Darbo užmokeščio formos ir sistemos
TURINYS
ĮVADAS 3
1. DARBO UŽMOEKSTIS IR JO DYDIS 5
2. ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ 9
2.1. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai 10
3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO PRINCIPAI 13
4. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS 16
4.1 Vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 16
4.2 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos 21
5. DARBUOTOJŲ SKATINIMO PRIEMONĖS 25
6. DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJACIJA 28
7. DIENPINIGIŲ APMOKESTINIMAS 30
IŠVADOS IR SIŪLYMAI 31ĮVADAS
Temos aktualumas. Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai.
Įmonėse darbo užmokesčio fondo lėšos skiriamos ne tik individualaus, bet ir kolektyvinio darbo skatinimui.
Daugybė žmonių, kkurie, nepaisant visų įmanomų reguliavimų, uždirba mažiau nei minimalus darbo užmokestis, arba, nepaisant visų kontrolių, priversti dirbti ilgiau, kad gautų nustatytus atlygius. Jų pasirinkimo galimybės mažos: arba likti „nelegaliais“ darbuotojais ir turėti bent menką pajamų šaltinį, arba gyventi „teisėtai“, tačiau dar labiau skurstant ir mintant iš valdiškų pašalpų. Minimalaus darbo užmokesčio reikalavimas visiškai beprasmis yra tuomet, kai dirbama iš altruistinių paskatų – visiškai nesiekiant gauti materialaus atlygio (pavyzdžiui, ne pelno organizacijoje), arba tais atvejais, kai darbuotojas dirba tam, kad, pavyzdžiui, iišmoktų amato gudrybių.
Darbo tikslas – įvertinti darbo užmokesčio formas ir sistemas.
Darbo uždaviniai:
1. pateikti darbo užmokesčio sampratą;
2. apibūdinti pagrindinius darbo apmokėjimo principus;
3. apibūdinti daro užmokesčio formas;
4. apibūdinti darbo užmokesčio diferenciaciją;
5. apibūdinti darbuotojų skatinimo priemones;
6. pateikti išvadas.
Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas daugialypis uždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai ppriklauso visos įmonės veiklos rezultatai. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriame su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviai įvertinti darbą.
Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos:
1. Vienetinė;
2. Laikinė.
Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Taikant šią darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja.
Laikinė darbo apmokėjimo forma nnemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio.1. DARBO UŽMOEKSTIS IR JO DYDIS
Lietuvos Respublikos delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas numato, kad delspinigiai skaičiuojami po 7 kalendorinių dienų, kai turėjo būti sumokėtas darbo užmokestis.
Darbo užmokestis – tai piniginis atlygis už atliktą darbą, kuris nnumatomas darbo sutartyje. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius. Darbo užmokestis Lietuvoje yra reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo kodekse (XV skyrius – “Darbo užmokestis. Garantijos ir kompensacijos”).
Darbo užmokesčio dydžio nustatymas nėra reglamentuojamas, todėl skiriasi priklausomai nuo įmonės, įstaigos, organizacijos, veiklos srities, rezultatų ir pan. Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir įteisina kolektyvinėse arba darbo sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka. Visgi darbuotojų darbo užmokestis negali būti mažesnis nei nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga. Šiuo metu pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2005 m. balandžio 4 d. nutarimą Nr. 361 minimalus valandinis atlygis yra 3,28 lito, o minimali mėnesinė alga – 550 litų darbuotojams, dirbantiems įmonėse, įstaigose, organizacijose, nepaisant nuosavybės formos, ir kitiems asmenims, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka taikoma minimalioji mėnesinė alga. Valstybės politikams, teisėjams, valstybės pareigūnams, kariams ir valstybės tarnautojams minimalus valandinis atlygis – 2,57 lito ir minimali mėnesinė alga – 430 litų.
Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vieną kartą per mėnesį darbo užmokestis gali būti mokamas tik darbuotojui pateikus prašymą raštu. Konkretūs mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi kolektyvinėse arba darbo sutartyse.
Nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio darbdavys pprivalo mokėti 31% valstybinio socialinio draudimo įmokų. Įmokos Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai (Sodrai) mokamos vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto 2005 metų rodiklių patvirtinimo įstatymu. Darbuotojas nuo jam priskaičiuoto darbo užmokesčio moka 3 % socialinio draudimo įmokų. Taip pat darbdavys privalo pervesti 0,2% nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio (sumos, nuo kurios skaičiuojamos privalomojo valstybinio socialinio draudimo įmokos) į Lietuvos Respublikos garantinį fondą.
Darbdaviai iš priskaičiuoto darbo užmokesčio pagal nustatytus tarifus išskaičiuoja ir perveda Valstybinei mokesčių inspekcijai (VMI) gyventojų pajamų mokestį (33%) ir 3% socialinio draudimo įmokų Sodrai.
Kolektyvinėse ir darbo sutartyse numatomas konkretus darbo apmokėjimo dydis esant nukrypimams nuo darbo sąlygų (išskyrus tuos atvejus, kai darbo sąlygas klasifikuoja ir sveikatai kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai) [14; 59].
Už viršvalandinį darbą dienos ir nakties metu mokama ne mažiau nei 1,5 karto didesnis nustatytas atlygis. Už darbą poilsio ir švenčių dienomis mokamas ne mažiau nei 2 kartus didesnis atlygis. Jei dirbama ne visą darbo laiką (ne pilną darbo dieną ar savaitę) tai mokamai proporcingai dirbtam laikui, arba mokama už atliktą darbą.
Esant padidintam darbų mastui mokama proporcingai daugiau, konkretus dydis numatomas kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Tuo tarpu esant sutrumpintam darbo laikui, darbo apmokėjimo sąlygas nnustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
Darbo kodekse nurodoma apmokėjimo tvarka už prastovas, kai pagaminta produkcija pripažįstama broku, kai neįvykdomos išdirbio normos.
Visi Europos Sąjungoje dirbantys asmenys privalo gauti vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą nepriklausomai nuo jų lyties, jeigu darbo užmokestį moka tas pats šaltinis, t.y. jeigu asmenys dirba tam pačiam darbdaviui. Beje, darbo užmokesčio skirtumą gali pateisinti su diskriminacija dėl lyties nenusiję objektyvūs veiksniai, tokie kaip k.valifikacija, patirtis ir pan.
Tiesiogiai susijęs veiksnys yra faktiškai atliekamas darbas. Tiesiogiai nesusiję veiksniai yra kolektyvinėse darbo sutartyse nustatytos pareigybės, sutartinės sąlygos arba darbuotojų kategorijos. Norint nustatyti, ar darbas yra vienodas ar vienodos vertės, būtina atsižvelgti tik į tiesiogiai susijusius objektyvius veiksnius, t.y. darbo pobūdį, kvalifikacijai keliamus reikalavimus ir darbo sąlygas. Jeigu darbas yra iš esmės vienodas, darbo užmokestis irgi turi būti vienodas. Pavyzdžiui, toje pačioje kompanijoje dirbančiai stiuardesei ir stiuardui yra keliami tie patys kvalifikaciniai reikalavimai, todėl jiems turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis; ir jeigu kuriam nors yra mokamas didesnis atlyginimas, tai reiškia, kad pažeidžiamas vienodo darbo užmokesčio principas. Apibrėžimas „darbo užmokestis“ reiškia visas darbdavio Jums mokamas išmokas už atliekamą darbą. Šios išmokos gali būti gaunamos pagal sutartį, įstatymines ar kolektyvinės sutarties nuostatas arba savanorišku pagrindu ir gali būti mokamos grynais ar natūra (pvz.,
kelionpinigiai ir apgyvendinimo išlaidos), kaip priemoka už pamaininį darbą arba papildomas atlygis už viršvalandžius. Į išmokas taip pat įeina būsimosios išmokos, tokios kaip išeitinė kompensacija, o taip pat ir teisės į profesinę pensiją įsigijimas.
Diskriminacija dėl lyties taip pat draudžiama ir tais atvejais, kai asmenys tam pačiam darbdaviui atlieka skirtingą darbą. Dėl šios priežasties Bendrijos teisė užtikrina vienodą darbo užmokestį už vienodos vertės darbą.
Trumpiau tariant, tai reiškia, kad jeigu moteris (vyras) atlieka vienodai pastangų reikalaujantį darbą kaip ir priešingos lyties aasmuo, nors darbas yra skirtingas, ji (jis) turi gauti vienodą atlyginimą ir išmokas, nebent tokie skirtumai būtų pagrįsti kitais nei diskriminaciniais veiksniais.
„Vienodos vertės darbo“ ribas būtų ganėtinai sunku tiksliai nustatyti, kadangi rinkos ekonomikoje nėra objektyvių kriterijų, aiškiai ir objektyviai apibrėžiančių darbo vertę. Komisija yra sudariusi klasifikacijos sistemą (COM (94) 6 ir COM (96) 336), kurioje pateikiamos tam tikros rekomendacijos darbdaviams ir darbuotojams.
Norint nustatyti, ar vyro ir moters atliekamas darbas yra vienodos vertės, būtina iš esmės palyginti jų darbą. O ttam reikia įvertinti jų vykdomų užduočių pobūdį ir darbuotojams keliamus reikalavimus, t.y. gebėjimus, pastangas, atsakomybę ir pan. [2; 74].
Toks įvertinimas yra susijęs tik su darbo pobūdžiu. Kiti veiksniai, pvz., tai, kad vienas asmuo dirba ne visą darbo dieną, o kitas –– visą, nėra tiesiogiai susiję su vertinimu, todėl darbo užmokesčio atlyginimo skirtumai jų pagrindu nėra pateisinami.
Kiekvienoje valstybėje narėje yra įstaiga, kuri, gavusi reikiamos informacijos, turi teisę nuspręsti, ar vieno darbo vertė gali būti prilyginam kito darbo vertei. Kiekvienoje valstybėje narėje yra nustatyta sava nusiskundimų dėl vienodo darbo užmokesčio už vienodos vertės darbą principo pažeidimo nagrinėjimo tvarka.
Teisė gauti vienodą darbo užmokestį už vienodą arba vienodos vertės darbą yra taikoma tiek valstybiniame, tiek ir privačiame sektoriuje, nepriklausomai nuo to, ar darbo užmokestis yra nustatytas kolektyvinėje sutartyje, atlygio skalėje, sutartyse dėl atlyginimo ar individualiose darbo sutartyse. Svarbu prisiminti, kad teisę gauti vienodą darbo užmokestį garantuoja Europos Sutarties 141 straipsnis, kuria galima remtis ne tik santykiuose su asmenimis, bet ir nacionaliniuose teismuose bei kkompetentingose įstaigose.
Norėdami įsivaizduoti veiksnių, į kuriuos galima atsižvelgti nustatant darbo vertę, diapazoną, pasvarstykime apie toje pačioje kompanijoje dirbančią sekretorę ir gamybinės linijos darbininką, kai sekretorė yra įsitikinusi, kad jos darbas yra vertinamas prasčiau nei darbininko. Norint išsiaiškinti, ar toks nusiskundimas yra išties pagrįstas, būtina išnagrinėti darbo užduočių pobūdį bei darbui keliamus reikalavimus ir šiuos darbus palyginti. Norint nustatyti ar dviejų skirtin.gų darbų vertė yra vienoda, reikia paruošti pareigybines instrukcijas, atsižvelgiant į tokius atliekamo darbo veiksnius, kaip gebėjimai, pastangos ir aatsakomybė. Nustačius, kad sekretorės darbas reikalauja tiek pat pastangų, bet apmokamas mažiau, darbdavys privalo pateisinti darbo užmokesčio skirtumą objektyviais veiksniais, nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties.
Darbdavys gali teigti, jog skirtingo darbo užmokesčio priežastis yra ta, kad sekretorė ir gamybinės linijos darbininkas priklauso dviem skirtingoms kolektyvinio susitarimo grupėms arba skirtingoms profesinėms sąjungoms, su kuriomis susitarta dėl skirtingų atlyginimo normų. Tačiau kolektyvinės sutartys negali pažeisti vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą principo. Skirtingą darbo užmokestį gali lemti tai, kad moterys dažniausiai dirba sekretorėmis, o vyrai – gamybinės linijos darbininkais. Todėl jeigu kolektyvinėje darbo sutartyje grupei, kurią sudaro daugiausiai arba išimtinai moterys, nustatytas mažesnis atlyginimas, tai yra pagrindinės Bendrijos teisės gauti vienodą darbo užmokestį pažeidimas, nebent darbo užmokesčio skirtumą galima pateisinti kitais objektyviais veiksniais, niekaip nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties.
Darbdaviai gali ginčytis, kad skirtingo darbo užmokesčio priežastį sąlygoja rinkoje galiojantis ir tokio pobūdžio darbui taikomas darbo užmokestis. Tokiu atveju jie privalo įrodyti, kad jų argumentas nėra susijęs su diskriminacija dėl lyties ir visiškai paaiškina arba pateisina taikomą skirtumą [4; 106].2. ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ
Piliečių pajamas rinkos sąlygomis sudaro atlyginimas už darbą, nuosavybės pajamos, pajamos iš biudžeto, skirto socialiniai sferai, ir kiti pajamų šaltiniai (honorarai, išlošimai, laimėjimai loterijose ir pan.). Todėl organizuojant atlyginimą uuž darbą, reikia atsižvelgti į kitus pajamų šaltinius, jų dydžius, galimybę jais naudotis.
1 Pav. Piliečių pajamų sudėtis rinkos sąlygomis
Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas [10; 36].
Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas darbe bus deramai atlyginta. Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo atlyginimo mechanizmas.2.1. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai
Yra grupė išorinių ir vidinių veiksnių (žr. 2 pav.), kurie tiesiogiai arba netiesiogiai sąlygoja darbuotojo darbo užmokesčio lygį.
2 Pav. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai
Išoriniai veiksniai. Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti padidinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam profsąjungos narių bedarbių skaičiui.
Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mmokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.
Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kilimo indeksą).
Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.
Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius.
Vidiniai veiksniai. Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieną konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.
Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos
darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų paskatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.
Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmone darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonės išgalės mokėti didesnį ar mmažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą.
Ekonominės sąlygos, konkurencija taip veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Todėl sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokesti, aatleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti.
Nustatant darbo apmokėjimo lygius ypač svarbų vaidmenį vaidina teisingo atlygio samprata, t.y. poreikis, kad atlygis būtų teisin.gas lyginant jį išorėje ir viduje. Lyginant darbo apmokėjimą išorėje jis turi atrodyti patrauklus, palyginti ssu kitų kompanijų apmokėjimo lygiais, kitaip darbdaviui bus sunku pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus. Apmokėjimas taip pat turi būti teisingas ir lyginant jį kompanijos viduje: kiekvienas darbuotojas, lygindamas savo uždarbio dydį su kitais tos pačios organizacijos darbuotojais, turėtų jaustis esąs teisingai atlygintas [12; 71].
Iš esmės norint užtikrinti, kad apmokėjimo lygis būtų teisingas viduje ir išorėje, reikia padaryti šiuos penkis darbus:
1. Atlikti atlyginimų apžvalgą ir išsiaiškinti, kiek kiti darbdaviai moka už tokius pat darbus (kad būtų užtikrintas išorinis teisingumas).
2. Nustatyti kiekvieno darbo vertę organizacijoje (kad būtų užtikrintas vidinis teisingumas).
3. Sugrupuoti panašius darbus į apmokėjimo kategorijas.
4. Nustatyti kiekvienos darbo apmokėjimo kategorijos įkainius.
5. Patikslinti darbo apmokėjimo lygius [14; 125].
Šiuolaikinės darbo apmokėjimo tendencijos.
1. Apmokėjimas, pagrįstas kompetentingumu ir gebėjimais.
Nustatant uždarbį pagal kompetentingumą ir gebėjimu darbuotojui mokama už jo tturimų žinių bei įgūdžių spektrą, gilumą ir pobūdį, o ne už šiuo momentu atliekamą darbą.
2. Atlyginimų skalių stambinimas.
Dar viena šiandien pastebima tendencija – mažinti atlyginimų kategorijų ir dydžių skaičių nuo 10 iki 3 ar 5, o šiose kategorijose sugrupuoti palyginti daug darbų ir skirtingų atlyginimų. Šis procesas vadinamas atlyginimų skalių stambinimu. Didžiausias atlyginimų skalių sustambinimo privalumas tas, kad jis leidžia kur kas lanksčiau nustatyti darbuotojams kompensavimo dydžius.
3. “Naujasis” kompensavimo metodas.
Kompetentingumu bei gebėjimais pagrįstą darbo apmokėjimą ir atlyginimo skalių sstambinimą ekspertai vadina naujuoju kompensavimo metodu, kuris darosi vis svarbesnis. Kalbėdami apie naująjį kompensavimo metodą, ekspertai paprastai turi omenyje tradicinių ir netradicinių kompensuojamų elementų derinį, kuris palengvina organizacijai siekti savo tikslų ir įgyvendinti savo strategiją. Sakykime, kompetentingumu ir įgūdžiais pagrįstą darbo apmokėjimo sistemą galima taikyti tada, kai norima paskatinti darbuotojus tobulinti savo įgūdžius tose srityse, kurios akcentuojamos naujojoje kompanijos strategijoje.
4. Palyginamosios vertės klausimas.
Ar moterys, dirbančios tokį patį kaip ir vyrai darbą arba tokį, kurį būtų galima tik prilyginti vyrų darbui, turėtų uždirbti tiek pat kaip ir vyrai? Tai yra pagrindinis palyginamosios vertės klausimas. Kalbant apie palyginamąją vertę omenyje turimas reikalavimas lygiai mokėti už darbus, kurių vertė darbdaviui yra palyginama arba panaši (o ne griežtai tokia pati)3. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO PRINCIPAI
Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju [1; 32].
Lietuva yra ratifikavusi Tarptautinės darbo organizacijos Konvenciją Nr.131 „Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo, ypač atsižvelgiant į besivystančias šalis.“ Konvencijoje numatyta, kad kiekviena valstybė, ratifikavusi šią Konvenciją, įsipareigoja sukurti minimalaus darbo užmokesčio nnustatymo sistemą, apimančią visas samdomųjų darbuotojų grupes, dėl kurių darbo sąlygų tokią sistemą taikyti yra tikslinga. Kiekviena valstybė įpareigojama nustatyti samdomųjų darbuotojų grupes, kurioms ši sistema taikoma, taip pat išvardinti darbuotojų grupes, kurioms ši sistema netaikoma.
Darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą [10; 127].
Darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos, organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje. Vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Darbo užmokestis mokamas pinigais.
Darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka nustatomi kolektyvinėse sutartyse. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos kolektyvinėse ir darbo sutartyse.
Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio ffiksavimo.
Darbo kodekso 190 straipsnyje numatyta, kad Vyriausybė, Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos teikimu, nustato minimalų valandinį atlygį ir minimalią mėnesinę algą. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti kitokie minimalus darbo užmokesčio dydžiai, bet jie negali būti mažesni nei Vyriausybės, Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos teikimu nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga.
Svarbu tai, kad minimalaus darbo užmokesčio nustatymas neleidžia žmonėms įsidarbinti už mažesnį nei minimalų darbo užmokestį ir tokiu būdu didina nedarbą, žlugdo įmones, skatina šešėlinį darbą. Būtų tikslinga minimalų darbo užmokestį nustatyti kuo mažesnį ir jo nedidinti. Tai sudarytų galimybę įsidarbinti platesniam asmenų ratui, kadangi esant aukštam minimaliam darbo užmokesčiui, darbdaviai ne visada išgali visiems ir už bet kokį darbą jį mokėti, todėl paprasčiausiai vengia priimti į darbą naujus darbuotojus. Be to, esant minimaliam darbo užmokesčiui išeitų, kad dirbant savanoriškai ar iš altruistinių paskatų, taip pat kai atliekama studentų ar moksleivių praktika, yra pažeidžiami darbo įstatymai, nes nesant tikslios nuostatos, labai tikėtina, ir toliau būtų klaidingai traktuojama jog neatlygintinas darbas yra nelegalus darbas.
Taikant darbų klasifikacijos sistemą darbo užmokesčiui nustatyti, tie patys kriterijai turi būti taikomi ir vyrams, ir moterims, ir ši sistema turi būti parengta taip, kad būtų išvengta bet kokios diskriminacijos lyties pagrindu. Iš valstybės, savivaldybių ir valstybinio socialinio draudimo
biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamų įstaigų, įmoni.ų, organizacijų bei Lietuvos banko darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos įstatymų nustatyta tvarka.
Darbdavys turi užtikrinti normalias darbo sąlygas, kad darbuotojai galėtų įvykdyti darbo normas. Tokiomis sąlygomis laikoma:
1. tinkama mašinų, staklių ir prietaisų būklė;
2. reikiamu laiku aprūpinimas techniniais dokumentais;
3. darbui atlikti reikalingų medžiagų ir įrankių tinkama kokybė ir jų pateikimas reikiamu laiku;
4. gamybos aprūpinimas elektros, dujų ir kitokia energija;
5. saugios ir nekenksmingos sveikatai darbo sąlygos (saugumo technikos taisyklių ir normų laikymasis, reikiamas apšvietimas, šildymas, ventiliacija, triukšmo, spinduliavimo, vvibravimo ir kitų žalingų veiksnių, neigiamai veikiančių darbuotojų sveikatą, pašalinimas ir kt.);
6. tinkamų sąlygų norminių teisės aktų nustatyta tvarka kelti profesinę kvalifikaciją ir tobulinti įgūdžius sudarymas;
7. kitos sąlygos, reikalingos konkretiems darbams atlikti.
Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą tokiomis sąlygomis mokamas padidintas, palyginti su normaliomis sąlygomis, tarifinis atlygis. Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir darbo sutartyse. Darbo sąlygų klasifikaciją ir sveikatai kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai.
Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mmokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio (mėnesinės algos). Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą ddieną pridedant prie kasmetinių atostogų. Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas valandinis arba dieninis atlygis. Ne visas darbo laikas (ne visa darbo diena arba savaitė) apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba mokama už atliktą darbą. Kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, palyginti su nustatyta norma, už darbą jam mokama proporcingai daugiau. Konkretūs darbo apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Darbuotojų, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas, darbo apmokėjimo sąlygas nustato Vyriausybė.
Vidutinis darbo užmokestis darbuotojams garantuojamas įstatymų, kolektyvinių arba darbo sutarčių nustatytais atvejais ir yra apskaičiuojamas Vyriausybės nustatyta tvarka. Jeigu darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais yra atitraukiamas nuo darbo, jam darbo užmokestį, ne mažesnį už vidutinį, moka arba kompensuoja ta įmonė, įstaiga, organizacija, kurios įpareigojimus jis vykdo. Duomenys aapie darbuotojo darbo užmokestį teikiami ar skelbiami tik įstatymų nustatytais atvejais arba darbuotojo sutikimu. Darbuotojo reikalavimu darbdavys privalo išduoti pažymą apie darbą toje darbovietėje, nurodydamas darbuotojo pareigas, kiek laiko jis dirbo, darbo užmokesčio dydį ir sumokėtų mokesčių bei valstybinio socialinio draudimo įmokų dydį.4. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS
Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos:
1. Vienetinė.
2. Laikinė. [3; 134].
Įvairios praktikoje taikomos darbo užmokesčio formos dažniausiai yra šių bazinių formų atmainos.4.1 Vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos
Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Šiuo atveju, ddarbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal formulę:
w = v × q; w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai);q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai).
Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:
1. darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;
2. darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;
3. yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės [12; 94].
Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.
Užsienio šalyse taikomos įvairios vienetinio darbo užmokesčio formos atmainos:
1 pav. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos
Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:
1. Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo uužmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.
2. Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl labai dažnai reikia keisti įrengimus ir darbo funkcijas bei veiksmus. Būtina dažnai keisti darbo normas ir įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio taikymas daugeliu atveju darosi ekonomiškai netikslingas.
3. Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai savo ruožtu sukelia infliaciją.
Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Vienetinė darbo užmokesčio forma taikytina tada, kai:
1) darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais, kurie tinkamai rodo darbininkų darbo laiko sąnaudas;
2) kai atlikto darbo kiekio pakitimas yra tik darbininkų veiklos rezultatas;
3) kai ssudarytos sąlygos didinti darbo našumą nebloginant jo kokybės.
Vienetinę darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis; plačiausiai paplitusi tiesioginė, progresyvinė (didelio dienos išdirbio), regresyvinė, diferencijuota (baudų), fiksuotų priedų, asmeninių priedų, netiesioginė ir akordinė darbo užmokesčio forma.
Pasirinkus tiesioginę vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko darbo užmokestis tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui. Vienetinio darbo užmokesčio formos pagrindą sudaro vienetinis įkainis – darbo užmokesčio dydis už at.liktą darbo vienetą (operaciją, detalę, gaminį ir kt.).
Kai darbas normuojamas laiko normomis, įkainis (Į Lt/vnt.) nustatomas darbų valandinį atlygį ( ) padauginus iš vienetinės laiko normos valandomis:
.
Kai taikomos išdirbio normos, įkainis skaičiuojamas taip:
– pamainos trukmė, valandomis; – išdirbio norma per pamainą.
Pasirinkus šią darbo užmokesčio formą, darbininko darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal šią formulę:
i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; – i-ojo darbo vieneto įkainis; – i-ojo darbo vienetų skaičius.
Progresyvinės (didelio dienos išdirbio) vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė – už užduotyje numatytą darbų apimtį apmokama pagal nominalius vietinius įkainius. Padidintas įkainis nevienodo dydžio ir priklauso nuo užduoties įvykdymo procento. Įkainiai padidinami nepriklausomai nuo nustatytų darbo normų procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas 1 lentelėje.
Progresyvinės vienetinės darbo užmokesčio formos atmaina labai skatina viršyti gamybines užduotis. Tačiau labai didina darbo užmokestį, ir darbo užmokesčio
didėjimo tempai gali aplenkti darbo našumo didėjimo tempus. Todėl ši atmaina tinkamiausia itin svarbiuose gamybos baruose (dažniausiai sudėtingose gamybos vietose).
Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio formos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Ši darbo užmokesčio organizavimo forma vadinama “papildomų pajamų pasidalijimo sistema”, t.y. darbininkas dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o sudarius darbdaviui sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų.
Įkainių kitimo, priklausomai nuo užduoties įvykdymo procento, skalė
1 Lentelė.
UŽDUOTIES ĮVYKDYMO PROCENTAS ĮKAINIO POKYTIS, PPRIKLAUSOMAI NUO BAZINIO, % UŽDUOTIES ĮVYKDYMO PROCENTAS ĮKAINIO POKYTIS, PRIKLAUSOMAI NUO BAZINIO, %
100 – 105 105 116 – 120 150
106 – 110 110 121 ir daugiau 200
111 – 115 125
Diferencijuota (baudų) vienetinės darbo užmokesčio formos atmaina labai sena. Ją pirmasis panaudojo F. Teiloras (F. Teylor). Čia vartojami skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3). Kitais atvejais vertinami trys normų įvykdymo lygiai, pavyzdžiui, Bulgarijoje, įįvykdžius normas 95 – 105 proc., išmokamas visas pagrindinis darbo užmokestis, o įvykdžius normas daugiau kaip 105 proc. – padidintas. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio forma vartojama ir Kuboje.
Fiksuotų priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmaina skatina darbininkus didinti gamybos apimtį; už kkiekvieną virš nustatytos normos pagamintą vienetą sumokamas fiksuotas priedas. Ši darbo užmokesčio forma paplitusi kai kuriose JAV firmose.
Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kuri apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo), kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio organizavimo forma dažniausia Japonijoje.
Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui, daugelyje Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įįrengimų naudojimą, sugebėjimą keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasis darbu suprantamas kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų. atlikimo punktualumas. Visi šie punktai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.
Netiesioginei vienetinės darbo apmokėjimo formos atmainai būdinga tai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydis priklauso nuo jų aptarnaujamųjų darbininkų darbo rezultatų. Čia rekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų vienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal netiesioginį vienetinį įkainį :
,
– aptarnaujančiojo arba aprūpinančiojo darbininko valandinis tarifinis atlygis; – pamainos trukmė, valandomis; – aptarnaujamų arba aprūpinamų darbininkų skaičius; – aptarnaujamojo arba aprūpinamojo darbininko išdirbio norma.
Darbo užmokestis pagal netiesioginę vienetinę darbo užmokesčio atmainą apskaičiuojamas pagal šią formulę:
,
– aptarnaujamojo darbininko faktiškas išdirbis.
Akordinės vienetinės darbo apmokėjimo formos atmainai būdinga tai, kad atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybos operaciją atskirai, o už visą darbų kompleksą, t.y. už akordinę užduotį. Ši darbo apmokėjimo formos atmaina sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti ir atlikti darbą per kuo trumpiausią laiką, pavyzdžiui, skubiai suremontuoti ir suderinti įrengimus, suremontuoti agregatus. Su darbininkais atsiskaitoma, baigus visą darbą. Jeigu darbas užtrunka ilgai, tai tą mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas, o galutinai mokama baigus visą darbą.4.2 Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos atmainos
Šios apmokėjimo už darbą formos taikymo plitimas paremtas dabartinėmis gamybinių sąlygų vystymosi tendencijomis. Labai išaugus gamybos procesų mechanizacijos ir automatizacijos lygiui ir taikant reglamentuotus technologinius procesus labai svarbus yra pastovaus darbo ritmo išlaikymas. Pagrindiniai reikalavimai darbui yra išlaikyti nustatyta darbų eigą ir ritmą, efektyvų įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą ir produkcijos kokybės augimą. Būtent tokią skatinamąją funkciją atitinka laikinis darbo užmokestis [14; 63].
Laikinės apmokėjimo uuž darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:
w = A × t;
w – darbo užmokestis;
A – valandinis tarifinis atlygis;
t – dirbtų valandų skaičius. [3, 11-12]
2 pav. Atlyginimo priklausomybė nuo darbo laiko laikinėje darbo užmokesčio formoje
Iš 2 paveikslo matyti laikinės darbo užmokesčio formos privalumai ir trūkumai. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis, išlieka toks pat, nepriklausomai nuo darbo spartos, todėl per tą patį laiką pagaminus daugiau produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam vienetui, mažėja tuo sąlygodama savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių lėmusių laikinės darbo apmokėjimo formos taikymo tikslingumą. Tačiau laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti.
Automatizuojant gamybą, kai produkcijos apimtis ir kokybė daugiau priklauso nuo gamybos technologijos ir įrengimų našumo negu nuo darbininko pastangų, kai dažnai atnaujinant produkciją padidėja eksperimentinių darbų apimtis, laikinė darbo užmokesčio forma labai plinta. Laikinė darbo užmokesčio forma dažniausia Japonijoje, JAV, Prancūzijoje ir kitose išsivysčiusiose šalyse.
Laikinė darbo užmokesčio forma gali būti taikoma pagrindinių ir pagalbinių darbininkų darbo užmokesčiui organizuoti.
Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų (4 pav.): paprasta, su privaloma įvykdyti normuota uužduotimi, asmeninių priedų, dviejų (arba kelių) atlygių, japonų tradicinė pagal amžių, japonų sintezuota pagal rezultatus, Volgos automobilių gamyklos.
Paprasta laikinė darbo užmokesčio forma neskatina siekti gerų kiekybinių darbo rodiklių, todėl ji retai vartojama. Remiantis paprasta laikine darbo užmokesčio forma, darbo užmokestis apskaičiuojamas taip:
,
– valandinis atlygis; – faktiškai dirbtas valandų skaičius.
Laikinės darbo užmokesčio formos su privaloma įvykdyti normuota užduotimi atmainai būdinga tai, kad darbuotojui sumokama už nustatytą dirbtą laiką, tačiau darbuotojas privalo įvykdyti nustatytą normuotą užduotį. Jeigu darbuotojas nustatytu laiku kartais nepajėgia atlikti užduoties, jam leidžiama užduotį pabaigti darbo valandų arba per pietų pertrauką. Jeigu dažnai užduotis neįvykdoma, vadinasi, darbuotojas su darbu nesusidoroja dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl žemos kvalifikacijos, ir todėl šiam darbui reikia parinkti kitą darbuotoją.
Asmeninių priedų laikinės darbo užmokesčio formos atmainos būdingas bruožas tas, kad valandinis tarifinis atlygis susideda iš dviejų dalių. Viena, pagrindinė dalis, priklauso nuo darbo vertinimo (reikiamo meistriškumo, atsakomybės, reikalavimų protiniams ir fiziniams sugebėjimams, darbo sąlygų). Antra (papildoma) dalis nustatoma “pagal nuopelnus”, priklausomai nuo darbuotojo universalumo, adaptacijos kolektyve ir prie esamų darbo sąlygų, patikimumo ir lojalumo firmai, darbo laiko panaudojimo lygio, normuotų užduočių atlikimo lygio. Kiekvienas antrosios tarifinio atlygio dalies veiksnys vertinamas atskirai, ir bendras įvertinimas pridedamas prie pirmosios, pagrindinės dalies, ją didindamas nuo
1/6 iki 1/3. Antroji, papildomoji, tarifinio atlygio dalis peržiūrima kas 3 mėn. Ši darbo užmokesčio forma daugiausi.ai paplitusi JAV ir Vakarų Europos šalyse.
3 Pav. Laikinės darbo užmokesčio formos atmainos
Dviejų (arba kelių) atlygių laikinės darbo užmokesčio formos atmaina numato du tarifinius atlygius arba daugiau; jie diferencijuotai taikomi darbininkams, priklausomai nuo to, ar jie įvykdo, ar neįvykdo normuotas užduotis. Neįvykdantiems normuotų užduočių paprastai taikomi 20 proc. mažesni tarifiniai atlygiai. Ši darbo užmokesčio forma analogiška vietinei diferencijuotai (baudų) darbo užmokesčio formai.
Japonų tradicinė ppagal amžių laikinės darbo užmokesčio formos atmaina paremta tarifiniais atlygiais, kurių dydis priklauso nuo darbuotojų amžiaus.
Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinės darbo užmokesčio formos atmaina plačiai paplito nuo 1976 m. Ši forma remiasi dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti.
Tarifinis darbo užmokestis su priemoka už profesinį meistriškumą paprastai ssudaro 55 – 60 proc.
Priemokos už darbo sąlygas apskaičiuojamos pagal sanitarinius bei higieninius ir psichofiziologinius kiekvienos darbo vietos darbo sąlygų parametrus.
Paprastoji laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra unifikuota apmokėjimo už darbo laiką sistema. Darbuotojų atlygis nesiejamas su jų išdirbiu, o ppriklauso tik nuo dirbto laiko. Šiuo atveju svarbiausia tinkamai pagrįsti valandinį atlygį. Paprastai jis peržiūrimas ir koreguojamas periodiškai, pavyzdžiui, kiekvieną ketvirtį. Valandinis atlygis nustatomas analitiniu atliekamo darbo vertinimu.
Laikinio darbo užmokesčio su privaloma įvykdyti normuota užduotimi formos atmaina ypatinga tuo, kad šiuo atveju taikoma privaloma atlikti kiekybinė darbo norma, nors užmokestis skaičiuojamas pagal darbo laiką. Neįvykdžius normos per darbo laiką ji užbaigiama papildomu laiku, kuris nėra apmokamas.
Laikinė asmeninių priedų darbo užmokesčio formos atmaina išskiria atlyginimą į dvi dalis, kurios priklauso nuo tam tikrų veiksnių:
· nuo kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo;
· nuo asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, adaptaciją kolektyve ir prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų, elgesio patikimumą, lojalumą firmai.
Pirmoji dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinama kas 3 – 66 mėnesiai.
Kelių atlygių laikinė darbo užmokesčio formos atmaina, kaip ir privalomos normos atmaina, pagrįsta normos vykdymu. Paprastai nustatomi keli atlygiai, kurie taikomi atskiroms darbuotojų grupėms pagal jų normų vykdymo rodiklius. Pavyzdžiui, taikant tris valandinius atlygius vienas iš jų skirtas įvykdantiems normas darbininkams, padidintas atlygis taikomas tiems, kurie viršija darbo normas, o nevykdantiems normų taikomas sumažintas valandinis atlygis.
Lietuvoje didžiausią atlyginimą gauna finansiniu tarpininkavimu užsiimantys darbuotojai, dideli atlyginimai mokami elektros, dujų ir vandens tiekimo, valstybinio valdymo ir gynimo bei privalomojo socialinio draudimo sstruktūrų darbuotojams. Svarbiausias veiksnys lemiantis šias tendencijas yra minėtų ūkio šakų rentabilumas (finansinis tarpininkavimas, elektros, dujų ir vandens tiekimas) ir valstybinis prioritetas (valstybinis valdymas ir gynimas, bei privalomasis socialinis draudimas).
Atlyginimų diferenciacija pagal profesines darbuotojų kvalifikacijas priklauso nuo atskirų specialistų paklausos, profesinės kvalifikacijos įgijimo ir paruošimo sunkumo, bei kitų profesinių savybių..5. DARBUOTOJŲ SKATINIMO PRIEMONĖS
Šiandien daugeliui darbuotojų mokamas ne vien tik atlyginimas ar valandinis darbo užmokestis: jie taip pat gauna tam tikras skatinimo išmokas. Yra kelios skatinimo planų rūšys. Pavyzdžiui, individualaus skatinimo programų atveju kiekvienam darbuotojui atskirai išmokamas priedas prie bazinio atlyginimo, jei jų darbas atitinka individualiai suformuluotus standartus. Kintamo užmokesčio metodas reiškia, jog atlyginimai nustatomi tam tikromis darbuotojų grupėms priklausomai nuo pasiekto darbo našumo ar kurio nors kito firmos pelningumo rodiklio; šiuo atveju išmokos nėra nuolatinis darbuotojo bazinio atlyginimo priedas.
Skatinant darbuotojus verta prisiminti, kad žmogui svarbu ne tik pinigai. Pagyrimas, didesnės atsakomybės suteikimas, sudėtingesnės užduoties skyrimas, galimybė tobulintis, laisvas penktadienis – visa tai yra puikūs skatinimo būdai, ypač jei jie taikomi atsižvelgiant į tai, kas konkrečiam darbuotojui yra svarbu [15; 158].
Skatinimo būdai, kurie palaiko ir didina darbuotojų motyvaciją:
1. Individualizuotas skatinimas. Individualizuotas skatinimas, atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo poreikius ir pasiektus darbo rezultatus, yra veiksmingas, nes darbuotojas jaučia:
a) kad jam rodomas išskirtinis ddėmesys, taigi, jis yra vertingas organizacijai asmuo;
b) kad su juo elgiamasi teisingai, sąžiningai; jis gauna tai, ką pasiekė savo darbu, pastangomis;
c) kad jo pastangos yra pastebėtos ir įvertintos, nes jis yra skatinamas ne pagal planą, ne tuomet, kai premijas ar dovanėles gauna visi (pvz., Kalėdų proga), o tuomet, kai darbą atliko geriau, nei kiti.
2. Dalyvavimas. Įtraukiamas į sprendimų priėmimą drauge su savo bendradarbiais ir vadovais, darbuotojas jaučiasi reikšmingas ir atsakingas. Dalyvaudamas diskusijose jis sužino daug naujo, pasidalina patirtimi, mokosi iš savo kolegų, siūlo ir sužino nuomonę apie savo pasiūlymus. Dalyvavimas priimant sprendimus skatina siekti užsibrėžtų tikslų, o nuo to priklauso laimėjimo jausmas. Darbas tampa įdomesnis, nes darbuotojas gali į jį pažvelgti plačiau, suvokti savo vietą ir jam pateikiamų užduočių svarbą.
3. Laimėjimo jausmo palaikymas. Laimėjimo esmė – žmogaus suvokimas, kad tikslas, kurio siekia, yra jam svarbus. Laimėjimo jausmas kyla, kai žmogus aiškiai suvokia tikslą ir gali:
a) planuoti, kaip tą tikslą pasiekti;
b) įgyvendinti savo planą;
c) kontroliuoti rezultatus.
Užduotys, kai darbuotojui suteikiama laisvė ir teisė savarankiškai planuoti bei siekti numatytų tikslų, vadovui pateikiant galutinį rezultatą, sukuria laimėjimo jausmą, didina pasitikėjimą savimi, ugdo atsakomybę. Vadovas turėtų pateikti darbuotojui vis sudėtingesnių užduočių, kurioms atlikti reikėtų ir daugiau atsakomybės, ir naujų įįgūdžių. Tokiu būdu parodomas pasitikėjimas darbuotoju, jo sumanumu, gebėjimu atlikti sudėtingas užduotis, skatinamas darbuotojo entuziazmas, dingsta nuobodulys.
4. Grįžtamasis ryšys. Tiek teigiama, tiek neigiama informacija apie darbo atlikimą ir rezultatus yra motyvacinis veiksnys. Grįžtamasis ryšys leidžia darbuotojui suvokti savo stiprias ir silpnas vietas. Teigiama informacija suteikia pasitikėjimo, laimėjimo jausmą, neigiama (tačiau tinkamai pateikta) informacija skatina taisyti klaidas, tobulinti savo veiklą.
5. Patogi darbo vieta. Darbo vieta turi būti saugi ir patogi. Kai darbuotojas nuolatos šąla ar jaučiasi nepatogiai, jis galvoja apie tai, kaip patogiau įsitaisyti, o ne apie tai, kaip geriau atlikti darbo užduotis. Energija švaistoma veltui.
6. Adekvatus darbo krūvis. Darbas gali būti malonus ir keliantis entuziazmą, bet jeigu darbo krūvis viršys galimybes, darbuotojas fiziškai ar protiškai pervargs. O persitempusio žmogaus darbas, kad ir kaip jis norėtų dirbti, nebus efektyvus. Be to, per didelis darbo krūvis kenkia sveikatai. O juk vadovui reikalingi sveiki darbuotojai. Todėl verta kartkartėmis peržiūrėti savo darbuotojų krūvį.
7. Santykiai kolektyve. Efektyviam darbui yra svarbūs bendradarbių bei darbuotojų ir vadovo santykiai. Jei tarp vadovo ir d.arbuotojų vyrauja ne pagarbos, o baimės jausmas, jeigu bendradarbiai apkalba vieni kitus už nugarų, „kiša pagalius į ratus“, nesveikai konkuruodami vieni su kitais, tuomet kolektyvas virsta karo lauku, o energija išnaudojama kivirčams, bet ne darbui.
Vadovas turi pastebėti tokius reiškinius ir pasirūpinti sveikais, darbingos atmosferos netrikdančiais santykiais kolektyve.
Šiandien daugeliui darbuotojų mokamas ne vien tik atlyginimas ar valandinis darbo užmokestis: jie taip pat gauna tam tikras skatinimo išmokas. Yra kelios skatinimo planų rūšys. Pavyzdžiui, individualaus skatinimo programų atveju kiekvienam darbuotojui atskirai išmokamas priedas prie bazinio atlyginimo, jei jų darbas atitinka individualiai suformuluotus standartus. Kintamo užmokesčio metodas reiškia, jog atlyginimai nustatomi tam tikromis darbuotojų grupėms priklausomai nuo pasiekto darbo našumo ar kurio nors kito firmos pelningumo rodiklio; ššiuo atveju išmokos nėra nuolatinis darbuotojo bazinio atlyginimo priedas.
Kartais kompanijos yra linkusios skatinti grupių arba komandų (o ne atskirų asmenų) darbą. Tai galima padaryti įvairiais būdais. Vienas iš būdų, kuris vis labiau populiarėja, – susieti komandos darbo rezultatus su kompanijos strateginiais tikslais [13; 75].
Komandų ar grupių skatinimo planai taikomi dėl kelių priežasčių. Kartais keli darbai būna tarpusavyje susiję; pavyzdžiui, kai komanda vykdo kokį nors projektą, vieno darbuotojo veiklos rezultatai atspindi ne tik jo, bet ir bendradarbių pastangas. Tokiu atveju logiška ttaikyti komandinio skatinimo metodą.
Dauguma kompanijų savo darbuotojams, parduodantiems produkciją, moka ir atlyginimą, ir komisinius; paprastai atlyginimo lyginamasis svoris yra gana didelis. Ankstesnių tyrimų rezultatai parodė, jog populiariausias atlyginimo ir komisinių santykis buvo 80 procentų bazinis atlyginimas ir 20 procentų kkomisiniai.
Priedai už nuopelnus – tai papildomas darbuotojo atlyginimas, mokamas už individualius darbo rezultatus. Priedai už nuopelnus skiriasi nuo premijos, nes jie yra darbuotojo bazinio atlyginimo dalis, tuo tarpu premija išmokama vieną kartą.
Naudos – tai svarbi beveik kiekvieno darbuotojo kompensavimo sistemos sudėtinė dalis; jas būtų galima apibrėžti kaip netiesiogines finansines išmokas, kurias darbuotojas gauna už tai, kad dirba kompanijoje. Naudos – tai apmokamos išeiginės dienos, sveikatos ir gyvybės draudimas, vaikų priežiūros įstaigos, automobilis po darbo, mobilusis telefonas, abonementai į sporto klubus ir pan.6. DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJACIJA
Specialistų ir tarnautojų darbo užmokesčiai paprastai nustatomi orientuojantis į nustatytas mėnesines algas, kurioms būdinga šakinė, profesinė ir regioninė diferenciacija.
Šakinė atlyginimų diferenciacija atsiranda dėl skirtingo pramonės ir verslo sričių potencialo ir rentabilumo.
Regioninė darbo užmokesčio diferenciacija ryškiausia ttarptautiniame lygmenyje. Ją lemia anksčiau aptarti valstybinio darbo rinkos reguliavimo per minimalaus darbo užmokesčio nustatymą aspektai, bei ekonominis atskirų regionų išsivystymas [8; 12].
Laikinės apmokėjimo už darbą formos valandinių tarifinių atlygių pagrindimas paprastai pagrįstas baziniais atlygiais, kurie orientuoti į minimalaus darbo užmokesčio reikalavimus. Europos šalyse paprastai remiamasi prancūzų ekonomisto F.Parodi sukurta tarifinių atlygių nustatymo metodika. Ši metodika vadinama Parodi sistema.
Pagal šią sistemą tarifiniai atlygiai išvedami iš minimalių valandinių atlygių pagal atliekamo darbo sudėtingumo kriterijus. Tarifinio atlygio apskaičiavimo formulė:
A = a × (( S / 100 ) (3)
A – valandinis tarifinis atlygis už tam tikro darbo atlikimą;
a – minimalus valandinis tarifinis atlygis;
S – darbo sudėtingumas vertinamas balais.
Įstatymiškai minimalus tarifinis atlygis negali būti mažesnis nei šalyje nustatytas atlyginimo minimumas. Būtent į šalyje nustatytą minimalų valandinį tarifinį atlygį paprastai orientuojamasi nustatant bazinį valandinį tarifą. Minimalus valandinis tarifinis atlygis paprastai sudaro apie 50 procentų šalies vidutinio darbo užmokesčio (besivystančiose šalyse šis procentas yra mažesnis). Apmokėjimo už darbą patirtis pirmaujančiose valstybėse rodo, kad netikslinga įmonės minimalius valandinius atlygius skaičiuoti remiantis valstybiniu minimaliu tarifu. Vietoje to atliekami atvirkštiniai skaičiavimai, kurie remiasi prielaida, kad išlaidos darbo užmokesčiui neturi viršyti 40 proc. bendrų išlaidų. Skaičiavimai atliekami tokia seka:
ü nustatomas mėnesio darbo užmokesčio fondas, kaip procentinė bendrųjų išlaidų dalis mėnesio gamybinei programai;
ü gautas dydis dalijamas iš darbuotojų skaičiaus ir gaunamas vidutinis darbuotojo mėnesio atlyginimas;
ü šis dydis dauginamas iš koeficiento rodančio procentinę minimalaus valandinio tarifinio atlygio dalį vidutiniame valandiniame užmokestyje.
Jei gauta suma nemažesnė už įstatymais numatytą minimumą, tai ji gali būti taikoma Parodi formulėje.
Darbo sudėtingumas vertinamas darbo sudėtingumo kriterijais, kurie skiriasi įvairiose šalyse, ūkio šakose ir net atskirose įmonėse. Kriterijų rinkinys formuojamas siekiant apimti visus darbą įtakojančius veiksnius, bei ypatybes. Kriterijai varijuoja nuo išsilavinimo lygio, kooperacijos koncentracijos iki darbo sąlygų veiksnių. Kriterijai įvertinami pagal reikšmę ddarbo sudėtingumo rodikliui, gautoji suma yra maksimaliai įmanomas sudėtingumo rodiklio dydis [11; 27].7. DIENPINIGIŲ APMOKESTINIMAS
Vyriausybė, siekdama užkirsti kelią mokesčių išvengimui, rinkos bei konkurencijos sąlygų iškraipymui, o taip pat atsižvelgusi į verslininkų pastabas, pritarė nutarimo „Dėl komandiruočių sąnaudų atskaitymo iš pajamų tvarkos patvirtinimo“ papildymui, kurį teikė Finansų ministerija.
Galiojanti komandiruočių sąnaudų atskaitymo tvarka papildyta nuostata, numatančia neapmokestinti dienpinigių, jeigu jų bendra suma per mėnesį neviršija 50 proc. darbuotojo darbo užmokesčio. Šią ribą viršijanti suma bus apmokestinta ta pačia tvarka, kaip ir kitos su darbo santykiais susijusios pajamos. Taip bus suvienodintas dienpinigių apmokestinimas su kompensacijų už kilnojamojo pobūdžio darbą mokėjimo tvarka. Pastaroji darbo forma daugeliu aspektų panaši į darbą komandiruotėse, todėl skirtingas jų apmokestinimo režimas yra nepagrįstas.
Finansų ministerijos teigimu, ši pataisa aiškiai reglamentuos neapmokestinamuosius dienpinigių dydžius ir panaikins dabar egzistuojančią paskatą vietoje įprastinio darbo užmokesčio darbuotojams mokėti neapmokestinamus dienpinigius, dar vadinamus komandiruotpinigiais. Atlikta kai kurių mokesčių išvengimo schemų analizė parodė, kad siekdamos nemokėti gyventojų pajamų mokesčio, įmonės kuria darbo užmokesčio sistemas, kuriose didžiąją atlyginimo už darbą dalį sudaro būtent dienpinigiai, kurie yra neapmokestinami.
Mokesčių administratorių pateikiami duomenys rodo, kad kai kuriose įmonėse dienpinigiai sudaro 90 proc. realių darbuotojo pajamų. Mokesčių administratorių atliktas analitinis darbas parodė, kad dienpinigiai tapo viena iš labiausiai paplitusių „šešėlinio“ ddarbo užmokesčio formų, tam tikra nelegalių atlyginimų „vokeliuose“ atmaina“. Finansų ministerijos įsitikinimu, dėl tokio manipuliavimo turinio neatitinkančiomis darbo užmokesčio formomis nukenčia ne tik valstybės, savivaldybių, „Sodros“ ir sveikatos draudimo fondo biudžetai – išvengdamos mokesčių, kuriuos moka kiti ūkio subjektai, įmonės savo šešėline veikla iškraipo konkurencijos sąlygas ir stumia į blogesnę padėtį sąžiningus verslininkus. Kita vertus, pažeidžiami ir „šešėlinių“ atlyginimų gavėjų interesai, nes pensijos, ligos, motinystės pašalpos skaičiuojamos tik nuo apmokestinamojo darbo užmokesčio. Neapmokestinamosios darbo užmokesčio formos taip pat mažina gyventojų galimybes pasinaudoti lizingo ar bankų teikiamomis kreditavimo paslaugomis, kadangi kreditoriai, vertindami paslaugos vartotojo mokumą, atsižvelgia tik į oficialias apmokestinamas pajamas.
Daugelyje Europos šalių dienpinigiai taip pat nelaikomi ypatinga, remtina ar skatintina pajamų rūšimi ir mokestinės išimtys jiems netaikomos. Pasinaudoti šia užsienio valstybių patirtimi yra siūlę verslininkai ir kai kurių politinių partijų atstovai. IŠVADOS IR SIŪLYMAI
Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai.
Darbo užmokesčio laisvoje rinkoje privalumas – jis verčia darbdavius atkreipti dėmesį į alternatyvius darbininkų samdymo kaštus, arba jų vertę alternatyviuose darbuose. Darbdaviai turi būti visuomet pasiruošę mažinti darbo vietas taip, kad tą pačią vertę kurtų mažesnis darbuotojų skaičius. Visa ekonominė pažanga priklauso nuo sugebėjimų gaminti tokias pačias ar dar geresnes prekes ir paslaugas, turint mažiau darbuotojų ir išlaisvinant
darbo jėgą tam, kad padidėtų darbo produktyvumas naujuose, našesniuose darbuose. Šito gerovės didėjimo šaltinio ignoravimas paaiškina plačią visuomenės paramą destruktyvioms viešosios politikos priemonėms.
Tobulinant darbo santykių ir darbo apmokėjimo politiką, manyčiau, kad prioritetas turėtų būti teikiamas šių santykių liberalizavimui, suteikiant daugiau teisių darbo santykių dalyviams, sistemiškam darbo užmokesčio diferenciacijos sureguliavimui tarp atskirų valstybės įstaigų darbuotojų pagal šakas ir pareigybes, lygių galimybių tarp moterų ir vyrų principo įtvirtinimui, galiojančių teisės aktų suderinimui bei jų atitikimui ES bei TDO konvencijoms.
Parinkus tinkamus darbo vertinimo kkriterijus, galima pasiekti svarbių darbo užmokesčio funkcijų:
ü darbuotojų motyvavimo dirbti efektyviai, sparčiai ir kokybiškai;
ü darbo grupės vidinių ryšių stiprėjimo;
ü darbuotojų motyvavimo diegti naujoves;
ü darbuotojų motyvavimo tobulėti ir kelti kvalifikaciją;
ü socialinio reguliavimo.
Įmonėse darbo užmokesčio fondo lėšos skiriamos ne tik individualaus, bet ir kolektyvinio darbo skatinimui.
Vyriausybė pastaruoju metu atsilaiko spaudimui didinti minimalų darbo užmokestį, tačiau, iki šiol nesiryžta iš esmės pripažinti darbo užmokesčio reguliavimo trūkumų ir palieka galimybę jo didinimą svarstyti vėliau.
LITERATŪRA
1. Bakanauskienė I. Vadyba. Pagrindinės kategorijos ir veiklos sritys: Paskaitų konspektas. – Kaunas: Technologija. 1994.
2. Dubinas V. DDarbo apmokėjimo organizavimas – V., 1995.
3. Dubinas V. Darbo užmokesčio formos ir sistemos Europos šalyse – V., 1996.
4. Dubinas V. Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas – Lietuvos informacijos
institutas, V., 1998.
5. Drilingas B., Čiburienė J., Snieška V. Makroekonomikos pagrindai. – K., 1997.
6. Hayek, F.A. Individualizmas iir ekonominė tvarka. Vilnius. 2002.
7. Jakutis A., Petraškevičius V., Stepanovas A., Šečkutė L., Zaicev S. Ekonomikos teorijos pagrindai. – K., 2000.
8. Mayer T., Duesenberry J. S., Aliber R. Z. Pinigai, bankai ir ekonomika. – V., 1995.
9. Martinkus B., Žilinskas V. Ekonomikos pagrindai – K., 2001.
10. Martinkus B., Savanevičienė A. Darbo ekonomika – K., 1996.
11. Paulavičius B. K. Darbo rinka. – V., 1998.
12. Sakalas A. Personalo vadyba. I dalis. Darbo su personalu organizavimas: – Kaunas: KTU. 1994.
13. Šalčius P. Teorinė ekonomika ir ekonominės minties istorija. V., 1991. 365 p.
14. Varian, H.A. Mikroekonomika. Šiuolaikinis požiūris. Vilnius. 1999.
15. Wonnacott P. ir kt. Mikroekonomika. – V., 1993.
16. Блюмберг В.А., Глущенко В.Ф. Какое решение лучше. Метод растановки приоритетов – Лeningrad., 1982.
