Darbo rinka ir darbo užmokestis
TURINYS
Darbo rinkos samprata…………………………3
Darbo rinkos politika…………………………4
Darbo ištekliai…………………………5
Gamybos veiksnys – darbas…………………………7
Darbo užmokestis…………………………10
Darbo apmokėjimo modeliai…………………………13
I. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis……………….13
II. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis…………………13
III. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis…………..14
Darbo apmokėjimo formos…………………………14
I. Vienetinė darbo apmokėjimo forma…………………..14
II. Laikinė darbo apmokėjimo forma……………………17
Literatūra…………………………18
Darbo rinkos samprata
Rinkos ekonomikos santykius kuriančiose šalyse darbo rinka yra reiškinys, kuriame bene labiausiai išryškėja šio pereinamojo laikotarpio ekonominiai ir ypač socialiniai prieštaravimai. Bendriausiu atveju darbo rinka „tai tiltas tarp žmonių individualių tikslų ir realiai egzistuojančių visuomeninių santykių“ (Schelten, 1991m.). Nežiūrint to, kad kai kada ddarbo rinkos sampratą stengiamasi pernelyg personifikuoti, pačia bendriausia forma ji reiškia darbo vietų pasiūlos ir paklausos santykius ir jų kaitą. Net esant pasiūlos ir paklausos balansui darbo rinka egzistuoja – visais atvejais vyksta natūrali reprodukcija, darbo jėgai būdingas profesinis mobilumas. Ekonominis nestabilumas ir vystymosi sutrikimai sąlygoja priverstinį darbo jėgos judėjimą, jos pasiskirstymą bei jos kvalifikacinės struktūros kaitą.
Konkrečią darbo rinkos situaciją charakterizuoja viena iš trijų tipiškų situacijų. Priklausomai nuo darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykio (turint galvoje ne tik darbuotojų skaičių, bbet ir jų kvalifikacinę struktūrą) darbo rinka gali būti perteklinė, deficitinė ir nulinė.
Prieštaringiausia ir socialiai skaudžiausia yra darbo rinkos situacija, kai darbuotojų pasiūla viršija jų paklausą. Tuomet darbo rinka turi perteklinį charakterį. Tokios situacijos priežastimi beveik visuomet yra nepakankamas ekonomikos vvystymasis. Labai lokalioje teritorijoje jos priežastys gali būti atsitiktinės (pvz. stichinės nelaimės ar staigus vienos didelės įmonės bankrotas ir pan.). Visuomet tipiška yra jos pasekmė – visuminis arba struktūrinis darbo jėgos perteklius, t.y .nedarbas.
Jeigu perteklinė darbo rinkos situacija yra būdinga tiek globaliai, tiek lokaliai darbo rinkai, tai deficitinė – didesne dalim tik pastarajai. Darbo jėgos deficitas rinkos ekonomikos santykiuose iš pirmo žvilgsnio lyg ir neturi aiškiai matomų negatyvių pasekmių (bent jau socialine prasme). Tačiau platesniame kontekste jis yra rimtas ekonomikos vystymosi trikdis. Investicinis kapitalas visuomet aktyvesnis yra ten, kur darbo rinka neperteklinė, t.y. papildomoms investicijoms pakanka darbo jėgos, o jos kvalifikacija atitinka investicinę strategiją. Ten labiau tikėtinos stambesnės investicijos, galinčios ilgą laiką teigiamai įtakoti darbo rinkos situaciją.
Nulinė darbo rinka yra ttuomet, kai darbo jėgos pasiūla sutampa su paklausa. Teoriškai tai ideali ir praktiškai sunkiai pasiekiama darbo rinkos situacija.
Tai padėtis, kurios siekiama kiekvienos šalies ar regiono darbo rinkos, ypač aktyviosios, politika.
Darbo rinkos politika
Jeigu darbo rinka išreiškia objektyviai susiklostančius darbo pasiūlos ir paklausos santykius, tai valstybės, regiono ar miesto valdymo institucijų įsikišimas, siekiant juos vienaip ar kitaip pakeisti, reiškia tam tikros darbo rinkos valdymą. Todėl galima teigti, kad darbo rinkos valdymu visuomet yra realizuojama regiono arba valstybės sudėtinė, stabilizacinė ar socialinė-ekonominė ppolitika, Tarp jų išsiskiria savarankiška politikos sritis – darbo rinkos politika.
Darbo rinkos politiką galima apibūdinti plačiąja ir siaurąja prasme (1 pav.). Kaip teigia E.Jančiauskas (1993m.)“darbo rinkos politika plačiąja prasme yra sudėtinė užimtumo politikos dalis.“ Apibūdinant ją siaurąja prasme, skiriama pasyvioji ir aktyvioji darbo rinkos politika. Toks skirstymas paremtas valstybės įtakos kryptingumu: ar valstybė stengiasi tik sušvelninti paaštrėjusias socialines darbo rinkos pasekmes, ar iš esmės įtakoti jos priežastis bei veiksnius. Pasyvioji politika realizuojama per kompensuojančias valstybės priemones, pvz. Nustatomos kompensacijos (pašalpos), netekus darbo, garantuojamas draudimas nuo nedarbo ir kt. Aktyvioji politika nukreipta paklausos ir pasiūlos santykio darbo rinkoje (tiek atskirų įmonių lygmenyje, tiek ir platesniu mastu – tarp įmonių, gamybos sričių ir kt.) reguliavimu. Tokia politika vykdoma apsaugant darbuotojus nuo nedarbo, finansiškai remiant darbo vietų išlaikymą ir naujų steigimą, perskirstant biudžetinius užsakymus atsižvelgiant į užimtumo lygį atskiruose regionuose, remiant profesinį mokymą, kvalifikacijos tobulinimą bei perkvalifikavimą.
Pastaraisiais metais darbo rinkos politika tapo tarptautinės politikos objektu. Aštrėjant ekonominio pobūdžio problemoms, intensyvėjant konkurencijai tarp ekonominio „elito“ šalių bei augant nedarbo lygiui, ieškoma bendrų tarpvalstybinių jos valdymo būdų. Tokių susitarimų pavyzdžiui gali būti bendraeuropinės rinkos sukūrimas Europos Sąjungos ribose, kai kurie tarpvalstybiniai susitarimai tarp JAV ir Kanados ir kt.
Lietuvos užsienio politikoje, ypač jos iintegravimosi į Europos politines ir ekonomines struktūras, taip pat turėtų atsirasti vis daugiau tarpvalstybinių susitarimų, leidžiančių efektyviau reguliuoti darbo jėgos judėjimą tarp kaimyninių valstybių bei spręsti jos pasiūlos ir paklausos problemas šalies viduje.
1 pav. Darbo rinkos politikos sritys ir priemonės
Plačiąja prasme Siaurąja prasme
(užimtumo politika)
Pasyvi Aktyvi
Kompensacijos, Dotacijos
netekus darbo
Profesinio
rengimo
rėmimas
Darbo draudimas
Darbo vietų
plėtimas
valstybiniame
sektoriuje
Biudžetinių užsakymų politika
Darbo ištekliai
Darbo ištekliai – šalies darbingi gyventojai, užimti ir neužimti, bet potencialiai galintys dalyvauti visuomeniškai naudingoje veikloje, kuriant materialines vertybes ir teikiant paslaugas. Darbo išteklius apibūdina darbingų gyventojų skaičius. Tai svarbus šalies ekonominio potencialo elementas. Čia priskiriami: visi darbingo amžiaus dirbantys gyventojai,
visi iki darbingo ir po darbingo amžiaus dirbantys piliečiai, kai pensininkai, paaugliai, invalidai.
Darbo ištekliai skirstomi į objektyviuosius – faktiškai užimtus ir pasyviuosius – tai mokiniai, studentai, asmenys, dirbantys namų ūkyje. Juos galima planuoti, analizuoti įmonės, ūkio veiklos ar valstybės lygiu.
Darbo jėga – fiziniai ir protiniai žmonių sugebėjimai, kuriuos galima panaudoti ekonominėje ar kitoje visuomeniškai naudingoje veikloje. Darbo jėgos pagrindą sudaro žmogaus darbingumas, t.y. sveikatos būklė, žinios, įgūdžiai, kurie įgalina atlikti tam tikro sudėtingumo ir apimties darbą. Sąvoka darbo jėga vartojama dvejopai: kaip visuminis žmonių gebėjimas dirbti iir kaip statistinis rodiklis, apibūdinantis ekonomiškai aktyvių gyventojų skaičių. Taigi darbo jėga – visi užimti gyventojai ir bedarbiai.
2 pav. Darbo išteklių formavimosi schema (darbo jėgos sąveika su gyventojais ir darbo ištekliais)
GYVENTOJAI
DARBO IŠTEKLIAI VAIKAI IKI 14 METŲ
UŽIMTI DARBUOTOJAI NEDIRBANTIEJI
DIRBANTIEJI KITAIP UŽIMTI
Gyventojai – tai nuolatiniai Lietuvos gyventojai, skaičiuojami metų pradžioje, netaikant jokių lyties, amžiaus, tautybės ir kitų apribojimų.
Vaikams iki 14 metų amžiaus įstatymais draudžiama darbinė veikla, todėl ši grupė yra darbo išteklių potencialas.
Oficialioje statistikoje darbo ištekliai apibūdinami kaip darbo jėga. Darbo jėgos samprata daugiau sietina su užimtais darbuotojais arba dirbančiais.
Dirbantieji – asmenys, dirbantys visų nuosavybės formų įmonėse, įstaigose ir organizacijose, įskaitant ūkininkų ūkius bei atliekantys karinę tarnybą ar esantys įkalinimo įstaigose. Šiai kategorijai taip pat priskiriami ir per ataskaitinį laikotarpį nedirbę dėl ligų, traumų, atostogų, darbo trūkumo, prastovų ar kitų priežasčių, bet nenutraukę darbo santykiu su darboviete.
Užimti darbuotojai apima tiek dirbančiuosius, tiek kitaip užimtus darbuotojus (tarnaujančius, besimokančius, esančius įkalinimo įstaigose, pensininkus).
Nedirbantieji – tai bedarbiai, tiek pensininkai, invalidai, tiek savo noru nedirbantys.
Darbo ištekliai vaidina labai svarbų vaidmenį visose šalies gyvenimo srityse. Kiekybinės ir kokybinės jų charakteristikos lemia vystymosi sėkmę ir kartu tai yra šalies vystymosi sėkmės rezultatas. Kuo aukštesnis šalies ekonominis potencialas, tuo aukštesnis gyvenimo lygis, geresnės
mokymosi, sveikatos apsaugos sąlygos ir kt. Taip pat ne paskutinę vietą užima ir tokie nematerialūs veiksniai, kaip darbo išteklių kultūra: lietuviškas charakteris, požiūris į darbą ir t.t.
Darbo išteklių ir jų struktūros formavimas ir efektyvus jų naudojimas yra sudėtingas uždavinys: jo sprendimas priklauso tiek nuo vyriausybės, tiek nuo atskirų įmonių vykdomos politikos, tiek ir nuo darbuotojų dalyvavimo šios problemos sprendime.
Gamybos veiksnys – darbas
Norint pagaminti naujų prekių (suteikti paslaugų) reikalinga planinga žmogaus veikla – darbas, kuriuo jis galėtų keisti gamtos teikiamas ddovanas. Taigi, žmogus tik darbu sukuria materialines vertybes savo poreikiams tenkinti, naudodamas gamtoje esančias medžiagas. Todėl gamtiniai ištekliai ir sudaro antrą pagrindinį gamybos veiksnį. Bet kurio produkto gamyboje svarbūs trys pagrindiniai veiksniai: darbas, gamtiniai ištekliai ir kapitalas.
Darbas – yra pirmoji ir svarbiausioji žmonijos egzistavimo ir tobulėjimo sąlyga. Nei gamybos veiksnys kapitalas, nei žemė be darbo yra neveiksmingi.
Darbas gali būti klasifikuojamas pagal įvairius kriterijus:
Pagal poreikį: fizinis, protinis, kūrybinis;
Pagal išsilavinimo lygį: nekvalifikuotas, kvalifikuotas, aukštos kvalifikacijos;
Pagal hierarchiją: vadovaujantis, vykdomasis;
Pagal tteisinę būklę: savarankiškas, nesavarankiškas ir t.t.
Truputį apibūdinsime kiekvieną iš jų.
Labai sunku atskirti protinę ir fizinę veiklą. Kiekviena veikla
reikalauja fizinių ir protinių savybių, tačiau vienu atveju daugiau akcentuojama fizinė, kitu – protinė veikla.
Tą patį galima pasakyti ir apie vadovaujamą ir vvykdomąjį darbą, kadangi dažnai žmogus dirba pagal kitų nurodymus, savo ruožtu pateikdamas savas instrukcijas pagal hierarchiją žemiau esantiems. Vadovaujančios ir vykdomosios veiklos skiriamasis bruožas-užduoties atlikėjo atsakomybės laipsnis.
Prie aukštos kvalifikacijos darbuotojų priskiriama baigusieji daugiametį mokymąsi ir išlaikę valstybės pripažintus egzaminus. Kvalifikuotas darbas reikalauja tokių žmonių, kurie savo pasiruošimą ir žinių įgijo trumpalaikio mokymosi metu. Nekvalifikuota veikla dažniausiai nereikalauja jokio mokymosi.
Skirstymas pagal teisinę būklę paremtas darbuotojus siejančius priklausomybės santykiais. Prie savarankiškų priskiriami įmonininkai, laisvų profesijų žmonės ir t.t.; prie nesavarankiškų – įdarbinti tarnautojai ir darbininkai, kurie dirba pagal darbo sutartis.
Taigi, visuomeniniu požiūriu darbas yra sąmoninga fizinė arba protinė veikla, kai dirbantysis siekia tiesiogiai ar netiesiogiai patenkinti savo poreikius.
Darbo specifiką visuomeniniu požiūriu galima nusakyti 4 aspektais:
1. Kognityvus aspektas. Kad galėtų patenkinti poreikius, žmogus turi tturėti tam tikrų sugebėjimų, žinių, kvalifikaciją, įgalinčią atlikti jam reikiamą darbą;
2. Voliuntaristinis aspektas. Viena pagrindinių komponenčių, reguliuojančių žmogaus elgseną yra valia, kadangi būtent ji lemia vidinę žmogaus motyvaciją.
3. Emocinis aspektas. Darbą galima apibūdinti kaip kūrybinį procesą, kuriame neišvengiamai susiduriam su nuovargiu, monotonija, fiziologiniu ir psichologiniu apkrovimu, nesaugumo jausmu, konfliktais ir t.t.
4. Socialinis aspektas. Jis pasireiškia darbo santykiais tarp atskirų individų, įgalina patenkinti pastaruosius savo socialinius poreikius.
Darbo procesas neįmanomas be darbo priemonių ir darbo objekto. Todėl negalima atmesti ir kitų darbo sampratų.
Kalbant apie ddarbo proceso analizę, reikia turėti galvoje, kad darbo
procesas yra sudėtingas ekonominis – socialinis reiškinys, todėl darbo ekonomika, nagrinėjanti darbo jėgos vaidmenį ir jos efektyvumą gamybinėje sisitemoje, yra glaudžiai susijusi ir su kitais mokslais.
4 pav. Gyventojų Lietuvoje pagrindiniai užimtumo rodikliai 2004m.
I ketvirtis II ketvirtis
Tūkstančiais
Gyventojai metų pradžioje, iš viso 3445,9 3445,9
15 m. ir vyresni gyventojai, metų pradžioje 2837,1 2837,1
15 – 64 metų gyventojai, metų pradžioje 2319,2 2319,2
Darbo jėga 1620,8 1625,4
Užimti gyventojai, iš viso 1410,0 1442,1
Valstybės sektoriuje 403,3 397,2
Privačiame sektoriuje 1006,7 1044,9
Darbdaviai ir savarankiškai dirbantys 226,7 227,4
Samdomieji 1133,8 1170,2
Padedantys šeimos nariai 49,4 44,4
15 – 64 metų užimti gyventojai 1390,3 1421,1
Bedarbiai
Statistikos departamento tyrimo duomenimis 210,8 183,4
Registruoti darbo biržoje 166,1 146,5
Neaktyvūs gyventojai, iš viso 1825,1 1820,4
Neaktyvūs 15 metų ir vyresni gyventojai 1216,3 1211,6
Procentais
Užimti gyventojai
Visą darbo dieną 90,2 91,4
Sutrumpintą darbo dieną 9,8 8,6
Žemės ūkyje, medžioklėje, miškininkystėje ir žuvininkystėje 16,8 16,3
Pramonėje ir statyboje 26,9 28,3
Paslaugose 56,3 55,4
15 m. ir vyresnių gyventojų darbo jėgos aktyvumo lygis 57,1 57,3
15 – 24 metų darbo jėgos aktyvumo lygis 26,7 26,0
15 – 64 metų darbo jėgos aktyvumo lygis 69,0 69,1
15 m. ir vyresnių gyventojų užimtumo lygis 49,7 50,8
15 – 24 metų užimtumo lygis 20,5 20,5
15 – 64 metų užimtumo lygis 59,9 61,3
Nedarbo lygis
Statistikos departamento tyrimo duomenimis 13,0 11,3
15 – 24 metų asmenų 23,2 21,0
5 pav. Lietuvos bedarbystės padėtis pagal teritorines apskritis
Darbo užmokestis
Darbo jėga yra vienas gamybos veiksnių, kurio indėlis turi būti išreikštas vertine išraiška.
Darbo kaštų(kainos) sąvoką apibūdina darbo organizacijos XI tarptautinėje konferencijoje 1966m. Tai kaštai, kuriuos lemia konkretaus darbo vertė ir santykinė darbuotojų vertė. Konkrečiai ją sudaro tiesioginis darbo užmokestis ir nnetiesioginės personalo išlaidos.
Tiesioginis darbo užmokestis
Tai apmokėjimas už faktiškai dirbtą laiką. Į tiesioginį darbo užmokestį įskaitoma pareiginė alga (tarifinis darbo užmokestis); priemokos ir priedai už viršvalandžius, darbą nakties metu, darbą savaitgaliais, švenčių dienomis; reguliariai mokami priedai ir premijos.
Netiesioginis darbo užmokestis
Juos sudaro nedirbtų dienų užmokestis, specialios išmokos, darbdavio įmokos darbuotojų socialinei apsaugai užtikrinti bei kitos netiesioginės išlaidos. Nedirbtų dienų užmokestį sudaro atostogų užmokestis ir kitų nedirbtų dienų užmokestis įstatymų ir kolektyvinių sutarčių numatyta tvarka (darbdavio apmokamos ligos dienos, mokymosi atostogos, stažuočių laikas).Specialioms išmokoms priskiriamas papildomas atostogų užmokestis ir nereguliaraus periodiškumo išmokos (kalėdinės, velykinės ir pan.)
Dažniausiai darbdavių yra naudojama spec. klasifikacija:
Pagrindinis darbo užmokestis ir premijos;
Papildomas darbo užmokestis (eilinių ir papildomų atostogų apmokėjimas);
Socialiniai kaštai;
Dirbančiųjų poilsio organizavimas ir sanatorinis kurortinis gydymas;
Darbuotojų maitinimo ir buitinių problemų sprendimas;
Socialinė parama darbuotojams ir jų šeimos nariams;
Darbuotojų ugdymo, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programos.
Labai svarbu yra naudotis personalo kaštų ir praktinio rezultatyvumo
atitikimo principu. Kaštų panaudojimo efektyvumą nusako rodikliai:
1. Personalo kaštų ir realizavimo apimties santykis.
Rodiklis parodo, kokia metinė pajamų dalis skiriama darbuotojų
išlaikymui ir vystymui. Tarkim, 1999 m. personalo kaštai nudarė 10,5 tūkst.Lt., o realizavimo apimtis- 57,1 tūkst. Lt.
Vadinasi, personalo kaštai sudaro 18 % nuo realizavimo apimties.
Kitais žodžiais tariant, iš kiekvieno organizacijos uždirbto llito 18 centų skiriama darbo jėgai. Šį rodiklį tikslinga analizuoti dinamikoje, lyginant su vidutiniais šakos rodikliais.
2. Išlaidos vienam dirbančiajam.
Rodiklis apskaičiuojamas visą personalo kaštų sumą per tam tikrą laikotarpį dalinant vidutinio sąrašinio darbuotojų skaičiaus. Išlaidų vienam darbuotojui rodiklis parodo, kiek vidutiniškai „kainuoja“ vienas darbuotojas per metus. Rodiklį tikslinga skaičiuoti, siekiant išsiaiškinti išlaidų atskiroms personalo kategorijoms nukrypimo dydį nuo vidurkio.
3. Personalo išlaidos vienai efektyvaus darbo valandai.
Rodiklis parodo, kiek vidutiniškai kainuoja viena efektyvaus darbo valanda išlaidų personalui požiūriu. Jis skaičiuojamas bendrus personalo kaštus dalinant iš efektyvaus darbo laiko fondo (valandomis) tam tikru laikotarpiu. Reikia pažymėti, kad skaičiuojant šį rodiklį įvertinami visi personalo kaštai, tačiau imamas ne bendras, o efektyvus darbo laikas. Taip yra todėl, kad pridėtinė vertė kuriama tik efektyvaus darbo laiko metu, tuomet padengiamos visi įmonės kaštai.
Darbo ir socialinių kaštų lygis sudaro gana didelį dalį bendroje įmonės kaštų sumoje ir tai turi įtakos darbo jėgos pasiūlai ir paklausai.
Darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių, svarbiausi, tikriausiai, yra darbo jėgos vertė ir darbo jėgos kaina.
Priemonių, reikalingų normaliam darbuotojo darbinių sugebėjimu atstatymui, verčių suma parodo darbo jėgos vertę. Žmogaus darbo jėgos kaina rinkoje, kurią galima apibrėžti kaip tam tikrą darbo jėgos vertės lygį pinigine išraiška, esant atitinkamam darbo jėgos pasiūlos ir paklausos
santykiui rinkoje. Taigi, darbo jėgos kaina gali nesutapti su darbo jėgos verte.
Galimi trys variantai:
Pirmasis (idealusis) variantas. Rinkoje darbo jėgos paklausa atitinka pasiūlą. Šiuo atveju darbo jėgos kaina lygi darbo jėgos vertei.
Antrasis variantas – darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą.. Šiuo atveju darbo jėgos kaina viršija darbo jėgos vertę, o darbdaviai, konkuruodami darbo rinkoje tarpusavyje, gali siūlyti darbuotojams (aukštos kvalifikacijos, retų profesijų) darbo užmokestį, kuris žymiai viršija darbo jėgos verte..
Trečiasis variantas – darbo jėgos pasiūla viršija darbo jėgos paklausą. Tada darbuotojai kkonkuruoja tarpusavyje dėl darbo vietos. Galima darbo jėgos kainos ir darbo užmokesčio mažėjimo tendencija. Teoriškai šiuo atveju susidaro palankios sąlygos mokėti mažesnį darbo užmokestį nei yra darbo jėgos vertė. Tačiau atsakomųjų veiksmų imasi valstybė, teisiškai eliminuodama šias galimybes.
Darbo užmokestis yra pagrindinis, tačiau ne vienintelis darbo jėgos vertės kompensavimo elementas. Dar turi reikšmės ir ekonominiai veiksniai, t.y pelno dinamika, ūkio struktūros pokyčiai, ūkinės veiklos svyravimai ir t.t.
Darbdavys, pagal savo poreikį pasirinkdamas tinkamiausią darbo apmokėjimo tvarką ir formą bei nustatydamas ppagrįstas darbo normas ir įkainius (dėmesio: ne mažesnius, nei garantuoja valstybė), turi galimybe pasiekti trokštamą tikslą – kuo geriau panaudoti kiekvieną darbuotoją. Yra kelios pačios populiariausios darbo apmokėjimo formos(sistemos):
3 pav. Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis 2004m. Lietuvoje pagal ekonomikos sektorius
Ketvirčiai Visi darbuotojai Iš jjų
darbininkai tarnautojai
iš viso vyrai moterys iš viso vyrai moterys iš viso vyrai moterys
2004 m.
III Š 1260,8 1398,5 1128,3 931,6 1045,2 759,0 1564,0 1906,6 1348,4
V 1306,0 1545,1 1170,6 849,1 1038,3 661,1 1519,8 1941,9 1340,9
P 1226,2 1329,7 1078,2 965,0 1047,4 815,0 1621,8 1879,2 1362,2
II Š 1222,1 1348,8 1100,0 890,3 999,8 724,8 1526,1 1843,8 1323,9
V 1268,7 1491,8 1140,6 818,7 997,0 639,7 1480,8 1880,4 1309,0
P 1185,7 1279,7 1051,1 920,1 1000,7 774,4 1586,3 1815,0 1352,1
I Š 1145,9 1267,1 1031,4 831,3 925,6 692,2 1426,2 1735,5 1230,8
V 1192,6 1417,8 1060,4 785,8 962,8 602,1 1379,6 1766,1 1209,3
P 1108,3 1189,6 996,5 850,7 912,9 743,4 1490,2 1709,9 1271,4
Š – šalies ūkis
V – valstybės sektorius
P – privatus sektorius
DARBO APMOKĖJIMO MODELIAI
Gali būti skiriami trys pagrindiniai modeliai:
I. Amerikietiškasis darbo apmokėjimo modelis.
Šiam modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo konkretizavimas. Darbo santykių šalys labai tiksliai aptaria darbuotojo vykdomas darbo funkcijas, jam keliamus kvalifikacijos bei darbo patirties reikalavimus, pavaldumo grandinę, su vykdomomis pareigomis sietinas asmenines darbuotojų savybes. Taikant šį modeli naudojamos įvairios darbų sudėtingumo įvertinimo, darbuotojų kvalifikacijos ir tinkamumo vertinimo metodikos. Nustačius darbu sudėtingumą, diferencijuojami darbuotojų tarifiniai atlygiai ar pareiginiai
darbo užmokesčiai.
II. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis.
Pagrindinis kriterijus, išskiriantis šį darbo apmokėjimo modelį iš kitų, yra tai, kad, nustatant darbuotojui darbo užmokesti, dėmesys skiriamas ne tik atliekamo darbo kiekiui ir kokybei, darbų sudėtingumui, bet ir anketiniams duomenims (amžiui, lyčiai, išsilavinimui, darbo stažui).
ŠŠis modelis remiasi dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir darbo stažo toje įmonėje, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir darbo rezultatų. Paminėtina, kad taikant šį modelį asmeniniai tarifiniai atlygiai sudaro nemažą darbo užmokesčio dalį, todėl darbuotojai „pririšami“ prie konkretaus darbdavio. Tai viena iš priežasčių, lemiančiu Japonijos darbuotojų lojalumą. Be abejo, darbu sudėtingumas bei rezultatai taip pat yra svarbūs nustatant darbuotojo darbo užmokestį, tačiau tai nėra absoliutus kriterijus.
III. Vakarų Europos šalių ddarbo apmokėjimo modelis.
Teigiama, kad šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo modelių. Svarbiausiu kriterijumi, lemiančiu darbo apmokėjimą, laikomas profesinis pasirengimas bei atliekamo darbo sudėtingumas. Kitaip tariant, darbuotojo darbo užmokestis diduma priklauso nuo atliekamo darbo sudėtingumo. Tačiau atsižvelgiama ir į darbuotojo amžių bei darbo patirtį. Šie kriterijai laikomi papildomomis darbo apmokėjimo sąlygomis.
Renkantis vieną ar kitą modelį, negalima „aklai“ taikyti tam tikrą modelį, nes pavyzdžiui pasirinkus japoniškąjį darbo apmokėjimo organizavimo modelį, kuriam itin svarbus darbuotojo amžius, būtų rizikuojama pažeisti Lietuvos Respublikos darbo kodekse deklaruojamą darbo subjektu lygybę.
DARBO APMOKĖJIMO FORMOS
Yra taikomos dvi darbo apmokėjimo formos: laikinė ir vienetinė. Taikant laikinę darbo apmokėjimo formą, pagrindinis matas, nuo kurio priklauso darbo užmokesčio dydis, yra dirbtas laikas. Taikant, vienetinę darbo apmokėjimo forma, – darbo rezultatai, nustatomi pagal pagamintos produkcijos kiekį ar atliktų operacijų, darbų bei paslaugų apimtį.
I. VIENETINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMA
Teigiama, kad tai yra seniausia darbo apmokėjimo forma, tačiau ji sėkmingai taikoma iki šių dienų. Vienetinė darbo apmokėjimo forma naudojama tuomet, kai tam tikro darbo rezultatus galima išmatuoti konkrečiais matais (vienetais, ilgio, ploto, tūrio, svorio ir kt.).
Efektyviausiai ši forma veikia, kai darbuotojas turi galimybe didinti darbų apimtį, palyginti su nustatytomis normomis.
Taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą, darbuotojai yra labiau suinteresuoti dirbti našiau iir kelti savo kvalifikaciją (juk darbo užmokesčio dydis priklauso nuo pagamintos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekio, o kartu tai susiję su darbuotojo kvalifikacija, nes kuo aukštesnė kvalifikacija, tuo ir darbo rezultatai geresni), todėl jų darbo našumas paprastai būna didesnis nei laikininkų. Beje, taikant vienetine darbo apmokėjimo forma, paprastai nustatomi ir didesni apmokėjimo įkainiai.
Pagal darbo užmokesčio sudėtį vienetinė darbo apmokėjimo forma gali būti skirstoma į vienetinę paprastąją ir vienetinę premijinę sistemas.
Esant paprastajai darbo apmokėjimo sistemai, individualus darbo užmokestis apskaičiuojamas tvirtą tarifinį įkainį dauginant iš pagamintos produkcijos kiekio arba atliktų darbų apimties. Todėl darbuotojo atlyginimas Šiuo atveju yra tiesiog proporcingas jo išdirbiui. Taikant vienetinę premijinę sistemą, prie darbo užmokesčio, apskaičiuoto pagal tvirtus įkainius už faktiškai pagamintos produkcijos kiekį, gali būti pridedamas tam tikras priedas už konkrečius kiekybinius (pagaminta produkcijos ar suteiktą paslaugų daugiau nei pagal nustatytas normas) arba kokybinius (pagaminta produkcija ar suteiktos paslaugos viršija vidutinius kokybinius reikalavimus) rezultatus. Tokia sistema darbuotojus skatina dar labiau didinti darbų apimtį ar darbą atlikti itin kokybiškai.
Pagal darbo rezultatų detalizavimo laipsnį, be labiausiai paplitusios — apmokėjimo pagal detalizuotus įkainius sistemos, išskiriama ir akordinė sistema.
Pirmuoju atveju darbuotojo darbo užmokestis sietinas su atliktų tam tikrų veiksmų (operacijų) skaičiumi. Pagamintų produktų kiekis dauginimas iš tarifinio aatlygio ir gaunamas darbuotojui mokėtinas darbo užmokestis.
Esant akordinei darbo apmokėjimo sistemai, atlyginimo dydis nustatomas ne už atskiras operacijas ar darbus, bet už konkretų darbų kompleksą (konkretų darbų kiekį) ir jų atlikimo terminą. Šiuo atveju darbo užmokestis mokamas už visą darbų kompleksą.
Tokia sistema skatina darbuotoją pakankamai dėmesio skirti, ne tik atskirai operacijai, bet rūpintis ir galutiniais savo darbo rezultatais (pavyzdžiui, sumontuoti ir suderinti agregatus).Atkreiptinas dėmesys, kad ši darbo apmokėjimo sistema labai palanki sudarant terminuotą darbo sutartį, kai darbuotojas į darbą priimamas konkrečiam darbui.
Pagal darbo rezultatų įtaką vienetinė darbo apmokėjimo forma skirstoma į tiesioginę ir netiesioginę sistemas.
Esant vienetinei tiesioginei darbo apmokėjimo sistemai, darbuotojo darbo užmokestis priklauso tik nuo jo paties atliekamo darbo kiekio ir kokybės. Šiuo atveju darbuotojui mokamas darbo užmokestis nesiejamas su kitu darbuotojų atliekamu darbu. Tuo tarpu, taikant vienetinę netiesioginę darbo apmokėjimo sistemą, konkretaus darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema gali būti taikoma apskaičiuojant darbo užmokestį pagalbiniams darbininkams,
asistentams, padėjėjams ir pan.
Vienetinė darbo apmokėjimo forma pagal įkainių pastovumą skirstoma į apmokėjimo pagal pastovius įkainius, progresyvinę ir regresinę sistemas. Esant progresyvinei darbo apmokėjimo sistemai, už produktus, pagamintus pagal darbuotojai nustatytą normą (užduotį), mokama pagal tvirtus įkainius, o už produkciją, pagaminta viršijant
nustatytas normas, mokama pagal didesnius įkainius.
Visiškai priešinga yra regresinė apmokėjimo sistema: darbų apimčiai, viršijančiai nustatytas normas (užduotis), t. y. darbams, kurie atliekami viršijant nustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai. Taikantieji šią sistemą sako, kad daugiausia dėmesio skiria ne darbų apimčiai, bet darbų kokybei.
Esant progresyvinei ar regresinei apmokėjimo sistemoms, gana daug dėmesio tenka skirti darbo kiekiui fiksuoti, tad jos nėra dažnai taikomos. Dažniausiai taikoma vienetinė darbo apmokėjimo sistema – apmokėjimas pagal pastovaus įkainius.
Pagal darbo užmokesčio paskirstymą vienetine darbo apmokėjimo fformą skirstoma į individualią ir kolektyvinę sistemas.
Kolektyvinė darbo apmokėjimo sistema taikoma tada, kai dėl tam tikrų aplinkybių neįmanoma ar netikslinga nustatyti individualias išdirbio normas. Šiuo atveju, darbuotojas nesuinteresuotas kelti savo kvalifikacija ir didinti darbo našumą, nes darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal visu darbuotojų darbą.
Tuo tarpu individuali darbo apmokėjimo sistema remiasi asmeniniais darbuotojo darbo rezultatais, o tai, kaip minėta anksčiau, skatina darbuotoja ne tik didinti darbo našumą, bet ir kelti savo kvalifikaciją.
II. LAIKINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMA
Kaip minėta, taikant šią darbo aapmokėjimo formą, pagrindinis matas yra ne darbuotojo atlikto darbo kiekis, bet dirbtas laikas. Tokia darbo apmokėjimo forma panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybe, nuo pagamintos produkcijos ar atlikto darbo(suteiktų paslaugų) kiekio. Nors daugelis mano, kad ši darbo apmokėjimo forma neskatina darbuotojo ddidinti darbo našumą, t.y. jis nesuinteresuotas padaryti daugiau, kad gautų didesnį darbo užmokestį, tačiau, atliekamų darbų procesui tampant sudėtingesniam bei automatizuojant gamybą, laikinė darbo apmokėjimo forma darosi vis populiaresne.
Taikant laikinę darbo apmokėjimo sistemą, mokama už dirbtą laiką, o bendras uždarbis apskaičiuojamas dauginant tarifinį atlygį (dienini, valandinį) išdirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Jeigu darbuotojui nustatvtas mėnesinis tarifinis atlygis, uždarbis apskaičiuojamas pagal šį atlygį.
Taikant šią darbo apmokėjimo forma, taip pat galima išskirti kelias darbo apmokėjimo sistemas. Pagal darbo užmokesčio sudėtį laikinė darbo apmokėjimo forma skirstoma į paprastąją ir premijinę sistemas. Esant paprastajai darbo apmokėjimo sistemai, darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal nustatytus pareiginius atlygius už faktiškai dirbtą laiką. Atlikto darbo kiekis paprastai neturi įtakos darbo užmokesčio dydžiui.
Įmonės, siekdamos materialiai paskatinti ddarbuotoją dirbti našiau, taiko laikinę premijine darbo apmokėjimo sistemą. Šiuo atveju prie apskaičiuotos pagal laikinę paprastąją sistemą darbo užmokesčio sumos pridedamos premijos (priedai) už gerus darbo rezultatus. Premijų (priedų) dydžiai nustatomi procentais nuo pagal laikinę paprastąją sistemą apskaičiuoto darbo užmokesčio sumos arba konkrečia pinigine suma.
Pagal darbo laiko vienetą skiriamos tokios laikinės darbo apmokėjimo sistemos: valandinė, pamaininė (dieninė), savaitinė, mėnesinė. Šios sistemos yra vienodos, skiriasi tik laiko matas, pagal kurį apskaičiuojamas darbuotojo darbo užmokestis — darbo valanda, darbo diena (pamaina), savaitė aar mėnuo.
Reikėtų pažymėti, kad darbdavys turi teisę parinkti įmonėje taikomą darbo apmokėjimo formą bei nustatyti tinkamiausias sistemas. Tačiau būtina prisiminti, kad nesvarbu, kokia darbo apmokėjimo forma ir sistema bus pasirinkta, turi būti išsaugoma Konstitucijoje įtvirtinta darbuotojo teisė į teisingą darbo užmokestį.
NAUDOTA LITERATŪRA
1. B.Martinkus, A.Sakalas ir kt. „Darbo išteklių ekonomika ir valdymas“, 2000m., K.
2. M.Damidavičius „Situacija teritorinėje darbo rinkoje įvertinimo problema:, 1996m., V.
3. „Vadovo pasaulis“, Nr.5, 1999m.; Nr.6, 2003m.
4. internetinės prieigos: www.std.lt; www.ldb.lt
