Kolektyvinė darbo sutartis
LIETUVOS TEISĖS UNIVERSITETO
TEISĖS FAKULTETO
SOCIALINĖS SAUGOS IR DARBO TEISĖS KATEDRA
ŽYDRŪNĖ ŠIDLAUSKIENĖ
Teisės ir valdymo specialybės II kurso vakarinio skyriaus studentė
TEMA
KOLEKTYVINĖ SUTARTIS KAIP DARBO
TEISĖS ŠALTINIS
Magistro baigiamasis darbas
Darbo vadovas-
Prof. dr. G. Dambrauskienė
Vilnius, 2004
TURINYS
IVADAS……………………
………………3
1. TEISĖS ŠALTINIO SĄVOKA :
1. Teisės šaltinio samprata ir
požymiai………………….
….6
2. Teisės šaltinių priėmimo
procedūra…………………
….13
2. KOLEKTYVINĖ SUTARTIS DARBO TEISĖS ŠALTINIŲ SISTEMOJE:
1. Kolektyvinės sutarties
samprata………………….
….16
2. Kolektyvinės derybos – pagrindas kolektyvinės sutarties
priėmimui……20
3. Kolektyvinės sutarties sudarymas ir
galiojimas……………..24
4. Kolektyvinės sutarties taikymo sritis
………………….26
3. KOLEKTYVINIŲ SUTARČIŲ SUDARYMO PRAKTIKOS APIBENDRINIMAS:
1. Užsienio
valstybėse………………..
…………29
2.
Lietuvoje………………….
…………….35
PABAIGA…………………..
………………43
LITERATŪRA………………….
……………..44
SANTRAUKA…………………..
……………..49
PRIEDAI…………………..
………………50
Į V A D A S
Darbo teisė- viena iš svarbiausių teisės šakų,
reglamentuojanti teisinius santykius tarp dirbančiųjų. Neseniai priimtas
naujas darbo kodeksas, kuris įsigaliojo 2003 m. sausio 1 d., įnešė
individualiuose bei kolektyviniuose darbo santykiuose įvairių naujovių.
Įstojus į Europos Sąjungą, darbo santykiuose turėtų vėl plūstelėti šiokių
tokių permainų.
Nuo Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo mūsų šalies darbo
įstatymų, darbo rinkos, gamybinių santykių ir socialinio dialogo sistemos
kūrimą sąlygojo keletas faktorių. Tai yra:
– Tarptautinė darbo organizacija (TDO), jos konvencijų ratifikavimas,
trišalio socialinio dialogo mechanizmo sukūrimas;
– Integracija į Europos Sąjungą (ES); Lietuvos teisės harmonizavimas ir
ES teisės perkėlimas į Lietuvos įstatymus, funkcionuojančios rinkos
ekonomikos įtvirtinimas;
– TTarptautinės kapitalo institucijos – tokios kaip Tarptautinės valiutos
fondas, Pasaulio Bankas.
Į Lietuvą atėjus stambiam kapitalui vyko ekonomikos ir
socialinės sistemos reformos. Atsiradus naujiems darbo santykiams,
pastebėta, jog trūksta profesionalių derybų įgūdžių, atstovaujant savo
šalies interesams, baimė, kad nebus skolinami pinigai, be to ir
nepasitikėjimas bei nesirėmimas savo šalies žmonėmis, tokiomis
organizuotomis struktūromis, pvz., profesinėmis sąjungomis. Vedant derybas
šalys dažnai remiasi ne į faktų svarbą, o pasitelkia emocinius argumentus.
Naujas DK numato galimybę didinti profesinių sąjungų vaidmenį, nes
Lietuvoje, palyginti su kitomis ES šalimis, profesinių sąjungų įtaka ir
tankumas yra mažiausias. Nuo profesinių sąjungų aktyvumo, diplomatiškumo
bei kompetencijos, taip pat aišku ir darbininko, priklauso kolektyvinės
sutarties nauda ir reikalingumas įmonei.
Nuolat vykstant įvairiems teisiniams pokyčiams, kito ir
kolektyviniai darbo santykiai. Ypač kolektyvinės sutartys svarbios esant
rinkos ekonomikos sąlygomis, kai plečiasi privataus verslo sritis. IIki 1990
m. kolektyvinių sutarčių sudarymas buvo daugiau formalus, nes prieštarauti
valstybinės įmonės vadovui ar reikšti savo nuomonę, manytume, tai galėjo
kainuoti ne tik darbo vietą, bet ir net pasmerkimą visuomenėje.
Esant Nepriklausomai Lietuvai, profesinių sąjungų įtaka
didėjo, pradėta žvalgytis po užsienio šalis, iš ten semtasi patirties bei
patyrimo.
Didesnių įmonių kolektyvai ėmė sudarinėti kolektyvines
sutartis, pradėdami daugiau apginti savo teises užmokesčio, poilsio bei
darbo klausimais.
Pagal naująjį Darbo kodeksą didelę dalį klausimų
darbuotojams ir darbdaviams tenka spręsti derybomis ir susitarimais,
pasirašant kolektyvines sutartis. Ne paslaptis, kad darbuotojams sunkiai
sekasi dderybos ir pusė įmonių, net ir tų, kuriose veikia profesinės
sąjungos, neturi kolektyvinių sutarčių. Priežastys įvairios: profesinių
sąjungų lyderiai ne visada moka derėtis, trūksta ekonominių bei teisinių
žinių. Kita problema – nėra socialinio dialogo tradicijų. Darbdaviai nenori
teikti informacijos ir kalbėtis su darbininkais. Darbo sąlygomis
nepatenkinti darbuotojai, nuolat dirbantys viršvalandžius, gaunantys mažus
atlyginimus, įmonėse sukelia nemažai konfliktų. Nors LR Konstitucijos 48
str. garantuoja žmogaus teisę į darbą, saugias ir sveikas darbo sąlygas bei
apmokėjimą. Darbdaviams tai nėra aktualu. Vienintelė išeitis, kuri
garantuotų stabilumą įmonėse, yra sutartys. Tai darbuotojų derybos su
darbdaviais ir kolektyvinių sutarčių pasirašymas.
TIKSLAS. Ištirti ar kolektyvinė sutartis savo sudarymo, priėmimo
procedūromis atitinka ir prilygsta kitiems darbo teisės šaltiniams.
UŽDAVINIAI. Šiame darbe išskiriami trys uždaviniai:
1. Išsiaiškinti teisinėje literatūroje sąvoką
„šaltinis“.
2. Išanalizuoti darbo teisės šaltinius, ypač
kolektyvinę sutartį kaip darbo teisės šaltinį.
3. Apibendrinti kolektyvinių sutarčių sudarymo
praktiką Lietuvoje bei pasirinktose užsienio
valstybėse.
AKTUALUMAS. Tema yra aktuali, ypač naujai kodifikavus darbo teisę.
Kolektyvinės sutartys Lietuvoje nėra labai paplitęs reiškinys, todėl
kuriantis naujiems kolektyvams, ypač kai į Lietuvą ateina užsienio
kapitalas, autoriaus nuomone, labai svarbu pasinaudoti kolektyvinės
sutarties galimybe.
HIPOTEZĖ. Kolektyvinė sutartis yra darbo teisės šaltinis, kurios kontekste
yra sukuriamos teisės ir pareigos ją sudariusioms šalims.
METODAI. Sisteminė analizė, istoriškumo, lyginamoji analizė, aprašomasis.
DARBO STRUKTŪRA. Magistro darbą sudaro šios dalys: Įvadas, Temos dėstymas –
3 dalys, Pabaiga, Literatūra, Santrauka ir Priedai.
1.TEISĖS ŠALTINIO SĄVOKA
1.1 Teisės šaltinio samprata ir požymiai
Teisės kūrimas – tai ilgas istorinis procesas, kuris yra perėjęs
labai daug etapų: tai civilizacijų kūrimasis bei žlugimas, mokslo
pasiekimai taip pat tautos moralės normų kaita.
Pagrindinis teisės sistemos kūrimosi pradas buvo ideologizuotos
prigimtinės teisės, t.y. teisės tiesiogine socialine prasme, socialiai
pateisinamos visuomeninių santykių dalyvių elgesio laisvės, pačių subjektų
suprantamos, kas pagal jų teisinę sąmonę teisėta ir neteisėta, išraiška.
Anot teisės mokslų prof. habil. dr. S. Vansevičiaus pirmieji rašytinės
teisės šaltiniai yra seniausių civilizacijų (Manų įstatymai, Dvylikos
lentelių įstatymai) ir viduramžių (Saliečių tiesa, Rusų tiesa). Visi jie
susideda iš trijų pagrindinių elementų:
1) konkrečių bylų sprendimų, tam tikru lygiu pripažintų turinčiais
norminę reikšmę (precedentų);
2) vyraujančių papročių, dažnai atspindinčių individualių sprendimų
pavyzdžius;
3) iš dalies tiesioginių teisėkūros aktų.
Prof. S. Vansevičius teigia, kad plačiuoju požiūriu teisės šaltinis tai
visuomeniniai santykiai, kuriuos reikia reguliuoti ir kuriuos įsisąmonina
įstatymų leidėjas. Jeigu pažvelgsime į teisės šaltinius materialiuoju
požiūriu, tai teisės šaltiniai – materialiosios, socialinės ir kitos
visuomenės gyvenimo sąlygos, kurios objektyviai verčia išleisti ar
pakeisti, papildyti teisės aktus ar net pakeisti teisės sistemą.
Pagrindinis kontinentinės teisės šaltinis yra norminis aktas, kurio
tekste išdėstytos teisės normos.
Teisės šaltinių reikšmė žmogaus, visuomenės ir valstybės gyvenime,
neabejotinai yra didžiulė. Teisės šaltiniai nustato žmonių teisinę padėtį
ir jų tarpusavio santykius, apibrėžia piliečio ir valdžios santykius,
modeliuoja valstybės santvarką, reglamentuoja tarptautinius ryšius ir
daugybę kitų dalykų. Teisės šaltiniai taip pat yra vertingas ir patikimas
istorinis šaltinis. Jie leidžia pažinti socialinių darbo, šeimos ir kitų
teisinių santykių tam tikroje šalyje charakteristikas.
„Teisės šaltinis” turi daugybę interpretacijų. Teisine prasme ši
sąvoka reiškia kriterijus, pagal kuriuos konkrečioje teisinėje sistemoje
norma yra pripažįstama galiojančia, pvz.: tarptautinėje teisėje, yra
įtvirtintas tarptautinių šaltinių sąrašas.
Teisės šaltiniai (teisės forma) – oficialūs būdai, kuriais
išreiškiamas ir įtvirtinamos teisės normos. Teisės moksle terminas „teisės
šaltiniai “dažnai pakeičiamos terminu „teisės forma”. Abu šie terminai
laikomi sinonimais.
Dabartinis lietuvių kalbos žodynas sąvokai „šaltinis” pateikia šias
reikšmes:
1) tai kas duoda pradžią, iš kur kas išeina;
2) rašytinis paminklas, dokumentas.[232]
Išanalizavus sąvokos „šaltinis“ reikšmę, terminą „teisės šaltinis“
galima suprasti kaip dokumentą, kurio pagrindu turime sukurtą dabartinę
teisinę sistemą.
Teisės teorijoje „teisės šaltinio“ apibrėžimai yra labai tapatūs.
Mokslininkai nagrinėja šią sąvoką ir pateikia savo veikaluose. Keletą
apibrėžimų aptarsime.
Terminą „teisės šaltinis“ pirmą kartą pavartojo Romos istorikas
T.Livijus (59 m. pr. Kr.- 17 m. po Kr.). Teisės mokslo teoretikui
A.Vaišvilai teisės šaltinis yra minties šaltinis [56]. P.Čiočys teigia,
kad teisės šaltinis – tai įstatymai, jų rinkiniai kodeksai, teismų
sprendimai, papročių užrašai, metraščiai, literatūros kūriniai, t.y. tie
tekstai, iš kurių gauname informacijos apie praeities visuomenių turėtas
teisės normas ir jais materilizuotas teisines idėjas. Įstatymas
normatyvizmo doktrinoje laikomas pagrindiniu teisės šaltiniu. Šaltinis –
visa tai, iš kur kas
išeina (atsiranda), kas duoda pradžią.[27]
Anglų teisės teoretikas H. L. A. Hartas (1907- 1993), nagrinėdamas
teisės mokslo šaltinius, domėjosi tik teisiniu papročiu, precedentu ir
įstatymais. Jis visai dėmesio neskyrė kitiems teisės šaltiniams –
religijai, prerogatyvai, tradicijoms, protui (reason- lot. k.), sutartims,
kitiems norminiams aktams.[35]
Anglų teisininkas K.Alenas rašo, kad „teisės šaltinis“ – tai ta
valstybės veikla, kuri suteikia elgesio taisyklei teisės normos statusą –
padaro ją privalomą, pastovią, apibrėžtą.[35]
„Teisės šaltinis“ – tai įtvirtintų, nustatytų ir išreikštų teisės normų
oficiali forma, galiojanti valstybėje.
Teisės mmokslo teorijoje pagrindiniai teisės šaltiniai yra:
– teisės paprotys;
– teisinis precedentas;
– norminės sutartys;
– norminis teisės aktas.
Trumpai aptarsime pagrindinius teisės šaltinius.
• Teisės paprotys – tai istoriškai susiformavusi dėl žmonių tam tikrų
veiksmų dažno pasikartojimo valstybės sankcionuota visuotinai
privaloma elgesio taisyklė. Valstybė pripažįsta tik tuos papročius,
kurie atitinka visuomenės interesus ir valstybės valią.
• Teisinis precedentas (lot. praecedens – einantis priešakyje) – tai
teismo ar administracinio organo sprendimas konkrečioje byloje, kuriam
valstybė suteikia privalomą „pavyzdžio“ reikšmę, sprendžiant
analogines bylas, ir kartu nustatant teisės normas.
• Norminė sutartis – dviejų ar daugiau teisės normos, reguliuojančios jų
tarpusavio santykius. Šios sutartys dažniausia yra teisės šaltinis
tarptautinių santykių srityje. Norminės sutarties pavyzdžiu gali būti
sutartys darbo teisėje – kolektyvinės sutartys, sudaromos įmonėse,
įstaigose ar organizacijose ir numatančios darbuotojams papildomas
lengvatas ir garantijas darbo, socialinių buitinių ir kitų santykių
srityje.
• Norminis teisės aktas – tai valstybės kompetentingų organų ar jų
įgaliotų institucijų oficialus rašytinis aktas – dokumentas, kuris
nustato, pakeičia ar panaikina teisės normas. Lietuvoje svarbiausias
šis teisės šaltinis. Norminis teisės aktas užima labai svarbią vietą
tarp teisės šaltinių Lietuvos teisės sistemoje. Pateiksime norminio
teisės akto požymius, jų sisteminimą pagal įvairius požymius.
❖ Norminio teisės akto požymiai:
❖ priima kompetentingas organas, tiksli procedūrinė tvarka;
❖ tikslus pavadinimas, kuri institucija jį priėmė;
❖ teisės aktai skiriasi tikslumu ir teisės normų turinio apibrėžtumu;
❖ yra visuotinai privalomo pobūdžio, numatantis panaudoti valstybinę
prievartą;
❖ teisės aktai skelbiami, įsigalioja ypatinga tvarka;
❖ visi norminiai tteisės aktai sudaro sistemą, kuri turi sau vietą.
Pagal teisinę galią norminiai teisės aktai yra skirstomi į:
1) Įstatymus;
2) Poįstatyminius aktus.
Įstatymas – tai pirminis teisės aktas, turintis aukščiausiąją teisinę
galią, kurį Lietuvoje priima Seimas ypatinga procedūros tvarka arba jis
priimamas referendumu. Įstatymas turi neprieštarauti Konstitucijai. Jie
reguliuoja visuomeninius santykius. Pagrindinis įstatymas Lietuvoje yra
Konstitucija, priimta 1992 spalio 25d.. Įstatymai gali būti Konstituciniai
ir paprastieji. Konstituciniai įstatymai yra nurodyti Konstitucijos 150
straipsnyje.
Paprastieji įstatymai gali būti suskirstyti į dvi grupes: einamieji,
kurie galioja tam tikrą laiką, pvz: Biudžeto įstatymas; kodifikuoti
įstatymai, pvz: kodeksai, Seimo įstatymų pataisos.
Anot mokslininko V.Tiažkijaus, „teisės šaltinis“ – tai tam tikrų
normų objektyvizavimo, raiškos būdas. Jei subjektas žino apie normą, tai ji
galioja.
Teisės šaltinis – teisės normos išraiškos priemonė, būdas. Istoriškai
seniausia papročių teisė, vėliau precedentinė teisė ir greta rašytinė
teisė, kai teisės normos išreiškiamos norminiuose aktuose, kuriuos leidžia
aukščiausios valstybės institucijos. Šiuolaikinė teisė, kaip teisės
šaltiniais, daugiausia remiasi norminiais aktais.
Darbo teisė yra atskira teisės šaka. Todėl šis dalykas turi savo
teisės šaltinius. Apžvelgsime juos plačiau.
V.Tiažkijus teigia, kad darbo teisės šaltiniai tai – darbo teisės
normų išraiškos formos. Norminiai aktai – pagrindiniai šaltiniai. Pagal
galiojimą erdvėje jie gali būti:
1. Tarptautiniai norminiai aktai (tiesioginiai ir
netiesioginiai).
2. Nacionaliniai (valstybės vidaus) norminiai aktai
(Konstitucija ir konstituciniai įstat.; kiti įstatymai).[52]
Poįstatyminiai aktai konkretizuoja įstatymus, nustato jų taikymo
taisykles ir pagal juos leidžiančius subjektus gali būti skirstomi:
1. Seimo nutarimai.
2. Prezidento dekretai.
3. Vyriausybės nutarimai.
4. Ministerijų, žinybų, savivaldybės organų leidžiami aktai.
Prezidento dekretuose darbo teisės normų nėra, todėl jie nelaikomi darbo
teisės šaltiniu. Seimo nutarimais dažnai patvirtinami įvairūs statutai,
kuriuose yra darbo teisės normų, todėl tai gali būti laikoma darbo teisės
šaltiniu. Teismų praktika taip pat priklauso darbo teisės šaltiniams.
Darbo teisės šaltiniai – darbo teisės normų išraiškos formos.
Pagrindiniai šaltiniai yra norminiai aktai. Turinio ir teisinio reguliavimo
dalyko atžvilgiu jie yra labai įvairūs.
Darbo kodekse yra aptariami darbo teisės šaltiniai. Pateikiama, kuris
yra iš jų svarbiausias, kokia hierarchija.
Konstitucija yra aukščiausiąją galią turintis darbo teisės šaltinis.
Joje įtvirtinta dauguma pagrindinių darbo teisės principų. Konstitucija yra
darbo įstatymų pagrindas. Nei DK nei kiti įstatymai negali prieštarauti
Konstitucijai.
Tarptautinių sutarčių reikšmė darbo teisinių santykių reglamentavimui
yra labai padidėjusi, nes stojant Lietuvai į įvairias sąjungas daugelį šių
klausimų reglamentuoja tarptautiniai teisės aktai. Vadovaujantis DK 8sk.
galime įžvelgti darbo teisės normų hierarchijoje, jog tarptautinių sutarčių
normoms yra teikiama pirmenybė nacionalinės teisės aktų normų atžvilgiu.
Tarptautinės sutartys, kaip darbo teisės šaltiniai, yra skirtingos. Jos
gali būti taikomos tiesiogiai ir netiesiogiai, nes sukuria pareigas
valstybei.
Tarptautinės sutartys kaip darbo teisės šaltiniai gali būti:
regioninės, bendrosios, specialiosios. Jungtinių Tautų visuotinė žmogaus
teisių deklaracija, TDO konvencijos.[55]
Skirtingai nei įstatymai, tarptautinės teisės normos nekuriamos
įstatymų leidimo būdu. Nėra sukurta jokios institucijos, kuri tarptautiniu
mastu kurtų tarptautinės teisės normas. Nei Jungtinės Tautos, nei kita
tarptautinė organizacija įstatymų leidimo funkcijos neturi, pvz: net
Jungtinių Tautų Generalinė Asamblėja teikia rezoliucijas.
Tarptautinio Teisingumo Teismo Statuto 38 str. nenustato tarptautinės
teisės šaltinių hierarchijos tik juos išvardija: tai, tarptautinės
sutartys, tarptautiniai papročiai, bendrieji teisės principai, teismų
sprendimai, doktrina, tarptautinių organizacijų rezoliucijos bei valstybių
vienašaliai aktai, kuriais valstybės priima tarptautinius įsipareigojimus,
bet visi šaltiniai yra labai svarbūs. Vienų aktų teisinė galia gali būti
privalomojo pobūdžio, o kkitų turėti tik rekomendacijas.
Darbo kodeksas yra pagrindinis darbo teisės šaltinis, kuris
reglamentuoja darbo santykius, susijusius su jame ir kituose norminiuose
teisės aktuose nustatytų darbo teisių ir pareigų įgyvendinimu ir gynyba.
Darbo teisės šaltiniu yra ir kiti norminiai Vyriausybės, kitų
valstybės ir savivaldos institucijų teisės aktai, t.y. poįstatyminiai
aktai. Kaip specifinių darbo teisinių santykių reglamentavimo šaltinis yra
įmonių, įstaigų ir organizacijų pagal savo kompetenciją priimti norminiai
teisės aktai, galiojantys tik tam tikros įmonės, įstaigos darbuotojams ir
kolektyvinės sutartys. Darbo teisės šaltinis yra ne pačios kolektyvinės
sutartys, o tik tokių sutarčių normatyvinės nuostatos: sąlygos, kurios
kolektyvinės sutarties galiojimo metu įgauna teisės normų pobūdį. Taip yra
todėl, kad kolektyvinės sutarties sąlygos yra skirtingos – ne tik
normatyvinės, bet ir organizacinės, nustatančios sutarties galiojimo laiką,
vykdymo kontrolės būdus, pakeitimų, papildymų tvarką, atsakomybės už
pažeidimus klausimus, prievolinės, informacinės. Visos šios trys
kolektyvinių sutarčių sąlygų rūšys neturi būtinų teisės šaltinių požymių,
todėl negali būti laikomos teisės šaltiniu. Socialinės partnerystės vaidmuo
darbo teisėje tampa reikšmingesnis. Todėl kolektyvinės sutarties
normatyvinė nuostatų reikšmė turėtų didėti. Įgyvendinus socialinės
partnerystės principus, kolektyvinių sutarčių kiekis gerokai padidės. Nes
darbuotojai, darbdaviai ir valstybė kaip lygiaverčiai partneriai gali
susitarti dėl daugelio darbo sąlygų, kurių nereglamentuoja valstybės teisės
aktai. Iki DK galioję darbo įstatymai tiesiogiai neatsakė į klausimą, ar
darbo sutartyje galima pabloginti kolektyvinės sutarties sąlygas. Tuo tarpu
DK expressis verbis įtvirtino, jog darbo sutartimi šalys negali
pabloginti
kolektyvinės sutarties sąlygų ( DK 94 str. 2 d.). Ši kodekso
norma įtvirtina kolektyvinės sutarties viršenybę darbo sutarčių atžvilgiu.
Darbo teisės šaltinių ypatybės:
1. Lokalieji norminiai aktai. Išskirtinis jų bruožas – galiojimas tik tam
tikroje įmonėje. Kitose teisės šakose tokių norminių aktų nėra. Lokaliosios
normos dažnai yra įtraukiamos į kolektyvinę sutartį ar jos priedus. Yra
nustatyti lokaliųjų norminių aktų reikalavimai:
1) jie neturi prieštarauti draudžiamosioms norminių darbo teisės aktų
nuostatoms;
2) jie neturi bloginti darbuotojų padėties nustatytos įstatymuose;
3) lokalieji aktai turi būti leidžiami tam įįgaliotų organų ir laikantis
tam tikros tvarkos.
2. Darbo teisės vienovė ir diferencija. Darbo teisės vienovė suprantama
taip, kad visi darbo įstatymai grindžiami bendraisiais konstituciniais
darbo organizacijos principais, visi darbuotojai turi vienodas darbo teises
ir pareigas. Teisinis darbo teisės vienovės pagrindas yra LR Konstitucija,
Darbo kodeksas, įstatymai susiję su darbo teise. Įvairios gamybos sritys
labai skiriasi, todėl reikalinga diferencija. Tai galima atlikti
objektyviai ir subjektyviai. Pagal objektyvius pagrindus darbo santykiai
diferencijuojami atsižvelgiant į gamybos, gamtines sąlygas, darbo sunkumą
ir t.t. Pagal subjektyvius pagrindus darbo santykiai reglamentuojami
atsižvelgiant į psichofiziologines tų santykių subjektų savybes. Yra
numatytos ir diferencijacijos ribos.
3. Išskirtinė norminių aktų priėmimo tvarka. Vadovaujamasi derybų principu,
daug teisių suteikta darbuotojų profesinėms sąjungoms.[52]
1.2 Teisės šaltinių priėmimo procedūra
Liberalizmo teoretiko Fr.A. von Hayek nuomone: „ įstatymų leidimo
valdžia turi veikti ypatingu būdu. tie, kurie tturi šią valdžią, privalo
kurti tik bendras taisykles. Jų valdymas privalo remtis paskelbtais
įstatymais, kurie nebūtų kaitaliojami konkrečiais atvejais.“[34]
Kitas teoretikas prof. H.Kelsen (1881- 1973 ) mano, jog valstybių
konstitucijos institucionalizuoja specialius įstatymų leidybos organus.
Įstatymų leidybos organo prigimtis yra vienas svarbiausių veiksnių,
lemiančių vadinamąją valdymo formą. Jei tas organas yra atskiras individas,
pvz.: monarchas, diktatorius, tai kalbame apie autokratiją, jei tai
gyventojų susirinkimas arba tautos renkamas parlamentas – tai
demokratija[36]. Tik demokratinė įstatymų leidyba reikalauja reguliacinių
nuostatų, apibrėžiančių įstatymų leidybos procedūrą, kuri čia reiškia
dalyvavimą tautos susirinkime arba renkant parlamentą, jo narių skaičių,
sprendimų priėmimo procedūrą.
Įstatymų leidybos būdu sukurtos bendrosios teisės normos – tai
sąmoningai nustatytos normos. Aktai, iš kurių susideda įstatymų leidyba,
yra normų kūrimo aktai. Tam tikrai teisinei bendruomenei priklausantys
žmonės tokiomis pat aplinkybėmis elgiasi taip pat, kad taip elgiamasi
pakankamai iilgą laiką ir kad susiklosto individų, kurių aktai sudaro
paprotį, kolektyvinė valia, jog taip elgtis privalu. Taip kyla sudarančių
faktų „privalomybė “, t.y. mintis, kad privalu elgtis pagal paprotį.
Paprotį sudarantys aktai turi būti atliekami įsitikinus, kad juos atlikti
yra privalu. Kiekviena civilizuota valstybė yra sukūrusi ir nustačiusi
norminių teisės aktų priėmimo procedūrą, kurią pažeidus, teisės aktas
negalioja. Detaliau aptarsime Seimo leidžiamų įstatymų ir Vyriausybės
nutarimų priėmimo procedūras.
Lietuvoje yra 4 įstatymo priėmimo stadijos:
– Įstatymų leidybos iniciatyvos teisė. Ši teisė priklauso Seimo
nariams, Respublikos Prezidentui, Vyriausybei, Lietuvos Respublikos
piliečiams (50 tūkstančių);
– Projektų svarstymas. Projektą pateikia iniciatorius. 1/4 Seimo
nariams pritarus gali būti paskelbiami projektai visuomenei svarstyti.
– Įstatymų priėmimas. Laikomi priimti, kai už juos balsavo dauguma
Seimo narių. Bet yra išimčių: konstituciniai įst. priimami, jei už juos
balsavo daugiau kaip pusė visų Seimo narių, o keičiami – ne mažiau 3/5 visų
Seimo narių balsų dauguma;
– Paskelbimas. Įstatymai įsigalioja, kai juos pasirašo Prezidentas
arba, kai to neatlieka – Seimo Pirmininkas ir kai paskelbiami laikraštyje
„Valstybės žinios“. Prezidento grąžintas įstatymas pakartotinai laikomas
priimtu, jei už jį balsavo daugiau kaip pusė, o už konstitucinį įstatymą –
3/5 visų Seimo narių. Valstybės vadovas pakartotinai priimtą įstatymą
pasirašo per 3d.
Referendumo paskelbimo iniciatyvos teisė priklauso 300 tūkst.
rinkimų teisę turinčių piliečių reikalavimu ir 1/4 visų Seimo narių grupė.
Referendumu priimtą įstatymą per 5d. privalo pasirašyti ir
paskelbti Lietuvos Respublikos Prezidentas.
Lietuvos Vyriausybės teisės aktų leidybos procedūra:
• Leidybos iniciatyvos teisė. Ji priklauso Ministrui Pirmininkui ir
ministrams.
• Projektų svarstymas. Patarėjai, padalinių vadovai įvertina teisės
projektą. Patikrinama ar projektas atitinka Vyriausybės
programą. Aptariama svarstymo skuba: skubos ar ypatingos skubos.
• Vyriausybės posėdžio darbotvarkės sudarymas. Vyriausybės sekretorius
galutinį darbotvarkės rezultatą teikia pasirašyti Ministrui
Pirmininkui.
• Svarstymas Vyriausybės posėdyje.
• Vyriausybė posėdyje priima sprendimą . Po sprendimo teisės aktas yra:
priimamas (balsų dauguma). Vyriausybės priimtas ssprendimas turi būti:
• Įformintas – nutarimu;
• Pasirašytas – atitinkamai ministro ar Ministro Pirmininko;
• Skelbiamas – per 2 d.d. laikraštyje „Valstybės žinios“.
Išnagrinėjus įstatymų leidybos procedūrą ir Vyriausybės teisės aktų
leidybos procedūras, galima pastebėti, jog kolektyvinės sutarties kaip
teisės šaltinio priėmimo procedūra labai panaši.
Kaip ir ruošiant įstatymą, taip ruošiant kolektyvinę sutartį yra
iniciatyvinė grupė: seime – seimo nariai, prezidentas, vyriausybė,
piliečiai, įmonėje – kolektyvas, t. y. profesinė sąjunga.
Pats kolektyvinės sutarties priėmimo procesas yra labai panašus, kaip
ir įstatymų. Kolektyvinės sutarties svarstymas vyksta kolektyvo grupelėse.
Vyksta kolektyvinės sutarties derinimo ir taisymo etapas. Ruošiant
įstatymus, įst. projektai taip pat yra svarstomi, derinami frakcijose,
komitetuose, siūlomos pataisos.
Įstatymų priėmimas vyksta, kai yra balsuojama Seime, o kolektyvinė
sutartis yra priimama taip pat balsuojant darbuotojų susirinkime.
Įstatymai paskelbiami tam tikroje šalies spaudoje, kai yra pasirašęs
Prezidentas ar Seimo Pirmininkas. Kolektyvinė sutartis taip pat įsigalioja
pasirašius ją sudarančioms šalims. Ji kaip ir įstatymai galioja neribotą
laiką, o tiksliau- kol bus pakeista arba nutraukta, pakeistos kai kurios
dalys.
Norminių teisės aktų ir kolektyvinės sutarties priėmimo procedūrose
galima įžvelgti panašumų: piliečiai turi teisę dalyvauti teisėkūros
procese, pateikdami įstatymo projektą ar dalyvaudami referendume, taip pat
turi galimybę dalyvauti įmonės valdyme, bet piliečiai turi būti politiškai
aktyvūs. Projektų lygmenyje įstatymai ir kolektyvinės sutartys praeina
panašų kelią: siūlymas, aptarimai įvairiose darbo grupėse, kompromisų
ieškojimas tarp šalių, priėmimas. Įstatymai yra priimami Seimo- tautos
atstovų, o profesinės sąjungos ar darbo tarybos (dar neveikia) yra viena iš
šalių, kuri atstovauja įmonės kolektyvą.
2. KOLEKTYVINĖ SUTARTIS DARBO TEISĖS ŠALTINIŲ SISTEMOJE
2.1.Kolektyvinės sutarties samprata
Kiekviena įmonė yra sudėtingas socialinis reiškinys. Įmonę sudaro
kolektyvas ir administracija. Civilizuotame pasaulyje įmonės kolektyvą
atstovauja profsąjungos organizacija ar jos organas, kada iškyla
derybiniai klausimai dėl darbo sąlygų, mokesčio ar atostogų.
Vadovaujantis darbo savanoriškumo principu individualiai susitariama
su konkrečiu darbuotoju (sudaroma darbo sutartis) arba įmonės
administracija darbuotojų kolektyvu, atstovaujamu profsąjungos (taip
sudaroma kolektyvinė sutartis).
Kolektyvinių sutarimų metodas taikomas, kai darbo organizavimas
liečia bendrus arba grupinius įmonės kolektyvo interesus. Svarbiausias iš
tokių susitarimų yra kolektyvinė sutartis. Tarybiniame Darbo įstatymų
kodekse (DĮK) 1971 kolektyvinės sutarties sąvoka nėra pateikta. DĮK 9 str.
yra apibrėžiamas kolektyvinės sutarties turinys: ,,.kolektyvine sutartimi
nustatomi administracijos ir darbininkų bei tarnautojų kolektyvo savitarpio
įsipareigojimai įvykdyti gamybos planus.“.Šiame DĮK skiriamas nedidelis
dėmesys kolektyviniams santykiams, nes tuo metu veikė ,,tvirtos rankos
režimas“. Tuo metu kolektyvinė sutartis buvo taikoma visiems įmonės
darbuotojams nors jie ir nėra profesinės sąjungos nariai. LR kolektyvinių
susitarimų ir sutarčių įstatymo 8 str. numatė galimybę sudaryti kolektyvinę
sutartį įmonės filialuose.
Užsienio valstybėse kolektyvinės sutartys vadinamos bendru
pavadinimu- (angl. kal.) ,,collective agreement“, arba ,,collektive
bargaining agreement“. Sutartis įmonės lygiu dar vadinama ,,enterprise
agreement“. Pasaulyje kolektyvinės sutartys greta įstatymų, pripažįstamos
vienu iš pagrindinių teisės šaltinių (tai lokalusis norminis aktas). Tuo
tarpu
Lietuvoje jų reikšmė reguliuojant darbo santykius santykinai nėra
didelė.
Kolektyvinė sutartis – tai susitarimas, kurį profsąjungos komitetas
darbo kolektyvo vardu sudaro su įmonės, organizacijos administracija dėl
tarpusavio įsipareigojimų vykdyti gamybinius, ekonominius ir socialinius
įsipareigojimus, taip pat dėl darbo sąlygų ir darbo apmokėjimo
sureguliavimo.
Kolektyvinė sutartis atlieka svarbias teisines ekonomines funkcijas.
Sutartyje yra įtvirtinti administracijos priimti darbo kolektyvo pasiūlymai
gamybiniais, ūkiniais klausimais įgyja teisinę galią. Kolektyvinė sutartis
yra svarbi teisinė kolektyvo įtraukimo į gamybos valdymą forma.
Kolektyvinė sutartis yra viena iš darbo santykių teisinio reguliavimo
formų, nes vadovaujantis įstatymais kolektyvinėje ssutartyje nustatomos arba
konkretizuojamos kolektyvo darbo, darbo užmokesčio ir buities sąlygos.
Turėti įmonėje kolektyvinę sutartį, tai ypač didelė nauda darbdaviui, nes
socialinio dialogo būdu abi šalys susitarė, rado problemų, kurios iškilo
dėl darbo, spendimo būdus. Abi šalys yra užtikrintos, jog sutarties bus
laikomasi, o jei ne- tam tikros teisinės pasekmės.
LR Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymas kolektyvinę sutartį
apibrėžia kaip profesinės sąjungos ir darbdavio (arba jų susivienijimų,
organizacijų) susitarimą dėl darbo, darbo apmokėjimo, darbo organizavimo,
žmogaus saugos, darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių
sąlygų, o kolektyvinį susitarimą – kaip tokį profesinių sąjungų, jų
susivienijimų LR vyriausybės, ministrų ir darbdavių, jų organizacijų bei
susivienijimų susitarimą.
Kolektyvinis susitarimas gali veikti tam tikroje pramonės šakoje
visoje valstybės teritorijoje arba jos dalyje, o kolektyvinė sutartis yra
susitarimas įmonės lygiu ir taikoma tik konkrečios įmonės darbuotojams
nepriklausomai nuo to, yra jie profesines sąjungos nariai ar ne.
Kolektyvinėje sutartyje ar susitarime yra nustatomos darbo sąlygos.
Lietuvoje labiausiai buvo paplitusios sutartys įmonių lygiu. Dabar
galiojančiame DK neišliko termino ,,kolektyvinis susitarimas“. Kodekse yra
įteisintas vienas terminas ,,kolektyvinė sutartis“. DK pateikiamas terminas
,,kolektyvinė sutartis“- tai rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir
darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei
ekonominių sąlygų (DK 59 str.). Šiuo terminu yra vadinami ir iki tol
vadinti kolektyviniai susitarimai. To pasekoje atsirado kolektyvinių
sutarčių rūšys.
Pagal LR Darbo kodekso 49str., kolektyvinių sutarčių rūšys yra
tokios:
1) kolektyvinė sutartis valstybės lygiu (nacionalinė);
2) šakos ar teritoriniu lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis;
3) įmonės ar jos struktūrinio padalinio lygiu sudaryta kolektyvinė
sutartis.
Kiekvieno lygmens kolektyvinė sutartis yra norminis aktas, jei joje yra
visuomeninių santykių, sudarančių darbo teisės reguliavimo dalyką,
principai ir norminės nuostatos.
Kolektyvinės sutarties tikslas – tai palankios sąlygos kolektyvo veiklai ir
verslo plėtotei, tai garantija įvairių kategorijų darbuotojų darbo
užmokesčio, darbų saugos ir sveikatos, kvalifikacijos kėlimo bei kitų darbo
sąlygų, bei socialinių garantijų užtikrinimas.
Kolektyvinės sutarties turinys – tai visuma sąlygų, apibrėžančių jos šalių
teises ir pareigas, taip pat jos vykdymo tvarkų ir šalių atsakomybę.
Kolektyvinės sutarties turinys priklauso nuo to kokios rūšies yra
kolektyvinė sutartis.
Kolektyvinės sutarties turiniui yra būdingos tam tikros sąlygos. Šios
sąlygos apima visas pagrindines organizacijos gyvenimo sritis, svarbiausius
darbo kolektyvo interesus. Sąlygas galima pagal jų teisinį pobūdį,
skirstyti į keturias grupes: prievolinės (obligatorinės), normatyvinės,
organizacinės ir informacinės. Apžvelgsime šias sąlygas plačiau:
➢ prievolinės sąlygos – tai administracijos įsipareigojimai ir
sudarius kolektyvinę sutartį, įgauna teisinės prievolės pobūdį. Šioms
sąlygoms priskiriami ir darbo kolektyvo doroviniai įsipareigojimai.
Administracijos įsipareigojimai turi būti konkretūs: terminai,
atsakingi asmenys. Prievolinės sąlygos pasibaigia, kai jos yra
įvykdomos.
➢ normatyvinės sąlygos – nustato tam tikras lokalines normas,
normatyvinio pobūdžio sąlygos tai darbo ir poilsio laikas, darbo
apmokėjimo ir materialinio skatinimo, darbo apsaugos nuostatai. Tie
nuostatai galioja visą kolektyvinės sutarties galiojimo laiką.
➢ organizacinės sąlygos – šios sąlygos nustato kolektyvinės sutarties
galiojimo laiką, įvairių sutarties punktų keitimo ar papildymo
tvarką, kontrolės būdus ir kt.
➢ informacinės sąlygos – tai į kolektyvinę sutartį įtraukti
pagrindiniai nuostatai darbo ir darbo užmokesčio klausimais.
2.2. Kolektyvinės derybos – pagrindas kolektyvinės sutarties priėmimui
Derinant darbo santykių subjektų interesus įtvirtinama socialinė
partnerystė, kuri įgyvendinama derybų, susitarimų būdu ir grindžiama šiais
principais:
Laisvų kolektyvinių derybų, savarankiškumo ir savanoriškumo priimant
šalis saistančius įsipareigojimus, galiojančios teisinės sistemos
nepažeidžiamumo, realaus įsipareigojimų vykdymo, objektyvios informacijos
suteikimo, tarpusavio kontrolės ir atsakomybės šalių lygiateisiškumo,
geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams (DK 40 str.).
Derybos – tai procesas, kurio metu dvi ar daugiau pusių, turinčių
bendrų ar skirtingų interesų, savo noru sutinka pateikti ir aptarti
konkrečius ppasiūlymus, siekdamos susitarti.
Derybų etapai yra šie: įžanginis, pasiūlymų pateikimas, sprendimų
ieškojimas, uždarymas. Tarybinėje visuomenėje derybos buvo ignoruojamos,
todėl mes nemokame gražiai ir protingai derėtis. Dabar galiojantis darbo
kodeksas derybas labai sureikšmina, jų pagrindu kolektyvai ir darbdaviai
turi galimybę susikurti darbo srityje sau teises ir pareigas. Tai pasiekti
galima taikiu keliu, bet mes to nemokame: vietoj gražaus dialogo, dažniau
silpnesnė pusė pereina į puolimą, darbdavys dažnai jaučia savo galią
darbuotojų atžvilgiu. Mes neturime derybų tradicijų, nes viskas būdavo
,,nuleidžiama“ iš viršaus. Derybų diplomatijoje mes esame silpni, šito dar
reikės išmokti.
DK 48 str. apibrėžia kolektyvinių derybų sampratą, objektą:
kolektyvinių derybų šalys derina savo interesus ir ginčus sprendžia derybų
būdu. Pageidaujanti derėtis šalis kitai šaliai turi prisistatyti raštu.
Pagrindiniai derybų principai – sąžiningumas ir nevilkinimas. Būsimoms
deryboms įtaką daro labai daug veiksnių:
• ypatingai svarbi šalies ekonominė būklė. Silpnos ekonominės padėties
šalyje kolektyvinės sutartys menkavertės, tokioje valstybėje didelė
bedarbystė.
• atlyginimų tarifai. Jie turėtų būti vienodi atitinkamas pramonės šakos
srityje.
• nedarbo lygis. Kada didelė bedarbystė, darbas tampa didele vertybe,
todėl darbo vieta tampa svarbi, bet nesvarbios darbo sąlygos.
• valdančioji politinė partija. Svarbus pozicijoje esančios partijos
požiūris į verslą, mokesčių politiką.
• profesinių sąjungų padėtis. Ypač svarbus jos narių aktyvumas, stiprių
lyderių būvimas, ar gilios tradicijos, gerų derybininkų būvimas.
Kolektyvinės derybos neturėtų apsiriboti vien tik derybomis dėl darbo
užmokesčio. Derybų prioritetais ir tikslais turėtų būti: įdarbinimo
saugumas, didesni atlyginimai ir papildomos priemokos, atostogos, lygūs
atlyginimai moterims ir vyrams, žmonių sauga darbe, profesinių sąjungų
teisės – laisvos kolektyvinės derybos, saugių profesinių sąjungų kūrimas.
Kolektyvinės sutarties pasirašyme dalyvauja šios šalys: darbdavys ir
kolektyvas, jam atstovauja profesinė sąjunga arba darbo tarybos (šiuo metu
dar neveikia).
Dabar galiojančiame darbo kodekse kolektyvinių sutarčių šalys yra
nurodomos atitinkamai kolektyvinės sutarties rūšiai:
1) Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra
centrinės (respublikinės) profesinių sąjungų organizacijos ir
darbdavių organizacijos.
2) Šakos kolektyvinės sutarties šalys yra atitinkamos pramonės (gamybos,
paslaugų profesija) šakos profesinių sąjungų ir darbdavių
organizacijos.
3) Teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra toje teritorijoje
veikiančios profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos. (DK 51
str.)
4) Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas
ir darbdavys, kuriems atitinkamai atstovauja profesinė sąjunga ir
įmonės vadovas ar įgalioti pareigūnai; jungtinė profesinių sąjungų
atstovybė ir darbdavys; darbo taryba ir darbdavys (DK 60 str.)
Kokia yra šalių teisinė padėtis – teisės ir pareigos, jų sąvoka? Tai
pateikiama DK. Darbuotojo sąvoka yra nurodyta LR DK 15 str.: darbuotojas
yra fizinis asmuo turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal
darbo sutartis už atlyginimą.
Ateidamas dirbti į įmonę, darbuotojas turėtų žinoti savo teises ir
pareigas. Praktikoje labai dažnai nuo darbuotojo darbdaviai
stengiasi
nuslėpti, kokios yra jo tikros teisės. Darbdaviai tik žino jo pareigas, kad
darbuotojas turi paklusti ir dirbti. Prieš priimant į darbą darbuotojas
turi būti supažindintas pasirašytinai su būsimojo darbo sąlygomis,
kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais lokaliniais
normatyviniais aktais, reglamentuojančiais jo darbo sąlygas. Jeigu ši
supažindinimo procedūra nebuvo atlikta ir darbuotojas dėl to neatliko kokių
nors veiksmų, drausminė nuobauda skiriama negali būti. Prieš skiriant
nuobaudą darbdavys turi raštu pareikalauti pasiaiškinti darbuotoją dėl
padaryto pažeidimo. Pagal LR DK 237 str. nuobaudos gali būti šios:
1) pastaba,
2) papeikimas,
3) atleidimas iš darbo.
Darbuotojas turi žinoti kokio tipo sudaroma su juo sutartis: terminuota ar
neterminuota; taip pat ar bus taikomas išbandymo terminas ir ar jis iš viso
tikslingas. Taip pat darbuotojas turi būti informuotas, kad išbandymo
laikotarpiu taikomi visi darbo įstatymai.
Darbdavio sąvoka LR įstatymuose reglamentuojama plačiai. Darbdavio
sąvoka pateikiama 1991m., priimtame LR Darbo sutarties įstatyme bei LR
Žmonių saugos darbe įstatyme. Pagal šiuos įstatymus darbdaviai – visų
rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų
vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgavę įgaliojimus pagal
atitinkamų įmonių, ttarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių)
įmonių, įstatymus (įstatymus, nuostatus, steigimus dokumentus) įmonės
vadovų sudaryti, pakeisti ar nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius
veiksmus pagal darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo
sutartį su bent vienu fiziniu asmeniu.
Iki nepriklausomybės atgavimo, kada buvo vadovaujamasi Tarybinės
teisės normomis, darbdaviu galėjo būti tiek valstybė, valstybės įmonės,
įstaigos ir organizacijos. Dabar galiojančiuose LR įstatymuose darbdaviu
gali būti pelno siekiančios ir nesiekiančios įmonės (juridiniai asmenys),
fiziniai asmenys, valstybės ir savivaldybės įmonės, politinės partijos bei
organizacijos, įvairūs fondai.
Darbo teisėje nėra išskirti požymiai, apibrėžiantys darbdavį kaip
darbo teisės subjektą. LR Darbo kodeksas pateikia tokį darbdavio
apibūdinimą (16str.): darbdavys gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar
kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos
rūšies bei veiklos pobūdžio, kuris turi turėti darbdavio teisnumą ir
veiksnumą. Darbdavys gali būti kiekvienas fizinis asmuo. Darbdavys yra
išskiriamas kaip vienas darbo teisės subjektų. Jis turi turėti teisinį
subjektiškumą, kuris yra suprantamas kaip teisių ir pareigų visuma.
Darbo teisėje teisnumas ir veiksnumas suprantamas kaip galėjimas
turėti bei savo veiksmais įgyti darbines teises bei susikurti darbo
pareigas. Darbdavio teisnumas ir vveiksnumas atsiranda paprastai vienu metu
ir tik jų visuma gali būti pripažįstama darbiniu teisiniu subjektiškumu.
Tiek darbdaviui, tiek darbuotojui, priskiriami panašūs teisnumo ir
veiksnumo požymiai. Pagal LR įstatymą fizinis asmuo įgyja darbinį teisinį
subjektiškumą nuo momento, kai sulaukia įstatymų, nustatyto amžiaus (asmuo
nuo 16m.). Darbo sutarties šalimi – darbuotoju – gali būti nuolatinis
Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16m. (Darbo sutarties įst. 4 str. 1 dalis)
Juridiniai asmenys įgyja darbinį teisinį subjektiškumą nuo momento,
kurį numato tos rūšies ūkio subjekto veiklą reglamentuojantis įstatymas,
pvz.: tikrosios ir komanditinės (pasitikėjimo) ūkinės bendrijos – nuo
įregistravimo įmonių registre dienos (Ūkinių bendrijų įst. 7str. 4 p.)
Straipsnio autorius V. Nikitinas formuluoja tokius darbdavio
požymius:
1) Teisė (reglamentuojama sudarant bei nutraukiant darbo sutartis)
priimti į darbą, paskirstyti darbo funkcijas bei atleisti iš darbo
darbuotojus.
2) Galimybė organizuoti ir valdyti darbą, pasireiškiantį kaip darbdavio
teisė duoti privalomus nurodymus.
3) Galimybė atsakyti pagal prievoles, kylančias iš darbo teisinių
santykių.
4) Galimybė veikti savarankiškai ir dalyvauti teisiniuose santykiuose
nepriklausomai nuo kitų subjektų.
5)
6) Galimybė turėti materialaus turto, lėšų ir atlyginti darbuotojams už
darbą bei sumokėti nustatytus mokesčius.
Iki pasirodant naujajam kodeksui, kolektyvinės sutarties šalys buvo
problematiškiausias teorinis darbo teisės klausimas. Įstatymuose buvo
skirtingai nurodoma, kokios yra galimos kolektyvinės sutarties šalys. Antai
LR kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įst. 1 str. nurodo, kad kolektyvinio
susitarimo šalys yra profesinės sąjungos, jų susivienijimai ir Lietuvos
Respublikos Vyriausybė, ministerijos, darbdaviai, jų organizacijos ar
susivienijimai, o 6 str. numato, kad kolektyvinė sutartis yra profesinės
sąjungos ir darbdavio susitarimas. To paties įst. 7 str. nurodo, kad
kolektyvinės sutarties šalių atstovai yra įmonėje, įstaigoje,
organizacijoje, veikiančios profesinės sąjungos ir darbdavys ar jo
įgaliotieji atstovai.
Kada šalys prisistato viena kitai derybos turi būti sušaukiamos per
dvi savaites. Derybų eigoje darbdavys turi derėtis su darbuotojams
atstovaujančiu subjektu, įteikusiu reikalavimus arba pasiūlymus, tačiau
kolektyvinių derybų pabaigos termino DK nustatyta nėra. Derybų procesas
gali turėti ttokias pasekmes:
– baigtis kolektyvinės sutarties pasirašymu;
– nesutarimų protokolo pasirašymu;
– pasitraukimu iš derybų (darbdavio).
Visi šie veiksmai turi būti atlikti raštiškai. Taigi ši DK norma
kolektyvinę sutartį daro neprivaloma, sutartis gali būti sudaryta tik
laisvanoriškumo pagrindu. Jei darbdavys nelinkęs derėtis, derybos gali
nevykti visai arba baigtis bet kuriame žingsnyje – tai darbdavio teisė.
2.3. Kolektyvinės sutarties sudarymas ir galiojimas
Dabar galiojančiame darbo kodekse nėra išskirta vienodo kolektyvinės
sutarties turinio, kadangi yra išskirtos kolektyvinių sutarčių rūšys.
DK 50str. apibrėžia, kas yra nustatoma nacionalinės šakos, ir
teritorinės kolektyvinės sutarties turinyje, tai:
1) Darbo apmokėjimo, poilsio ir darbo laiko, darbuotojų saugos bei
sveikatos sąlygos;
2) Kvalifikacijos perkvalifikavimo sąlygos;
3) Socialinės partnerystės rėmimo priemonės;
4) Darbuotojų skaičius, darbo normų tvarka;
5) Kitos ekonominės socialinės sąlygos;
6) Atsakomybė už pažeidimus, vykdymo kontrolė.
Įmonės kolektyvinėje sutartyje yra aptariamos panašios sąlygos, bet
yra išskirta ir naujų, pvz:, šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo
tvarkų.
Pagal Lietuvos darbo teisę, vesti kolektyvines derybas yra
kiekvienos šalies pareiga. Įstatymas numato, kad kolektyvinės sutarties
projekto rengimo ir derybų vedimo tvarką nustato šalių atstovai bendru
susitarimu ir tai įformina protokole. Iki derybų pradžios yra surenkami
darbuotojų siūlymai. Derybos turi prasidėti per 14d., kai antroji šalis
gavo prisistatymą deryboms arba per kitą šalių susitartą laikotarpį. Dėl
sudarytos kolektyvinės sutarties atnaujinimo, šalys turi pradėti derybas
likus 2 mmėn. iki kolektyvinės sutarties galiojimo termino pabaigos.
Šalių įsipareigojimų vykdymo tvarka, terminai ir sąlygos
nustatomi pačioje kolektyvinėje sutartyje. Kolektyvinės sutarties vykdymą
kontroliuoja sutarties šalys arba jų tam tikri įgalioti atstovai, taip pat
darbo įstatymų laikymosi kontrolės institucijos. DK 66 str. yra numatyta
kolektyvinės sutarties vykdymo atsiskaitymo tvarka, bet palikta šalims
veikimo laisvė kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolės srityje.
Kolektyvinės sutarties sudarymas ir pasirašymas tai ilgas ir šalių didelių
pastangų reikalaujantis procesas.
Kolektyvinę sutartį rengia rengimo grupė. Dažnai šalys parengia savo
projektą, o po to jis yra derinamas. Projektas vėliau yra pateikiamas
svarstyti darbuotojų kolektyve. Jei kolektyvinės sutarties projektui, yra
nepritarta ir daryti pataisymai, pastabos, tai per 15d. teikiamas projektas
pakartotinai. Kolektyvo darbuotojams pritarus, šalių atstovai, ne vėliau
kaip per 3d. pasirašo sutartį. Ji įsigalioja nuo pasirašymo dienos.
Dabar galiojančiame darbo kodekse, kolektyvinės sutarties sudarymui
skiriama daug dėmesio. Yra akcentuojamos derybos, kurių pagrindu pasirašoma
kolektyvinė sutartis. Jeigu įmonėje galioja kelios kolektyvinės sutartys,
tai yra taikomi palankiausios sutarties nuostatai.
Nacionalinę šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį registruoti
pateikia darbdavių organizacija per 20 dienų, o jei neatliekamas šis
veiksmas kolektyvinę sutartį įregistruoti įgyja teisę kita sutarties šalis
– profesinė sąjunga. Ją pateikti registruoti reikia per 10 dienų nuo
pirmojo termino pabaigos. Šiuo metu galioja Vyriausybės 2002m. lapkričio
19d. nutarimu Nr. 1815 patvirtinta Nacionalinės, šakos ir teritorinių
kolektyvinių sutarčių registravimo tvarka, pagal kurią Nacionalinės, šakos
ir teritorines kolektyvines sutartis
pareikštine tvarka registruoja
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Šios sutartys galioja iki
nurodyto termino, o jei jo nėra – iki naujos sutarties sudarymo. Sutartis
nutraukta gali būti tik nustatytais atvejais ir tvarka, pvz.: ekonominės ar
socialinės sąlygos, bet prieš tai reikia informuoti darbuotojus.
Įmonės kolektyvinės sutarties projektui parengti yra sudaroma taip
pat komisija. Komisijos sudėtis nurodoma protokole, kuris laikomas
kolektyvinių derybų pradžia. Jei šalys nesutaria dėl įvairių klausimų, yra
surašomas nesutarimų protokolas. Šalių suderintas projektas yra taip pat
pateikiamas darbuotojų susirinkimui. Jei projektui pritariama, jis gali
būti šalių ppasirašytas, o jei ne galima inicijuoti kolektyvinį darbo ginčą.
Sutartis įsigalioja, kai ji yra pasirašoma. Ji galioja iki naujos įmonės
sutarties arba iki nurodyto termino. Jei sutartis terminuota, derybas šalys
pradeda likus 2 mėn. iki galiojimo pabaigos.
Įmonės kolektyvinė sutartis gali būti nutraukta: bet kurios šalies
valia, perspėjus prieš 3 mėn.; sutartį nutraukti nepraėjus 6 mėn. nuo
įsigaliojimo yra draudžiama. Darbdavys kolektyvinę sutartį turi teisę
nutraukti tik įmonės bankroto atveju, perspėjęs prieš 3 mėn. Sutarties
nutraukimas gali būti svarstomas, kai to reikalauja 1/10 darbuotojų
rašytine forma. Kolektyvinė sutartis nutraukiama, kai už nutraukimą
pasisako 2/3 įmonės darbuotojų.
2.4 Kolektyvinės sutarties taikymo sritis
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas 52 str. nustato nacionalinės,
šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties taikymo sritį.
Kolektyvinės sutartys yra taikomos įmonėse, kurių darbdaviai:
1. buvo sutartį pasirašiusių darbdavių asociacijų nariai.
2. pprisijungė prie šių asociacijų po sutarties pasirašymo.
Dar šiame įstatymo straipsnyje yra punktas, kuris nurodo jog, socialinės
apsaugos ir darbo ministras gali praplėsti sutarties nuostatų taikymo
sritį. O jeigu įmonėje galioja kelios kolektyvinės sutartys, tai taikomos
nuostatos, kurios yra palankesnės.
Kolektyvinė sutartis yra taikoma toje įmonėje, kurioje buvo
pasirašyta ir priimta (DK 59str.2d.). Toje įmonėje yra ir taikomos jos
sąlygos darbuotojams bei darbdaviams. Analogiškai taip pat yra ir su
įstatymų taikymo sritimi. Lietuvos Respublikos įstatymai yra priimami Seime
ir taikomi Lietuvos Respublikoje. Už Lietuvos Respublikos ribų jie
negalioja, tokias pačias teisines galias turi ir kolektyvinė sutartis –
galioja tik įmonėje, už jos ribų kolektyvinė sutartis netenka galios.
Kolektyvinės sutarties įgyvendinimas tikrinimas du kartus per metus.
Dažniau tikrinama, jeigu to pageidauja viena iš šalių. Darbdavio teisių
perėmėjui sutartis galioja iki naujos sutarties pasirašymo. Apie
kolektyvinės sutarties vykdymą šalys vieną kartą per metus (pusmetį)
atsiskaito darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Darbo ginčai, kylantys
dėl kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo, kurių
nepavyko sureguliuoti derybomis, sprendžiami Darbo ginčų nagrinėjimo
tvarka. (DK XIX skyrius).
Kolektyvinės sutartys skirtos reguliuoti santykius, kurie
sukelia daugybę priešiškumų tarp darbuotojų (kolektyvo) ir administracijos,
pvz., darbo apmokėjimas, poilsio laikas, atostogos, viršvalandinis darbas,
sauga, atsakomybė.
Darbo kodeksas numato bendras nuostatas, o kolektyvinė
sutartis yra galimybė konkretizuoti jas ir pritaikyti atskiro kolektyvo
poreikiams. Darbuotojams nepalankių darbo sąlygų taikymas, jų teisių
pažeidinėjimas sukelia tam tikras pasekmes. Viena iš jų – streikai. Tai
atsispindi šioje lentelėje.
1. lentelė. 2000- 2002 m. vykę streikai
|Metai |2000 |2001 |2002 |
|Streikai |35 |5 |- |
|Įspėjamieji |21 |29 |- |
|streikai | | | |
|VISO |56 |34 |- |
Matyti, kad santykių tarp darbdavio ir darbuotojų nesureguliavimas
2000 m. lėmė 56 streikus. Palaipsniui šis skaičius mažėja. Taigi galima
įžvelgti tendenciją, jog bando abi šalys atsigręžti viena į kitą su noru
susitarti. Tai neišvengiamai, autoriaus nuomone, lemia mažesnį streikų
skaičių, mažesnį nepasitenkinimą tiek iš darbdavio pusės, tiek ir
darbuotojų.Mūsų nuomone, nėra prasmės ginčytis, jog tai tendencingai veda
prie našesnio darbo, kas teigiamai veikia ne tik pačią įmonę, įstaigą ar
organizaciją, bet ir visą valstybės ekonominį, politinį stabilumą.
PABAIGA
Šio baigiamojo darbo pradžioje iškeltas tikslas įpareigojo ištirti
kolektyvinę sutartį visose jos kūrimo stadijose: derybų metu, projekto
kūrimo, veikimo ir galiojimo laikotarpiu.Baigiamojo darbo iškeltas tikslas
yra pasiektas, į kolektyvinę sutartį buvo bandyta pažvelgti iš kitų
norminių teisės aktų, kaip įstatymas, vyriausybės nutarimas, pusės.
Darbo pradžioje iškelti uždaviniai įvykdyti: visapusiškai išsiaiškinta
sąvoka ,,šaltinis“, išanalizuotos įvairių teisės teorijos autorių pateiktos
šaltinių sistemos, aptarti darbo teisės šaltiniai, aptarta kolektyvinių
sutarčių praktika užsienio valstybėse bei Lietuvoje.
Suformuluota hipotezė pasitvirtino – kolektyvinė sutartis yra darbo teisės
šaltinis, aišku, jeigu ji sukuria teises ir pareigas ją sudariusioms
šalims, jei kolektyvinė sutartis egzistuoja tik formaliai ir yra sudaryta
tik perrašant įstatymus bei kodeksą, tai tokia sutartis teisiniu aspektu
nėra funkcionali.
Atlikus tyrimą galima pastebėti, jog kolektyvinių sutarčių praktika
Lietuvoje yra menka. Tai gana nauja sritis, kur dar kuriama teisminė
praktika. Bylų susijusių su darbo santykiais yra nedaug, jos nagrinėjamos
bendros kompetencijos teismuose. Užsienio valstybėse bylų srautai darbo
srityje labai dideli, todėl pvz. Vokietijoje veikia atskiri specializuoti
teismai – darbo teismai. Užsienio valstybėse labai stipriai yra ginamos
dirbančiųjų teisės. Tai aktyviai atlieka profesinės sąjungos, darbo
tarybos.
Kad kolektyvinės sutartys įgautų daugiau teisinės reikšmės, suteiktų
daugiau garantijų darbuotojui, čia turi pasidarbuoti profesinės sąjungos.
Autoriaus nuomone, atsiveria puiki galimybė profesinių sąjungų švietėjiškai
veiklai, darbuotojų mokymui.
Atlikus baigiamąjį darbą padarytos šios išvados:
1. Lietuvoje nėra socialinio dialogo tradicijų, kuris skatina susitarti
suinteresuotas šalis, t y. darbdavį ir darbuotoją.
2. Kolektyvinė sutartis yra teisės šaltinis, jeigu sutartyje yra sukurtos
teisės ir pareigos ją sudariusioms šalims.
3. Lietuvoje šiuo metu nėra aktyvios profesinės sąjungos, tai turi
neigiamos įtakos kolektyvinių sutarčių sudarymui, kūrimui.
LITERATŪRA
Norminiai teisės aktai, konvencijos
1. LR Darbo kodeksas//Valstybės žinios, 2002 birž.4,Nr. 2569- 64.
2. Dėl nacionalinių šakos ir teritorinių kolektyvinių sutarčių
registravimo tvarkos patvirtinimo// Valstybės žinios,2002 lapkr. 19,
Nr. 5010- 1815.
3. LR darbo sutarties įstatymas//Valstybės žinios, 1991, Nr.36- 973.
4. LR kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymas// Valstybės žinios, 1992,
Nr.1-2386.
5. LR kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymas// Valstybės žinios,
1991, Nr.1-1201.
6. LR SSeimo statutas// Valstybės žinios, 1994, Nr. 15- 249.
7. LR Vyriausybės darbo reglamentas// Valstybės žinios, 1999, Nr. 92-
2693.
8. Europos žmogaus teisių apsauga// Valstybės žinios, 1995, Nr. 40- 987.
9. Europos socialinė chartija// Valstybės žinios, 2001, Nr. 49- 1704.
10. TDO konvencija Nr. 87,,Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į
gynimo‘‘// Valstybės žinios,1996, Nr. 27.
11. TDO konvencija Nr. 98 ,,Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti
kolektyvines principų taikymo‘‘// Valstybės žinios, 1996, Nr. 28.
12. TDO konvencija Nr. 154,, Dėl kolektyvinių derybų// Valstybės žinios,
1997, Nr. 95.
13. LR Konstitucija// Valstybės žinios, 1992, Nr. 33- 1014.
14. LR Civilinis kodeksas// Valstybės žinios, 2000 rug. 6, Nr. 74.
15. LR įstatymų ir kitų teisės aktų skelbimo ir įsigaliojimo tvarkos
įstatymas// Valstybės žinios, 1993, Nr. 12- 296; 2002, Nr. 124-5626.
16. LR įstatymų ir kitų teisės norminių aktų rengimo tvarkos įstatymas//
Valstybės žinios, 1995, Nr. 41- 991; 1996, Nr. 68- 1632; 1997, Nr. 111-
2796; 1998. Nr. 6-114; 1999, Nr. 48-1527; 2002, Nr. 66-2705.
17. Darbo įstatymų kodeksas(Su pakeitimais ir papildymais).- Vilnius:
Teisingumo ministerijos leidykla. 1989.
18. Profesinių sąjungų įstatymas// Valstybės žinios, 1991, Nr. 34- 933.
19. LR Vyriausybės nutarimas,, Dėl nacionalinių, šakos ir teritorinių
kolektyvinių sutarčių registravimo tvarkos‘‘// Valstybės žinios,
2002,
Nr. 112- 5010.
20. LR Vyriausybės nutarimas ,, Dėl darbo sutarties pavyzdinės formos
patvirtinimo‘‘// Valstybės žinios, 2003, Nr. 11- 412.
21. LR DK komentaras. I ir II dalys. ( Kolektyviniai darbo santykiai).
2003, Vilnius: Justicija.
22. Tarptautinės Darbo organizacijos konvencijos, ratifikuotos LR Seimo.-
Vilnius: PMTI, 1995.
23. LR Civilinio proceso kodeksas// Valstybės žinios, Nr. 36.
Publikuota medžiaga
24. Berger V. Europos žmogaus teisių teismo jurisprudencija.- Vilnius:
Pradai, 1997.
25. Civilinių ir darbo sutarčių sąveika// Jurisprudencija. 2002. Nr. 28.
P. 77- 17.
26. Černoruskaja N. M. Samdytojo teisinė padėtis ir personalo išlaidos//
Teisė. 1999. Nr. 33(3).
27. Čiočys P. Teisės pagrindai.- Vilnius:VVK, 2002.
28. Dambrauskas, Nekrašas V., Nekrošius .Darbo teisė.- Vilnius: Mintis,
1990. P. 433- 450.
29. Dambrauskienė G. Trišalis susitarimas- kolektyvinių darbo santykių
pagrindas// Teisės problemos. 1994. Nr. 4.
30. Dambrauskienė G., Mačernytė- Panomariovienė I. Tarptautinė darbo
organizacija: konvencijų priėmimas, ratifikavimas, vykdymas..-
Vilnius:LTU. 2001.
31. Davulis T. Kolektyviniai susitarimai: kolektyvinių darbo santykių
reguliavimo problemos// Teisė. 1999. Nr. 33(1).
32. DDerybos dėl darbo kolektyvinių sutarčių. Derybų pagrindai. Dalyvio
užrašai.- Vilnius: Profesinių sąjungų federacija, 1991.
33. Europos Sąjungos teisė.- Vilnius: Eugrimas,1999. P. 302- 324.
34. Hayek Teisė, įstatymų leidyba ir laisvė(1t.).- Vilnius:Eugrimas, 1998.
35. Hart H. L. A. Teisės samprata.-Vilnius: Pradai, 11997. P. 20- 30.
36. Kelsen H. Grynoji teisės teorija.- Vilnius: Eugrimas, 2002.
37. Kodėl iki šiol neturime civilizuotų darbo įstatymų? // Justitia. 1996.
Nr. 3. P.2- 3.
38. Kokios kolektyvinių derybų perspektyvos. Du požiūriai// Esu. 2002. Nr.
11( 256) P. 12- 14.
39. Kolektyvinė sutartis(Lietuvos Juriskonsultų asociacijos informacinis
konsultacinis biuras). 2003. Vilnius.
40. Kolektyvinės sutarties maketas.Socialinės apsaugos ir darbo
ministerija. Vilnius: UAB ,,BSPB“. 2002.
41. Kolektyviniai feodalinės Lietuvos teisės subjektai// Teisė. 2002. Nr.
42. P.108- 117.
42. Krivickas D. Teisės šaltiniai// Lietuva. Lietuvių enciklopedija. 15t.-
Vilnius. 1991.
43. Lideika, Petrauskas, Valiūnas. Darbo teisės žinynas.- Vilnius: Verslo
žinios, 2003.
44. Mockevičius R. LR. Įstatymuose vartojamų sąvokų žodynas.- Vilnius:V.į.
Teisinės informacijos centras, 2000. P. 194.
45. Naujasis Darbo kodeksas: stabilumas darbo teisėje garantuotas? //
Justitia. 2002. Nr. 3-4. P. 5- 6.
46. Nekrošius I. Kolektyvinių sutarčių teisinio reguliavimo problemos//
Teisė. 1993. Nr. 27.
47. Nikitinas V. Darbdavys kaip darbo teisės subjektas LR bei užsienio
valstybėse// Jurisprudencija. 2002. Nr. 25(17). P. 98- 105.
48. Oleškevičius A. Ką vertėtų žinoti samdomam darbuotojui// Teisės
konsultntas. 2002. Nr. 1.
49. Profesinių sąjungų narių garantijos- būtinybė ar prabanga? //
Justitia. 2000. Nr. P. 22-24.
50. Svarbiausios Darbo kodekso nuostatos// Esu. 2002. Nr. 16( 261). P. 6-
8.
51. Tartilas J. Darbuotojų darbo sąlygų garantijos naujajame DK//
Jurisprudencija. Nr. 40(32 ). P. 41- 46.
52. Tiažkijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo teisė.- Vilnius:
Justitia, 1999. P. 197- 230; 279- 289.
53. Trišalės partnerystės įgyvendinimo problemos Lietuvoje// Teisė. 2001.
Nr. 40. P.96.
54. Usonis J. Darbo įstatymų bendrumo ir diferencijos principas//
Jurisprudencija. Nr. 40( 32).
55. Vadapalas V. Tarptautinė teisė. Bendroji dalis.- Vilnius: Eugrimas,
1998. P. 23- 25.
56. Vaišvila A. Teisės teorija.- Vilnius:Justitia, 2000.
57. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право.- Москва: Норма, 1998.
58. Разрешение трудовых споров.– Москва,2000.
59. Трудовое право в схемах.– Москва: Приор.C.25-29.
60. Трудовое право.– Москва: Юнити- инити, 2002 C 9-95.
61. Трудовые договоры .Трудовые споры.– Москва: Бератер- Прес,2002. С. 122-
163
Praktinė medžiaga
62. Darbo sutarties įstatymo taikymas teismų praktikoje 1995- 1999.-
Vilnius: Bonaventūra, 1999.
63. Dėl teisių įgytų kolektyvinės sutarties pagrindu, realizavimo// Teismų
praktika. 2001. Nr. 15.
64. Apžvalga,, Dėl darbo sutarties įstatymo taikymo civilinėse bylose,
išnagrinėtose per 1995m.// Teismų praktika. 1996. Nr. 3- 4.
65. LAT Nutarimas Nr. 42 1996 birž. 21.,, Dėl Darbo sutarties įstatymo
taikymo civilinėse bylose apibendrinimo rezultatų“.
66. Darbo srities susitarimus reglamentuojančių teisės aktų taikymas
praktikoje.- Vilnius: TFSS, 2002.
67. Darbo apmokėjimą reglamentuojančių teisės aktų taikymas praktikoje.-
Vilnius: TFSS, 2002.
68. Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos turimų kolektyvinių
susitarimų sąrašas.2003m.
69. Vilniaus Senvagės vidurinės mokyklos kolektyvinė sutartis.2000m.
70. SP UAB ,,Vilniaus autobusų parko“ kolektyvinė sutartis 2001m.
71. SP UAB ,,Druskininkų komunalinis ūkis“ kolektyvinė sutartis. 2000m.
72. UAB ,,VISATEX“ kolektyvinė sutartis. 2003 m. Visaginas.
73. Vilniaus Teritorinės Muitinės kolektyvinė sutarties projektas. 1999m.
74. Civilinė byla Nr. 3K- 3- 526.
75. Dėl teisių, įgytų kolektyvinės sutarties pagrindu, realizavimo//
Teismų praktika.2001, Nr.15. P.32.
76. Pranešimas ,,Vokietijos darbdavių organizacijos ,,Nordmetall“ atstovo
Hans Manzke ,,Socialinis dialogas ir Europos Sąjungos reikalavimai
nacionalinei darbo teisei“.
SANTRAUKA
Magistro baigiamojo darbo tema: ,,Kolektyvinė sutartis kaip darbo teisės
šaltinis“.
Darbą sudaro šios dalys: įvadas, temos dėstymas, pabaiga, literatūra,
santrauka, priedai.
Darbo pradžioje iškeltas tikslas – ištirti ar kolektyvinė sutartis savo
sudarymo, priėmimo procedūromis atitinka ir prilygsta kitiems darbo teisės
šaltiniams. Iškelta hipotezė – kolektyvinė sutartis yra darbo teisės
šaltinis, kurios kontekste yra sukuriamos teisės ir pareigos ją
sudariusioms šalims. Kad pasiekti pagrindinį tikslą, buvo iškelti trys
uždaviniai: išsiaiškinti sąvoką šaltinis, išanalizuoti darbo teisės
šaltinius, apibendrinti kolektyvinių sutarčių sudarymo praktiką užsienio
valstybėse ir Lietuvoje.
Atlikus tyrimą, išstudijavus teorinę bei praktinę teisinę literatūrą,
iškalta hipotezė pasitvirtino, kad kolektyvinė sutartis yra darbo teisės
šaltinis.
1.TEISĖS ŠALTINIO SĄVOKA
Teisė kaip valstybė pasireiškia darydama žmogaus veiklą
organizuota, pastovia, darnia ir kontroliuojama. Teisė užtikrina
visuomeninių santykių ddarną ir tvarką bei padaro juos civilizuotais.
Svarbus visuomenės bruožas yra jos organizuotumas, socialinį gyvenimą
sudarančių santykių tvarkymas ir būtinumas juos reguliuoti. ,, Socialinio
gyvenimo reguliavimas – tai žmonių ir jų kolektyvų elgesio nustatymas,
pastangos orientuojant jų funkcionavimą ir raidą tinkama linkme,
nustatyti atitinkamas ribas ir tikslingai tvarkyti visus
santykius“[57,P.92]. Žvelgiant iš istorinės pusės socialinio reguliavimo
reikšmė nuolat didėjo, reguliavimo kokybė keitės, priemonės darėsi vis
sudėtingesnės ir tobulesnės. Jei pirmykštėje gimininėje visuomenėje
reguliavimas buvo skirtas visumos prioritetui, t.y. išsaugoti ir
aprūpinti visą giminę, tai atsiradus ūkinei gamybai, darbo pasidalijimui,
visuomenės gyvenimas diferencijavosi, tapo sudėtingesnis. Visa tai
neišvengiamai lėmė norminių institucinių darinių, t.y. teisės ir teisinio
reguliavimo kūrimą. Tol kol teisė tapo pagrindu reguliuoti visuomenės
socialinį gyvenimą, praėjo nemažai laiko. Iš pradžių teisinis
reguliavimas nebuvo visiškai atskirtas nuo neteisinio moralinio,
religinio reguliavimo.
Teisė yra tarsi priemonė tenkinti socialiai teisingus ir
besiplėtojančius piliečių ir visos visuomenės poreikius ir interesus.
Teisė skatina atskirus asmenis ir visuomenę plėtoti naudingus visiems
santykius. Tačiau tam neišvengiamai būtina teisės išorinė išraiška, kas
vadinama teisės šaltiniu arba forma.
1.1 Teisės šaltinio samprata ir požymiai
Teisės kūrimas – tai ilgas istorinis procesas, kuris yra perėjęs
labai daug etapų: tai civilizacijų kūrimasis bei žlugimas, mokslo
pasiekimai taip pat tautos moralės normų kaita.
Pagrindinis teisės sistemos kūrimosi pradas buvo ideologizuotos
prigimtinės teisės, t.y. teisės tiesiogine socialine prasme, socialiai
pateisinamos visuomeninių santykių dalyvių elgesio laisvės, pačių subjektų
suprantamos, kas pagal jų teisinę sąmonę teisėta ir neteisėta, išraiška.
Anot teisės mokslų prof. habil. dr. S. Vansevičiaus pirmieji rašytinės
teisės šaltiniai yra seniausių civilizacijų (Manų įstatymai, Dvylikos
lentelių įstatymai) ir viduramžių (Saliečių tiesa, Rusų tiesa). Visi jie
susideda iš trijų pagrindinių elementų:
1. konkrečių bylų sprendimų, tam tikru lygiu pripažintų turinčiais
norminę reikšmę (precedentų);
2. vyraujančių papročių, dažnai atspindinčių individualių sprendimų
pavyzdžius;
3. iš dalies tiesioginių teisėkūros aktų [57,P.100].
Teisės šaltinis- tai teisės normų išraiškos forma arba teisinis
reguliavimas teisinių normų pagrindu. Nuo įstatymo leidėjo valios
priklauso, kad tam tikrų visuomeninių ryšių visuma, tam tikras visuomenės
narių elgesio variantas turi tapti bendrai privaloma taisyklė. Tada
nustatoma teisės norma arba sankcionuojamas jau susidariusios gyvenime
elgesio taisyklės ir šitaip jos paverčiamos teisės normomis. Teisės norma,
vadinamoji bendro elgesio taisyklė, yra nustatyta arba sankcionuota
valstybės ir saugoma nuo pažeidimų valstybės prievartos priemonėmis. Ji yra
skirta reguliuoti ne konkretų vienintelį santykį, o santykių rūšį, t.y.
adresuojama ne vienam asmeniui, o asmenų grupei.
Teisės šaltinių įvairovė priklauso nuo daugelio dalykų, pavyzdžiui nuo
teisės tradicijų valstybėje. Tačiau pirmiausia paanalizuosime ,,šaltinio“
sąvoką.
Dabartinis lietuvių kalbos žodynas sąvokai „šaltinis” pateikia šias
reikšmes:
1. tai kas duoda pradžią, iš kur kas išeina;
2. rrašytinis paminklas, dokumentas;
3. iš žemės tekanti versmė[28, P.799].
Žodynas pateikia tris šios sąvokos reikšmes. Viena iš galimų reikšmių
– teisės normų įtvirtinimo ir raiškos būdai arba teisės forma. Dar vienas
galimas šaltinio suvokimas, tai kai šaltinis sutapatinamas su istoriniu
šaltiniu. Tai gali būti įvairūs rašytiniai šaltiniai, kuriuose randame
duomenų apie atitinkamo laikotarpio įvairius faktus, duomenis, tam tikrą
požiūrį į įvairias situacijas.Tai gali būti įvairūs metraščiai, istoriniai
užrašai. Šiuose dokumentuose galima surasti duomenų apie atitinkamo
laikotarpio teisę.
„Teisės šaltinis” turi daugybę interpretacijų. Teisine prasme ši
sąvoka reiškia kriterijus, pagal kuriuos konkrečioje teisinėje sistemoje
norma yra pripažįstama galiojančia, pvz.: tarptautinėje teisėje, yra
įtvirtintas tarptautinių šaltinių sąrašas.
Terminą „teisės šaltinis“ pirmą kartą pavartojo Romos istorikas
T.Livijus (59 m. pr. Kr.- 17 m. po Kr.).
Teisės šaltiniai (teisės forma) – oficialūs būdai, kuriais
išreiškiamos ir įįtvirtinamos teisės normos. Teisės moksle terminas „teisės
šaltiniai “dažnai pakeičiamos terminu „teisės forma”. Abu šie terminai
laikomi sinonimais.
Teisės šaltinių reikšmė žmogaus, visuomenės ir valstybės gyvenime,
neabejotinai yra didžiulė. Teisės šaltiniai nustato žmonių teisinę padėtį
ir jų tarpusavio santykius, apibrėžia piliečio ir valdžios santykius,
modeliuoja valstybės santvarką, reglamentuoja tarptautinius ryšius ir
daugybę kitų dalykų. Teisės šaltiniai taip pat yra vertingas ir patikimas
istorinis šaltinis. Jie leidžia pažinti socialinių, darbo, šeimos ir kitų
teisinių santykių tam tikroje šalyje charakteristikas.
Išanalizavus sąvokos „šaltinis“ reikšmę, terminą „teisės šaltinis“
galima suprasti kaip dokumentą, kurio pagrindu turime sukurtą dabartinę
teisinę sistemą. ,,Šaltiniu“ vadinamas tik pozityvusis teisės normos
pagrindas, t.y. jos kūrimą reguliuojanti aukščiausia pozityviosios teisės
norma.“ Istoriniu atžvilgiu vertinant šį terminą galima įžvelgti, jog
anksčiau ,,teisės šaltinis“ buvo vartojamas teisinės minties šaltinio
prasme. Vėliau teisės šaltiniu imama vadinti ne tik rašytinius teisės
tekstus, bet ir žmonių interesus, teisėkūros procedūras, iš kurių kyla
konkrečios teisės normos. Dar vėliau prie teisės šaltinio yra priskirti
patys teisėkūros rezultatai- papročiai, teismų sprendimai, įstatymai.
Anot prof. S. Vansevičiaus, svarbiausi teisės šaltiniai (formos)
pasaulio šalyse yra: teisės papročiai, valstybės institucijų norminiai
teisės aktai, teisinės sutartys, visuomeninių organizacijų norminiai aktai,
išleidžiami valstybės sankcija. Kuris teisės šaltinis svarbesnis, tai
priklauso nuo valstybėje susiklosčiusios istorinės, ekonominės ir politinės
situacijos. Musulmonų kraštuose svarbiausios teisės formos yra Koranas,
Suna, Idžma- visuotinis musulmonų visuomenės susitarimas, Kijas- svarstymas
pagal analogiją. Anglijoje yra trys pagrindiniai teisės šaltiniai:
statutinė teisė(parlamento įstatymai), deleguotoji įstatymų leidyba
(vyriausybė ir teismas) ir papročių teisė (įv teismo institucijų
teisėkūra). Australijoje skiriami keturi teisės šaltiniai: papročių teisė,
statutinė teisė, deleguotoji teisė ir papročiai. Japonijos teisės šaltiniai
yra: konstitucija, parlamento aktai, vyriausybės įsakai, vietos
atstovaujamųjų institucijų ordonansai, teismo proceso taisyklės, advokatų
veiklos, teismų reikalų tvarkymo taisyklės.
Prof. S. Vansevičius teigia, kad plačiuoju požiūriu teisės šaltinis
tai visuomeniniai santykiai, kuriuos reikia reguliuoti ir kuriuos
įsisąmonina įstatymų leidėjas[57,P.116]. Jeigu pažvelgsime į teisės
šaltinius materialiuoju požiūriu, tai teisės šaltiniai – materialiosios,
socialinės ir kitos visuomenės gyvenimo ssąlygos, kurios objektyviai verčia
išleisti ar pakeisti, papildyti teisės aktus ar net pakeisti teisės
sistemą. Pagrindinis kontinentinės teisės šaltinis yra norminis aktas,
kurio tekste išdėstytos teisės normos.
Teisės teorijoje „teisės šaltinio“ apibrėžimai yra labai tapatūs.
Mokslininkai nagrinėja šią sąvoką ir pateikia savo veikaluose. Keletą
apibrėžimų aptarsime.
Anglų teisės teoretikas H. L. A. Hartas (1907- 1993), nagrinėdamas
teisės mokslo šaltinius, domėjosi tik teisiniu papročiu, precedentu ir
įstatymais. Jis visai dėmesio neskyrė kitiems teisės šaltiniams –
religijai, prerogatyvai, tradicijoms, protui (reason- lot. k.), sutartims,
kitiems norminiams aktams. H. Hartas teigia: ,,Kol teismai spręsdami
konkrečias bylas, netaiko šių normų, jos yra jokia teisė, o tik
papročiai“[36,P.112]
Teisės mokslo teoretikui A.Vaišvilai teisės šaltinis yra minties
šaltinis [57,P.7].Anot teoretiko šaltinis gali būti nebūtinai rašytinis,
tai gali būti tik vertinga mintis, mąstymas,kuris yra priimtinas tam tiku
laikotarpiu. Kaip žinome, šaltiniai gali būti rašytiniai ir nerašytiniai.
P. Čiočys teigia, kad teisės šaltinis – tai įstatymai, jų rinkiniai
kodeksai, teismų sprendimai, papročių užrašai, metraščiai, literatūros
kūriniai, t.y. tie tekstai, iš kurių gauname informacijos apie praeities
visuomenių turėtas teisės normas ir jais materilizuotas teisines idėjas.
Įstatymas normatyvizmo doktrinoje laikomas pagrindiniu teisės šaltiniu.
Šaltinis – visa tai, iš kur kas išeina (atsiranda), kas duoda
pradžią[28,P.237].
Anglų teisininkas K.Alenas rašo, kad „teisės šaltinis“ – tai ta
valstybės veikla, kuri suteikia elgesio taisyklei teisės normos statusą –
padaro ją privalomą, pastovią, apibrėžtą.[36,P.238].
„Teisės ššaltinis“ – tai įtvirtintų, nustatytų ir išreikštų teisės normų
oficiali forma, galiojanti valstybėje. Anot mokslininko V.Tiažkijaus,
„teisės šaltinis“ – tai tam tikrų normų objektyvizavimo, raiškos
būdas[53,P.33]
Teisės teorijoje pagrindiniai teisės šaltiniai yra:
– teisės paprotys;
– teisinis precedentas;
– norminės sutartys;
– norminis teisės aktas.
Istoriškai seniausia papročių teisė, vėliau precedentinė teisė ir greta
rašytinė teisė,
kai teisės normos išreiškiamos norminiuose aktuose, kuriuos leidžia
aukščiausios
valstybės institucijos.
Trumpai aptarsime pagrindinius teisės šaltinius.
• Teisės paprotys – tai istoriškai susiformavusi dėl žmonių tam tikrų
veiksmų dažno pasikartojimo valstybės sankcionuota visuotinai
privaloma elgesio taisyklė. Valstybė pripažįsta tik tuos papročius,
kurie atitinka visuomenės interesus ir valstybės valią.
• Teisinis precedentas (lot. praecedens – einantis priešakyje) – tai
teismo ar administracinio organo sprendimas konkrečioje byloje, kuriam
valstybė suteikia privalomą „pavyzdžio“ reikšmę, sprendžiant
analogines bylas, ir kartu nustatant teisės normas.
• Norminė sutartis – tai kelios teisės normos, kurios sutartimi
reguliuoja tarpusavio santykius. Šios sutartys dažniausia yra teisės
šaltinis tarptautinių santykių srityje. Norminės sutarties pavyzdžiu
gali būti sutartys darbo teisėje – kolektyvinės sutartys, sudaromos
įmonėse, įstaigose ar organizacijose ir numatančios darbuotojams
papildomas lengvatas ir garantijas darbo, socialinių buitinių ir kitų
santykių srityje.
• Norminis teisės aktas – tai valstybės kompetentingų organų ar jų
įgaliotų institucijų oficialus
rašytinis aktas – dokumentas, kuris
nustato, pakeičia ar panaikina teisės normas. Norminis teisės aktas
užima labai svarbią vietą tarp teisės šaltinių Lietuvos teisės
sistemoje[27,P.25].
Pagal teisinę galią norminiai teisės aktai yra skirstomi į:
įstatymus ir poįstatyminius aktus. Teisės teorijoje svarbus teisės
šaltinių skirstymas į pirminius ir antrinius šaltinius. Pirminiais teisės
šaltiniais remiantis ginčus sprendžiančios institucijos gali išspręsti
ginčą, o antriniai teisės šaltiniai tik padeda susiformuoti nuomonei,
tačiau vien jais remiantis bylos išspręsti negalima.
Skirtingose teisinėse sistemose pirminiai ir antriniai teisės
šaltiniai yra skirtingi. Paprastai pirminiais šaltiniais laikomi
norminiai aktai, precedentai, papročiai.
Aptarti teisės šaltiniai yra visų teisės mokslo šakų šaltiniai. Darbo
teisė yra viena iš teisės mokslo šakų. Ši teisės šaka yra susiformavusi
19a. Darbo teisė yra pakankamai naujas mokslas. Teisės šaltiniai(paprotys,
teisinis precedentas, norminė sutartis, norminis teisės aktas) yra taip pat
darbo teisės šaltiniai. Kiekviena teisės šaka yra reglamentuojama atskirų,
tik tai teisės šakai priskirtų šaltinių. Darbo teisės šaltiniai– darbo
teisės normų išraiškos formos. Pagrindiniai šaltiniai yra norminiai aktai.
Turinio ir teisinio reguliavimo dalyko atžvilgiu jie yyra labai įvairūs.
Konstitucija yra aukščiausiąją galią turintis darbo teisės šaltinis.
Joje įtvirtinta dauguma pagrindinių darbo teisės principų. Konstitucija yra
darbo įstatymų pagrindas. Nei Darbo Kodeksas (toliau DK), nei kiti
įstatymai negali prieštarauti Konstitucijai.
Kitas labai svarbus Darbo teisės šaltinis – Darbo kodeksas. Darbo
teisės šaltiniai reglamentuojami DK 3str[1,P.6] Darbo teisės šaltiniu yra
ir kiti norminiai Vyriausybės, kitų valstybės ir savivaldos institucijų
teisės aktai, t.y. poįstatyminiai aktai. Kaip specifinių darbo teisinių
santykių reglamentavimo šaltinis yra įmonių, įstaigų ir organizacijų pagal
savo kompetenciją priimti norminiai teisės aktai, galiojantys tik tam
tikros įmonės, įstaigos darbuotojams bei kolektyvinės sutartys, kurių
analizė yra šio darbo objektas. Darbo teisės šaltinis yra ne pačios
kolektyvinės sutartys, o tik tokių sutarčių normatyvinės nuostatos:
sąlygos, kurios kolektyvinės sutarties galiojimo metu įgauna teisės normų
pobūdį. Taip yra todėl, kad kolektyvinės sutarties sąlygos yra skirtingos
– ne tik normatyvinės, bet ir organizacinės, nustatančios sutarties
galiojimo laiką, vykdymo kontrolės būdus, pakeitimų, papildymų tvarką,
atsakomybės už pažeidimus klausimus, prievolinės, informacinės. Visos šios
trys kolektyvinių sutarčių sąlygų rūšys neturi būtinų teisės šaltinių
požymių, todėl negali būti laikomos teisės šaltiniu. Socialinės
partnerystės vaidmuo ddarbo teisėje tampa reikšmingesnis. Todėl kolektyvinės
sutarties normatyvinė nuostatų reikšmė turėtų didėti. Įgyvendinus
socialinės partnerystės principus, kolektyvinių sutarčių kiekis gerokai
padidės. Nes darbuotojai, darbdaviai ir valstybė kaip lygiaverčiai
partneriai gali susitarti dėl daugelio darbo sąlygų, kurių nereglamentuoja
valstybės teisės aktai. Iki DK galioję darbo įstatymai tiesiogiai neatsakė
į klausimą, ar darbo sutartyje galima pabloginti kolektyvinės sutarties
sąlygas. Tuo tarpu DK expressis verbis įtvirtino, jog darbo sutartimi
šalys negali pabloginti kolektyvinės sutarties sąlygų ( DK 94 str. 2 d.).
Ši kodekso norma įtvirtina kolektyvinės sutarties viršenybę darbo sutarčių
atžvilgiu.
Tarptautinių sutarčių rreikšmė darbo teisinių santykių reglamentavimui
yra labai padidėjusi, nes stojant Lietuvai į įvairias sąjungas daugelį šių
klausimų reglamentuoja tarptautiniai teisės aktai. Vadovaujantis DK 8str.
galime teigti, kad tarptautinių sutarčių normos turi viršenybę nacionalinių
teisės aktų atžvilgiu. Tarptautinės sutartys, kaip darbo teisės šaltiniai,
yra skirtingos. Jos gali būti taikomos tiesiogiai ir netiesiogiai, nes
sukuria pareigas valstybei. Tarptautinio Teisingumo Teismo Statuto 38 str.
nenustato tarptautinės teisės šaltinių hierarchijos tik juos išvardija:
tai, tarptautinės sutartys, tarptautiniai papročiai, bendrieji teisės
principai, teismų sprendimai, doktrina, tarptautinių organizacijų
rezoliucijos bei valstybių vienašaliai aktai, kuriais valstybės priima
tarptautinius įsipareigojimus, bet visi šaltiniai yra labai
svarbūs[56,P.23] Vieni jų yra privalomojo pobūdžio, kiti tėra tik
rekomendacijos. Skirtingai nei įstatymai, tarptautinės teisės normos
nekuriamos įstatymų leidimo būdu. Nėra sukurta jokios institucijos, kuri
tarptautiniu mastu kurtų tarptautinės teisės normas. Nei Jungtinės Tautos,
nei kita tarptautinė organizacija įstatymų leidimo funkcijos neturi, pvz:
net Jungtinių Tautų Generalinė Asamblėja teikia rezoliucijas.
Tarptautinės sutartys kaip darbo teisės šaltiniai gali būti:
regioninės, bendrosios, specialiosios. Jungtinių Tautų visuotinė žmogaus
teisių deklaracija, TDO konvencijos. Ypač svarbios tarptautinės sutartys,
reglamentuojančios darbo teisinius santykius yra TDO konvencijos. TDO
sukurtos teisinės normos yra privalomos toms šalims, kurios yra jas
ratifikavusios. Taigi, šios organizacijos teisės normos turi imperatyvinę
galią. Lietuvos respublika yra ratifikavusi 34 TDO konvencijas[21,P.39]
Apibendrinant šį skyrelį, galima teigti, jog teisės teorijoje teisės
šaltinis suprantamas įvairiapusiškai. Skirtingi autoriai tiek užsienio ar
Lietuvos šį terminą aptaria savo studijose ir apibūdina kaip minties
išraišką arba, kad tai rašytinis paminklas, kuriame galime atrasti įvairių
teisės normų, kurios buvo aktualios tam tikru laikotarpiu. Teisės teorija
aptaria šiuos teisės šaltinius: teisės paprotį, teisinį precedentą, norminę
sutartį, norminį teisės aktą. Darbo teisė yra viena iš teisės šakų, todėl
darbo teisė remiasi šiais šaltiniais. DK nurodo kokie yra darbo teisės
šaltiniai. Vienas iš šaltinių yra kolektyvinių sutarčių normatyvinės
nuostatos. Šis darbo teisės šaltinis šiame darbe bus aptariamas išsamiau ir
plačiau.
1.2 Teisės šaltinių priėmimo procedūra
Liberalizmo teoretiko Fr.A. von Hayek nuomone: „ įstatymų leidimo
valdžia turi veikti ypatingu būdu. tie, kurie turi šią valdžią, privalo
kurti tik bendras taisykles. Jų valdymas privalo remtis paskelbtais
įstatymais, kurie nebūtų kaitaliojami konkrečiais atvejais.“[35,P.73].
Kitas teoretikas prof. H.Kelsen (1881- 1973 ) mano, jog valstybių
konstitucijos institucionalizuoja specialius įstatymų leidybos organus.
Įstatymų leidybos organo prigimtis yra vienas svarbiausių veiksnių,
lemiančių vadinamąją valdymo formą. Jei tas organas yra atskiras individas,
pvz.: monarchas, diktatorius, tai kalbame apie autokratiją, jei tai
gyventojų susirinkimas arba tautos renkamas parlamentas – tai demokratija.
Tik demokratinė įstatymų leidyba reikalauja reguliacinių nuostatų,
apibrėžiančių įstatymų leidybos procedūrą, kuri čia reiškia dalyvavimą
tautos susirinkime arba renkant parlamentą, jo narių skaičių, sprendimų
priėmimo procedūrą[37,P.68]
Įstatymų leidybos būdu sukurtos bendrosios teisės normos – tai
sąmoningai nustatytos normos. Aktai, iš kurių susideda įstatymų leidyba,
yra normų kūrimo aktai. Tam tikrai teisinei bendruomenei priklausantys
žmonės tokiomis pat aplinkybėmis elgiasi taip pat, kad taip elgiamasi
pakankamai ilgą laiką ir kad susiklosto individų, kurių aktai sudaro
paprotį, kolektyvinė valia, jog taip elgtis privalu. Taip kyla sudarančių
faktų „privalomybė “, t.y. mintis, kad privalu elgtis pagal
paprotį[37,P.70]. Paprotį sudarantys aktai turi būti atliekami įsitikinus,
kad juos atlikti yra privalu. Kiekviena civilizuota valstybė yra sukūrusi
ir nustačiusi norminių teisės aktų priėmimo procedūrą, kurią pažeidus,
teisės aktas negalioja. Visos valstybės turi savo teisės aktų priėmimo,
keitimo ir papildymo tvarką. Tačiau priimamiems įstatymams būdingas toks
pat teisėkūros procesas: projekto pateikimas, jo svarstymas, tvirtinimas ir
galiausiai priimto įstatymo paskelbimas. Jei įstatymas priimamas
referendumu, tai priėmimo tvarka yra nustatyta referendumo įstatyme.
Lietuvoje taip pat yra įstatymais nustatytos įstatymų leidybos
procedūros.
Išnagrinėjus įstatymų leidybos procedūrą ir Vyriausybės teisės aktų
leidybos procedūras, galima pastebėti, jog kolektyvinės sutarties kaip
teisės šaltinio priėmimo procedūra labai panaši.
Kaip ir ruošiant įstatymą, taip ruošiant kolektyvinę sutartį yra
iniciatyvinė grupė: seime – seimo nariai, prezidentas, vyriausybė,
piliečiai, įmonėje – kolektyvas, t. y. profesinė sąjunga. Pats kolektyvinės
sutarties priėmimo procesas yra labai panašus, kaip ir įstatymų.
Kolektyvinės sutarties svarstymas vyksta kolektyvo grupelėse. Vyksta
kolektyvinės sutarties derinimo ir taisymo etapas. Rengiant įstatymus,
įstatymų projektai taip pat yra svarstomi, derinami frakcijose,
komitetuose, siūlomos pataisos.
Įstatymų priėmimas vyksta, kai yra balsuojama Seime, o kolektyvinė
sutartis yra priimama taip pat balsuojant darbuotojų kolektyvo susirinkime
(konferencijoje).
Įstatymai paskelbiami ,,Valstybės
žiniose“, kai yra pasirašęs
Prezidentas ar Seimo Pirmininkas. Kolektyvinė sutartis taip pat įsigalioja
pasirašius ją sudarančioms šalims. Ji kaip ir įstatymai galioja neribotą
laiką, o tiksliau – kol bus pakeista arba nutraukta, pakeistos kai kurios
dalys[1,P.26].Pagal galiojimą erdvėje –įstatymai galioje tam tikroje
teritorijoje, t.y. Lietuvoje, o kolektyvinė sutartis taip pat galioja
įmonėje arba jei aukštesnio lygio Lietuvos teritorijoje.
Norminių teisės aktų ir kolektyvinės sutarties priėmimo procedūrose
galima įžvelgti panašumų: piliečiai turi teisę dalyvauti teisėkūros
procese, pateikdami įstatymo projektą ar dalyvaudami referendume, taip pat
turi galimybę dalyvauti įmonės valdyme, bbet piliečiai turi būti politiškai
aktyvūs. Projektų lygmenyje įstatymai ir kolektyvinės sutartys praeina
panašų kelią: siūlymas, aptarimai įvairiose darbo grupėse, kompromisų
ieškojimas tarp šalių, priėmimas. Įstatymai yra priimami Seimo- tautos
atstovų, o profesinės sąjungos ar darbo tarybos yra viena iš šalių, kuri
atstovauja įmonės kolektyvą. Skirtumas tik tas, kad įstatyme suformuluotos
normos galioja visos imtinai, o kolektyvinės sutarties tik normatyvinės
normos gali būti reikšmingos kaip teisės šaltinis.
