Darbo pasidalijimas organizacijose

Turinys

Įvadas………………………2

Apie darbo pasidalijimą organizacijose…………..3

Darbo pasidalijimas gamybinėse įmonėse…………..5

Darbo pasidalijimas komandose……………..9

Išvados……………………….12

Literatūros sąrašas………………….13

Įvadas

Darbo pasidalijimas, kaip pagrindinė ekonominės analizės mintis, dar nuo

Adamo Smith’o laikų, nagrinėjama daugeliu aspektų. Išskiriama labai daug

darbo pasidalijimo formų ir rūšių: visuomeniškasis, techniškasis,

topografiškasis, specializacija, kooperacija ir t.t. Tačiau dabar

daugiausiai dėmesio skiriama ir bene plačiausiai analizuojamos dvi darbo

pasidalijimo kryptys: darbo pasidalijimas organizacijų viduje ir darbo

pasidalijimas tarp organizacijų. Pirmasis nagrinėja atskirų darbų ar jų

dalių pasidalijimą tarp darbuotojų organizacijų viduje, kai tuo tarpu antru

aspektu yra analizuojamos prekės arba paslaugos, kurias tos firmos teikia.

Nors ššiandieninėje verslo aplinkoje pastebimas ryškus darbo pasidalijimo

tarp organizacijų svarbos didėjimas, tačiau darbo pasidalijimas

organizacijoje taip pat nepraranda savo galios, gal tik kiek nutoldamas nuo

savo pirminių “Teilorinių” darbo pasidalijimo principų. Darbo

pasidalijimas organizacijoje, nesvarbu kokioje- gamybinėje ar paslaugas

teikiančioje- nemažiau svarbu, nei geras vadovas, nes nuo darbo

pasidalijimo priklauso ir produkto kokybė ir pačios organizacijos sėkmė.

Aišku, gal kiek daugiau dėmesio darbo pasidalijimui reikia skirti

gamybinėms organizacijoms, lyginant su paslaugas teikiančiomis, kadangi

gamybos procesą sudaro kur kas daugiau darbo uždavinių, tačiau

šiuolaikiniame pasaulyje darbo pasidalijimas organizacijose įgauna kiek

kitokią reikšmę. Jis apima platesnę sritį pradedant specializuotais

darbuotojais funkciniuose padaliniuose( dizaino, pardavimų, finansų,

marketingo) ir baigiant smulkiomis, daugiafunkcinėmis, į vartotoją

orientuotomis komandomis. Todėl šiame darbe pabandysime paanalizuoti darbo

pasidalijimo organizacijose būdus, įvardinsime kai kurių būdų privalumus ir

trūkumus, apžvelgsime darbo pasidalijimo organizacijose teorijos

formavimosi kryptis.

Apie darbo ppasidalijimą organizacijose.

Darbo pasidalijimas tai toks kompleksinis užduoties suskaidymas į

sudėtines dalis, kad darbuotojai būtų atsakingi ne už visą užduotį, o tik

už atskiras ją sudarančias veiklas.

Amerikiečių mokslininkas F.Teiloras pirmasis pradėjo kompleksiškai

nagrinėti darbo organizavimo problemas. Jo teigimu darbas gali būti našus

tik tuomet, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus

parengtus pagal naujausius mokslo pasiekimus, bei ilgametę praktikos

patirtį. F.Teiloras teigė jog reikia teisingai parinkti darbininkus, juos

parengiant darbui atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokius

darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai. Kiekvienas darbuotojas turi

tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Darbuotojas tik tada

dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus,

polinkius. Šiuo požiūriu labai svarbu teisingai parinkti žmones į tam

tikras darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis, kelti kvalifikaciją,

pereiti iš vienos darbo vietos į kitą.

Praktikoje taikant ir tikslinant darbo mokslinio organizavimo teoriją,

taip pat nusipelnė garsus pramonininkas H.Fordas. Pagrindinės našaus darbo

sąlygos, jo manymu yra geras darbo pasidalijimas, galimybė tą pačią detalę

naudoti keliuose gaminiuose ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas

lengviausia realizuoti masinėje gamyboje. H.Fordas šiuos principus ir

taikė savo gamyklose.

Kiekvienas organizacijos narys turi atlikti tam tikrą dalį darbo verčiant

darbo objektą, darbo produktu (pvz. siuvykloje: darbo objektas- audiniai

ir kliento matmenys, darbo produktas- drabužis). Tą dalį nusako

organizacijos narių darbo pasidalijimas arba specializacija. Kadangi darbą

apibūdina jo vieta, laikas, turinys ir produktas, šiais požiūriais jis ir

dalinamas ttarp organizacijos narių.

Darbų pasidalijimas pagal jų atlikimo vietą būdingas organizacijoms , kai

naudojamasi tarpininkavimo technologija (pardavėjai- skirtinguose

skyriuose, ryšininkai- teritoriniuose skyriuose).

Darbai dalijami pagal laiką tais atvejais, kai procesų trukmė ilgesnė už

vieno žmogaus galimybes (pvz. ligonių slaugymas visą parą, nenutrūkstama

energetikos bei transporto įrengimų priežiūra). Tada žmonės pasidalina

darbus pagal pamainas.

Darbų pasidalijimas pagal turinį arba technologinė specializacija,

dažniausiai taikoma ten, kur daug žmonių gamina daug vienodų produktų.

Visas darbas suskaidomas į technologines operacijas, reikalaujančias

mažesnės įgūdžių įvairovės. Tada žmogus greičiau išmoksta darbą, sparčiau

ir geriau dirba. Pavienės operacijos pavedamos tam tikriems organizacijos

nariams. Tai ir yra nuoseklioji technologija.

Technologinė specializacija būdinga ir taikant intensyviąją technologiją.

Kiekvienas darbo proceso dalyvis taip pat turi priskirtiems darbams

reikalingų žinių ir įgūdžių, skirtingų nuo kitų. Tik čia kitaip negu

naudojantis nuosekliąja technologija, visi darbuotojai dirba kartu, nuolat

tarpusavyje bendradarbiaudami.

Darbai pasidalijami pagal darbo produktus tada, kai organizacija

vartotojams pateikia įvairių produktų. Didinant organizacijos narių

atsakomybę už produkto kokybę, jiems arba jų grupėms pavedamas visas

darbas, susijęs su tam tikru produktu. Pavyzdžiui aptarnauti įvairių firmų

automobilius, prekiauti skirtingais produktais, siūti moteriškus,

vyriškus, vaikiškus drabužius pavedant vis kitiems žmonėms.

Kad būtų geresni organizacijos darbo rezultatai, darbų pasidalijimas arba

darbuotojų specializacija, leidžia kiekvienam organizacijos nariui našiau

ir geriau dirbti, būtinai turi būti koordinuojama, darbai derinami.

Naudojami tokie organizacijos darbų derinimo būdai: tarpusavio

prisitaikymas, tiesioginis nurodymas, rezultatų, darbo procedūrų, žinių ir

įgūdžių bei elgesio normų standartizavimas. Pirmuoju ir antruoju būdu

dažniausiai derinami vienkarčiai ar šiaip rečiau pasitaikantys darbai. Tik

pirmuoju atveju nariai patys tarpusavyje numato veiksmų tvarką, o antruoju

visi dirba klausydami vieno nario nurodymų. Kai veiksmai dažnai kartojami

ir periodiškai pateikiama vis daugiau ir daugiau vienodų produktų,

siekiama kad tų produktų kokybė būtų garantuota. Todėl griežtai

apibrėžiamos ir standartais įtvirtinamos visos to produkto vartotojui ir

gamybos procesui svarbios savybės. Kai gamybos mastai dar didesni ir

organizacijos nariai turi atlikti daug pasikartojančių veiksmų,

organizacijos įvairiais pavidalais ( instrukcijomis, technologinėmis

kortelėmis, nurodymais, standartais) nusako darbo procedūras, kurios

garantuoja organizacijos nario indėlio į bendrą produkto gamybą

vaisingumą. Abu pastarieji darbų derinimo būdai plačiai naudojami

nuosekliosios ir tarpininkavimo technologijos sąlygomis.

Adamo Smitho “ Tautų gerovė” (Wealth of Nations) prasideda gerai žinomu

darbininkų, gaminančių segtukus, aprašymu. Apie gamyklos darbą Smithas

rašė: “ vienas žmogus tempia vielą, kitas ją ištiesina, trečias nupjauna,

ketvirtas nusmailina, penktas nušlifuoja jos galvutę”. Jis rašė, kad

dešimt žmonių taip dirbdami pagamindavo 48000 smeigtukų per dieną. Bet jei

jie butų dirbę atskirai, geriausiu atveju kiekvienas butų pagaminęs po 20

smeigtukų per dieną. Smithas teigė, kad darbo suskirstymo į mažas ir

paprastas operacijas pranašumas buvo tas, kad kiekvienas dirbantis labai

įgusdavo(specializavosi) ir bendras darbo našumas išaugdavo pagal

geometrinę progresiją.

Darbo specializacija turi ir trūkumų. Jei užduotys yra suskirstomos į

mažus, atskirus žingsnius ir jei vienas darbininkas yra atsakingas tik už

vieną žingsnelį, ttuomet gali greit atsirasti susvetimėjimas- prarandamas

savo paties kontrolės jausmas. Taip pat mažėja darbuotojų motyvacija, jie

neskatinami mąstyti, tobulėti. Šia problemą išsprendžia darbuotojų

rotacija. T.y. darbuotojų perkėlimas atlikti kitokio pobūdžio darbą.

Karlas Marksas tokio susvetimėjimo šaknis aiškino klasikine visuomenės

struktūra. Nuobodulys gali tapti šalutiniu specializuotų užduočių, kurios

kartojasi ir nesuteikia asmeninio pasitenkinimo, produktu. Tyrinėtojai

nustatė, kad pravaikštos gali būti susiję su šia neigiama darbo

specializacijos įtaka.

Viena kompanija, pirmaujanti bandymuose įveikti susvetimėjimą ir

nuobodulį,- “Volvo”- atsisakė tradicinių ir sukūrė naujus , lankstesnius

darbo prie konvejerio metodus, dažnai orientuotus į darbą komandomis. Taip

“Volvo” įgijo tarptautinį pripažinimą savo nauja humanistine filosofija,

kai dėmesys sutelkiamas į darbininko gyvenimo kokybę bei siekimą per

kūrybišką technologijos adaptavimą padidinti darbuotojų našumą ir

pasitenkinimą.

Darbo pasidalijimas gamybinėse įmonėse

Gamybinėse įmonėse naudojamos šios pagrindinės darbo pasidalijimo formos:

❖ Darbo pasidalijimas pagal operacijas;

❖ Kvalifikuoto darbo atskyrimas nuo nekvalifikuoto;

❖ Pagrindinio darbo atskyrimas nuo pagalbinio.

Atskirai panagrinėsime kiekvieną.

Darbo pasidalijimas pagal operacijas

Atliekant rankinius ir rankinius-mechanizuotus gamybos procesus, darbus

stengiamasi suskaidyti į smulkias operacijas, pavedant jas atlikti

atskiriems darbininkams. Tai leidžia darbininkui specializuotis siauroje

srityje ir naudojant racionalius darbo metodus, pasiekti aukštą darbo

našumą. Darbų suskaidymas į atskiras operacijas duoda žymų teigimą efektą:

❖ Nuolatinis paprastos operacijos kartojimas išvysto darbo įgūdžius.

Darbininko atliekami veiksmai tampa ekonomiški, mažėja bereikalingi

judesiai, atskiri organai prisitaiko prie darbo specifikos; atliekant

operaciją, sumažėja psichinis ir

fizinis įtempimas;

❖ Smulkus darbų suskaidymas palengvina darbo vietą pritaikyti operacijų

specifikai. Padidėja galimybės mechanizuoti darbą, panaudojant

specializuotas mašinas bei nesudėtingus prietaisus ir mechanizmus;

❖ Esant pakankamai gamybos apimčiai, darbininkui netenka dažnai keisti

operacijų bei įrankių. Sumažėja paruošiamasis darbas, geriau

išnaudojamas darbo laikas.

Tačiau pernelyg smulkus darbo pasidalijimas turi ir neigiamų pusių:

❖ Kuo daugiau atskirų operacijų, tuo daugiau esti tokių veiksmų, kaip

„paimti ir atididėti“. Padidėja apdirbimo objektų transportavimo

kelias, nes juos reikia perkeldinėti nuo vienos operacijos prie

kitos. Šiems pagalbiniams veiksmams atlikti sunaudojamas darbas

sumažina, o kartais ir visai panaikina smulkaus darbo pasidalijimo

pranašumus. Neigiamą šių veiksnių įtaką galima sumažinti naudojant

efektyvias transportavimo priemones (konvejerius ir pan.);

❖ Nuolatinis tų pačių žmogaus organų apkrovimas pagreitina nuovargį.

Padidėja darbo monotoniškumas, darbas tampa neįdomus, sumažėja

kvalifikaciniai reikalavimai. Šių faktų neigiamą įtaką būtina mažinti.

Tuo tikslu įvedami reglamentuoto darbo ir poilsio režimai. Per pamainą

pereinama nuo vienos operacijos prie kitos. Kartais tikslinga

pernelyg smulkias operacijas sustambinti. Veiksminga priemonė yra

racionalizatorinio judėjimo plėtimas. Tai skatina darbininkus

palengvinti darbą, mechanizuoti operacijas. Šios priemonės praplečia

darbo turinį, kelia darbuotojų kvalifikaciją ir mažina neigiamą

smulkaus darbo pasidalijimo įtaką.

Darbus skaidant į atskiras operacijas, kiekvienu konkrečiu atveju

atsižvelgiama į gamybos apimtį, gaminio konstrukciją, darbo sudėtingumą,

apsvarstoma, ar numatomas darbo diferencijavimas bus efektyvus. Kartais

būna tikslinga keletą operacijų vėl susijungti į vieną arba jas pergrupuoti

į naujas operacijas. Nuo to, ar racionaliai suskaidomas darbas, žymia

dalimi priklauso ir darbo našumo lygis.

Rankiniuose-mašininiuose ir mašininiuose procesuose nėra galimybės

operacijas laisvai skaidyti arba jas stambinti. Darbo pasidalijimą čia

nulemia esamų įrengimų kiekis ir jų paskirtis. Darbininkas čia atlieka

vienos paskirties operacijas- drožimo, gręžimo, šlifavimo ir t.t. Šiuose

procesuose sunku sinchronizuoti atskiras operacijas. Todėl siekdami

išvengti darbo laiko nuostolių dėl operacijų nesinchronizuotumo,

darbininkai įsisavina gretutines profesijas ir per pamainą, kai nėra darbo

prie vienų staklių, pereina prie kitų, tuo pačiu geriau išnaudodami darbo

laiką.

Automatizuotuose procesuose darbininkui pamainoje paprastai atsiranda

laisvo laiko, kurį siekiama panaudoti išplečiant darbininkų darbo

funkcijas. Staklininkas atlieka ne tik apdirbimo operacijas, bet ir smulkų

staklių remontą, tepimo, reguliavimo ir kitus darbus, susijusius su

techniniu mechanizmų bei įrengimų aptarnavimu. Tai labai veiksminga

priemonė darbo našumui didinti. Čia ne tik geriau išnaudojamas staklininko

darbo laikas, bet ir atpuola žymi dalis derintojų darbo.

Kita labai veiksminga priemonė darbo našumui pakelti šiomis sąlygomis yra

perėjimas prie daugiastaklinio aptarnavimo. Jo esmė ta, kad darbininkas

aptarnauja ne vieną įrengimą, mašiną, agregatą ar automatą, bet keletą.

Tokia galimybė atsiranda tada, kai pamainos metu staklės (agregatai) ilgą

laiką dirba be darbininko pagalbos. Per tą laiką darbininkas gali dirbti

prie kitų staklių. Taip jis vienu metu dirba prie kelių staklių, atlikdamas

visą rankinį arba rankinį-mašininį ddarbą prie kiekvienos iš aptarnaujamųjų

staklių.

Perėjimas prie daugiastaklinio aptarnavimo reikalauja kruopštaus

pasiruošimo. Reikia numatyti kokias mašinas aptarnaus darbininkas, numatyti

staklių apėjimų maršrutą, numatyti kokie reikalingi įtaisai, koks bus darbo

vietų aptarnavimas.

Suorganizavus daugiastaklinį aptarnavimą, labai svarbu teisingai nustatyti

vieno darbininko aptarnaujamų staklių skaičių.

Skiriami šie daugiastaklinio aptarnavimo būdai:

❖ Stebimasis- kai aptarnavimo frontas nedidelis ir staklininkas mato

visas aptarnaujamas stakles. Darbas pagal reikalą atliekamas prie

vienų arba kitų staklių.

❖ Maršrutinis- kai darbininkas vienu metu negali stebėti visų staklių,

o jas aptarnauja, pereidinėdamas nuo vienų prie kitų staklių pagal iš

anksto nustatytą grafiką.

❖ Iškviečiamasis- kai darbininkas iškviečiamas. Šis būdas daugiausiai

taikomas aptarnaujantiems darbininkams, kuriuos, esant gedimams,

iškviečia pagrindinis darbininkas.

Kartai dar naudojamas kombinuotasis būdas. Vieni darbai atliekamai

stebimuoju, kiti maršrutiniu būdu.

Kvalifikuoto darbo atskyrimas nuo nekvalifikuoto

Gamyboje tenka atlikti darbus, skirtingus pagal sudėtingumą,

reikalaujančius didesnio ar mažesnio darbininkų kvalifikacinio paruošimo.

Siekiant kuo efektyviau panaudoti įmonėje darbo jėgą, tikslinga

kvalifikuotą darbą atskirti nuo paprasto darbo, kurį atliekant nereikia

turėti specialių teorinių žinių bei didelių praktinio darbo įgūdžių. Taip

suskirsčius darbus, galima geriau panaudoti įmonėje turimus kadrus. Pagal

šį principą darbininkus galima išdėstyti įvairiai. Pavyzdžiui, paruošiamąjį

detalės apdirbimą atlieka žemesnės kategorijos darbininkas, švarų apdirbimą-

aukštesnės, surinkimą ir apdailą- dar aukštesnės. Arba prie tų pačių

staklių aukštesnės kategorijos darbininkas atlieka tiesioginį detalės

apdirbimą, o žemesnės kategorijos darbininkas nuima ir atideda į šalį

apdirbtą ddetalę. Darbai pagal jų sudėtingumą skirstomi, remiantis tarifiniu-

kvalifikaciniu žinynu.

Tarifiniame- kvalifikaciniame žinyne nurodoma technologinis operacijų

turinys, ką darbuotojas turi žinoti ir darbo kategorija. Atitinkamos

kategorijos darbą paprastai turėtų atlikti tokią pat kategoriją turintis

darbininkas. Būna atvejų, kad aukštai kvalifikuotus darbus atlieka žemesnės

kvalifikacijos darbininkai. Tai gali neigiamai atsiliepti į gaminių kokybę,

įrengimų eksploatavimą bei jų išnaudojimą. Būtina kuo greičiau tokius

darbininkus apmokyti. Pasitaiko įmonėse ir kitokių atvejų- kai aukštesnės

kvalifikacijos darbininkai panaudojami paprastiems darbams. Kartai tokie

trumpalaikiai ir reti atvejai neišvengiami. Tačiau sistemingas aukštos

kvalifikacijos darbininkų naudojimas nekvalifikuotiems darbams yra žalingas

reiškinys, kurį būtina pašalinti, nors įmonėse dar ne visuomet

atsižvelgiama į šį darbo organizavimo principą. Nemaža yra atvejų, kai,

pavyzdžiui, įrankių cechuose aukštai kvalifikuoti šaltkalviai atlieka visą

eilę žemos darbo kvalifikacijos operacijų (gręžimo, sriegimo ir pan.).

Tinkamai suorganizavus darbą, kvalifikuotas šaltkalvis turėtų atlikti tik

galutines baigiamąsias ir išbandymo operacijas, o visa kita (žymėjimas,

gręžimas, sriegimas,parengiamasis-pirminis apdirbimas dilde) turėtų atlikti

kiti, mažiau kvalifikuoti darbininkai. Esant tokiam darbo pasidalijimui,

žymiai pakiltų darbo našumas. Tai rodo šalies priešakinių gamyklų

patyrimas, organizuojant įrankių cechų darbą.

Pagrindinio darbo atskyrimas nuo pagalbinio

Darbininkams, atliekantiems pagrindinį darbą, netikslinga pavesti

pagalbinio pobūdžio darbus. Jeigu įmonėje darbininkas ne tik apdirba

detales, bet ir nešioja jas, pašalina atliekas, valo stakles, tai

pastarąsias operacijas dažniausiai geriau perduoti kitam, pagalbiniam

darbininkui. Tai pagerina organizacinį bei techninį darbo vietos

aptarnavimą, be to padidėja staklių darbo laiko išnaudojimas bei darbo

našumas.

Tačiau sprendžiant klausimą apie kvalifikuoto darbo atskyrimą nuo

nekvalifikuoto ir pagrindinio nuo pagalbinio, būtina atsižvelgti į tai, kad

automatinių procesų metu, kai aukštos kvalifikacijos darbininkas pasyviai

stebi technologinį procesą, tikslinga pavesti jam atlikti įvairius

pagalbinius darbus. Tai pagerina darbo laiko išnaudojimą, atpalaiduoja

pagalbinius darbininkus, kuriuos galima panaudoti kituose gamybos baruose.

Darbo pasidalinimas komandose

Norėdami turėti sėkmingai dirbančią komandą, turime maksimaliai išnaudoti

jos narių talentus. Į komandą galima pažvelgti kaip į gyvą, kvėpuojantį

organizmą. Daugelis sudėtingų organizmų yra sudaryti iš begalės atskirų

ląstelių kurios atlieka individualias funkcijas. Kai ląsteles sudedame

teisinga tvarka, jos veikia kaip vienas organizmas. Kiekviena ląstelė turi

preciziškai atlikti savo funkciją tam, kad visas organizmas išgyventų. Tą

patį modelį galima pritaikyti ir komandoms. Kiekvienas komandos narys turi

atlikti asmenines užduotis komandos labui. Jei vienam nariui nepavyksta

gerai atlikti savo užduoties, nuo to kenčia visi komandos nariai. Vietoj to

kad žmogus dirbtų po truputį visose srityse, jis visas savo pastangas

sutelkia vienoje srityje. Tai ir yra darbo pasidalijimas.

Padalinus užduotis, kiekvieno darbuotojo apkrovimas tampa mažesnis ir tokiu

būdu sukuriama specializacija. Darbuotojai turėtų visas jėgas atiduoti tai

sričiai, kuri jiems įdomiausia ir kur geriausiai sekasi. Tik tada komandos

darbas bus sėkmingas, o darbuotojai ir klientai labiau patenkinti. Atskirai

dirbantis personalas niekada nepasieks tokio našumo kaip komanda

pasiskirsčiusi darbus ir maksimaliai išnaudojanti kolegų talentus. Jei

darbuotojas dirbantis komandoje nori atlikti visas užduotis savarankiškai,

derėtų iškelti

klausimą kokie jo motyvai dirbant komandoje. Kartais

problema gali būti ta, kad darbuotojas bijo prarasti kontrolę. Tačiau tai

yra kaina, kurią reikia sumokėti už tuos privalumus, kuriuos gauname

dirbdami komandoje. Renkantis komandos narius, labai svarbu kad jie turėtų

tokias savybes kaip pasitikėjimas ir lankstumas, nes jų prireiks diegiant

naujus darbo metodus. Komandos nariai turi tikėti, kad kiekvienas atlieka

individualias užduotis, kurias buvo sutarę atlikti. Reiktų atsiminti, kad

prieš sudarant komandą kiekvienas buvo atsakingas pats sau, o po to tampa

atsakingas visai komandai ir klientams, su kuriais anksčiau dirbo kiti

komandos nariai. Iškyla svarbus klausimas- ar visi darbuotojai susidoros su

tokia atskaitomybe. Jei bent vienas atsako neigiamai, apie komandos

sudarymą negali būti jokios kalbos. Komandos nariai turi visi norėti būti

atskaitingi. Visi turi stengtis užsitarnauti pasitikėjimą ir būti atsidavę

komandai. Jei darbuotojas nenori prisiimti atsakomybės ir atskaitomybės,

kurios ateina su jo nauju vaidmeniu, šį žmogų reiktų atleisti. Nes ateityje

prireiks didelio atsidavimo iš kiekvieno komandos nario, tam kad išvengti

trinties, kuri atsiranda iškilus didesnėms problemoms. Susidorojus su

atskaitomybės ir darbo pasidalinimo problemomis pradžioje, galima išvengti

didelių problemų ateityje. KKiekviena komanda susiduria su sunkumais. Tai

gali būti darbo apimčių sumažėjimas, akcijų kurso kritimas ar rinkos

svyravimai, kurių niekas negali numatyti. Visa tai veda į nesutarimus ir

kiekvieno komandos nario išbandymą. Tokie sunkumai gali sutvirtinti

komandą, tačiau tik tuo atveju, jei buvo parinkti tinkami žžmonės.

Darbuotojų dalyvavimo organizuojant darbą ir komandinio darbo

pranašumai yra šie:

❖ Geresni sprendimai, nes į procesą įtraukiama daugiau labiau tam

tikrą sritį išmanančių žmonių (tačiau šiuo atveju lėtesni sprendimų

priėmimo tempai);

❖ Darbo proceso dalyviai labiau atsidavę darbui;

❖ Sumažėja vadovaujančio personalo ir žemesnio rango vadybininkų.

Vienas iš svarbiausių komandinio darbo pranašumų- tai, kad už gamybos

sprendimus yra atsakinga visa darbo grupė. Bendradarbiai skatina vieni

kitus kelti darbo našumą. Pakanka tyrimų, rodančių, jog komandinis darbas

įgalina sumažinti valdymo personalą, padaryti našesnę gamybą, ypač siekiant

strateginių tikslų, reikalaujančių kūrybiškumo ir sprendimų priėmimo

įgūdžių, pavyzdžiui, kuriant naują gaminį arba diegiant naujas

technologijas.

Keitimasis pareigomis bei papildomas mokymas padeda išvengti monotonijos ,

būti labiau patenkintam darbu bei jo rezultatais, taip pat sumažinti

pravaikštų skaičių ir taip spręsti darbuotojų kaitos problemas. Darbo

planavimo tyrimai rodo, kkad keitimasis pareigomis ir įgūdžių perpratimo

įvairovė teigiamai veikia darbuotojų požiūrį į darbą ir jų elgesį (mažiau

pravaikštų, ne taip greitai keičiasi personalas).

Personalo skatinimo politika. Tai, jog darbuotojai dalyvauja dalinant

pelną, skatina paisyti visos darbo grupės ar organizacijos interesų. Tai,

kad darbuotojai įgyja visas pagrindines kvalifikacijas ir perpranta gamybą,

leidžia tobulinti jų dalyvavimo priimant sprendimus procesą ir gerina

darbuotojų priimamų sprendimų kokybę. Šių metodų taikymas patvirtina

teiginį, kad kuo daugiau darbuotojams suteikiama autonomijos, tuo

naudingiau visai įmonei.

Išvados

Taigi kaip matome, vis tik didžiausią reikšmę darbo pasidalijimas turi

gamybinėse organizacijose, nes šiose organizacijose darbo rezultatus

smarkiai įtakoja specializacijos ir kooperacijos laipsnis. Darbo uždavinius

galima lengviau ir įvairiau modifikuoti, taikant darbo rotaciją ir taip

išvengiant rutiniškumo. Su darbo pasidalijimo problema susiduria visos

gamybinės organizacijos, o kaip tas problemas spręsti jom sekasi matyti iš

jų tiekiamų produktų. Tačiau nereikia apsiriboti vien tik darbo

pasidalijimu gamybiniame lygyje. Tiek pat svarbi ir specializacija ar

kooperacija valdybos lygyje, formuojant įvairius funkcinius padalinius,

skaidant didelius darbo uždavinius. Paslaugas teikiančiose organizacijose

darbo pasidalijimas taip pat svarbus, tačiau čia jis daugiau vyksta

aukštesniame lygyje, o ir dauguma paslaugas teikiančių organizacijų

linkusios naudoti tarporganizacinį darbo pasidalijimą, kuomet atskira

organizacija specializuojasi tik siauroje srityje ir laikosi “įsikabinusi”

pagrindinės savo veiklos. Darbo pasidalijimą organizacijose galima

skirstyti į keletą rūšių, pagal tam tikrus ribojimus: turinio, erdvės,

laiko atžvilgiu ir t.t., tačiau visa tai esmės nekeičia be darbo

pasidalijimo neapsieina nei viena didelė ar maža organizacija.

Šiandien kalbėdami apie darbo pasidalijimą, ši terminą naudojame plačiąja

prasme, t.y. kad visos organizacinės užduotys pradedant gamyba ir baigiant

valdymu gali būti padalintos.

Žmogus vienas nei fiziškai, nei psichologiškai nepajėgus atlikti visas

operacijas iš kurių susideda sudėtingiausios užduotys- netgi įvertinant

tai, jog tokiu atveju vienas asmuo turi turėti visus specialius įgūdžius

tokiam darbui atlikti.O darbą pasidalijus užduotys supaprastinamos. Jas

lengva greitai išmokti ir atlikti. Be to taip yra sukuriama daug darbo

vietų, žmogus gali pasirinkti tokias pareigas, kurios geriausiai atitinka

jo interesus ir ssugebėjimus. Daugelis tikėjo, kad tik specializacija galėjo

būti civilizacijos vystymosi priežastis, nes ji suteikė žmonijai išteklius,

reikalingus menui, mokslui ir švietimui plėtoti.

Literatūros sąrašas

1. Butkus F.S.”Organizacijos ir vadyba”, Alma littera,1996

2. Stoner J.A.F. “Vadyba”

3. P. Zakarevičius “Vadyba”, 1998m.

4. Peter Nolan “ Reading Adam Smith”, 2003m.

5. Jeff Lewis and Walter Knott “Division of Labour”, On Wall Street,

2003 rugpjūtis

6. Gasilionis „Darbo mokslinis organizavimas įmonėje“ Vilnius,1979

„Žinija“

7. K. Vyšniauskas „darbo organizavimas pramonės įmonėje“ V,1964 „Mintis“

8. P.Šalčius “Raštai”