Tobulos konkurencijos darbo jėgos rinka

Turinys

Įvadas 3

1. Tobulosios konkurencijos darbo jėgos rinka 4

1.1. Darbo jėgos pasiūla 4

1.2. Darbo jėgos paklausa 5

1.3. Ribinis pajamų produktas (RPP) 5

1.4. Darbo jėgos rinkos efektyvumas 5

2. Netobulos konkurencijos darbo jėgos rinka 6

2.1. Profesinės sąjungos 6

2.2. Monopsonija 7

2.3. Kolektyvinės derybos 7

3. Darbo užmokesčio diferenciacijos veiksniai 9

3.1. Kvalifikacija 9

3.2. Darbo sąlygos 9

3.3. Atsakomybė 9

Išvados 10

Literatūra 11Įvadas

Ekonomikos teorijoje jau nuo 19a. vidurio darbo jėgą nagrinėja kaip vieną iš prekių, kurios mainų santykių problematika galima aprašyti remiantis dėsningumais, suformuluotais nagrinėjant daiktinių prekių rinkas. Todėl darbo jėgos rinkos analizei vartojamos konkurencijos, pasiūlos, paklausos, ribinių pajamų sąvokos.

Pagrindinės prielaidos, būtinos tobulai konkurencijai ddarbo rinkoje, yra visiškas darbo socialinis mobilumas ir darbdavių informuotumas apie darbo sąnaudas ir rezultatus, darbdavių bei darbuotojų rinkos galios neturėjimas.

Socialinis mobilumas – tai gyventojų sugebėjimas keisti savo gyvenimo sąlygas. Atliekant ekonominius tyrimus atsižvelgiama į gebėjimą keisti profesiją, gyvenamąją vietą, darbo vietą, darbo intensyvumą. Socialinis mobilumas yra aukštas, jei nedideli darbo užmokesčio ar darbo sąlygų pakitimai atsispindi darbuotojų elgsenoje. Gyvenamoji praktika rodo, kad visiškas mobilumas nepasiekiamas. Štai darbuotojai apie darbovietės pakeitimą pradeda rimtai galvoti, kai darbo užmokesčio skirtumas viršija 5%, aapie gyvenamosios vietos pakeitimą respublikos viduje – kai šis skirtumas siekia 10%. Tam, kad susiformuotų troškimas emigruoti reikalingas dar didesnis pajamų skirtumas. Mobilumą riboja ne tik pasyvumas, bet ir tokie veiksniai, kaip analogiškų darbo vietų trūkumas, perkvalifikavimo sistemos trūkumai, butų, ttransporto bei kitos problemos.

Darbo rinkos informuotumo reikšmė aiški, todėl nurodysiu pagrindinius informacijos ribotumo aspektus. Darbuotojai tiksliai nežino pajamų lygio ir jo kitimo atskiroje įmonėje dinamikos tiek dėl to, kad sunku pinigais įvertinti įmonės savo darbuotojams teikiamas paslaugas, tiek ir dėl premijų nestabilumo.

Darbdavių informuotumas ribotas dėl techninių darbo rezultatų vertinimo problemų. Dalyje veiklos sričių (švietimas, medicina.) tik apytiksliai galima įvertinti ne tik darbuotojų, bet ir įstaigų darbo rezultatus. Daiktinių produktų gamybos šakose, dirbančiose konkurencijos sąlygomis, įmonių veiklos rezultatus rinka įvertina pakankamai tiksliai, bet atskirų darbuotojų grupių (pvz. Vadovų, mokslinių padalinių darbuotojų) darbo rezultatų tiksliai įvertinti neįmanoma.

Rinkos galios problema taip pat aktuali darbo rinkai. Profesinės bei kitos darbuotojų sąjungos kuria monopolinių reiškinių prielaidas darbo pasiūlos sferoje, o įmonininkų sąjungos, tam tikros pprofesijos darbuotojų telkimasis vienoje įmonėje, ribotas darbdavių skaičius tam tikroje teritorijoje – darbo paklausos sferoje.

1. Tobulos konkurencijos darbo jėgos rinka1.1.Darbo jėgos pasiūla

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami pripažinimo, siekdami gauti pajamų, patirti bendravimo su kolegomis džiaugsmą it t.t., tačiau ekonomikoje yra vienas iš motyvų – siekimas gauti pajamų (darbo užmokestį). Siekimas bei gebėjimas dirbti tam tikrą laiką, esant įvairiems darbo užmokesčio lygiams, yra darbo pasiūla. Nors darbo rinka tapati prekių rinkai, pasiūlos dėsningumų bendrumas yra akivaizdus. Kuo tam tikros profesijos ddarbuotojų darbo užmokestis didesnis, tuo daugiau žmonių linkę pasirinkti šią profesiją, tuo daugiau valandų per dieną (kai kitos sąlygos lygios) jie pasirengę skirti darbui.

Rinkos ekonomikoje sprendimus dirbti ar nedirbti ir kiek dirbti priima atskiri asmenys, atsižvelgę į darbo užmokestį ir sunkumų, patiriamų darbo metu, lygį. Elementariausias modelis, kuriuo galima kiekybiškai įvertinti darbinių pajamų ir sunkumų sąveiką, yra pajamų ir laisvalaikio, prarandamumo dirbant, analizė. Kai darbo užmokestis fiksuotas, norint gauti didesnį atlyginimą, reikia dirbti ilgiau. Kuo ilgiau dirbame, tuo mažiau laiko mums lieka laisvalaikiui bei poilsiui, nes paros trukmė yra. Taigi darbas, kai ir bet kuri kita veikla, turi alternatyvinius kaštus, kurie šiuo atveju apibrėžiami kai laisvalaikio kiekis, kurio tenka atsisakyti darbinės veiklos labui. Norint išsiaiškinti, kokia proporcija bus padalyta para, tikslinga vartoti ribinio naudingumo sąvoką.

Akivaizdu, kad laisvalaikis mums turi tam tikrą naudingumą, kuriam galioja mažėjančio ribinio naudingumo dėsnis: kuo daugiau turime laisvo laiko, tuo jį menkiau vertiname.

Tačiau darbas mums irgi reikalingas. Net apsiriboję nuo fakto, kad darbo procesas gali būti malonus savaime, negalime atsisakyti darbo, kaip pajamų šaltinio. Šiuo aspektu ribinį darbo naudingumą galime apibrėžti kaip prekių, kurias galima įsigyti už papildomos darbo valandos pajamas, vertę. Pirmos valandos ribinis naudingumas yra labai didelis, nes, negavę kelių litų per dieną iir neturėdami papildomų pajamų, numirtume badu.. antros valandos darbas mums būtinas, kad elementariai apsirengtume, trečios – kad suvalgytume kokį gardesnį kąsnelį ir t.t. Kadangi didėjančios pajamos leidžia tenkinti vis mažiau gyvybiškai svarbius poreikius, galima teigti, kad ribinis darbo naudingumas mažėja. Taigi, kuo ilgiau dirbame, tuo ribinis naudingumas mažesnis, o laisvalaikio vertinimai tampa aukštesni.

Darbo užmokesčio kitimas. Augant valandiniam darbo užmokesčiui, didėja produktų, kuriuos galima nusipirkti už darbines pajamas, kiekis, taigi ir ribinis naudingumas. Laisvalaikio naudingumui nesikeičiant, o darbo užmokesčiui didėjant, optimalus darbo laikas ilgėja. Tačiau darbo laiko ilgėjimo tendencija nėra absoliuti. Darbo užmokesčiui pasiekus tam tikrą lygį, darbuotojas gali įsigyti daug prekių ir pradeda galvoti, ar jam geriau vartoti daug, bet mažiau reikšmingų produktų, ar dalie atsisakyti laisvalaikio ilginimo naudai. Taigi darbo užmokesčio didėjimas gali sukelti ne tik teigiamus, bet ir neigiamus darbo pasiūlos pokyčius (pajamų efektą).1.2. Darbo jėgos paklausa

Rinkoje darbo paklausa formuojasi priklausomai nuo technologiškai apibrėžto darbo kiekio, reikalingo įmonėms, kad atliktų užsakymus, ir nuo darbo užmokesčio lygio.

Gamybos veiksnių paklausa vadinama išvestine paklausa, nes ją lemia firmos gamybos apimti ir gamybos veiksnių našumas.

Išvestinė paklausa pasireiškia tuomet, kai prekė ar paslauga vartojama dėl jų sugebėjimo gaminti kitą prekę ar paslaugą.1.3. Ribinis pajamų produktas (RPP)

Darbo RPP yra bendrųjų įmonės pajamų pokytis, ssusijęs su gamybai panaudoto darbo padidėjimo vienetu (pvz., priėmus į darbą papildomą darbuotoją). Jei papildomas darbuotojas firmos pajamas padidina 10Lt per dieną, RPP lygus 10Lt. Maksimizuodama pajamas, firma darbuotojui negali mokėti daugiau nei gauna pati. Taigi 10Lt yra siūlomo darbuotojui užmokesčio maksimali riba.1.4. Darbo jėgos rinkos efektyvumas

Įmonės, maksimizuodamos pelną, stengiasi priimti tiek darbuotojų, kad RPP sutaptų su darbo užmokesčiu. Jei, esant tam tikram darbo užmokesčio lygiui, ši taisyklė negarantuoja, kad bus visi įdarbinti (atsiranda nedarbas), dėl darbuotojų tarpusavio konkurencijos pradeda mažėti darbo užmokestis. Užmokesčio mažėjimas skatina įmones priimti daugiau žmonių, kas ilgainiui panaikina nedarbą. Jei susidaro priešinga situacija, t.y. darbuotojų trūksta, prasideda konkurencija tarp darbdavių, siekiančių prisivilioti trūkstamų specialybių darbuotojus. Užmokestis pradeda didėti, o samdos poslinkis slūgti. Ženklus užmokesčio didėjimas skatina diegti ir naujas, darbą taupančias technologijas, o tai irgi prisideda prie pusiausvyros rinkoje atkūrimo. Darbo rinka subalansuota labai sudėtingai, ir ekonominė kasdienybė ne visada telpa į elementarios teorijos rėmus.

Ši teorija paaiškina darbo užmokesčio skirtumus įmonės viduje ir iš dalies paaiškina ir nedarbo problemą šiuolaikinėje ekonomikoje, kiek ji susijusi su valstybės nustatytu minimalaus darbo užmokesčio lygiu. Užmokesčio minimumas, siekiant apginti neturtingųjų interesus, fiksuojamas beveik visose šalyse, bet ši priemonė riboja darbo jėgos rinkos veikimą. Jei minimumas būtų nustatomas pagal mažiausiai apmokamos

darbuotojų grupės darbo užmokesčio lygį, jis neturėtų prasmės. Minimumas imamas aukščiau šio užmokesčio, bet dėl to įmoninkams jau netikslinga samdyti dalį darbininkų.

Teorija nepaaiškina ir diskriminacijos darbo užmokesčio atžvilgiu faktų, nes ji teigia, kad visi žmonės lygūs.

Nėra aiškinama ir tai, kokį poveikį darbo užmokesčiui daro kvalifikacija, darbo sąlygos, darbo turinys, yra nemažai darbų, kurie dirbami be piniginio atlyginimo, kas nepaaiškinama elementariu darbo rinkos modeliu.2. Netobulos konkurencijos darbo jėgos rinka

2.1. Profesinės sąjungos (profsąjungos)

Realioje ekonomikoje dėl riboto socialinio darbuotojų mobilumo susiformuoja ne bendra ddarbo rinka, o daugybė rinkų atskirų profesijų, ūkio šakų bei teritorijų pagrindu. Profesijos sąjungos turi profesijos ir šakos formas. Profesijos pagrindu gali jungtis vairuotojai, mūrininkai, programuotojai, nepriklausomai nuo to, kurioje šakoje jie dirba. Ši forma labiausiai paplitusi angliškai kalbančiuose kraštuose. Šakinės sąjungos ypač populiarios Vakarų Europoje.

Jei kurioje nors specifinėje darbo rinkoje dirba 10000 ar daugiau žmonių, tai akivaizdu, kad atskiras darbuotojas pakeisti darbo užmokesčio dydžio negali, lygiai taip, kaip grūdų rinkos kainos negali pakeisti atskiras fermeris.darbuotojo veikimo laisvė tokioje rinkoje rribojama sprendimais dirbti ar nedirbti ir kiek dirbti. Šie sprendimai priimami atsižvelgiant užmokesčio lygį bei papildomus darbo naudingumo veiksnius ir į laisvalaikio naudingumą. Susijungus daugeliui rinkos darbuotojų į profesinę sąjungą, jų galimybės veikti darbo užmokestį padidėja.

Vienas iš pagrindinių jungimosi į pprofsąjungas tikslų yra padidinti narių darbo užmokestį virš darbo jėgos rinkos kainos. Darbo sąlygų ir darbo saugos gerinimas, atostogų trukmės ilginimas, užimtumo garantijų stiprinimas, pensinio aprūpinimo gerinimas – taip pat profsąjunginio judėjimo tikslai.

Profsąjunga, jungianti visus darbuotojus, yra darbo pasiūlos monopolistas tam tikroje rinkoje. Ši monopolija, keisdama darbo pasiūlos apimtį, pajėgi keisti ir darbo užmokestį.

Susibūrusių į sąjungą darbuotojų tikslas yra maksimizuoti narių bendrąsias pajamas. Kaip ir monopolinio gamintojo ribinės pajamos, profsąjungos monopolistės RU, esant fiksuotai pasiūlai, yra mažesnis nei rinkos darbo kaina.

Kokiais metodais profsąjungos riboja darbo pasiūlą? Darbuotojų solidarumas yra vienas iš pagrindinių veiksnių. Nedirbantieji turi nesutikti dirbti už mažesnį, nei reikalauja sąjunga, darbo užmokestį, o dirbantieji priešintis, kad jiems nebūtų mažinamas darbo užmokestis. Aukštesne organizacine profsąjungų kovos už ssavo narių pajamas forma laikytina uždaro cecho politika. Uždaru cechu vadinama įmonė, kurioje neturi teisės dirbti ne profsąjungų nariai. Tarpinė forma yra profsąjungos kontroliuojamas licencijų išdavimas. Licencijų sistema neleidžia priimti į darbą daugiau darbuotojų, nei numato profsąjungos strategija. Klasikiniu licencinės sistemos pavyzdžiu laikomas gydytojų skaičiaus ribojimas JAV, užtikrinęs šios profesijos atstovams pajamas, beveik 5 kartus viršijančias šalies užmokesčio vidurkį.

Lietuvoje klasikinės profsąjungos tik pradėtos kurti, todėl remsimės kitų šalių pavyzdžiais. JAV profsąjunginio judėjimo klestėjimas sutapo su II pasauliniu karu. Dėl mobilizacijos ssusidarius darbo jėgos trūkumui, samdomų darbuotojų darbo užmokestis labai padidėjo. Tuo laikotarpiu profsąjungas jungė beveik 40% darbo jėgos. Po karo susivienijusių į sąjungas darbuotojų dalis sumažėjo ir dabar nesiekia 20%. Ši dinamika rodo tam tikrą profsąjungų judėjimo krizę, bet dalyje šakų monopolinė sąjungų padėtis darbo pasiūlos sferoje nekelia abejonių ir mūsų dienomis. Štai transporto, kalnakasybos profsąjungoms priklauso per 75% darbuotojų, tabako pramonės, pašto paslaugų – per 50% ir pan. Šių šakų profsąjungos pajėgia veikti darbo užmokesčio lygį. Vakarų Europoje profesinių sąjungų nariais ir iki šiol yra apie 40% darbo jėgos.

2.2. Monopsija

Darbo rinkoje įtakingos netik profesinės sąjungos. Negalima neįvertinti ir darbdavių rinkos galio. Ši galia egzistuoja visuomet, kai atskiroje šakoje veikia viena ar kelios firmos, kai nedideliame mietelyje beveik visi darbuotojai priversti samdytis vienoje įmonėje. Kraštutinių rinkos galios darbo paklausos aspektų pavyzdys yra monopsonija – rinka, kurioje yra vienintelis pirkėjas. Tarp tobulos pirkėjų konkurencijos ir monopsijos yra oligopsonijos situacija. Oligopsonija – rinka, kurioje veikia tik keli pirkėjai.2.3. Kolektyvinės derybos

Ekonomikoje dažna situacija, kai profsąjungų, siekiančių maksimizuoti darbuotojų pajamas, rinkos galia susiduria su monopsine darbdavių, siekiančių maksimizuoti pelną, rinkos galia. Susidaro dvipusė monopolija, kurios sąlygomis darbo užmokestį lemia ne tik rinka, bet ir dviejų dvipusės monopolijos subjektų konflikto sprendimo eiga. Konfliktinės situacijos bbūdingos daugeliui stambių įmonių, nes, net darbuotojams nesusijungus į sąjungą, darbdaviams darbuotojų keitimą apsunkina išlaidos darbo jėgai parengti, o darbuotojai dažniausiai be tam tikrų nuostolių irgi negali pakeisti darbo vietos. Įmonėse susidaro gana stabilūs darbo kolektyvai, kuriems dažniausiai (bet nebūtinai) atstovauja profsąjungos; pastarųjų interesai nesutampa su savininkų interesais.

Dvipusės monopolijos atveju nustatyti konkretų užmokesčio formavimosi mechanizmą yra sudėtinga. Kiekviena pusė siekia savo tikslų, o užmokestis nustatomas tarp maksimumo, kurio siekia profsąjunga, minimumo, kurį linkusi mokėti monopsija, ir rinkos darbo kainos. Laimi stipriausia pusė, o konfliktų sprendimų formos yra įvairios. Dažniausia iš jų – kolektyvinės derybos, kurių metu siekiama nustatyti darbo užmokesčio lygį, darbo ir samdos sąlygas bei kitus abi puses dominančius darbo santykių aspektus.

Derybų metu abi pusės pateikia savo argumentuotus požiūrius į problemų sprendimą. Daugiametė derybų praktika įtikino derybų subjektus, kad konkurencijos sąlygomis neapgalvoti sprendimai žalingi abiem pusėms. Pvz.: profsąjungos net reikalaudamos darbuotojų pajamas maksimizuojančio darbo užmokesčio, priverstos taikytis su padėtimi, kad dalis jos narių bus atleista iš darbo. Neatsitiktinai 7-jame dešimtmetyje paaštrėjusi nedarbo problema laikoma viena iš profsąjungų populiarumo smukimo priežasčių. Tačiau didėjančios algos ir mažėjantys pelnai riboja įmonės bei užimtumo ir darbo užmokesčio perspektyvinį augimą. Sąjungų reikalavimų riba yra atlyginimo lygis, sukeliantis įmonės bankrotą. Aišku, kad įmonei bankrutavus, visi ddarbuotojai netenka darbo bei darbo užmokesčio, iškovoto spaudimu įmonės vadovybei. Tačiau ekonominėje praktikoje yra žinoma nemažai įvykių, kai dideli profsąjungų reikalavimai ir bankroto grėsmė priversdavo įmonės vadovybę ieškoti rezervų ir, padidinus gamybos efektyvumą, ne tik patenkinti darbuotojų reikalavimus, bet ir pagerinti įmonės finansinę būklę. Viena iš tobulos konkurencijos sąlygų yra įmonės informuotumas, kurio dėka galima atsiriboti nuo nepanaudotų rezervų egzistavimo. Kadangi profesinių sąjungų ir monopsijos rinkos galia ribota, susidaro situacija, kada maždaug 90% darbinių konfliktų išsprendžiama derybomis. Deryboms nepasisekus, gali būti pritaikytas arbitražo arba taikinamųjų komisijų mechanizmas bei streikas ir lokautas, kaip kraštutinės konfliktų sprendimo priemonės.

Streikas įmanomas, profsąjungai užtikrinus padėtį, kad visi ar dauguma darbuotojų nutraukia darbą. Lokautu vadinama situacija, kai darbas nutraukiamas darbdavių sprendimu. Šios konflikto formos yra skausmingos abiem pusėms. Įmonė priverstinio nedarbo metu praranda ne tik pelną, bet ir gamybos nekompensuojamas pastovias išlaidas, ji turi mokėti baudas už sutarčių nevykdymą. Darbininkai praranda darbo užmokestį. Nors daugelis profsąjungų streikams rengiasi iš anksto ir turi sukaupusios rezervinius fondus, iš kurių mokamos pašalpos streikuojantiems, ilgam streikui šių lėšų dažniausiai nepakanka. Dėl streiko gręsiančio įmonės bankroto galimybė taip pat vėsina radikalių sprendimų šalininkų entuziazmą. Taigi streikai – abiem konflikto pusėm brangiai kainuojanti priemonė, kuri nors ir užima daug vietos laikraščių puslapiuose,

tačiau retai streikuojama daugiau nei 1% laiko per metus.3. Darbo užmokesčio diferenciacijos veiksniai

3.1. Kvalifikacija

šiuolaikinės gamybos poreikius tenkina ne darbo jėga apskritai (19a. vadinta paprastu darbu), bet darbo jėga, turinti tam tikrą kvalifikaciją. Kvalifikacijai įgyti reikalingas tiek bendrasis, tiek specialusis išsilavinimas, kurio įgijimas neįmanomas be mokymosi atsitraukus nuo gamybos. Jei sprendimą mokytis ar ne priima individas (šeima), jis susiduria su dilema: reikia rinktis tarp menkai kvalifikuoto darbo ir teikiamų pajamų tam tikru momentu bei mokslo, kuris įgalins dirbti kvalifikuotą darbą ateityje. NNatūralu, kad kitoms sąlygoms esant lygioms, individas atsisakys pajamų šiandien dėl didesnių pajamų rytoj.3.2. Darbo sąlygos

akivaizdu, kad mūrininkui reikia daugiau fizinių pastangų nei muziejaus budėtojui, o staliaus darbas sunkesnis nei rūbinės darbuotojo. Jei skirtingo sunkumo darbai būtų apmokami vienodai, susidarytų lengvo darbo norinčių žmonių perteklius, palyginti su tokio darbo vietų skaičiumi, o sunkiems darbams atlikti darbuotojų trūktų. Ši disproporcija rinkos sąlygomis panaikinama santykinai didinant sunkių darbų ir mažinant lengvų darbų apmokėjimą. Didesniu darbo užmokesčiu kompensuojami ir darbai, atliekami kenksmingomis žmonių ssveikatai sąlygomis (cheminis užterštumas, didelis radiacijos fonas, aukštos ar pernelyg žemos temperatūros, padidėjusi vibracija, triukšmingumas ir pan.) kompensaciniai priedai mokami ir už darbą šventėmis bei laisvadieniais, darbą naktį arba esant nenormuotai darbo dienai.3.3. Atsakomybė

Ekonominėje literatūroje sąlygos, užtikrinančios santykinai didelį darbo vvietos indėlį į ekonominius įmonių veiklos rezultatus, apibūdinamos atsakomybės terminu. Aukštas atsakomybės lygis būdingas ne tik vadovams. Operatorius, kokybiškai aptarnaujantis milijoną kainuojantį įrenginį, gali duoti įmonei kur kas daugiau naudos nei operatorius, aptarnaujantis 100Lt kainuojantį įrenginį. Dažnai atsakomybės lygis priklauso ne tik nuo piniginių pajamų (nuostolių). Vairuotojų, pilotų, chirurgų kokybišką darbą nuo nekokybiško skiria ne tik naudojamų išteklių dydis, bet ir išsaugotos (prarastos) žmonių gyvybės. Įmonės suinteresuotos į atsakingus postus skirti gabiausius darbuotojus, o tam reikia, kad norinčių dirbti šiuos darbus būtų daugiau nei yra laisvų vietų. Viena iš būtinų konkurso sąlygų yra atlyginimas, viršijantis tam tikros kvalifikacijos darbuotojams rinkoje nustatomą darbo užmokesčio lygį.Išvados

Didėjantis darbo našumas yra raktas ne tik į ekonomikos augimą, bet ir į didesnį darbo užmokestį;

Kai darbo uužmokestis padidėja dėl našesnio darbo, tai nepadidina prekių gamybos ir paslaugų teikimo kaštų.

Darbo užmokesčio pokyčius lemia tai, kad kinta darbo paklausa ir pasiūla.

Darbo užmokestį veikia ir tam tikros ne rinkos jėgos. Tai įvairių regionų ekonomikos skirtumai, įstatymai, profesinės sąjungos ir diskriminacija darbo rinkoje.

Diskriminacija mažina darbo našumą ir didina kaštus.

Nors dauguma kolektyvinių derybų pasibaigia abipusiu susitarimu, kartais ginčams išspręsti prireikia trečiosios pusės.

Dabar ir darbdaviai, ir profsąjungos suvokia, kad jiems patiems bus geriau, jeigu bus susitarta.

Tai sukurs daugiau darbo vietų ir lleis šalies verslams konkuruoti tarptautiniu mastu.Literatūra

1. P., Robinfeld D. Mikroekonomika . M: Ekonomika, 1992

2. Kauno technologijos Ekonomikos teorija – Vilnius: VU. 1990. – D. 1.

3. Pindaik universitetas – Mikroekonomika, Kaunas, „Technologija“ 2002

4. A. Jakutis . Ekonominių teiginių modeliavimas. V.: Technika, 1990

5. V. Jurgutis. Finansų mokslų pagrindai. K., 1990.