pareigose
• Atlygis ● Galmybės asmeniškai tobulėti
• Kompanijos politika ● Pripažinimas
• Fizinės darbo sąlygos ● Atsakomybė
• Santykiai su kitais ● Laimėjimai
• Darbo užtikrintumas
Didelis Nepasitenkinimas darbu 0 Pasitenkinimas darbu Didelis
Šaltinis: Ostepchen, P. R. 2003. „Organizacinės elgsenos pagrindai“. Poligrafija ir informatika.
Šiuolaikinėms motyvacijos teorijos yra pagrįstos gana gausiais patvirtinančiais dokumentais:
1. Pasak P. R. Ostepchen (2003) McClellando poreikių teorija. Pasiūlyti trys aktualiausi darbo motyvai arba poreikiai: pasiekimų poreikis (siekimas pranokti, pasiekti sėkmę); valdžios poreikis (priversti kitus elgtis taip, kaip jie priešingu atveju nebūtų pasielgę); priklausimo poreikis (draugiškų ir artimų santykių troškimas).
2. „Tikslų iškėlimo teorija“ teigia, kad ketinimai – išreikšti, kaip tikslai – gali tapti vienu iš svarbiausių motyvacijos šaltinių. Kuo tikslas išsikeliamas konkretesnis, tuo jis pats savaime veikia kaip didesnis vidinis stimulas“.
3. Anot B. Leonienės (2001) „Teisingumo teorija teigia, kad darbuotojai pasveria tai, ką jie įdeda į konkrečią darbo situaciją (indėlį), ir tai, ką gauna (atligį), o vėliau lygina savo indėlio ir atlygio santykį su atitinkamų kolegų indėlio ir atlygio santykiu“.
4. „Lūkesčių teorija teigia, kad tendencijos kkonkrečiai pasielgti intensyvumas priklauso nuo lūkesčio, kad šį veiksmą lydės konkretus rezultatas ir nuo šio rezultato patrauklumo“.
Motyvacijos teorijas sąlyginai galima suskirstyti į dvi grupes:
• Teorijos, kurios grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Jos stengiasi rasti ats.akymą, kodėl atsiranda motyvacija ir kas ją sąlygoja.
• Teorijos, pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Jos dar gali būti vadinamos procesinėmis teorijomis. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji vystosi ir atsprendžia žmonių elgesį.
Pasak P. R. Ostepchen (2003) daugumą šiuolaikinių motyvacijos teorijų sukūrė JAV amerikiečiai ir jos pritaikytos amerikiečiams ir norint jas taikyti kituose kraštuose būtina atsižvelgti ir į savo krašto kultūrą., pateikė rekomendacijas vadovams: a) pripažinti, kad žmonės yra skirtingi; b) suderinti žmones ir darbus; c) išsikelti pasiekiamus tikslus; d) individualizuoti atlygį; e) susieti atlygi su pasiekiamais rezultatais; f) įsitikinti ar sukurtoje sistemoje vyrauja teisingumas.2. Mokymosi motyvacija
Pasak E.Motiejūnienės mokymosi motyvacija – tai procesas, skatinantis elgtis taip, kad būtų pasiekta svarbių žmogui tikslų arba kad būtų patenkinti poreikiai ir motyvai.2.1. Priemonės skatinančios mokymosi motyvaciją
Mokymosi motyvaciją pas įvairaus amžiaus mokinius būna nevienoda. Tam įtakos gali turėti mokinio vidinės (charakterio) ar išorinės (aplinka) savybės. Norint didinti mokymosi motyvaciją reikia nukreipti mokymą suprantama, prasminga linkme. Toks natūralus
procesas skatins mokinių mokymosi motyvaciją. Ieškodami atsakymų į gyvenimiškus klausimus, mokiniai pajus didesnę mokymosi prasmę bei pažinimo džiaugsmą, o jų požiūris bei rezultatai mokytojams bei tėvams leis spręsti apie pamokos sėkmę.
Pagal Ian Reece and StephenWalker mokymosi motyvaciją didina:
1. Žodinis pagyrimas – grįžtamasis ryšys suteikia mokiniui socialinį patvirtinimą. Nepergirkite. Būkite pozityvūs pageidaujamam elgesiui.
2. Testų rezultatai/pažymiai – periodiškų testų rezultatai ir grįžtamasis ryšys apie užduočių atlikimą parodo mokiniui ar jis daro pažangą. Blogi rezultatai negali būti palikti ir ignoruojami–jie naudojami mokymosi sunkumams nnustatyti ir ištaisyti.
3. Sužadinimas – natūralus mokinių domėjimasis nežinomybe ir tyrinėjimo pomėgis panaudojamas motyvacijai skatinti.
4. Netikėtumas – mokytojas turi savo mėgstamus mokymo būdus, kurie leidžia mokiniams numatyti mokymo(si) stilių. Tai gali paskatinti moksleivius atsipalaiduoti, jaustis patogiai, bet taip pat ir sužadinti, jeigu panaudojamas netikėtas veiksmas
5. Pažįstama medžiaga palengvina mokymąsi
6. Kontekstas – mokiniams išmokus principus ar sąvokas, paprašoma juos pritaikyti neįprastose situacijose
7. Žaidimai ir vaidinimai – skatina dalyvauti. Svarbu užtikrinti, kad žaidimas ar vaidinimas skatintų mokymąsi ir pabaigoje mmokiniui būtų paaiškinta, kodėl jis žaidė ir ko išmoko.
Mokymosi motyvaciją taip pat stiprina, kuomet mokytojas skiria laiko mokymosi uždavinių išsiaiškinimui klasėje. Tuomet mokiniai pozityviau žvelgia į mokymąsi, labiau pasitiki savimi, supranta mokymosi prasmingumą.
Mokymosi motyvaciją gali stiprinti vertinimas, kuomet mokytojas:
pasidalina su mmokiniais atsakomybę už jų mokymąsi;
klasėje palaiko pozityvų požiūrį į mokymąsi;
skatina užduoti klausimus kaip? ir kodėl?;
derina mokinių individualų darbą ir darbą su klase, taip ugdoma mokinių savigarba;
vengia lyginti mokinius tarpusavyje;
vertina pastangas;
išryškina mokinių individualius mokymosi siekiusi, o ne galutinius pasiekimus;
aiškiai išsako vertinimo kriterijus.
Mokymosi motyvaciją didina:
1. Mokymosi tęstinumas – pakartojama ir sustiprinama to, ką mokinys jau žino, supranta ir geba.
2. Mokymosi pažanga – siekimas aukštesnio lygmens, motyvuoto mokymosi toliau.2.2 Priemonės mažinančios mokymosi motyvaciją
Mokymosi motyvacija priklauso ne vien nuo pačio mokinio, bet ir nuo jo tėvų, mokytojų požiūrio į vaiką, jo mokslą bei nuo pačios švietimo sistemos. Visų pastangos bus bevaisės ar trumpalaikės jei mokymosi procesą lydės prievartos ar baimės jausmas.
Pasak Ian Reece and Stephen Walker mokymosi motyvaciją mažina:
Klausymasis vangaus, ne įdomaus mokytojo ppasakojimo;
per sunkios ar per lengvos užduotys;
nėra grįžtamojo ryšio apie pažangą;
per lėtas ar per greitas ėjimas pirmyn;
per ilgas sėdėjimas;
blogas apšvietimas, šildymas, akustika;
pasakymas, kad vargu ar moksleiviai ką nors supras;
įpratimas laukti mokytojo pagalbos;
pasakymas, kad tema sunki.3. Darbo motyvacija
Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įtvirtinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti kompanijos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt.3.1. L. V. PPorterio ir E. Lavlerio darbo motyvacijos modelis
B. Leonienė (2001) teigia, kad individo elgesį organizacijoje sąlygoje daugelis veiksnių, į kuriuos vadovui labai svarbu deramai reaguoti. „L. V. Porteris ir E. Lavleris išplėtojo V. Vromo teoriją, analizuodami, kaip darbo motyvacijai daro įtaką šie veiksniai:
• darbuotojo pastangos;
• gabumai bei darbo sėkmei būtinos savybės;
• darbuotojo vaidmens organizacijoje suvokimas“.
4 paveikslas
L. V. Porterio ir E. Lavlerio darbo motyvacijos modelis
Šaltinis: Leonienė, B. 2001. „Darbuotojų vadyba“. Kaunas. Šviesa.
„L. V. Porteris ir E. Lavleris atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo: išorinio (premijos, pagyrimų); vidinio (psichologinį pakilėjimą)“.
Kuomet kalbama apie motyvaciją dirbti ir dirbti gerai, kalbama apie gausą veiksnių, skatinančių darbuotis. Tai ir darbo užmokestis, savęs įtvirtinimas, pagarba, savęs, kaip priklausančio tam tikrai organizacijai ar komandai suvokimas, karjera, kūrybinė atmosfera, premijos ir vadovybės pasitikėjimas, galimybė save įtvirtinti.3.2. Darbuotojų motyvavimo priemonės
Anot I. Bučiūnienė (1996) motyvuojantys veiksniai nevienodai motyvuoja skirtingus žmones. Tai, kas yra be galo svarbu viršininkui, nebūtinai yra taip pat svarbu ir jo pavaldiniui, todėl norėdami motyvuoti savo darbuotojus darbdaviai turėtų periodiškai kalbėtis su savo darbuotojais ir pasiaiškinti, kiek darbuotojai patenkinti savo darbu bei ko jiems trūksta.
„Darbo motyvacija – iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo darbo rezultatus ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją iir pokyčius.
Darbuotojų motyvavimas – tai poveikis darbuotojų motyvacijai, jos nukreipimui norima linkme, taikant įvairius motyvavimo metodus ir priemones“.
„Jau seniai pastebėta, kad norint paveikti kitų elgesį reikiama linkme galima taikyti įvairias priemones:
1. Prievartą ir bausmes.
2. Materialines ir moralines paskatas.
Jau daugiau kaip 200 metų Ohajo valstijos (JAV) universitete vykdomi elgesio tyrimai parodė, kad poveikis darbuotojams yra daug stipresnis tuo atveju, jeigu pasirenkami teigiami skatinimo metodai“.
5 paveikslas
Vadybos raida ir darbuotojų motyvavimo priemonės
1980 Potencialių savo V. Ouchis darbuotojo gyvenimo susiejimas su
galimybių realizavimas R. Wotermenas organizacija; bendrų, visuotinai
T. Pitersas pripažintų vertybių susiejimas su
organizacijos tikslais;
kliento kultas; kokybės filosofija;
karjera;profesijų sugretinimas;
kvalifikacijos ėlimas;isipareigojimų
ir atsakomybės delegavimas.
1970 Saviraiškos ir F. Skineris savalaikis norimo elgesio
pagarbos E. Lockas pastiprinimas; supažindinamas su
P. Druckeris organizacijos tikslais;
L. Porteris individualių tikslų nustatymas;
E. Lavleris darbo rezultatų tinkamas ir
V. Vromas teisingas vertinimas
S. Adamsas
1960 Socialiniai: K. Levinas bendri susirinkimai; šventės,
Bendravimo; F. Herzbergas pokalbiai; tinkamas valdymo
Priklausymo. D. Mc Gregoras stilius; teigiamo mikroklimato
A. Maslowas tarp darbuotojų formavimas;
C. Bernardas asmens indėlio išskyrimas
E. Mayo kolektyviniuose rezultatuose;
individualių laimėjimų
vertinimas; kontrolės mažinimas;
dėmesys darbuotojui.
1913 Saugumo, M. Veberis darbo sąlygos; užmokestis;
Materialiniai H. Fajolis griežta kontrolė ir nuobaudos;
H. Fordas gera darbo organizacija;
F. V. Teiloras griežta reglamentacija.
Laikotarpis Darbuotojų Vadybos koncepcijų Motyvavimo priemonės tiems
Poreikiai autoriai poreikiams patenkinti
Šaltinis: Bučiūnienė, I. 1996. „Personalo motyvavimas“. Kaunas. Technologija.
Teigiamo poveikio priemonės ne tik įkvepia darbuotojus daryti tai, ko nori vadovas, bet ir teikia galimybę jiems pasijusti laimingesniems ir reikšmingesniems organizacijos nariams bei kaip atskiriems individams.IŠVADOS
• Motyvacija – tai iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti labai reikšminga energija, kuri skatina tam tikrai veiklai, siekiant individualių (įtvirtinimo ar savirealizacijos) bei organizacijos tikslų. Gali būti išorinė motyvacija (išduodamos premijos, pagyrimo raštai ar kalbos) ir vidinė motyvacija (psichologinis pakylėjimas, didžiavimasis savimi).
• Mokymosi motyvacijos procesas pas įvairaus amžiaus mokinius būna nevienoda. Tam įtakos gali turėti mokinio vidinės (charakterio) ar išorinės (aplinka) savybės.
• Motyvuoti darbuotojų veiklą – tai suvokti jų interesus, suteikti jiems galimybę realizuoti gebėjimus darbo procese.
• Bendri mokymosi ir darbo motyvacijos skatinimo būdai mokiniams(darbuotojams):pagirti viešai už gerus mosklo (darbo) rezultatus, o peikti individualiai; rasti laiko išklausyti mokinius (darbuotojus) pašalineis klausimais; stengtis sukurti atvirą, patikimą, malonią darbo aplinką; įtraukti mokinius (darbuotojus) į naujų sprendimų priėmimą ir kt..LITERATŪRA
1. Barščykas, K. 1999. „Visuotinės kokybės vadyba“. Vilnius. Eugrimas.
2. Bučiūnienė, I. 1996. „Personalo motyvavimas“. Kaunas. Technologija.
3. Furst, M. 2000. „Psichologija“. Vilnius. Lumen.
4. Leonienė, B. 2001. „Darbuotojų vadyba“. Kaunas. Šviesa.
5. Ostepchen, P. R. 2003. „Organizacinės elgsenos pagrindai“. Poligrafija ir informatika.
6. Per, A. Christensen, Jon, L. Hansus. 1996. „Harmonija ir produktyvumas“. Vilnius. Enciklopedija.
7. Rogers, H. 1991. „Vienos skrybėlės principas“. Vilnius.
Mintis.
8. Tūbienė, A. 1994. „Gamyba, prekyba, paslaugos“. Aljansas 4.
9. Seilius, A. 2001. „Vadovavimas sprendimų priėmimo procesui“. Klaipėda.
10. Staponkienė, J., Juozaitienė, R. „Verslo ir vadybos įvadas“.
11. Sūdžius, V. 2001. „Smulkaus ir vidutinio verslo administravimas ir valdymas“. Vilnius. Kronta, p.
12. http://www. google.lt/search?hl=lt&q=motyvacija&meta=
13. http://lt. wikipedija.org/wiki/Motyvacija#L.C5.ABkes.C4.8Di.C5.B3_teorija
