Darbo organizavimas savivaldybėse

TURINYS

ĮVADAS 3

1. DARBO ORGANIZAVIMAS VIEŠAJAME SEKTORIUJE 4

1.1. Organizavimo samprata, paskirtis ir principai 4

1.2. Valdymo organų vieta ir vaidmuo viešajame sektoriuje 5

1.3. Tarnautojų darbo organizavimo turinys 6

1.4. Tarnautojų darbo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu 7

1.5. Vidiniai ir išoriniai veiklos subjektai 8

1.6. . Organizavimas laiko požiūriu 10

LITERATŪROS SĄRAŠAS 32ĮVADAS

Lietuvai stiprinant savo valstybingumo pagrindus ir jungiantis į euroatlantines struktūras, smarkiai didėja viešojo administravimo organizacijų svarba tiek valstybės kaip savitos organizacijos raidoje, tiek ir kiekvieno jos piliečio gyvenime. Siekiant kuo rezultatyvesnės ir efektyvesnės tų organizacijos veiklos, jos turi būti kryptingai valdomos. Valdant bet kokią oorganizaciją, turi būti nuosekliai realizuojamas darbu, dažniausiai vadinamu vadybos funkcijomis arba vadybos ciklo elementais, kompleksas: planavimas, organizavimas, skatinimas, kontrolė, reguliavimas ir atlyginimas . Pasiekus numatytus rezultatus, reikia atlyginti dirbantiesiems už jų siekius nukreipti savo pastangas organizacijai reikalinga linkme.

Priklausomai nuo organizacijų ypatybių, jų veikla valdoma skirtingais būdais. Vienas svarbiausių vadybai organizacijų klasifikacijos pagrindu yra produkto prigimtis: materialus produktas (gaminys ar vėliau perdirbama medžiaga), intelektinis produktas (projektas, programa, sprendimas, meno kūrinys ir kt.), ar paslauga – tam tikri vartotojui reikalingi veiksmai (pardavimas, ppristatymas, mokymas, konsultavimas ir kt.). Intelektinių produktų darymo procesas ir to proceso valdymas iš esmės skiriasi. Tame procese naudojamos darbo priemonės taip pat gali būti intelektinės (formules, dėsniai, priklausomybes, įstatymai, reglamentai ir kt.). Jos gali būti saugomos ne tik organizacijai ppriklausančiose informacijos saugyklose, bet ir kvalifikuotų darbuotoju atmintyse. Tai kelia papildomų darbo priemonių apsaugos bei darbuotojų skatinimo ir kvalifikacinio ugdymo problemų. Viešojo administravimo viešajame sektoriuje savo darbo vartotojams dažniausiai teikia intelektinį produktą – informaciją arba paslaugas.1. DARBO ORGANIZAVIMAS VIEŠAJAME SEKTORIUJE

1.1 Organizavimo samprata, paskirtis ir principai

Organizavimas – tai veiksmų reikalingų numatytiems uždaviniams įgyvendinti apibrėžimas, jų grupavimas ir paskirstymas. Taip pat tai yra ir darbo padalijimas grupėms ir asmenims, apibrėžiant jų tarpusavio santykius ir atsakomybę bei delegavimo lygį. Galiausiai, organizavimas – tai procesas racionalioms veiklos kryptims ir priemonėms parinkti, struktūros sudarymas ir tobulinimas.

Tai buvo kai kurių knygų autorių mintys. Kaip suprantu aš, organizavimas – tai nustatytiems tikslams pasiekti reikalingos sistemos sukūrimas. Čia struktūrizuojama socialinė sistema, įvertinant tikslui pasiekti reikalingų darbuotojų, medžiagų, informacijų ir pinigų iišteklių apimtis.

Organizavimą sudaro įgaliojimų delegavimas, teisių paskirstymas darbuotojams ir nuostatų struktūriniams padaliniams rengimas, pareiginių aprašų, taisyklių, procedūrų sudarymas darbui reglamentuoti.

Organizavimo paskirtis yra sudaryta iš keleto uždavinių:

 organizaciniai uždaviniai – gamybos ar paslaugos teikimo procesas: reikalingos bazės sukūrimas, aprūpinimo gamybos ištekliais užtikrinimas.

 gamybiniai uždaviniai – susiję su kokybiškos produkcijos gamyba ar paslaugų teikimu. Užtikrinama tinkama visų gamybos išteklių sąveika.

 ekonominiai uždaviniai – susiję su organizacijų sprendimų ekonominiu pagrindu. Sprendžiami siekiant nustatyti optimalią gamybos išteklių paklausą ir racionalų jų panaudojimą.

 socialiniai uždaviniai – jjų išsprendimas didina dirbančiųjų darbo našumą, suinteresuotumą, optimalių darbo sąlygų sudarymą, teisingą darbo apmokėjimo sistemos sukūrimą, saugaus darbo užtikrinimą.

Organizuojant reikia atsižvelgti į keletą organizavimo principų, tokių kaip:

 nepertraukiamas veiklos proceso užtikrinimas, maksimaliai ir tolygiai naudojant pagrindines priemones;

 racionalus operacijų specializavimas ir kooperavimas;

 savalaikis paruošiamųjų darbų atlikimas;

 darbų kokybės užtikrinimas;

 darbų saugos garantavimas;

Bene svarbiausias darbas – tai viešojo sektoriaus tarnautojų skaidymas į tam tikras grupes ir tų grupių hierarchiškas išdėstymas. Pagrindinė tokio skaidymo priežastis – darbo pasidalijimas. Jis sąlygoja didesnį darbo našumą. Darbo pasidalijimą rodo organizacijos struktūra. Bet kurio padalinio valstybės tarnautojas turi savo tiesioginį vadovą kitaip tariant, tarp vadovo ir pavaldinio yra tiesioginis (linijinis) ryšys.

Funkcinio (netiesioginio) pavaldumo esmė yra tarnautojų bendradarbiavimo ir konsultavimo santykiai, pvz., vyr. buhalteris gali patarti, bet negali įsakyti skyriaus vadovui, nes tarp jų yra ne tiesioginis, bet funkcinis pavaldumas.

Organizavimas yra dinamiškas procesas, nes negalima visko sutvarkyti visiems laikams. Organizuoti – tai sustatyti mašinas ir žmones į savo vietas, duoti jiems reikalingus įrankius, medžiagas ir teises veikti, tai yra užtikrinti ilgai ir stabiliai egzistuojančią vidinę tvarką.

Organizavimas – horizontalaus lygio kompleksinės valdymo ir savivaldos sistemos modelio grandžių sudarymas, suprojektuotų pagrindinių valdymo ir savivaldos funkcijų įgyvendinimo organizavimas, harmonijos nustatymas tarp atskirų grandžių ir dalyvių grandžių viduje, kolektyvų ir sistemų atrankos organizavimas, realiai sspartinant kūrybinę veiklą, siekiant aukščiausio socialinio efekto.

Organizavimas yra lygiavertė kompleksinė valdymo ir savivaldos sistemos funkcija, kuri jungia visuomenės raidos procesų organizavimą atliekant kai kurias funkcijas, pvz.:

 ugdant atskiro individo iki 18 metų individo intelektą;

 ugdant vyresnio kaip 18 metų individo intelektą;

 sudarant sąlygas atskiro individo intelektui panaudoti;

 įgyvendinant visuomenės savivaldos principus;

 formuojant kolektyvus – jų veikloje.

Šie principai rodo žmogaus ir visuomenės, visuomenės ir žmogaus santykių organizavimo procesus planavimo funkcijos ribose.1.2. Valdymo organų vieta ir vaidmuo viešajame sektoriuje

Skyriaus, sprendžiančio valdymo organų darbo organizavimo klausimus, vietą ir vaidmenį organizacijoje lemia šie veiksniai:

 valdymo organų ir čia dirbančių specialistų kvalifikacija;

 organizacijos dydis ir jos specializacijos lygis;

 naudojamos technikos ir technologijos lygis.

Valdymo organų ir čia dirbančių specialistų kvalifikacija, jų potencialas lemia, koks – centralizuotas ar decentralizuotas – darbuotojų valdymo variantas bus pasirinktas institucijoje. Tada, kai čia dirbantys žmonės yra kvalifikuoti, patyrę, kuriamas centralizuotas valstybės tarnautojų skyrius, gebantis spręsti visos viešojo sektoriaus tarnautojų klausimus.

Centralizuotas valdymo organų darbas suteikia galimybę dinamiškiau tvarkyti jų reikalus, nes užtikrinamas glaudesnis ryšys su aukščiausiojo lygio institucijos vadovybe, kuri priima ir atleidžia tarnautojus, nustato jų darbo užmokestį, gali taikyti įvairias motyvavimo priemones.

Kai valdymo organų kvalifikacija žema, funkcijos, kurių deramai atlikti šie darbuotojai nesugeba, pavedamos kitiems skyriams, o tai reiškia, kad valdymo organų darbo organizavimas becentralizuojamas.

Europos SSąjungos šalyse vadybos požiūriu pagal dydį organizacijos skirstomos:

 į mažas (darbuotojų skaičius 100-300 žmonių)

 į vidutines (301-500 darbuotojų)

 į dideles (daugiau kaip 500 darbuotojų)

Kuo didesnė organizacija, tuo daugiau žmonių dirba įvairiuose skyriuose, nes daugiau ir įvairesnių organizavimo klausimų tenka spęsti savarankiškai. Todėl tokiose organizacijose darbuotojų skyriuose specializuojamasi atlikti tam tikrus darbus, kuriami specializuoti skyriaus padaliniai.

Institucijose teikiančiose skirtingų paslaugų labiau tinka decentralizuotas valdymo organų darbo organizavimas.

Tipinių dokumentų, naujausių informacinių technologijų, organizacinės technikos naudojimas leidžia gerokai sumažinti valdymo organų organizavimo darbų imlumą ir skyriuje dirbančių darbuotojų skaičių.1.3. Tarnautojų darbo organizavimo turinys

Tarnautojų organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.

Siekiant kryptingai organizuoti darbą su tarnautojais, reikia:

1. išskirti pagrindines darbo kryptis;

2. nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.

Pirmajam lygiui priskirtini mažiausios specializacijos baziniai darbai, kurių reikia antrojo lygio

darbams atlikti: personalo apskaita, statistika, analizė.

Antrąjį lygį sudaro sąlygiškai elementarūs darbai, kurie, įvairiai juos komponuojant, sudaro trečiojo – personalo organizavimo krypčių darbo turinį. Tai poreikio planavimas, darbo, darbo vietų ir darbuotojų įvertinimas, rezervo, karjeros planų sudarymas ir realizavimas ir pan.

Trečiajame lygyje skiriamos pagrindinės personalo organizavimo darbų kryptys: personalo parinkimas, paskirstymas, mokymas, perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas, darbo organizavimas, įskaitant darbo užmokestį, organizacinės technikos plėtotę ir gerų darbo sąlygų

sudarymą. Tai kompleksiniai darbai, juos atliekant tenka organizuoti antrojo ir trečiojo lygio darbų valdymo sistemą.1.4. Tarnautojų darbo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu

Tarnautojų organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi visi sudėtingų sistemų bruožai.

1. sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius pagal objektus (valdymo personalas, darbininkai), lygius (visas ūkis, šaka, įmonė), planavimo terminus (ilgalaikis – strateginis, vidutinių terminų ir trumpalaikis – operatyvusis planavimas), posistemių funkcionavimo turinį (personalo parinkimas, paskirstymas, kvalifikacijos kėlimo organizavimas ir pan.).

2. sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais įmonės, personalo politikos ttikslais.

3. tarnautojų organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu; joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio posistemių.

4. būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos keitimąsi.

Įgyvendinant sisteminį požiūrį, derėtų išskirti atskirus personalo organizavimo posistemius pagal tarnautojų kategorijas ir toliau jas diferencijuoti pagal lygius ir terminus.

Tokio požiūrio privalumai yra šie:

1. išskyrus posistemius, personalo organizavimo procesą ggalima išreikšti paprastais modeliais, nedideliu kintamųjų skaičiumi, adekvačiai atspindinčiu realius procesus.

2. galima įvertinti kiekvieno posistemio, jo funkcionavimo mechanizmo ypatumus, susijusius su tarnautojų organizavimo objektu, lygiu ir terminais, nepažeidžiant tarnautojų organizavimo sistemos vientisumo. Išskirti posistemiai gali būti savarankiški detalaus tyrimo objektai. <

3. išskyrus kiekvieną tarnautojų kategoriją, galima geriau įvertinti atskirų tarnautojų kategorijų darbo, formavimo ypatumus ir padidinti tarnautojų organizavimo efektyvumą.

Vienas iš pagrindinių uždavinių, nuo kurio priklauso darbo su valdymo organais sėkmė, yra pasirinkti tokią valdymo organų klasifikavimo sistemą, kuri geriausiai atitiktų valdymo organų organizavimo srityje sprendžiamus uždavinius.1.5. Vidiniai ir išoriniai veiklos subjektai

Tarnautojų vadybos subjektai gali skirstomi į vidinius ir išorinius.

Tai, ar personalo vadybos subjektai priskiriami vidiniams ar išoriniams, priklauso nuo nagrinėjamos sistemos. Jei nagrinėjama sistema yra įmonė, tai vidiniai veiklos subjektai yra gamyboje ar kitoje įmonės veikloje ir valdyme dalyvaujantys asmenys ir jų grupės.

Galima skirti dvi veiklos subjektų klasifikavimo nuostatas.

Tarnautojų klasifikavimas pagal profesinę specializaciją yra įteisintas oficialioje statistinėje atskaitomybėje, skiriami darbininkai, tarp jų pagrindiniai ir pagalbiniai, vadovai, specialistai ir kkiti tarnautojai.

Vadovai valdomąjį procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jam pavaldų kolektyvą; jie nustato ir suderina santykius tarp atskiras valdymo funkcijas atliekančių tarnybų, parenka darbuotojus, organizuoja bendrą valdomosios sistemos darbą. Dirbti su žmonėmis, be tam tikrų asmeninių savybių, vadovams reikia psichologijos, etikos ir kitų sričių žinių. Kaip tik valdymo objektas – žmonės – iš esmės lemia vadovų darbo pobūdį. Skiriami trys pagrindiniai vadovų darbo komponentai: socialinis auklėjimasis, gamybinis ekonominis ir organizacinis valdymo.

Socialinė auklėjimosi vadovo veikla reiškia, kad vadovas yra kkolektyvo organizatorius ir auklėtojas.

Spręsdamas gamybinius ekonominius ir organizacinius valdymo uždavinius, vadovas veikia kaip valdomosios ir valdančiosios sistemos organizatorius. Dirbti kiekviena minėtąja kryptimi reikia atitinkamos vadovo kvalifikacijos: šiuolaikinėmis sąlygomis vadovas ne tik pareigybė – tai ypatinga profesija. Dėl informacijos gausos, daugybės sprendimų variantų reikia perprasti šiuolaikinę skaičiavimo techniką, išmanyti matematinius metodus, valdymo sprendimų priėmimo procedūras.

Taigi vadovavimas žmonių kolektyvui, teisė priimti sprendimus ir atsakomybė už patikėto kolektyvo darbą ir yra pagrindiniai kriterijai, pagal kuriuos darbuotojai priskiriami vadovo kategorijai.

Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal savo kompetenciją įvairiose patikėto kolektyvo veiklos srityse, atsakingas už valdomo padalinio veiklos rezultatus, veikiantis jam patikėtą kolektyvą specifinėmis vadovavimo priemonėmis.

Praktiškai vadovas vykdo ne tik valdymo funkciją. Kuo žemesnis valdymo lygis, tuo dažniau vadovas užsiima vadovui nebūdingomis funkcijomis. Tačiau, jei visi trys elementai, net ir nedideliu mastu, įeina į darbuotojo veiklą, jį galima priskirti vadovo kategorijai.

Ūkiniai vadovai skiriasi ir pagal darbų sudėtį. Jie skirstomi į linijinius ir funkcinius. Linijiniai vadovai atsakingi už gamybinių padalinių veiklą, funkciniai – tik už tam tikros valdymo funkcijos vykdymą. Iš linijinių vadovų paprastai nereikalaujama smulkiai žinoti, kaip vykdyti kiekvieną konkrečią funkciją. Sprendžiant dalinius klausimus, jiems medžiagą paruošia funkciniai skyriai ar specialistai. Funkcinis vadovas veikia ir kaip vadovas, t.y. koordinuoja jam patikėto kolektyvo darbą, iir kaip specialistas – kompetetingas duoti atsakymą į klausimus, susijusius su jo kuruojamos funkcijos vykdymu. Todėl jam reikia ir išsamių atskiros funkcijos specialybės žinių.

Tolesnio vadovų klasifikavimo pagal darbo profilį kriterijus yra konkrečios valdymo funkcijos: paruošimo, gamybos, tyrimų ir plėtros, realizavimo, finansų, apskaitos, personalo ir kitų sričių valdymas.

Toliau vadovai skirstomi pagal valdymo lygį – rangą. Priimta skirti žemutinio valdymo lygio – pirminio kolektyvo vadovus, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovus.

Specialistai yra profesionaliai parengti dirbti kitose (ne vadovavimo) srityse. Tai ekonomistai, vadybininkai, teisininkai, inžinieriai, kurių uždavinys parengti konkrečių sričių sprendimus. Paprastai jų sprendimus galutinai patvirtina vadovai, nors konkrečioje srityje specialistams gali būti suteikta sprendimo priėmimo teisė.

Kiti tarnautojai (technikai, operatoriai, mašininkės, sekretorės) techniškai aptarnauja vadovus ir specialistus.

Ši klasifikacija remiasi darbuotojų darbo pasidalijimu apdorojant informa.ciją ir priimant sprendimus ir geriausiai atitinka personalo ugdymo sistemos tikslus. Ji:

– apima visus darbuotojus, nesvarbu, koks jų išsilavinimas, darbo profilis ir kitos charakteristikos;

– išskiria vienarūšes pagal formavimo ir darbo savitumą darbuotojų grupes, tai ypač svarbu vertinant darbo su kiekviena grupe ypatumus.

Galimi ir kiti tarnautojų klasifikavimo kriterijai.

Klasifikuojant tarnautojus pagal santykį su kapitalu (kapitalo savininkais), skiriamos dvi stambios grupės: darbdaviai bei jų įgalioti asmenys ir darbuotojai.

Darbdavys pats gali nedirbti įmonėje, o valdyti ją per patikėtuosius asmenis. Labai svarbu tiksliai juos įįvardyti. Pas mus jie dažniausiai vadinami administracijos, valdymo tarnautojais. Darbuotojų atžvilgiu jie atlieka organizavimo, efektyvumo didinimo ir kontrolės funkcijas, jose be bendradarbiavimo esama ir prievartos elementų. Administracija ir darbuotojai, sprendžiant daugelį problemų, yra konfrontuojančios šalys. Kartu administracijos darbuotojai yra samdomi asmenys ir turi daug bendrų interesų su eiliniais darbuotojais. Todėl darbuotoją reikia aiškiai priskirti vienai ar kitai grupei. Svarstytina ir administracijos darbuotojų priklausomybės profsąjungoms apribojimo problema.

Įdomus šiuo požiūriu Vokietijos patyrimas. Tarnautojų grupėje išskiriami vadovaujantys darbuotojai (leitende Angestelte), atsakingi už institucijos tikslų nustatymą ir įgyvendinimą. Vadovaujančių darbuotojų ir darbdavių santykius reglamentuoja ne kolektyvinė, bet individuali sutartis, jų teisių negina profsąjunga ir kiti įmonės organai, darbo užmokestį reguliuoja ne tarifiniai, bet individualūs susitarimai. Prie darbuotojų, be darbininkų, priskiriami ir tarifiniai tarnautojai.

Prie vidinių veiklos subjektų grupių priskirtinos ir direktorių valdybos, stebėtojų tarybos, nustatančios institucijos politiką ir kontroliuojančios jos vykdymą, parenkančios ir paskiriančios aukščiausiojo lygio personalą.

Svarbus subjektas yra profsąjungos, pagrindinis jų uždavinys humanizuoti darbą, didinti veiklos efektyvumą ir dalyvavimo valdyme galimybes. Profsąjungų veikla labai dažnai neapsiriboja įmone (įeina į teritorinius, šakinius susivienijimus) ir įgyja išorinio veiklos dalyvio statusą.

Kiekviena iš tarnautojų grupių turi paruošimo, formavimo, darbo organizavimo ypatumų, todėl tarnautojų grupių nustatymas yra pirmoji svarbi darbo su tarnautojų organizavimo sąlyga.

Organizaciniu požiūriu darbo

su tarnautojais organizavime galima išskirti:

1. darbą institucijose ir kitokio tipo susivienijimuose, kur kadrai parenkami, paskirstomi, formuojamas rezervas, darbuotojai nukreipiami mokytis, kelti kvalifikaciją, mokosi tiesiog darbo vietose. Prie šių darbų organizavimo savivaldybėse prisideda ir atitinkamos ministerijos, departamentai.

2. bazinį rengimą aukštojo, aukštesniojo ir profesinio mokymo sistemose.

3. perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą kvalifikacijos kėlimo sistemoje.

Darbų ir darbe su valdymo kadrais dalyvaujančių organizacijų įvairovė turi įtakos sistemos organizavimui, nes tik suderinus jų tarpusavio veiklą pasiekiama gerų veiklos rezultatų.1.6. Organizavimas laiko požiūriu

Tarnautojų vadybos sistemoje galima skirti posistemius pagal tarnautojų kategorijas, ssavo ruožtu valdymo organų vadyba yra įmonės valdymo sistemos dalis. Todėl šie posistemiai turi būti suderinti.

Visi tarnautojų vadybos sistemos darbai, atsižvelgiant į terminus, gali būti suskirstyti į grupes:

– pirmoji grupė – tai ilgalaikiai – strateginiai uždaviniai. Tarnautojų rengimo ir kvalifikacijos kėlimo bazės plėtimas, remiantis numatoma gamybinės bazės plėtra arba ją aplenkiant;

– antroji grupė – tai uždaviniai, kuriems spręsti reikia vidutinio ilgumo laikotarpio. Dažniausiai tai nenusistovėjusių uždavinių grupė – atskirų programų sprendimas;

– trečioji grupė – tai uždaviniai, spendžiami organizuojant konkretų tarnautojų rengimą ir kvalifikacijos kkėlimą, organizuojant jų pareiginį augimą – karjerą, rezervo formavimą, priėmimą, atleidimą ir pan.

Kadangi gamybiniai ir asmeniniai veiksniai yra susipynę, šie uždaviniai labai neapibrėžti, todėl jų orientacija trumpalaikė. Vadovaujantis tuo, kad vidutiniškai kvalifikacija keliama kas 5-6 metai, parengti aukšto lygio vadovams ttaip pat reikia daug laiko, taigi šie uždaviniai turi būti sprendžiami, orientuojantis ne į trumpesnį kaip 5 metų laikotarpį. Tokie terminai sutampa su tradiciniais planavimo terminais.

Tik institucija tiesiogiai gali įvertinti ir išanalizuoti visus valdymo organų naudojimo ypatumus, įgyvendinti valdymo racionalizavimo priemones, tinkamiau naudoti jų darbą, tiksliai įvertinti visus kadrų skaičiui ir struktūrai įtakos turinčius veiksnius. Toks priėjimas „iš apačios“ galimas ir nustatant personalo ugdymo poreikį ilgesniam laikui. Tačiau poreikio nustatymas „iš apačios“ turi ir trūkumų.

Viešojo sektoriaus mąstymas yra gana siauras, savi interesai jai yra svarbiau nei visuomeniniai. Tai labai aktualu dabartinėmis Lietuvos sąlygomis, kai trūksta lėšų, deficitas dažnai mažinamas, mažinant išlaidas tarnautojams ugdyti. Turtingai Vakarų Vokietijai lengviau rasti lėšų Rytų Vokietijos specialistams perkvalifikuoti, tačiau ir Lietuva turi rasti ssavų kelių šiai problemai spręsti. Nebūtinai tiesiogiai finansiškai įsikišti, galima rasti ir ideologinių, organizacinių priemonių.

Planavimas ir darbo organizavimas yra vieni iš svarbiausių veiklos sėkmės sąlygų. Planavimo procesą sąlygoja savarankiška, nepriklausoma politinė ir administracinė patirtis. Planavimas yra viena iš pagrindinių valdymo dalių, todėl itin svarbu kiekvienoje programoje numatyti tam tikra erdvę kompromisams. Virš administratorių, kuriančių programas yra politinė valdžia bei įvairūs reglamentavimai ir suvaržymai. Vyriausybei keičiantis, kinta ir administravimo politika: priimami nauji įstatymai, keičiasi visuomenės sąmonė, peržiūrima valstybės viešoji politika, todėl bbūtinas vadybininkų lankstumas, institucijų pasirengimas spartiems pokyčiams.

LITERATŪRA

1. Appleby R. Šiuolaikinio verslo administravimas . (2003) – Kaunas. Spindulys

2. Įmonių valdymas. (1996) – Kaunas. Technologija

3. Lukaševičius K., Martinkus B. Mažų ir vidutinių įmonių vadyba. (2002) – Kaunas. Technologija

4. Makštutis A. Strateginio valdymo principai. (2001) – Klaipėda

5. Makštutis A. Veiklos vadyba. (1999) – Vilnius

6. Martinkus B., Žičkienė S., Žilinskas V. Įmonės ekonomika. (2002) – Šiauliai

7. Misevičius V. Vadybos pagrindai. (2001) – Kaunas. Technologija

8. Sakalas A. Personalo vadyba. (1998) – Kaunas. Technologija

9. Vabalas E., Žvinklys J. Įmonės ekonomika. (2001) – Vilnius

10. Viešojo administravimo efektyvumas. (2001) – Kaunas. Technologija

11. Butkus F.S. (2003). Viešojo administracijų valdymo ypatybės//Savivaldybių žinios

12. Bagdonas E., Bagdonienė. Administravimo principai. (2000) – Kaunas. Technologija

13. Vietos savivaldos įstatymas

14. Valstybes tarnybos įstatymas

15. Vaitiekienė E., Vidrinskaitė S. Savivaldos teisės pagrindai Lietuvos konstitucinės teisės įvadas. – Vilnius