Grupės ir sprendimų priėmimas

TURINYS

ĮVADAS 3

1.GRUPĖS SĄVOKA, GRUPIŲ TIKSLAI IR KLASIFIKACIJA 4

1.1Grupės sąvoka 4

1.2. Grupės tikslai 4

1.3.Grupių klasifikacija 5

1.4. Grupės normos bei darbuotojo padėtis joje. 6

2.GRUPĖS FUNKCIJOS ORGANIZACIJOJE 7

3.GRUPINIO DARBO ORGANIZAVIMAS 8

3.1.Grupinio darbo esmė 8

3.2.Grupinio darbo taikymo būtinumas. 10

3.3.Efektyvaus grupinio darbo sąlygos 11

3.4.Grupinio darbo trūkumai 12

3.6.Vaidmenys grupėje 14

IŠVADOS 16

LITERATŪRA 17ĮVADAS

Grupių problemos jau seniai yra specialistų tyrimų sritis. Grupėms

netrūksta dėmesio ir šiandien. Tai nulemia vis didėjantis visuomenės

gyvenimo sudėtingumas, žmonių veiklos diferenciacija dėl mokslo pažangos,

technikos bei technologijų sudėtingumo, kas verčia žmones burtis į įvairius

struktūrinius darinius, atsižvelgiant į veiklos kryptis, visuomeninius

ryšius. Vis reikšmingesnis tampa ne individo, bet grupės žmonių veiklos

rezultatas. Šiuolaikiniam verslui būdinga ir tai, kad įvairiose jo grandyse

dominuoja grupinis vadovavimas. Tokią valdymo formą skatina įvairių tipų

jungtinė nuosavybė, susiformavusios įvairios struktūros.Grupių vaidmuo

žmonių gyvenime didėja dėl to, kad didėja būtinumas priimti grupinius

sprendimus. Grupė tai galima sakyti negausi individų grupė, kurios narius

jungia bendra socialinė veikla. Grupiniu darbu šiandien domimasi ir dėl to,

kad grupės padeda organizacijoms greitai reaguoti ir prisitaikyti prie

dinamiškos aplinkos.

Darbo tikslas – apžvelgti ir paanalizuoti grupės sampratą, tikslus

Uždaviniai:

➢ Atskleisti grupės esmę;

➢ Aptarti grupinio darbo privalumus;

➢ Atskleisti grupės funkcijas organizacijoje

➢ Išanalizuoti grupinio darbo organizavimą. 1.GRUPĖS SĄVOKA, GRUPIŲ TIKSLAI IR KLASIFIKACIJA

1 Grupės sąvoka

Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors

bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai,

priklausymas tai pačiai organizacijai).

Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti

grupės nariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neįdomų ar nemalonų darbą tik

dėl to, kad atsidurtų įdomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes

jis tikisi ne tiek paties darbo ar atlyginimo už jį, o socialinių privalumų

– kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.

Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą.

Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias – dirbti ar bent bendrauti su

kitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiau

dažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekia

to paties tikslo.

Grupinė dinamika – tai socialinis procesas, kai mažose grupėse

bendradarbiauja individai.

Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolat

sąveikauja. Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe,

teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač – nuo pavienių

darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko

ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kažkuo daugiau negu

paprastas individų sambūris. 1.2. Grupės tikslai

Bet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrus

užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jos

padėtį klasifikacijoje.

Jei grupės tikslas – užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji –

draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą,

pagerinti jo sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piktnaudžiavimo, tai bus

sąjunga, bbrolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai

religiniai ar politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas,

susijęs su bažnyčia ar valdžios struktūromis.

Darbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus,tačiau

retai kada grupė užsibrėžusi vieną tikslą. Jų gali būti keletas, ir jie

gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siekti

kito. Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie

būna niekur nenustatyti ir nesuformuluoti. Be to, bendri grupės tikslai

negali kirstis su individualiais atskirų grupės narių tikslais, todėl

grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo tikslai atitinka jų

individualius interesus. Kiekviename darbo kolektyve yra du tikslų lygiai,

kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti:

1. tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti;

2. tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti. 1.3.Grupių klasifikacija

Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiai

priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.

Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turi

nustatytus tikslus.

Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.

Vienas pagrindinių išskirtinių formalios grupės bruožų – trumpas jų

funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimo

laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokios

laikinos grupės pavyzdys – vieno kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptą

sudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuose

arba pasitarimuose.

Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai

sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias ggrupes dažnai

vadina komandomis.

Formalios grupės sudaromos pagal:

➢ Nustatytą etatų sąrašą;

➢ Specialiai nustatytas taisykles;

➢ Nustatytus organizacijos nuostatus.

Formalių grupių tipai:

1. Vadovo sudarytos grupės- susideda iš vadovo ir jo tiesioginių

pavaldinių( direktorius ir pavaduotojai)

2. Darbo grupės – sudaro darbuotojai, sprendžiantys bendrą uždavinį ir

turintys tą pačią užduotį. Šios grupės savarankiškesnės už vadovo

sudarytas grupes.

3. Tikslinės paskirties grupės – įvairios komisijos, komitetai, tarybos

ir panašiai. Jos kuriamos ir gauna laikinus įgaliojimus kokiai nors

vienai ar kelioms problemoms išspręsti.

Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių

sąveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką

formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui. [5] 1 lentelėje

pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.[1]

1 lentelė

Skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių

|Palyginimo pagrindas |Neformali grupė |Formali grupė |

|Bedri tarpusavio |Neoficialūs |Oficialūs |

|santykiai | | |

|Pagrindinės koncepcijos |Valdžia ir politika |Teisės ir pareigos |

|Pagrindinis dėmesys |Žmogui |Pareigybei |

|skiriamas | | |

|Lyderio valdžios |Deleguojamas vadovybės |Kyla iš grupės |

|šaltinis | | |

|Vadovaujamasi |Taisyklėmis |Savomis normomis |

|Valdymo šaltiniai |Skatinimas ar baudos |Sankcijos | 1.4. Grupės normos bei darbuotojo padėtis joje.

Grupės normos – neformalaus elgesio standartas.(nerašytos taisyklės),

turėjimas omenyje to, kas turi būti padaryta ir ko nedera daryti, koks

elgesys priimtinas, o koks –ne. Normų sistema klostosi drauge su grupės

struktūros formavimusi. Kiekvieno grupės nario padėtis grupėje laiduoja jam

kurį nors vaidmenį. Normos rodo, kaip tą vaidmenį atlikti. Kiekvienas

laukia iš aplinkinių tam tikro elgesio ir pats elgiasi taip, kaip tikimasi

iš jo. Žmonės įvairiai įsivaizduoja tam tikros grupės nario vaidmenį, todėl

įvairiai ir elgiasi.

Formalioje darbo grupėje egzistuoja gamybos normos ir normos,

ribojančios kontaktus bei bendravimą su vadovais. Daug aktyvesnis už

kolegas ar labai draugiškas su vadovu darbuotojas,dažnai kolektyve sukelia

šurmulį.Galima norma, draudžianti familiarumą su vadovu bet kuriomis

aplinkybėmis.

Reguliuodamas pavaldinių konfliktus, vadovas privalo suprasti jų

priežastis. Tada pagausės sprendimo variantų – galima keisti normas,

perkelti nepopuliarų darbuotoją kitur, aptarti problemą su kolektyvu,

siekiant padėti suprasti jo raidą, situacijos pokyčius. Neatsižvelgdamas į

darbo grupės normas, vadovas gali imtis neadekvačių veiksmų.

Ištikimas laikymasis grupės normų labai svarbus identifikacijai su grupe.

Pastebėtas teigiamas ryšys tarp ištikimybės grupei, didžiavimosi ja bei jos

narių veiklos produktyvumo. Maža to, atsidavę kolektyvui eiliniai

darbuotojai yra geros nuomonės apie savo vadovybę.

Kai atsakomybė už užduoties įvykdymą tenka visai grupei, o ne kuriam nors

asmeniui, net kai visos grupės dalyvavimas nebūtinas, ta užduotis atliekama

greičiau. Daugelyje valdymo situacijų vadovauti susitelkusiai, draugiškai

grupei daug lengviau negu pavieniams darbuotojams.

Grupės veiklos sėkmė – bendras visų jos narių pastangų vaisius. Kiekvieno

grupės nario padėtį lemia ne oficialios jo pareigos, bet teigiamas ar

neigiamas viso kolektyvo įvertinimas, jo normų paisymas.

Žmogaus padėtį grupėje nulemia:

➢ Profesinio

meistriškumo lygis;

➢ Asmenybės savybės: socialumas, principingumas, pasiaukojimas,

teigiamas ir geranoriškas požiūris į kolegas, savarankiškumas,

iniciatyvumas, teisingumas ir kt;

➢ Kiek jis atitinka tai, ko iš jo tikimasi bei reikalaujama; darbuotojo

profesionalumo ir asmenybės savybių įtaka jo padėčiai grupėje nėra

tiesioginė, ją suponuoja visa sistema susiformavusių grupės normų,

vertybių, orientacijos,kolektyvo socialinės krypties pobūdis;

➢ Asmenybės padėtis ir savijauta grupėje priklauso nuo subjektyvaus

savos pozicijos joje suvokimo.

Kiekvienas žmogus savo poelgius lygina su grupės, visuomenės narių elgesiu,

derina juos su grupinėmis ar visuomeninėmis normomis, pozicijomis,

vertybinėmis orientacijomis. Jis privalo integruotis grupėje. [1] 2.GRUPĖS FUNKCIJOS ORGANIZACIJOJE

Grupės sudaromos tam tikroms užduotims atlikti. Grupė atlieka tas

funkcijas, kurių negali atlikti pavieniai žmonės, kurių negalima skirstyti

į smulkesnes, individualias užduotis; grupė atlieka ryšio, koordinacijos

funkciją tarp organizacijos padalinių, kurių veikla nėra glaudžiai

susijusi; grupė pajėgesnė spręsti sudėtingas problemas ir įgyvendinti

priimtus sprendimus.

Grupė organizacijoje atlieka ir socialines bei psichologines funkcijas,

nes darbas grupėje sudaro sąlygas jos nariams įgyvendinti savo

visuomeninius ir psichologinius poreikius:

➢ Grupė patenkina savo narių priėmimo poreikius(draugystės, paramos,

pagalbos)

➢ Grupė padeda ssavo nariams išlaikyti savigarbos jausmą, nes pats

darbas, jo rezultatai gali būti žmogaus vertinimo kriterijai bei

saviraiškos priemonė.

➢ Darbas grupėje mažina nesaugumo, nerimo, bejėgiškumo jausmus.

➢ Grupė padeda savo nariams išspręsti problemas bei sėkmingai

komunikuoti.

➢ Grupė padeda pažinti ggyvenimo tikrovę, nes žmogus grupėje susiduria

su požiūrių, nuomonių, vertybių, normų bei interesų įvairove, tai yra

ji remia ir stiprina elgesį, kurio tikimasi.

Deramai suformuotų ir vadovaujamų grupių veikla efektyvi ir naudinga tiek

grupės nariams, tiek

organizacijai, tiek visuomenei. Labai svarbus darbo efektyvumo lygis, kiek

grupės veiklos rezultatai atitinka jai iškeltus uždavinius.

C.B. Handy išskiria net dešimt grupės funkcionavimo sričių:

1. darbo pasiskirstymas;

2. darbo valdymas ir kontrolė;

3. sprendimų priėmimas ir problemų šalinimas;

4. informacijos skleidimas;

5. informacijos ir idėjų rinkimas;

6. sprendimų tikrinimas ir tvirtinimas;

7. koordinacija ir ryšiai;

8. įsipareigojimų didėjimas;

9. derybos ir konfliktų sprendimai;

10. patirties panaudojimas.

Grupių funkcijos daugiau ar mažiau specializuotos. Grupių specializacija

priklauso nuo žmonių poreikių.Tik grupėse žmogus kultūrinamas. Grupės

elgesio nuostatos, modeliai atlieka socializaciją tam tikra kryptimi.[1] 3.GRUPINIO DARBO OORGANIZAVIMAS

3.1.Grupinio darbo esmė

Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai (per formalias

valdymo – organizacines struktūras) ar savanoriškai ( per neformalias

grupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Įmonėse vartojama sąvoka

grupė suprantama, kaip iš kelių darbuotojų susibūręs darbo vienetas, kuris

vieną ar kelis uždavinius gali išspręsti gerokai efektyviau nei pavieniai

darbuotojai.

Bendro darbo poreikis – tai loginė specializavimosi pasekmė. Grupės nariui

bendri darbo rezultatai yra svarbesni nei individualūs, iš kiekvieno jie

reikalauja nusiteikimo ir pasiruošimo bendradarbiauti, grupėje dažnai

gaunamas sinerginis efektas, kai grupės sugebėjimų visuma yra didesnė nei

visų ggrupės narių sugebėjimų suma.

Grupė sėkmingai veikia tik tada, kai ji yra racionali tiek įmonės, tiek

kiekvieno jos nario požiūriu. Įgyvendindama nustatytus įmonės tikslus, ji,

kiek tai įmanoma, siekia įgyvendinti savo grupinius ir individualius

interesus. Kiekvienas grupės narys nori jaustis visateisiu grupės nariu ir

kartu išlaikyti savo individualybę.

Įmonė yra socialinis organizmas, tačiau tai nereiškia, kad įmonės

darbuotojai yra socialiai vieningi. Nuo to, kaip bus vertinami atskirų

darbuotojų poreikiai, kaip jie derės su įmonės tikslais, priklausys

darbuotojo identifikavimasis su darbu – kuo harmoningesnės grupės, tuo

greičiau pasiekiami įmonės tikslai. Taigi įmonę ir jos darbuotojus galima

traktuoti kaip įtampos lauką su skirtingais poliais, o jie vienas kitą

veikia ir stabilizuoja.

Šiame modelyje veikia daug susijusių veiksnių, tai pusiausvyros modelis.

Kad jis sėkmingai funkcionuotų, reikia visų jėgų pusiausvyros. Tiek darbe,

tiek namuose problemų turi visi, kiekvienas individas turi individualių

sugebėjimų ir siekių, specifinių problemų atsiranda formaliose ir

neformaliose grupėse, visa tai turi sietis su įmonės tikslais. Čia slypi ir

grupių destruktūrizavimo ir koncentravimo problema: daugiau grupių –

didesnis lankstumas, bet daugiau ir koordinavimo problemų ir atvirkščiai.

Problemų kelia ir neformalios grupės, kada jas toleruoti, skatinti jų

plėtrą, o kada su jomis kovoti? Tik išsprendus visas šias problemas,

pasiekiama gerų rezultatų.

Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jis

neorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mąstyti, iniciatyviai

dirbti, priimti sprendimus. Pasikeitus ekonominėms, techninėms –

organizacinėms ir socialinėms sąlygoms, reikia sparčiai ddiegti kooperatinio

valdymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas.

Formali organizacija kuriama sąmoningai, o neformalios grupės atsiranda

spontaniškai, kaip socialinės sąveikos rezultatas. Taip žmonės gali

patenkinti priklausomumo, savitarpio pagalbos, saugumo, bendradarbiavimo

poreikius.

Neformalių junginių įtaka organizacijos veiklos kokybei ir efektyvumui yra

didelė. Nepaisant to, neformalios grupės, susikūrusios ne vadovo

iniciatyva, susiklosčius atitinkamoms sąlygoms, gali tapti dominuojančiomis

įmonėje ir paversti niekais visas vadovų pastangas. Jei neformalios grupės

suinteresuotos įgyvendinti organizacijos tikslus, jos gali didinti įmonės

efektyvumą.

Todėl įmonė paprasčiausiai negali ignoruoti neformalių grupių. Priešingai,

jos turi ieškoti būdų, kaip mažose grupėse slypintį potencialą pajungti

siekti bendro tikslo.

|Įmonė |

|Bendradarbių visuma |

1 pav. Įmonės personalinės įtampos laukų modelis

Vienas iš tokių būdų yra įvairių grupinio darbo formų taikymas. Taip

sudaroma galimybė žmonėms patenkinti bent dalį tų poreikių, dėl kurių jie

jungiasi į neformalias grupes, o įmonė gali šių grupių veiklą panaudoti

savo tikslams [3]

Be to, reikia pažymėti, kad grupinio darbo organizavimas .suteikia nemažai

privalumų:

➢ sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti valdymo,

sprendimų priėmimo procese;

➢ didina darbuotojų suinteresuotumą savo ir visos organizacijos veiklos

rezultatais, skatina iniciatyvos, kūrybiškumo pasireiškimą, sugebėjimų

plėtojimą;

➢ leidžia pasiekti didesnę organizacijos narių konsolidaciją bendrų

tikslų siekimui, bendradarbiavimo santykių formavimąsi;

➢ leidžia atsižvelgti į įvairias nuomones, požiūrius;

➢ užtikrina efektyvų pasikeitimą informacija;

➢ leidžia lengviau įgyvendinti priimtus sprendimus;

➢ įgalina išspręsti problemas, nepatenkančias nei į vieno ppadalinio

kompetenciją bei atlikti specialias funkcijas;

➢ leidžia organizacijai išlaikyti didelį lankstumą ir sugebėjimą

reaguoti į vykstančius pokyčius;

➢ leidžia efektyviau koordinuoti įvairių organizacijos padalinių

veiklą.[2]

Visi šie teiginiai sietini ne tik su neformaliomis grupėmis, jie tinka ir

formalioms struktūroms, vienintelė sąlyga, kad būtų mažinamas įmonės

nelankstumas, inertiškumas.(seilius) 3.2.Grupinio darbo taikymo būtinumas.

Efektyvus decentralizavimas ir delegavimas sudaro sąlygas ne tik efektyviam

darbuotojų dalyvavimui valdyme, bet kartu kelia reikalavimus naudojamų

organizacinių formų pobūdžiui. Kokių nors kitų ypatingų reikalavimų

organizacinei valdymo struktūrai nėra keliama, nes kolektyvinis valdymas

gali būti sėkmingai pritaikomas organizacijose, turinčiose skirtingas

organizacines valdymo struktūras. Norint išplėsti kolektyvinį dalyvavimą

darbo tobulinimo procese, nėra būtina keisti organizacinę struktūrą.

Daugumoje atvejų kolektyvinio dalyvavimo procesas turi būti įkomponuojamas

į veikiančią valdymo struktūrą.

Organizacija turi siekti išlaikyti kuo paprastesnę pagrindinę struktūrą, o

savo lankstumui ir mobilumui padidinti naudotų laikinus kolektyvus.

Pagrindinis laikinų grupių panaudojimo privalumas, lyginant su matricine

organizacine struktūra, yra tas, kad jie formuojami konkrečiai problemai

spręsti, o darbuotojai atleidžiami nuo kasdieninių funkcijų vykdymo ir

pajugiami tik tos problemos sprendimui. Tokiu būdu yra išlaikoma aiški

atsakomybė, galima parinkti reikiamos sudėties kolektyvą. Be to, reikia

pažymėti, kad šios laikinos organizacinės formos nėra fiksuojamos

formalioje organizacinėje struktūroje. Tačiau būtent jų pagalba galima

efektyviai užtikrinti bet kokią organizacinę valdymo struktūrą turinčios

organizacijos lankstumą. [2] 3.3.Efektyvaus grupinio darbo sąlygos

Reikia pažymėti, kad požiūris į grupinį darbą tiek literatūroje, tiek ir

praktikoje yra

gana prieštaringas. Nors daugelis šiuolaikinių autorių

pripažįsta, kad mažų grupių panaudojimas turi didelę reikšmę efektyviam

organizacijų funkcionavimui, bet yra ir skeptiškų nuomonių.

Nepasitikėjimas grupiniu darbu dažniausiai atsiranda dėl netinkamo grupių

veiklos organizavimo ir panaudojimo patyrimo. Be abejo, net pati geriausia

idėja, netinkamai įgyvendinama, gali tik pabloginti, o ne pagerinti padėtį.

Todėl norint, kad grupinis darbas būtų sėkmingas, reikia atsižvelgti į

keletą svarbių momentų:

1. Grupė turi turėti aiškų tikslą. Tai yra būtina sąlyga, nes, priešingu

atveju, grupinis darbas pavirs į tuščią laiko gaišimą ir neduos jokių

naudingų rezultatų.

2. Turi būti aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritis.

3. Turi būti parenkamas optimalus grupės dydis. Įvairiais tyrinėjimais

buvo nustatyta, kad optimalus grupės dydis yra nuo 5 iki 11 žmonių.

Laikoma, jog tokio dydžio grupės priima kokybiškesnius sprendimus, o

jų nariai jaučia didesnį pasitenkinimą. Mažesnių grupių veikla ne

tokia efektyvi, nes jų nariai gali baimintis dėl per didelės jiems

tenkančios asmeninės atsakomybės už priimtus sprendimus. Didesnių

grupių dalyviai gali varžytis reikšti savo nuomonę didelės auditorijos

akivaizdoje. Be tto, kuo grupė didesnė, tuo daugiau laiko reikia tam,

kad kiekvienas galėtų įnešti savo indėlį į bendrą rezultatą.

4. Turi būti parenkama tinkama grupės narių sudėtis. Visų pirma, į grupės

veiklą privalo būti įtaukiami tie darbuotojai, kuriuos tiesiogiai

liečia sprendžiama problema. Yra pageidautina, kad grupės darbe

dalyvautų įvairių hierarchinių lygių, skirtingus požiūrius turintuys

darbuotojai. Tokiu būdu atsiranda galimybė įvairiapusiškai išgvildenti

problemą, atsižvelgti į didesnį alternatyvų skaičių. Bendru atveju,

grupės nariai turi būti parenkami, atsižvelgiant į jų dalykinę

kompetenciją, patyrimą, lankstumą, pripažinimą, norą daryti

pakeitimus, norą dirbti grupėje. Pastarasis kriterijus yra ypatingai

reikšmingas, nes dirbti grupėje galima išmokti, tuo tarpu norą,

nusiteikimą dirbti kartu reikia turėti.

5. Turi būti parenkamas tinkamas grupės vadovas. Nuo grupės vadovo

pozicijos ir elgesio didele dalimi priklauso visos grupės veiklos

efektyvumas. Jis turi sugebėti valdyti grupės darbo procesą, skatinti

aktyvų grupės narių dalyvavimą, sukurti pasitikėjimo, bendradarbiavimo

atmosferą.

6. Grupės nariai turi žinoti ir sugebėti pritaikyti įvairius grupinio

darbo ir sprendimų priėmimo metodus. Tai labai palengvina grupės ddarbą

ir sąlygoja didesnę kokybiškų rezultatų pasiekimo tikimybę.[2]

Galima teigti, kad kolektyviai priimti sprendimus yra tikslinga:

1. Kai reikia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras, idėjas. Kiekviena

sprendžiama problema yra kompleksinė, reikia atsižvelgti į įvairius

problemos aspektus, o tam reikia didelės patirties ir įvairiapusiškų

žinių.

2. Kai sprendimai liečia tam tikrą įmonės narių grupę. Tada kiekvieno

grupės nario požiūris į sprendžiamą problemą papildo vienas kitą ir

leidžia ją išspręsti.

3. Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus. Praktika

rodo, kad sprendi sprendimo priėmimas dažniausiai ne pati

sudėtingiausia problema, dažniausiai sunkiausia juos įgyvendinti.

Svarbu, kad žmonės būtų pasirengę juos priimti. Kai priimant

sprendimą, dalyvauja darbuotojai, kurie jį vėliau diegs, jie iš anksto

įvertina visas diegimo problemas, padidėja jų atsakomybė už priimtų

sprendimų įgyvendinimą.

4. Kai norima išvengti standartinių s.prendimų. Įmonės veiklos sėkmę lemia

nestandartiniai, kūrybiški sprendimai, o „specialistai“ dažnai priima

standartinius sprendimus. Nestandartinius sprendimus priimti

rizikinga, nes juos sudėtinga įgyvendinti. Jei tai nepavyksta, visa

kaltė tenka tam, kuris priėmė sprendimą. Grupėje priimami nuasmeninti

sprendimai, dėl to rizika pasidalijama, be to, galima įtraukti didesnį

būrį žmonių, kurie subrandina įvairių idėjų.

5. Kai norima padidinti darbuotojų motyvaciją. Žmogus visada nori

pasirodyti teigiamai, užsitarnauti kitų pagarbą, išaugti savo ir kitų

akyse, o tai leidžia padaryti grupinis darbas.[3] 3.4.Grupinio darbo trūkumai

Grupinis sprendimų priėmimas sudaro sąlygas pagerinti sprendimų kokybę.

Tačiau priimti gerus grupinius sprendimus nėra lengva, nes pačiame grupinio

sprendimų priėmimo procese slypi tam tikri pavojai. Norint jų išvengti,

visų pirma, reikia išsiaiškinti, kas trukdo sėkmingam kolektyvinio

sprendimų priėmimo procesui.

Labiausiai priimamų sprendimų kokybė nukenčia:

➢ Kai grupėje vyrauja pernelyg nesuderinami požiūriai;

➢ Kai grupėje egzistuoja taip vadinamas „groupthink“ reiškinys.

Bene dažniausiai kolektyviniai sprendimai yra kaltinami kompromisiniu jų

pobūdžiu. Žinoma, kokią problemą grupė besvarstytų, nuomonės retai kada

būna vieningos. Galimybė įvertinti įvairius požiūrius ir nuomones yra

vienas iš ggrupinio darbo pranašumų. Tačiau, jeigu požiūrių skirtumas ypač

didelis, tuomet visus patenkinantis kompromisinis sprendimas tikrai nebus

geriausias sprendimas. Šiuo atveju tinka posakis:“ Kupranugaris – tai

arklys, sukurtas pagal grupinį projektą“.

Kai grupė nesugeba surasti vieno, visiems priimtino sprendimo, dažnai tai

nusprendžiama balsavimo būdu. Jeigu pasirinkimą lemia nedidelė balsų

persvara, tuomet priimtas sprendimas pasižymi pačiu žemiausiu sutarimo

grupėje laipsniu ir yra tikimybė, kad „pralaimėjusieji grupės nariai, jei

ir nekliudys, tai ir nedės pilnų pastangų jį įgyvendinant. Išvengti tokio

rezultato gali

grupės, susidedančios iš lyginio narių skaičiaus, sudarymas. Žinodami, kad

balsuojant sprendimas gali būti nepriimtas, grupės nariai turi dėti daugiau

pastangų, ieškodami optimalaus varianto.

Viena vertus, pernelyg vieningos nuomonės vyravimas grupėje taip pat gali

turėti neigiamą įtaką priimamų sprendimų kokybei. Groupthink galima

apibūdinti kaip žmonių, pilnai įsitraukusių į vieningą grupę, mąstymo būdą;

šioje grupėje vieningos nuomonės siekimas yra svarbesnis, negu realus

galimų veiklos variantų vertinimas. Tokios grupės nariai pagrindinį dėmesį

skiria grupės vienybei ir, nenorėdami jos suardyti, neišsako nuomonių,

besiskiriančių nuo kitų. Tokiu būdu yra užkertamas kelias visų galimų

alternatyvų svarstymui, o tai, savo ruožtu, mažina priimto sprendimo

efektyvumą.

Be išvardintų gali kilti ir kitų sunkumų. Aktyvus pasikeitmas įvairiomis

nuomonėmis yra būtinas, siekiant efektyvaus grupės darbo. Tačiau tai gali

sukelti grupėje ginčus ir net privesti prie atviro konflikto, kas

dažniausiai turi pragaištingas pasekmes. Be to, ne visi žmonės vienodai

gerai sugeba išreikšti savo nuomonę. Kolektyvą gali suklaidinti koks nors

gražbylys, tuo tarpu kai optimalų sprendimą turi žmogus,neaiškiai

reiškiantis savo mintis. Ir galų gale, kartais būna sunku rasti atsakingą

už kolektyvinių sprendimų įgyvendinimą.[2]

Didelė ir laiko problema. Kolektyviniams sprendimams paprastai reikia

daugiau laiko, nes būtina išklausyti daug nuomonių, nustatyti jų privalumus

ir trūkumus.[4]

Galimybė išvengti visų paminėtų pavojų ir priimti gerus kolektyvinius

sprendimus atsiranda tik tuo atveju:

1. Kada darbuotojai moka dirbti grupėje, žino ir sugeba pritaikyti

įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus.

2. Kada yra efektyviai valdomas pats sprendimų priėmimo procesas.[2] 3.6.Vaidmenys grupėje

Kiekvienas individas grupėje vaidina įvairius vaidmenis.Juos dažnai nustato

visuomenė, kurioje individas gyvena. Tų vaidmenų – aibės. vaidmenis.

Žmogaus vaidmuo atlieka dvi funkcijas:

1. parodo, kaip tam tikroje situacijoje elgtis apskritai be aplinkinių

atžvilgiu: vaikas privalo paklusti tėvams, pavaldinys – vadovui ir

t.t.

2. Vaidmuo sufleruoja individui, užmezgančiam kontaktą su kito

vaidmens atlikėju, ko iš jo laukti bei kaip elgtis pačiam, kad

laukimas būtų rezultatyvus: pavaldinys laukia nurodymų, įsakymų;

viršininkas mano galįs duoti ir neracionalius paliepimus ir t.t.

Jis padeda žmogui numatyti aplinkinių veiksmus bei pasirinkti atsakymo

formą, nes kiekvieno prisiimtas vaidmuo diktuoja tam tikras elgesio

taisykles, turint omenyje tai, kad kiti asmenys vaidina kitus vaidmenis.

Įvairiose situacijose vaidmenys gali būti iš esmės kitokie.

Grupės veikloje būtina stebėti jos narių vaidmenis ir derinti juos su

pareigomis, orientuoti žmones į grupės veiklą bei tarpusavio

supratimą .

Ypač svarbus vadovo (lyderio) vaidmuo. Jis turi sugebėti išlaikyti stiprios

asmenybės įvaizdį bei atlikti savo vaidmenį, grupės nariams jį palaikant.

Norint, kad grupė dirbtų efektyviai, jos nariai turi elgtis taip, kad grupė

pasiektų savo tikslus. Vaidmenis galima suskirstyti į tris grupes:

1. Orientuoti į tikslines užduotis:

➢ Iniciatorius pagalbininkas: siūlo naujas idėjas ir pokyčius darbe.

➢ Informacijos tiekėjas: sprendžiant problemą gauna faktų bei

informacijos apie kitų patirtį.

➢ Koordinatorius: randa tinkamiausią visų idėjų santykį ir bando

suderinti visus patarimus.

➢ Vertintojas: sstebi ir savo vertinimais atspindi grupės pažangą.

2. Į palaikymą orientuoti vaidmenys.

➢ Skatintojas: sukelia palankumą ir solidarumą, skatina pritarimą

ir pagalbą.

➢ Harmonizuojantis: reguliuoja nesutarimus, veikia individualius

skirtumus bei mažina priešpriešą.

➢ Vartininkas: stengiasi atverti galimybę diskutuoti visiems, skatina

tylesnius, stabdo plepius.

➢ Grupės apžvalgininkas ir komutatorius: siūlo kreipti dėmesį į grupės

procesus, į patarimus, gerinančius grupės darbą.

3. Į save orientuoti vaidmenys. Tai neigiami vaidmenys, kai darbuotoją

atstumia grupė, šiam nesiėmus jokio pozityvaus vaidmens:

➢ Agresorius: neigia kitus –– menkina jų idėjas ar atakuoja visą grupę

iš karto.

➢ Blokuotojas: grįžta prie išspręstų problemų su negatyvia nuostata,

revizuoja priimtus sprendimus,

➢ Pagalbos siekėjas: iš visų aplinkinių nori pagalbos ir simpatijos,

demonstruoja sutrikimą ir nerangumą.

➢ „Playbojus“: teikia nesusijusius su situacija pasiūlymus. Trukdo

visiems, demonstruodamas save.

Kiekviena grupė turi ir savo juokdarį, kuris viską bando paversti juokais,

niekais. Tie liguisti reiškiniai sąlygoti ne vien asmenybės. Dviejų žmonių

tarpusavio santykių nepaaiškinsi vien jų asmenybės savybėmis.[1] IŠVADOS

1. Grupinis darbas yra efektyvesnis už individualų, tačiau vienareikšmiai

jo vertinti negalima, nes grupėje priimtų sprendimų rezultatus gali nulemti

vieno ar kelių aktyvesnių grupės narių nuomonės.

2. Kolektyvinio valdymo reikšmė, priimant optimalius sprendimus, ypač

mažose organizacijose, vis didėja.

3. Grupės padeda organizacijoms greitai reaguoti ir prisitaikyti prie

dinamiškos aplinkos.

4. Grupės taip pat gali padėti organizacijoms greitai reaguoti į netikėtus

įvykius.

5. Šiuolaikiniam verslui būdinga tai, kad įvairiose jo grandyse dominuoja

grupinis vadovavimas.

6. Darbo grupės normos daro didelę įtaką atskirų individų elgsenai ir

grupės priimamiems sprendimams. Normos grupės nariams nurodo, kaip jie

privalo elgtis irk o grupė iš jų tikisi.

Apibendrinant galima teigti, kad vis didėja darbo grupių vaidmuo.

Darbo grupių veikla priklauso nuo vadovų darbo stiliaus ir grupės užduoties

prigimties atitikimo, taip pat nuo darbo grupės veiklos sąlygų. LITERATŪRA

1. Barvydienė V. Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas:

Technologija, 1998.

2. Gubicaitė- Šilingienė V. Kolektyvinis valdymas. – Kaunas:

Technologija, 1998.

3. Sakalas A. Personalo vadyba.- Vilnius: Margi raštai, 2003.

4. Seilius A. vadovavimas sprendimų priėmimo procesui. – Klaipėda:

2001.

5. Vijeikienė B. Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai. – Vilnius:

Rosma, 2000.

———————–

FORMALIOS GRUPĖS

Ilgalaikiai ir trumpalaikiai įįmonės skyriai, padaliniai.

Individai

NEFORMALIOS GRUPĖS

Grupės, susijungusios neformaliai pagal hobį, kūrybinius interesus