Ragrindinė funkcija

Pagrindinė funkcija

Darbuotojų atranka – tai kiekvieno kandidato asmeninių bei profesinių savybių įvertinimas, atsižvelgiant į darbo vietos reikalavimus, ir sprendimas apie kadidato tinkamumą darbui.

Nustatyti darbo specifika (kokia yra nauda)

Efektyvios atrankos prielaidos:

1. Atrankos technologija: darbo analizė ir pasiruošimas (kriterijai, informacijos rinkimo metodai, klausimų kandidatams parengimas)

2. Atrankos komisijos įgūdžiai ir patirtis atrankose – ypač interviu

3. Kandidato sugebėjimas pristatyti – įvaizdis

1. Atrankos procesas

Etapai

1. Konkrečios pozicijos darbo aprašymo ir specifikacijos apžvalga.

2. Kvalifikacinių reikalavimų darbuotojui tikslinimas ir papildymas: išsilavinimas bei kvalifikacija, patirtis, techniniai įgūdžiai, sugebėjimai, asmeniniai bruožai ir kt.

Kvalifikacinių reikalavimų ppagrindu formuojami asmeniniai atrankos kriterijai.

3. Informacijos apie kandidatus rinkimo metodai.

4. Kandidatų paieška. Kandidatų paieškos šaltiniai – išoriniai ar vidiniai.

5. Pirminė atranka – dokumentų analizė, kuria gali papildyti trumpas interviu. Pirmojo pokalbio tikslas – patikslinti formalius duomenis, kuriuos pateikė kandidatai. Pirminė atranka vykdoma tikslu atrinkti kandidatus, kurie netinka organizacijai pagal esminius kriterijus (išsilavinimas, patirtis ir pan.)

6. Pagrindinis įdarbinimo pokalbis.

7. Sprendimas apie priėmimą į darbą.

2. Darbo analizė

Darbo analizė – tai procedūra, skirta apibrėžti konkrečių darbų pobūdį ir žmonių, kurie tūrėtų būti pasamdyti jiems atlikti, savybes.

Darbo analizės mmetu tiriama:

· Pirma – ką konkrečiai darbuotojas turi atlikti (darbo aprašymas);

· Antra – kokios asmeninės charakteristikos, profesinė patirtis, išsilavinimas ir t.t. yra reikalinga darbo atlikimui (darbo specifikacijai)

2.1. Darbo aprašymas ir specifikacija.

I. Darbo aprašymas.

1. Bendra pozicijos charakteristika : pareigos, padalinys, ryšiai su kitais padaliniais, karjeros galimybės, ppavaldumas (kam konkrečiai yra pavaldus), apmokėjimas,m darbo sąlygos. Tai formali informacija.

2. Bendra darbo charakteristika: apibendrintos funkcijos arba darbo struktūra – ką turi atlikti darbuotojas šioje pozicijoje.

3. Darbo turinys – išsamus funkcijų (veiklų) sąrašas – ką konkrečiai turi atlikti darbuotojas šioje pozicijoje.

II. Darbo specifikacija – tai profesinės darbuotojo charakteristikos.

Darbo specifikacija – tai konkretūs reikalavimai darbuotojui t.y., profesinės ir asmeninės charakteristikos, reikalingos šiam darbui atlikti. Savybės dažniausiai yra nustatomos kartu su darbo funkcijomis.

Darbo analizės metu tiriama:

Pirma – ką konkrečiai darbuotojas turi atlikti;

Antra – kokios asmeninės charakteristikos, profesinė patirtis, išsilavinimas ir t.t. yra reikalinga efektyviam šio darbo atlikimui. Dažniausiai į tokių charakteristikų sąrašą yra įtraukiama:

· Išsilavinimas;

· Kvalifikacija;

· Patirtis;

· Sugebėjimai (bendravimas, organizavimas, problemų sprendimas ir t.t.);

· Techniniai įgūdžiai ir sugebėjimai;

· Asmens savybės;

· Fiziniai reikalavimai.

2.2. Darbo analizės metodai.

1. Stebėjimas (fiksuoja, kokius ddarbus darbuotojas atlieka).

2. Interviu

3. Anketa (anketos pavyzdžiai – G. Dessler “Personalo valdymo pagrindai 3 sk.”)

4. Darbo dienoraštis – darbuotojas darbo dienos pabaigoje pažymi,ką konkrečiai veikė, kiek laiko užtruko, atlikdamas konkretų darbą ir t.t.

Darbo analizė (aprašymas ir specifikacija) reikalingi atrankoje tam, kad būtų parengti tikslūs ir konkretūs DARBUOTOJŲ ATRANKOS KRITERIJAI.

2.3. Atrankos kriterijų parengimas

Atranka turi būti atlikta, remiantis tinkamais su darbu susijusiais atrankos kriterijais, kurie leidžia palyginti kandidato demonstruojamas žinias, sugebėjimus ir nuostatas su nustatytomis darbo žiniomis, sugebėjimais ir nuostatomis, kurie reikalingi kkvalifikuotam darbo atlikimui pozicijoje.

Atrankos kriterijai yra žinios sugebėjimai ir nuostatos, kurie yra reikalingi kompetentingam darbo atlikimui ir kuriuos galima objektyviai ištirti, išmatuoti ir išreikšti terminais, kurie apibūdina kandidato elgesį.

Reikalavimai kriterijams:

1. Griežtieji/švelnieji kriterijai.

2. Parenkant atrankos kriterijus, svarbiausia – nustatyti SPECIFINES žinias, sugebėjimus, nuostatas (ŽSN), kurie yra būtini darbo atlikimui.

3. Kriterijai turi būti išreikšti konkrečiais, elgesį apibūdinančiai terminai. Neaiškūs arba abstraktus kriterijai labai apsunkima atranką.

Kartais reikalavimai rašomi, pradedant sakinį žodžiais “

Sugebėjimas atlikti, daryti….”, nenurodant konkrečios specifinės žinios,m sugebėjimai ar nuostatos, kurių reikalaujama darbe.

4. Atrankos kriterijais turi būti tik taip vadinami KRITERINIAI, t.y. esminiai atrankai. Jų skaičius turi būti minimalus, nes tik tuomet kiekvienas kriterijus gali būti pilnai ištirtas.

5. Atrankos kriterijai turi būti išvardinti atsižvelgiant į jų svarbą, t.y. pradedant nuo svarbiausio. Jeigu neįmanoma atskirti pagal svarbumą pirmus du kriterijus, prie jų turi būti parašyta pastaba, kad abiem kriterijams bus suteikta vienoda vertė.

6. Parengiant kriterijus, turi būti nuspręsta, kaipo konkrečiai kiekvienas kriterijus bus tiriamas.

Svarbu nepamiršti, kad interviu yra tik vienas iš kandidatų įvertinimo metodų, todėl reikia apgalvoti, kokios alternatyvios įvertinimo technikos gali būti naudojamos kartu su interviu arba vietoje jo.

3. Kandidatų vertinimo metodai.

3.1. Informacijos šaltiniai

1. Anketa apie kandidatą.

Anketoje pateikiama formali informacija apie kandidatą. Tačiau svarbu ne anketos apimtis, o tai – kokie reikalavimai keliami kandidatui.

2. Rekomendaciniai laiškai aar kitos rašytinės rekomendacijos.

Šis informacijos šaltinis gali būti naudojamas, jeigu reikia išsiaiškinti, ką kandidatas iki šiol dirbo ir kaip jis tą darbą atliko.

3. Darbdavių arba tiesioginių vadovų, pas kuriuos pretendentas dirbo anksčiau, atsiliepimai.

Šiuo atveju galima ne visai objektyvūs vetrtinimai, nes darbdavys gali vienu atveju nenorėti prarasti gerą darbuotoją arba, priešingai, jis gali siekti, kad tas darbuotojas kuo greičiau išeitų.

4. Akademiniai pasiekimai.

Tai svarbu, jeigu kandidatas neseniai pabaigė mokslus ir beveik ar iš viso neturi darbo stažo.

5. Medicininių tyrimų išvados.

Ši informacija yra svarbi, jeigu darbe keliami konkretūs reikalavimai sveikatai. Tuomet tik medicinos darbuotojai gali juos tiksliai įvertinti.

6. Kandidato rašytinė programa.

Ji reikalinga ne visuomet, ir ne visoms pareigoms.

7. Atsiliepimai iš profesinių organizacijų – ne profsąjungų, o profesionalių sąjungų, jeigu pretendentas jose dalyvauja. Tai gali suteikti informaciją apie pretendento statusą tarp specialistų, jo profesionalią reputaciją.

8. Žaidimai, simuliacijos, praktinės užduotys. Šios užduotys dažniausiai pateikiamo įdarbinimo pabaigoje, po pokalbio su kandidatais, tačiau gali būti patektos ir prieš testavimą bei įdarbinimo pokalbį.

9. Psichologinis testavimas.

10. Įdarbinimo pokalbis.

3.2. Psichologiniai testai atrankoje.

Psichologiniai testai padeda netiesiogiai įvertinti žmogaus psichines charakteristikas (dėmesį, suvokimą ir t.t.), intelektą, asmeninius bruožus. Testai – tai klausimų rinkinys arba specialios užduotys, pagal kurių atlikimo rrezultatus daromos išvados apie žmogaus bruožus. Psichologinio testo paruošimas – sudėtinga veikla, nes testas turi atitikti tam tikrus reikalavimus:

1. iš tikrųjų matuoti tai, kam jis yra skirtas;

2. matuoti patikimai, t.y. testas turi užtikrinti, kad pakartojus matavimą, bus gauti artimi rezultatai;

3. turėti tam tikrą matavimo skalę, kuri leistų palyginti skirtingų žmonių rezultatus.

Jeigu originalus testas yra panaudojamas kitoje šalyje, jis turi būti adaptuotas, t.y. pritaikytas kitoms socialinėms bei kultūrinėms sąlygoms.

Testų tipai:

1 grupė – gabumų matavimo testai:

a) bendras protinis išsivystymas arba intelektas

b) specialūs gabumai, pav., skaičiavimo, suvokimo, muzikiniai, piešimo ir kt.;

2 grupė – pasiekimų testai, kurie parodo žmogaus galimybes siekti aukštesnio profesionalumo;

3 grupė – interesų testai, kurie labai svarbūs profesinio orientavimo bei konsultavimo veikloje;

4 grupė – situaciniai testai, kurie aprašo žmogaus elgsenos ypatybes konkrečiose situacijose.

5 grupė – asmenybės tyrimo testai. Dauguma jų matuoja ne vieną asmeninę savybę, o jų grupes. Yra įvairūs asmenybės tyrimo testai, tačiau pastaruoju laiku didelis dėmesys tyrimuose skiriamas taip vadinamiems 5 “didiesiems” asmenybės bruožams:

1. Ekstraversija: aktyvus bendravime, nebijo nežinomų bendravimo situacijų bei žmonių, entuziastingumas, drąsa, atvirumas bendravime.

2. Emocinis stabilumas: ramus, emocinė pusiausvyra, įtampos situacijoje greitai atgauna pusiausvyrą, neinertiškas emocijų išgyvenime.

3. Bendravimas, sugebėjimas susitarti (agreeablness): sugebėjimas bendradarbiauti ir susitarti, empatiškumas, malonus kitiems žmonėms, teigiama nuostata kitiems žmonėms.

4. Sąmoningumas: organizuotas, iniciatyvus, savarankiškumas, atsakomybė, patikimumas, laikosi susitarimų, geras vykdytojas. Sakoma,

kad tai vienintelis asmenybės bruožas, kuris yra svarbus visuose darbuose, nepriklausomai nuo pareigybių ir kvalifikacijos.

5. Intelektas:

– žinios, akiratis

– vaizduotė, kūrybiškumas

– mąstymo bruožai: gera atmintis, mąstymo greitis.

Prieš naudojant testus, būtina nustatyti konkrečius reikalavimus kandidatų asmeninėms savybėms, nes būtent tie reikalavimai yra testų rezultatų vertinimo kriterijai.

Testų panaudojimas profesinėje atrankoje.

1. Testavimo rezultatai papildo anketos pateikiamą medžiagą ir padeda nustatyti tokias žmogaus savybes, kurias įvertinti kitais būdais yra neįmanoma. Tačiau testų rezultatai yra tik PAPILDOMA, o ne vienintelė informacija, parenkant žmones į darbą.

2. Testai apibūdina žžmogaus galimybes, t.y. atsako į klausimaą “Ką žmogus gali padaryti?”, o ne į klausimą “Ar žmogus tai padarys iš tikrųjų?”.

3. Testų rezultatai gana patikimai padeda išskirti iš didelės grupės žmonių mažesnę grupę ir juos tarpusavyje palyginti.

4. Testų turi būti naudojami tikslingai, jie turi būti parenkami priklausomai nuo konkrečių reikalavimų darbuotojui konkrečioje darbo vietoje.

5. Psichologiniai testai padeda išmatuoti, kiek išreikštas vienas ar kitas bruožas. Tai ne tas instrumentas, kuris galėtų pasakyti, kad žmogus, surinkęs, pav. 90 balų, matuojant jo intelektą, yra protingesnis už jo kkonkurentą, kuris surinko 85 balus.

6. Lietuvoje psichologinius testus gali naudoti tik psichologai.

a. Įdarbinimo pokalbis

3.3.1. Pokalbio planavimas

1. Peržiūrėti informaciją apie pareigybinius reikalavimus, darbo pobūdį, nes tai reikalinga tiek vertinant kandidatą, tiek ir atsakant į jo konkrečius klausimus apie būsimą darbą, atlyginimą ir pan.

2. Susipažinti ssu pateiktais įsidarbinimo dokumentais: kandidato anketa, rekomendacijos, testavimo rezultatai (jeigu testavimas yra atliekamas) ir kita priėmimui į darbą pateikta medžiaga.

3. Suplanuoti, kas dalyvaus pokalbyje, ir informuoti apie tai pokalbio dalyvius.jeigu bus pakviesti atskirų sričių specialistai, su jais iš anksto reikėtų aptarti, kokius klausimus pateiks kiekvienas jų.

Panelinis interviu – pokalbyje dalyvauja keli firmos atstovai. Tuomet svarbu apgalvoti, kas praves interviu, t.y. vadovaus pokalbiui; kaip dalyviai paskirstys klausimus. Klausimų paskirstymo būdai:

– gyvenimo tarpsniais (kiekvienas pokalbio dalyvis aptaria su kandidatu atskirą gyvenimo periodą bei karjerą);

– pagal profesines sritis (kiekvienas firmos atstovas pateikia klausimus tik iš konkrečios profesinės srities);

4. Nustatyti pokalbio struktūrą, pagrindines pokalbio temas, o taip pat konkrečius klausimus, kurie bus pateikti kandidatui.

5. Paruošti pokalbio aplinką, kad būtų patogu bendrauti ir netrukdytų kiti darbuotojai ar telefono skambučiai. <

6. Suplanuoti pokalbio laiką, kad jo pilnai užtektų išsamiam pokalbiui; numatyti iš anksto, kiek iš viso pokalbiui galiam skirti laiko ir kaip jis bus paskirstytas.

7. Pokalbio vedėjui ruošiantis pokalbiui, tikslinga prisiminti savo ankstesnių įdarbinimo pokalbių patirtį, savo stipriąsias bei silpnąsias puses, kurios gali trukdyti pokalbiui,vengti išankstinės nuomonės apie kandidatus.

3.3.2. Pokalbio valdymas

Įdarbinimo pokalbio etapai: pasisveikinimas ir įvadas į pokalbį; pagrindinis pokalbis, pasikeitimas informacija; įdarbinimo pokalbio pabaiga, apibendrinimas.

1 etapas. Pasisveikinimas ir įvadas į pokalbį.

Pokalbio vedėjas pasveikina kandidatą, pristato, apibūdina savo pareigybinę ppoziciją organizacijoje, pristato kitus pokalbyje dalyvaujančius organizacijos atstovus.

Pokalbio pradžioje galiam paminėti, kad sprendimui apie priėmimą į darbą labai svarbu gauti tuo tikslesnę ir teisingą informaciją iš kandidato.

Pokalbio vedėjui svarbu būti nuoširdžiu, draugišku, bet kartu dalykišku, vengti kritikos, moralizavimo, išankstinių sprendimų ar pažadų.

Pokalbį vedėjas gali pradėti nuo neutralios temos (kaip pasisekė kandidatui atvykti į susitikimą, arba kaip baigėsi vakar vykusios svarbios sporto varžybos ir pan.). tai sumažina įtampą, tačiau svarbu šios pokalbio dalies neužtęsti.

Rekomenduojama įvadinėje dalyje pateikti tik bendro pobūdžio klausimus: kaip sužinojo, kad firma ieško žmogaus; ką žino apie kompaniją ir pan.

2 etapas. Pagrindinis pokalbis, pasikeitimas informacija.

Šiame etape pateikiami klausimai kandidatams ir suteikiam informaciją apie įmonę, darbą ir pan.

KLAUSIMAI KANDIDATAMS

· Kiekvienam kandidatui turi būti pateikiami vienodi parengti klausimai

· Klausimai turi padėti išmatuoti kriterijus

· Jie turi būti susiję su konkrečiu kriterijumi

Klausimų struktūra yra lanksti, ir pirmiausia priklauso nuo darbo turinio bei asmeninių reikalavimų darbuotojui.

Kiekvienai pozicijai reikia parengti konkretų klausimų sąrašą. Klausimai, padedantys atskleisti vadovavimo sugebėjimus, gali būti nereikalingi, jeigu priimamas techninis darbuotojas.

Klausimai turi suteikti tikslią informaciją apie kandidato žinias, sugebėjimus, nuostatas pagal atitinkamus kriterijus.

Klausimų kandidatui tipai:

Atviri – uždari;

Išaiškinimo, patikslinimo;

Streso;

Elgesio klausimai.

ELGESIO KLAUSIMAI

Elgesio klausimai padeda gauti informaciją apie kandidato realią patirtį praeityje, atitinkančią ssugebėjimus ar nuostatas, kurių yra reikalaujama pagal kriterijų. Tam, kad elgesio klausimai būtų efektyvus, reikia gauti informaciją apie:

· Situacijas

· Kandidato veiksmus

· Rezultatus.

Elgesio klausimų stiprioji pusė yra ta, kad žmogaus elgesys praeityje yra efektyvus rodiklis apie jo elgesį ateityje, t.y. turi prognostinę vertę.

“LEOPARDAS NEGALI PAKEISTI SAVO DĖMĖTO KAILIO”

Elgesio klausimų pavyzdžiai:

a. “Apibūdinti situaciją, kurioje Jums teko bendrauti su įpykusiu klientu”

· Kokia tai buvo situacija?

· Ką Jūs darėte?

· Kokia buvo situacijos pabaiga?

b. “Kokius pakeitimus Jūs bandėte įgyvendinti srityje, už kurią buvote atsakingas?”

· Ką darėte, kad pakeitimai būtų įdiegti?

· Koks buvo rezultatas?

c. “Kokia buvo sunkiausia problema su kuria Jums teko susidurti, bendraujant su kitomis organizacijomis?”

· Ką Jūs darėte?

· Koks buvo rezultatas?

Klausimų kandidatui pavyzdžiai.

1 klausimų grupė – išsilavinimas, profesinė patirtis, darbo pasirinkimo motyvai.

– Koks Jūsų išsilavinimas, profesija?

– Ar mokėtės profesijai reikalingų dalykų papildomai ar kur kėlėte kvalifikaciją?

– Kaip Jūs galvojate, kokių žinių gali nepakakti, dirbant šį darbą?

– Kur teko dirbti iki šiol?

– Kokios buvo Jūsų pareigos paskutinėje darbovietėje?

– Kodėl išėjote iš paskutinio darbo?

– Kas paskutinėje darbovietėje Jums sekėsi geriausiai (blogiausiai)?

– Kaip Jūs galvojate, kuo bus įdomus Jums šis darbas?

– Kodėl Jūs pageidaujate dirbti mūsų organizacijoje?

– Kas Jus labiausiai domina šiame darbe?

– Ko Jūs tikitės iš šio darbo?

Vertinimas: Sugebėjimas save pristatyti, sugebėjimas kalbėti, profesinio pasiruošimo atlikimas darbo reikalavimams, susidomėjimas būsimu darbu, darbo pasirinkimo motyvai, profesinės karjeros tikslai.

2 grupė klausimų – konkrečios profesinės žinios.

Vertinimas: kompetencija, profesinės žinios. <

3 klausimų grupė – informuotumas apie būsimą darbą.

– Ką žinote apie pareigas, į kurias pretenduojate?

Vertinimas: kandidato informuotumas apie būsimą darbą.

4 klausimų grupė – kandidato savęs apibūdinimas.

– Kokias teigiamas ir neigiamas profesinei veiklai savo asmenines savybes Jūs galėtumėte paminėti?

5 klausimų grupė – kandidato dalykinis bendravimas ir bendradarbiavimas.

– Kaip paskutiniame darbe Jums sekėsi bendradarbiauti su padalinio vadovu?

– Ar tiesioginis vadovas yra kritikavęs Jūsų darbą (už ką kritikuodavo)?

– Ar dažnai Jūsų nuomonė darbo klausimais nesutapdavo su vadovo nuomone?

– Kaip Jums sekėsi dirbti su bendradarbiais?

– Ar dažnai bendradarbiai kreipdavosi į Jus patarimo ar konsultacijos darbo klausimais?

– Ar noriai padėdavo bendradarbiai Jums?

Vertinimas: sugebėjimas save pristatyti, sugebėjimas kalbėti, bendradarbiavimas su buvusiu vadovu, bendradarbiavimas su buvusiais bendradarbiais, savarankiškumas.

6 klausimų grupė – kandidato elgesys konfliktinėse ir streso situacijose:

– Ar dažnai paskutiniame darbe Jūsų kolektyve kildavo konfliktinės situacijos?

– Kokios dažniausiai būdavo šių situacijų priežastys?

– Kaip Jūsų nuomone, geriausiai galiam spręsti konfliktines situacijas kolektyve, kilus nesutarimams tarp darbuotojų?

– Kaip Jūsų nuomone, geriausiai galima spręsti konfliktines situacijas kolektyve, kilus nesutarimams tarp vadovo ir pavaldinio?

Vertinimas: nuostata spręsti konfliktines situacijas, ieškoti nesutarimų priežasčių, dalykinė orientacija konfliktuose.

7 klausimų grupė – kitos dalykinės kandidato savybės.

Iniciatyvumas, organizuotumas.

– Ar galite pats organizuoti savo darbą?

– Kaip galvojate, ar reikia pavaldiniams rodyti iniciatyvą darbe?

– Ar galite savarankiškai spręsti darbo klausimus?

– Ar galite planuoti darbus?

8 klausimų grupė

– bendra informacija apie kandidatą.

– Kaip Jūs praleidžiate laisvalaikį?

– Kaip galite apibūdinti savo sveikatą?

– Ar turite ypatingus reikalavimus darbo laikui, darbo sąlygos ir pan.?

Informacija kandidatui apie darbą ir organizaciją.

Įdarbinimo pokalbyje svarbu ne tik kuo daugiau sužinoti apie kandidatą, bet ir suteikti jam kuo tikslesnę informaciją apie organizaciją, būsimą darbą, pareigybinius reikalavimus, atsakomybę ir t.t. Kiekviena pareigybinė pozicija turi ne tik teigiamas, bet ir neigiamas puses.

Šioje pokalbio dalyje reikėtų atsakyti į visus kandidato klausimus apie darbą. Pokalbyje nepatartina nei perdaug ggirti, nei kritikuoti savo organizacijos, kadangi kandidatas gali neteisingai vertinti būsimo darbo perspektyvas. Patariama:

– neslėpti neigiamų organizacijos veiklos ypatybių;

– perdaug negirti to, kas yra teigiama;

– nekomentuoti savo asmenines teigiamos ar neigiamos darbo patirties, o kalbėti tik apie bendrus organizacijos bruožus;

– dalykiškai ir kaip galima tiksliau apibūdinti, koks turėtų būti kandidato darbo turinys, funkcijos, grafikas ir t.t.

3 etapas. Įdarbinimo pokalbio pabaiga.

Pokalbio pabaigoje vedėjas padėkoja, kad kandidatas atvyko į pokalbį ir atsisveikina.

Nepatartina iš karto vertinti pokalbio rezultatus, jų neišanalizavus, t.y. tuojau pat ppo pokalbio pasakyti kandidatui, ar jis tinka šioms pareigoms, kaip jis gali būti vertinama, lyginant su kitais kandidatais ir t.t.

4. Įdarbinimo sprendimas. Efektyvumo prielaidos.

Priimant sprendimą apie kandidato tinkamumą pareigoms, svarbu:

· nevertinti kandidato, kol nepasibaigė pokalbis;

· nevertinti kandidato elgsenoje to, ko nnegalima stebėti pokalbio metu;

· analizuoti ne atskiras kandidato savybes, o vertinti jas visumoje, atsižvelgiant pirmiausia į pagrindinius darbo reikalavimus, kadangi “silpnos” profesinės savybės gali būti kompensuojamos;

· geriausiai prognozuoti žmogaus elgesį ateityje galima pagal tai, koks jis buvo praeityje, todėl rekomenduojama pateikti klausimus apie konkrečias situacijas, kuriose kandidatas dalyvavo praeityje;

· pasižymėti pagrindines išvadas pokalbio metu, o jeigu yra parengtos kandidato vertinimo anketos, užpildyti iš karto po pokalbio.

Psichologinės klaidingų sprendimų prielaidos.

· Nepakankami pokalbio vedėjo bendravimo įgūdžiai:

1. neišklausyti pašnekovo ir jį nutraukti;

2. užbaigti frazę už pašnekovą;

3. kritikuoti pašnekovo nuomonę;

4. prieštarauti kandidato nuomonei;

5. daugiau kalbėti pačiam, negu klausytis pašnekovo;

6. kandidato asmens, jo elgesio ar asmeninių savybių kritika;

7. griežta ar kategoriška balso intonacija;

8. pateikti klausimus, iš kurių aišku, koks atsakymas yra geriausias; tuomet kandidatas lengvai gali pateikti atsakymą, kuriuo geriausiai įtinka pokalbio vedėjui.

· Pirmo įspūdžio apie kkandidatą įtaka;

· Per didelis dėmesys kandidato elgsenai;

· Asmenybės bruožai bei elgesys siejami su charakterio savybėmis;

· Nepakankama informacija apie darbo reikalavimus;

· “Nuolaidos efektas” – draugiški santykiai skatina geresnius vertinimus;

· kontrasto klaida – jeigu organizacijos atstovui tenka bendrauti iš eilės su keletu kandidatų ir jeigu pirmas kandidatas pasirodė labai gerai, kiti iš karto vertinami daug blogiau.

5. Įvaizdžio formavimas įsidarbinant

Žmogaus įvaizdis – tai apibendrinta žmogaus bruožų visuma,kurią suvokia kiti žmonės. Įvaizdis gali būti kryptingai kuriamas, demonstruojant kitiems palankias sau charakteristikas, bet, antra vertus, “stebėtojai” nebūtinai pateiktą iinformaciją suvokia taip, kaip to norėtų “įvaizdžio kūrėjas”.

Įvaizdžio formavimo ir valdymo taktikos.

1. Teigiamas savęs, savo sugebėjimų, profesinio pasiruošimo pristatymas: kandidatas akcentuoja tas savo asmenines savybes bei sugebėjimus, kurie jo nuomone, yra ne tik svarbūs būsimame darbe, bet ir socialiai pageidaujami.

2. Pabrėžiama asmeninė atsakomybė, jeigu anksčiau buvo pasiekti teigiami rezultatai (pav., ankstesniame darbe).

3. Panašumo su pokalbio dalyviais bei organizacija demonstravimas.

4. Aktyvus pokalbyje: interviu yra procesas, kuriame aktyviai dalyvauja ne tik pokalbio vedėjas, pateikdamas klausimus, bet ir kandidatas, atsakydamas į juos, t.y. aktyvus elgesys pokalbyje gali padėti formuoti teigiamą įspūdį apie kandidatą.

5. Nesėkmių pateikimas. Svarbu nurodyti ne tik išorines priežastis (eksternali atribucija), bet pripažinti ir savo atsakomybę.

6. Kūno kalba: akių kontaktas, šypsena, “atviri” delnai, nesuvaržyta rami laikysena, tvirtas rankos paspaudimas.

7. Apranga ir išvaizda: kandidatai, kurie atvyksta į pokalbį, “pasiruošę namų darbus”, t.y. išsiaiškinę kokie reikalavimai keliami būsimam darbuotojui, gali atitinkamai apsirengti it tokiu būdu kurti palankų sau išorinį “portretą”.

Apibendrintos įvaizdžio formavimo situacijos:

Įsitvirtinimo: asmuo paprastai stengiasi parodyti aplinkiniams, kad jis pasižymi tam tikromis savybėmis ir sugebėjimais, demonstruoja aktyvumą, dalykiškumą, aukštą motyvaciją, ryžtą, neslepia klaidų ir linkęs jas analizuoti.

Gynybinė: asmuo siekia paneigti, kad jam yra būdingos tam tikros savybės, nepripažįsta klaidų, neprisiima dėl jų atsakomybės, iškreipia faktus, tteisinasi.