Personalo atranka

TURINYS

ĮVADAS 2

1. PERSONALO ATRANKOS KRITERIJAI 3

2. PERSONALO ATRANKOS BŪDAI 3

3. ATRANKOS METODAI 5

3.1. Gyvenimo aprašymas (CV) 5

3.2. Rekomendacija 6

3.3. Pokalbis (interviu) 6

3.4. Testai 8

IŠVADOS 11

LITERATŪRA IR ŠALTINIAI 12ĮVADAS

Objektas: Pagrindiniai personalo atrankos principai.

Tikslas: Apžvelgti pagrindinius personalo atrankos ir vertinimo kriterijus, metodus ir būdus.

Uždaviniai:

1. Apibūdinti personalo atrankos kriterijus.

2. Atskleisti personalo atrankos naudojamus būdus.

3. Išskirti personalo atrankos tyrimo metodus.

Personalo poreikio planavimas, darbuotojų paieška ir atranka – tai klausimai, kurie rūpi tiek besikuriančių, tiek ilgametę patirtį turinčių įmonių vadovams. Darbuotojų atrankos tikslas – surasti ir pritraukti į konkrečią organizaciją potencialius kandidatus ir iš visų atrinkti tinkamiausią ppretendentą konkrečiai darbo vietai bei numatyti, kaip naujam darbuotojui seksis prisitaikyti organizacijoje.

Atrodytų, kad šių problemų sprendimo būdas yra gana paprastas – suradai gerą darbuotoją ir išsisprendė visi rūpesčiai. Tačiau rasti gerą darbuotoją nėra taip paprasta, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Vadovams, kurie dažnai nėra personalo atrankos specialistai, sunku atrinkti tinkamus darbuotojus, nes profesionali atranka reikalauja didelių laiko sąnaudų, būtina turėti specialių žmogaus pažinimo, informacijos rinkimo ir analizės įgūdžių. Neretai atrankose dalyvaujantys kandidatai sudaro gerą pirmąjį įspūdį, bet jis gali būti kklaidingas. Ir atvirkščiai, kvalifikuotas specialistas dėl įtampos, kurią patiria pokalbio metu, gali nesugebėti atsiskleisti ir būti įvertintas kaip neatitinkantis įmonės reikalavimų.

Anksčiau vienas iš kandidato vertinimo kriterijų darbdaviui buvo Valstybinio socialinio draudimo („Sodros“) pažymėjimo įrašai, būdavo skambinama į buvusias kandidato ddarbovietes pasiklausti atsiliepimų apie jį. Dabar, įsigaliojus naujiems Lietuvos Respublikos Vyriausybės potvarkiams, šios galimybės neliko.

Atrankoje dalyvaujantis kandidatas apie savo darbo patirtį gali pasakoti ką tik nori (pavyzdžiui, vietoj penkių darboviečių, kuriose dirbo, gali nurodyti tik dvi, kuriose jam sekėsi geriausiai, atsakydamas į klausimą apie darboviečių keitimo priežastis meluoti), o darbdavys neturi galimybės patikrinti, ar kandidato pasakojimas yra teisingas. Todėl ypač svarbia tampa atrankos pokalbius vedančio asmens kompetencija. Darbuotojo atranką atliekančiam asmeniui reikia specialių žinių ir metodų, rengiant interviu su kandidatais, vertinant jų požiūrį į darbą ir asmenybės ypatumus. Be to, organizuojant atranką į konkrečią pareigybę, reikia gerai išmanyti to darbo specifiką bei suprasti, kokių asmens savybių prireiks pareigoms atlikti. Ką daryti įmonės vadovui ar personalo skyriaus specialistui, nusprendusiam savo jjėgomis organizuoti darbuotojo atranką? Manyčiau, kad reikia išmanyti pagrindinius personalo atrankos principus.1. PERSONALO ATRANKOS KRITERIJAI

Lietuvoje šiuo metu gana sudėtinga rasti ne tik kvalifikuotą specialistą, bet ir nekvalifikuotą darbą dirbantį darbininką. Pastarųjų ypač trūksta gamybos įmonėms. Todėl darbdaviai kartais liūdnai juokauja, kad surasti darbuotoją yra svarbesnis atrankos tikslas nei jį atrinkti.

Vis dėlto, jei įmonė yra solidi, savo elgesiu su darbuotojais užsitarnavusi patrauklų įvaizdį, tai norinčiųjų dalyvauti atrankoje dėl darbo tokioje įmonėje netrūksta. Tada yra svarbu atrinkti tinkamiausią kandidatą iš visų ddalyvaujančiųjų, nes darbo rezultatai priklausys nuo pasirinkto darbuotojo. Jei pasirinksime netinkamai – žmogus dirbs neefektyviai. Tuomet įmonė bus priversta ieškoti kito darbuotojo, o tai yra brangu, nes vėl patiriamos išlaidos, gaištamas laikas.

Kad atranka būtų sėkminga, labai svarbu, kad darbuotojas būtų parinktas atsižvelgiant į konkrečios darbo vietos reikalavimus. Nėra blogų darbuotojų, yra tik dirbantys ne savo darbą. Humanistinė personalo vadybos koncepcija, kuri yra pagrįsta šiuo požiūriu, teigia, kad jei darbuotojas klaidą padaro ne piktavališkai, tai dėl to kaltas yra ne jis, o darbdavys, į darbo vietą netinkamai parinkęs darbuotoją, neįvertinęs jo gebėjimų, siekių, asmeninių savybių.

Atrankos pokalbiui ruošiamasi apibrėžiant atrankos kriterijus ir suplanuojant interviu klausimus. Pasiruošimas atrankai prasideda tada, kai konstatuojama, kad į konkrečią darbo vietą reikalingas darbuotojas. Pirmiausia pasitikslinama, kokie reikalavimai keliami ieškomam darbuotojui, kokių žmogiškųjų savybių, patirties ar įgūdžių reikia norint gerai atlikti darbą. Kaip tik iš šių klausimų formuojami atrankos kriterijai, kuriais remiantis vertinami kandidatai. Atrankos kriterijai rodo, kokios kandidato savybės, gebėjimai turi būti patikrinti per atranką, kokią patirtį ar kvalifikaciją turintį kandidatą vertinsime kaip tinkamiausią į konkrečią darbo vietą. Atrankos kriterijai turėtų būti suformuluoti taip, kad remiantis jais turėtų būti nesunku prognozuoti kiekvieno kandidato darbo atlikimo kokybę: kandidatai, įvertinti kaip labiausiai atitinkantys atrankos kriterijus, turėtų sėkmingiausiai atlikti ddarbą, į kurį pretenduoja, o tų, kurie mažiausiai atitinka atrankos kriterijus, darbo rezultatai bus prasčiausi.2. PERSONALO ATRANKOS BŪDAI

1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti karjeros laiptais įmonės viduje.

2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse kompanijose, ir gali juos rekomenduoti.

3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai populiari ir, galima sakyti, pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.

4. Paieška universitetuose. Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas – tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais reikia investuoti nemažus pinigus.

5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal tai yra renkamasi, kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.

6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius kandidatus ppasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje. Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.

7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.

8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.

Aideen McGinn nurodo, kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamos personalo:

· skelbimai vietiniuose laikraščiuose – 16%

· skelbimai tarptautiniuose laikraščiuose – 20%

· įdarbinimo agentūros – 12%

· koledžai – 8%

· asmeninai kontaktai – 20%

· skatinimas (vidinė paieška) – 12%

· kiti metodai – 12%

Kaip matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojų paieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimai laikraščiuose. CareerJuornal internetiniame tinklapyje yra pateikiami tyrimo, kuriame buvo apklausta 566 personalo vadovai ar vadybininkai ir 439 darbo ieškantys žmonės. Jie pateikė personalo paieškos efektyvumo vertinimus. Kaip pačius efektyviausius darbuotojų paieškos būdus personalo vadovai nurodė asmeninius kontaktus – 95% apklaustų personalo specialistų. Tarp populiariausių paieškos būdų buvo įvardintas internetas – 88%, skelbimai laikraščiuose – 96% ir darbuotojų rekomendacijos – 91%. Paprašyti įvardinti efektyviausią darbuotojų paieškos būdą 61% apklaustų personalo specialistų nurodė, kad tai yra asmeniniai kontaktai.3. ATRANKOS METODAI

Norint kuo geriau pažinti ir atskleisti

kandidato asmenybę, naudojami įvairūs metodai: atrankos interviu, psichologiniai testai, mąstymo sugebėjimų tyrimo ar motyvacijos dirbti siūlomą darbą klausimynai ir t. t. Minėti tyrimo metodai padeda patikimiau parinkti tinkamą darbuotoją.3.1. Gyvenimo aprašymas (CV)

Pavartę laikraščius, skelbimų skyrelyje „Siūlo darbą“ pastebime: nesvarbu, kokie reikalavimai keliami kandidatui, darbdaviai pageidauja gyvenimo aprašymo, kitaip dar vadinamo curriculum vitae (CV, lot. „gyvenimo tėkmė“). Gyvenimo aprašymo (curriculum vitae), diplomų ir sertifikatų analizė. Taip pat rekomendacijų analizė. Pretendentai gali raštu pristatyti savo viziją (pareigybės, konkrečių darbinių problemų sprendimo ir kkt.). •Yra pavojus, jog diagnozuojama bus ne profesinė kompetencija ir profesinis tinkamumas, bet pretendento gebėjimas dokumentuoti savo pasiekimus ir juos gražiai pateikti.

CV dažniausiai tampa pirmuoju kontaktu su būsimu darbdaviu – jis iš karto turi sudominti darbdavį, kodėl Jus turėtų pakviesti pokalbiui.

Kiekvienas vadovas tikisi rasti gerą specialistą, sumanų darbuotoją, todėl ir maža klaida gyvenimo aprašyme gali išstumti iš potencialių kandidatų gretų. Darbdaviai, atlikdami pirminę gautų prašymų atranką, kiekvienam CV paprastai skiria ne daugiau kaip minutę. Ir jei nepavyksta sudaryti reikiamo ppirmojo įspūdžio, galimybė gauti tą darbą bus prarasta. Darbdavys atkreipia dėmesį į aiškiai ir logiškai pateiktą informaciją: apibūdinamą kvalifikaciją, gebėjimus ir kompetencijas.3.2. Rekomendacija

Dauguma rekomendacijų, dar vadinamų rekomendaciniais laiškais, tyrimų rodo didelį rekomendacijų subjektyvumo laipsnį. Įvertinimai rekomendacijose asimetriškai pasiskirstę: „geros“ nuomonės ppasitaiko dažniau už „blogas“. Akivaizdu, kad rekomendacija niekada netaps pagrindiniu atrankos įrankiu. Tačiau svarstant rekomendacijų rinkimo reikalingumą, galioja tas pats atrankos metodų papildymo vienas kitu dėsnis. Rekomendacijos papildo kitais metodais gautą informaciją. Rekomendacija suteikia informacijos apie kandidato tipišką elgesį, mažiau prieinamą kitais būdais, tačiau įprastą buvusiems darbdaviams, kolegoms ar mokytojams. Dažniausiai jos naudojamos dviem tikslais: patikrinti kandidato suteiktą informaciją arba nuspėti darbo sėkmę. Kiti rekomendacijas tikrina, kad gautų neigiamos informacijos apie kandidatą. Nors rekomendacijos dažniausiai būna „geros“, darbdaviai nelinkę rizikuoti savo reputacija ir nuslėpti iš tiesų labai neigiamą kandidato elgesį, pvz.: vagystes, pravaikštas ir pan.

Tad koks subjektyvus vertinimo metodas rekomendacija būtų, ji vertinga tuo, kad gali suteikti papildomos informacijos, kurios nepavyko gauti kitais kanalais. Gali būti, kad rekomendacijų Jums rreiks ne tam, kad gautumėte papildomos informacijos apsidraudimo ar įsitikinimo kandidato pasirinkimo teisingumu tikslais, o tam, kad sužinotumėt, su kokiomis problemomis jis susidūrė ankstesniame darbe – tokiu būdu geriau pažintumėt savo būsimą darbuotoją ir sėkmingiau numatytumėt jo įvedimo į organizaciją, motyvacijos ir atlyginimo, suderinamumo su kitais darbuotojais, mokymo kryptis.3.3. Pokalbis (interviu)

Darbdaviui, nusprendusiam savo jėgomis rengti darbuotojo atranką, pagrindine priemone, vertinant kandidato tinkamumą į siūlomą pareigybę, tampa darbdavio pokalbis (interviu) su kandidatu. Kaip tik dėl to pasiruošimas interviu yra toks ssvarbus. Tai turbūt vienas sunkiausių pasiruošimo atrankos interviu etapų darbdaviui, nes gerai parengti klausimus yra sudėtinga. Be to, tai atima daug laiko. Kai kurie darbdaviai neskiria atrankai pakankamai dėmesio galvodami, kad pateiks kelis klausimus ieškančiajam darbo ir iš karto supras, tinka jis įmonei kaip darbuotojas ar ne, tačiau pažinti kandidatą yra daug sudėtingiau, nei atrodo.

Plačiausia prasme interviu yra informacijos apie asmenį gavimas pasitelkiant žodinę apklausą. Interviu darbuotojų atrankos metu yra kandidato įvertinimo, ar jis tinka siūlomoms pareigoms, procedūra, kurios metu analizuojama, ar kandidatas atitinka atrankos kriterijus. Be to, tam tikras asmenybės savybes yra lengviau nustatyti (pavyzdžiui, ar asmuo drąsiai bendrauja). Todėl labai svarbu mokėti gerai vesti interviu, kad galėtume objektyviai ir tiksliai įvertinti kandidatą į konkrečias pareigas.

Psichologai skiria šias atrankos interviu rūšis:

· Struktūrizuotas interviu – toks interviu, kai iš anksto numatoma klausimų eilės tvarka ir jų formuluotės.

· Nestruktūrizuotas interviu – numatomas tik bendras apklausos planas, klausimai formuluojami pagal situaciją. Tai panašiau į pokalbį, nesilaikant griežtos struktūros, kai interviu vedėjas klausia to, kas jį domina.

Ir struktūrizuoti, ir nestruktūrizuoti interviu turi savo trūkumų ir pranašumų. Struktūrizuotas interviu labiau tinka neįgudusiems šioje srityje darbdaviams ar personalo atrankos specialistams. Toks interviu yra objektyvesnis kandidatų atžvilgiu, nes visiems kandidatams pateikiami tokia pat tvarka ir tie ppatys klausimai. Taigi taip atranka tampa patikimesnė, tikslesnė. Iš anksto tam tikra tvarka sudėlioti klausimai padeda kryptingai siekti tikslo interviu metu, o po interviu yra patogiau lyginti kandidatus.

Antra vertus, struktūrizuotame interviu yra mažiau improvizacijos, kartais vienam kandidatui atrodo svarbiau pateikti vienus, o kitam kandidatui – kitus klausimus, o struktūri-zuotas interviu ne visada leidžia lanksčiai plėtoti iškilusias įdomias mintis. Patyrę atrankos specialistai dažniausiai naudoja pusiau struktūrizuotą interviu, kai interviu planas yra paren-giamas iš anksto, tačiau interviu vedėjas, atsižvelgdamas į konkrečią situaciją, konkretų kandi-datą, šiek tiek improvizuoja pokalbio metu.

Dažniausiai interviu metu kandidato klausiama apie jo:

· išsilavinimą, profesinį pasirengimą;

· darbo patirtį;

· išėjimo iš buvusios darbovietės priežastis;

· profesinės karjeros siekius, motyvaciją;

· asmenybės ypatybes;

· bendravimo ir bendradarbiavimo gebėjimus.

Interviu patikimumas susijęs su pasirengimu jam ir jo kokybe: jei pokalbiui su kandidatu pasiruošta kruopščiai, gerai apmąstyti klausimai, interviu metu galima gauti gana daug informacijos apie kandidatą, o jei į pokalbį atvykstama jam nepasiruošus, ne visada pavyksta pasitikslinti tai, kas rūpėtų.3.4. Testai

Testo interpretacijai atlikti sukurtos kelios interpretavimo sistemos. Testas suteikia informacijos apie asmenybę, intelektą, tarpasmeninius santykius ir asmeninį požiūrį. Kreipiamas dėmesys tiek į detales, tiek į grafines charakteristikas.

Kai kurie testai rankantis darbuotojus yra įprasti ir naudojami dažnai.

Biografiniai klausimynai. Tiriamiesiems pateikiamas (atviro, uždaro arba mišraus tipo) klausimynas apie svarbiausius asmeninės ir yypač profesinės biografijos aspektus. Duomenis galima apdoroti standartizuotai ir kompiuteriu. Atsiveria galimybė sąlygiškai patikimai, greitai ir nedidelėmis sąnaudomis tarpusavyje palyginti daugelį kandidatų. Labai tinka pirminei kandidatų atrankai. Leidžia iš tolesnių atrankos tyrimų eliminuoti pretendentus, negalinčius užimti norimos pareigybės dėl biografijos ypatumų. Tačiau norėdami praeiti konkursą, dalis tiriamųjų linksta save „pagrąžinti“ arba tiesiog meluoja. Sukontroliuoti tokią elgseną labai sunku. Didelis subjektyvumo pavojus (netgi ir tuo atveju, kai tiriamasis atsakinėja nuoširdžiai).

Asmenybės testai. Tiriamajam pateikiamas klausimynas. Jo turinys- sistema teiginių apie asmenybę, jos būdą, įpročius. Tiriamasis paprastai turi nurodyti kiek jam asmeniškai šie teiginiai tinka (arba netinka). Asmenybės klausimynai tiria motyvaciją, ekstraversiją ir introversiją, neurotizmą, stresą, agresyvumą, socialinę kompetenciją ir sąveiką, konfornizmą bei daugelį kitų savybių. Daugelis profesijų ir veiklų reikalauja tam tikro asmenybės savybių derinio. Asmenybės testai atveria galimybę šias savybes išmatuoti. Randamas vadinamasis asmenybės profilis, atspindintis daugelio savybių raišką pretendento asmenybės struktūroje. Pretendento faktinės savybės gali būti palygintos su profesijos ar pareigybės etalonu.

Projekciniai testai. Tiriamiesiems tikslingai pateikiami stiprūs, lakoniški, tačiau nepakankamai aiškios struktūros stimulai. Atsakymo formatas ir atsakymo elgsenos formos nėra griežtai reglamentuotos. Atveriama asmenybės “giluminės diagnozės” galimybė. Didelė tiriamųjų reaktyvumo kontrolė. Tiriamiesiems sunkiau apsimesti, sunkiau suvokti diagnostinio tyrimo tikslą ir įtakoti diagnostinio tyrimo tikslą ir įtakoti jo rezultatus sau palankia

linkme. Tačiau didelis subjektyvumo pavojus interpretuojant duomenis. Lietuvoje yra akivaizdus aprobuotų ir krašto kultūros sąlygomis adaptuotų projekcinių metodų deficitas. Darbui su projekcinėmis metodikomis reikalingi itin kvalifikuoti specialistai. Praktiškai reikia specialaus išsimokslinimo ir sertifikato darbui su tokia metodika

Tačiau ieškant tinkamiausių žmonių konkrečioms pareigoms galima pasitelkti ir mažiau žinomus testavimo būdus.

Kalbinio intelekto ir sąvokinio mąstymo testas. Šio testo tikslas yra atliekant kandidato kalbinio intelekto diagnostiką, įvertinti ir jo konceptualų mąstymą. Testą sudaro vienuolika žymių XVII a. rašytojų – moralistų, posakių. Kiekvieną tokią žžymaus asmens suformuluotą frazę lydi šeši teiginiai. Kandidatui reikia išrinkti du teiginius, kurių prasmė labiausiai atitinka frazę. Pavyzdžiui, pateikiama tokia frazė: „Norint pasiekti didžius tikslus, reikia gyventi taip, lyg niekada nemirtum“ ir iš 6 teiginių siūloma pasirinkti tuos du, kurie, kandidato nuomone, geriausiai atitinka šios frazės esmę.

S. Rozencveigo frustracijos įvertinimo testas (S. Rosenzweig, 1948). Šis testas leidžia prognozuoti kandidato reakciją agresyviomis aplinkybėmis, todėl tinkamas naudoti siekiant nustatyti kandidato gebėjimą dirbti komandoje.

Testas teminiam priimtinumui nustatyti (G. Murrey 1947). Testas padeda įvertinti kkandidato elgesio motyvus, jausmus, santykius su kitais žmonėmis. Nors testas iš pirmo žvilgsnio atrodo tik kūrybinis, jo pagrindinis tikslas – per meninę prizmę pažvelgti į tiriamojo kandidato vidų.

Psichodinaminė asmenybės analizė. Vieną žymesnių projekcinių testų yra pristatęs garsus Šveicarijos psichologijos specialistas GG. Roršachas. Jo sukurtas psichologinės diagnostikos testas yra paplitęs ir Lietuvoje, tačiau m.ūsų naudojamas tik klinikinėje psichologijoje. Užsienio literatūroje ši metodika pristatoma kaip vienas iš personalo atrankos metodų. Taigi šio testo tikslas – psichodinaminė asmenybės analizė. Testą sudaro 10 kortelių su rašalo dėmėmis. Specialistas kandidatui rodo korteles ir klausia, į ką jos panašios. Fiksuojama viskas: žodžiai, tyla, juokas, mimika, gestai. Tyrimas padeda įvertinti tokius aspektus kaip kandidato meniniai sugebėjimai, interesai, vaizduotė, produktyvumas, intelektas, agresija, fobijos ir kt.

Testavimas pagal veido bruožus (B. Xigir, 2002). Rusijos psichologijos profesorius Borisas Chigiras siūlo vertinant kandidato tinkamumą atsižvelgti ir į tokius elementus kaip žmogaus veido bruožai: kaktos ir smakro forma, antakių linija ir t.t.

Lingvistinė analizė (S. Ivanova, 2004). Vieną naujesnių ir įdomesnių metodikų pristatė žymi RRusijos personalo atrankos specialistė Svetlana Ivanova. Šios metodikos esmė – žmogus negali visiškai valdyti to, ką pasako. Todėl atrankos metu kandidatui pateikiant specialius klausimus, galima nustatyti jo tinkamumą konkrečioms pozicijoms.

Grafologija. Pretendento rašto pavyzdžių analizė, kuomet iš rašto ypatumų yra sprendžiama apie rašiusiojo asmenybės savybes ir jo profesinį tinkamumą. Daugelyje kraštų šis metodas taikomas psichodiagnostikoje ir personalo atrankoje. Vokietijoje egzistuoja psichodiagnostinės grafologijos susivienijimas. Šalyje nėra grafologijos specialistų. Didelis subjektyvumo pavojus interpretuojant duomenis. Yra žinoma, kad grafologija tinka ekstremaliems ir patologiniams atvejams ddiagnozuoti ir mažiau tinka normos atveju.

„IRS konsultantai“ vyr. konsultantas Andrejus Kaleinikovas DELFI sakė, kad kartais renkantis darbuotoją naudojami psichologiniai testai, kuriais nustatomas žmogaus psichologinis tipažas, nepasiteisina.

„Darbuotojas atranda savo darbo stilių ir prie jo prisitaiko. Psichologinis tipažas nėra labai reikšmingas, nes žmogus yra labai adaptyvus“, – aiškina konsultantas.

Jis pripažįsta, kad testas bendrą įspūdį apie žmogų sudaro, tačiau patikimos vertės nesuteikia.

„Yra klaidinga darbuotojus vertinti pagal psichologinius tipus, nes mes prarasim labai daug gerų darbuotojų, kurie išoriškai atrodo lyderystės neturinčio tipažo ar panašiai“, – sakė A. Kaleinikovas. Jo teigimu, nerekomenduojama testais remiantis spręsti, ar įdarbinti žmogų, ar ne, tai reikia daryti remiantis faktais ir rezultatais.

Kartais renkantis darbuotoją, anot jo, vadovą veikia ir asmeniniai dalykai, pavyzdžiui, jei kandidatas kilęs iš to paties krašto, vadovas mano, kad greičiau su juo ras bendrą kalbą. Jis teigia, kad daug žmogiškųjų niuansų lemia darbuotojo pasirinkimą, tačiau taip padaroma daug klaidų.

UAB „Komunikacijos mokykla“ vykdančioji direktorė Laura Duksaitė-Iškauskienė DELFI sakė, kad tos kompanijos, kurios profesionaliai atsirenka darbuotojus, nenaudoja neprofesionalių metodų ir išankstinių nusistatymų.IŠVADOS

Kad atranka būtų sėkminga, labai svarbu, kad darbuotojas būtų parinktas atsižvelgiant į konkrečios darbo vietos reikalavimus. Nėra blogų darbuotojų, yra tik dirbantys ne savo darbą.

Atrankos pokalbiui ruošiamasi apibrėžiant atrankos kriterijus ir suplanuojant iinterviu klausimus. Atrankos kriterijai turėtų būti suformuluoti taip, kad remiantis jais turėtų būti nesunku prognozuoti kiekvieno kandidato darbo atlikimo kokybę: kandidatai, įvertinti kaip labiausiai atitinkantys atrankos kriterijus, turėtų sėkmingiausiai atlikti darbą, į kurį pretenduoja, o tų, kurie mažiausiai atitinka atrankos kriterijus, darbo rezultatai bus prasčiausi. Paprastai nesudėtinga suformuluoti atrankos kriterijus, kai ieškoma konkretaus specialisto.

Svarbu nevertinti informacijos, gautos iš rekomenduojančio asmens, kaip neginčytinos tiesos. Visada prisiminkime, kad tai tik vieno žmogaus, bet kokiu atveju subjektyviai nusiteikusio, požiūris. Reikėtų vertinti ir analizuoti gautą nuomonę kartu su kita disponuojama informacija.

Nustačius atrankos kriterijus, pereinama prie tyrimo metodų, kurie padeda patikimiau parinkti tinkamą darbuotoją, t. y. prie interviu klausimų, kurie padės įvertinti, kiek kandidatas atitinka atrankos kriterijus, parengimo bei intelekto ir pasiekimų testų.

Kiekviena profesija reikalauja ir bendrų, ir specifinių protavimo operacijų bei žinių. Jų individualų raiškos laipsnį pretendento sąmonėje, padeda nustatyti ir įvertinti testai. Intelekto ir pasiekimų testai gerai pasiteisina, kuomet atranka vykdoma konkurencijos sąlygomis.

Šalyje trūksta tokių intelekto ir pasiekimų testų, kurie: <

· atitiktų Lietuvos kultūrines realijas,

· būtų validuoti ir normuoti būtent Lietuvos gyventojų populiacijose.LITERATŪRA IR ŠALTINIAI

1. Bukšnytė L., „Darbuotojų atranka“, Vadovas ir pasaulis, 2006 Nr. 4

2. Tumonytė A. „Personalo atranka: kandidatų paieška ir įvertinimas“, Biuro

administravimas, 2007 Nr.7-8.

3. Drūteikienė G., 2007, „Personalo vertė ir vadyba“, Verslo žinios žinynas.

4. Merkys G., 2006, Personalo diagnostika, KTU Socialinių mokslų fakultetas.

5. Misevičius V., „Personalo paieška ir atrankos“, prieiga per internetą

2007-10-26 www.eirelita.lt

6. www.verslas.banga.lt /lt/patark.full/, prieiga per internetą 2007-10-26

7. Stulpinaitė J., Valentienė D., 2006, Studijų rašto darbų rengimo metodinės

rekomendacijos. Šiauliai: ŠK leidybos centras.