Žmogiškasis kapitalas

Turinys

Įvadas 3

1. Žmogiškojo kapitalo turinys 4

1.1 Žmogiškojo kapitalo samprata 4

1.2 Žmogiškojo kapitalo matavimas 6

2. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą 10

2.1 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė 10

2.2 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumas 13

3. Žmogaus profesinis ruošimas 17

3.1 Profesinio ruošimo prasmė 17

3.1 Darbuotojų mokymosi tikslai 19

3.3 Profesinio tobulėjimo modeliai ir strategijos 21

4. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą Lietuvoje 25

Išvados 29Įvadas

Viena svarbiausių pastarojo šimtmečio ekonomikos teoretikų ir

praktikų diskusinių objektų yra žmogiškojo kapitalo ugdymo reikšmė ir

būtinumas šiuolaikinei valstybei. Dauguma ekonomistų prieina išvadą, jog be

investicijų į žmogų neįmanoma valstybės bei individo gerovė. Dauguma

besivystančių valstybių švietimo sistemos tobulinimą, gyventojų

išsilavinimo kėlimą, investicijų į žmonių kokybę didinimą apibrėžia kaip

prioritetinę valdymo sritį. Galima pastebėti tendenciją, jog valstybės vis

mažiau skiria lėšų krašto apsaugai ir vis daugiau investicijoms į žmogų,

suprasdamos jog būtent pastarosios užtikrina valstybės gerovę.

Žmogiškojo kapitalo koncepcija įgavo ypatingą pagreitį žengiant į

informacijos ir žinių visuomenės amžių. Šiuolaikinėje visuomenėje

informacija yra suprantama kaip brangiausia prekė. Tokios visuomenės

tobulėjimas yra neįmanomas be investicijų į žmogiškąjį kapitalą. Ši teorija

tapo daugelio pastarųjų mokslo atradimų pagrindu, turėjo didelę įtaką

ekonomikos mokslo tobulėjimui, plačiai taikoma pagrindžiant investicijas į

švietimą, sveikatą.

Šio darbo tikslas yra išnagrinėti žmogiškojo kapitalo prasmę,

nustatyti jo reikšmę dabartinei visuomenei, išnagrinėti investicijų į

žmogiškąjį kapitalą efektyvumą ir skaičiavimą, žmogaus profesinio

tobulėjimo svarbą. Praktinėje dalyje bus apžvelgta žmogiškojo kapitalo

padėtis Lietuvoje.

Darbo metodas yra įvairių autorių nuomonių nagrinėjimas ir

apibendrinimas, taip pat individualios autoriaus nuomonės pateikimas.1. Žmogiškojo kapitalo turinys

1.1 Žmogiškojo kapitalo samprata

Žmogiškojo kapitalo ištakos siekia XVII–XIX a. Šios teorijos

dėsningumai buvo išdėstyti tokių ekonomikos klasikų kaip V. Petti, A.

Smito, D. Rikardo, K. Markso, Dž. Milio, A. Maršalo. Vienas iš pirmųjų

žmogiškojo kapitalo teoriją panaudojo Harvardo universiteto darbuotojas Dž.

Volšas, kuris apskaičiavo profesinio kapitalo įtaką JAV nacionalinėms

pajamoms. Tačiau kaip vieninga koncepcija ši teorija buvo iškelta XX a.

antroje pusėje amerikiečių ekonomistų darbuose. Tuo metu buvo

susiformavusios palankios sąlygos šiam procesui, kadangi XX a. – tai

mokslinės-techninės revoliucijos viešpatavimo laikai. Į pirmąją vietą

iškilo informacijos ir žinių svarba, todėl tokioje visuomenėje žmogus ir

žmogiškasis kapitalas tapo tolesnio mokslinio progreso ir ekonominio augimo

garantu. Žmogiškojo kapitalo koncepcija yra neoklasikinės Čikagos mokyklos

versija, kurioje vyravo ekonominių procesų aiškinimas remiantis individų

maksimizuojančia elgsena. Teigiama, jog individai investuoja į

išsilavinimą, sveikatos priežiūrą tikėdamiesi iš to gauti naudos ateityje.

Šios teorijos pradininkai yra amerikiečių mokslininkai: S. Beckeris,

B. Weisbroodas, D. Minceris, L. Chansenas, T. Schultzas. Didelę įtaką

teorijos pradžiai davė 1962 metais žurnale „The journal of political

economy“ išspausdinta straipsnių serija apie žmogiškojo kapitalo teorijos

pagrindines problemas [2].

Žmogiškojo kapitalo teorijos pradininkai teigė, jog žmogiškasis

kapitalas apima žmogaus žinias, įgūdžius ir kitus sugebėjimus, įgalinančius

didinti produkciją ir pajamas. Jam priskiriamos išlaidos švietimui,

kvalifikacijai įsigyti, medicininiam aptarnavimui. Tai yra investicijos į

žmones, kurios duoda šaliai tam tikrą ekonominį prieaugį, individui

gerėjančią gyvenimo kokybę, didėjančias pajamas. Darbo jėgos ištekliai

viena vertus yra panašūs į gamtos išteklius, kita vertus į pagrindinį

kapitalą. Darbas virsta žmogiškuoju kapitalu tada, kai yra skiriamos

išlaidos darbo kokybei gerinti.

Reikėtų išskirti žmogiškojo kapitalo aiškinimą besiremiantį

gyventojų kokybės samprata. Žmogiškojo kapitalo teorijos šalininko T.

Schultz nuomone žmogiškuoju kapitalu vadinami „požymiai įgytos gyventojų

kokybės, kuri yra vertinga ir kuri gali būti padidinama atitinkamai

investuojant“. Knygoje „Investicijos į žmones“ jis gyventojų kokybę lygina

su žemės kokybe – žemės derlingumas gali būti padidintas atitinkamai į ją

investuojant. Lygiai taip pat ir žmonių kokybė, sugebėjimai gali būti

padidinti juos ugdant. Šie sugebėjimai yra skirstomi į dvi kategorijas:

įgimtas ir įgytas. Tačiau galima pastebėti, kad gyventojų kokybės skirtumai

įvairiose šalyse priklauso nuo įgytų, o ne nuo įgimtų gebėjimų. Tai galima

paaiškinti tuo, kad, esant dideliam gyventojų skaičiui valstybėje, įgimtų

sugebėjimų pasiskirstymas įvairiose šalyse yra panašus. Taigi lemiamą įtaką

turi tokie aspektai kaip išsilavinimas, sveikatos apsauga, darbo patirtis,

vaikų priežiūra ir kiti kokybės šaltiniai [10].

Mano manymu, žmogiškąjį kapitalą sudaro du pagrindiniai aspektai:

– mokymosi metu sukauptas kapitalas;

– sveikatos kapitalas.

Žmogaus mokymasis suprantamas gana plačiai. Jis apima vaiko

auklėjimą ir ugdymą šeimoje, mokymąsi bendrojo lavinimo mokyklose, mokymąsi

aukštosiose ir profesinėse mokyklose, galiausiai nuolatinio mokymosi

programas ir kvalifikacijos kėlimą. Investavimas į žmogų prasideda vos jam

gimus. Tėvai paprastai nnuo mažens pradeda formuoti ir vystyti tam tikrus

vaiko gebėjimus, kurie vėliau turėtų duoti tam tikrą naudą tiek pačiam

vaikui, tiek jo tėvams. Galima teigti, kad ankstyvos investicijos suteikia

geresnes sąlygas tolimesniam vaiko tobulinimuisi ir tolimesnėms

investicijoms į būsimą mokymąsi. Toliau seka in.vesticijos į žmogaus

švietimą. Pinigai išleisti žmonių švietimui yra labai gera investicija,

galinti nulemti valstybės ekonominę padėtį ir pagerinti gyventojų kokybę,

todėl valstybės suprantančios, šio kapitalo reikšmę stengiasi negailėti

lėšų žmonių išsilavinimui. Šiose šalyse švietimo sistemos tobulinimas

paprastai yra apibrėžiamas kaip prioritetinė valstybės valdymo sritis. T.

Schultz manymu, valstybės išlaidos švietimui neturėtų būti suvokiamos kaip

„gerovės“ išlaidos, priskirtos einamajam vartojimui ar tiesiog santaupų

mažinimui – tai yra didelė klaida. Kadangi lavinimas mokykloje pirmiausia

yra investicija, iš kurios laukiama pajamų ateityje, o ne tiesiog einamasis

vartojimas dabar [10].

Daugelio Vakarų mokslininkų nuomone, žmogaus kapitalo teorija

turi labai svarbią metodologinę reikšmę švietimo ekonomikos tyrinėjimams.

Aktualiausios problemos yra socialinė ir ekonominė švietimo išlaidų

reikšmė, švietimo paklausos ir pasiūlos formavimasis, švietimo ekonominio

efektyvumo nustatymas, pagrindiniai švietimo plėtros kriterijai ir

gyventojų išsimokslinimas. Šių problemų sprendimams daugiausia įtakos turi

žmogaus kapitalo teorija.

Be švietimo svarbu atsižvelgti ir į sveikatos kapitalo reikšmę,

kadangi nuo investicijų į sveikatą iš esmės priklauso kaip bus panaudotas

sukauptas žmogiškasis kapitalas mokymo metu. Nuo sveikatos būklės priklauso

žmogaus darbingumas, darbo efektyvumas, konkurencingumas, atsparumas

ligoms, prisitaikymo sugebėjimai ir daug kitų faktorių. Tam tikra prasme,

galima sakyti, kkad sveikatos kapitalui kaip ir kitoms kapitalo rūšims yra

būdingas amortizacijos poveikis. Žmogaus sveikata bėgant laikui nuvertėja,

ir kuo amžius darosi didesnis, tuo šis procesas greitėja. Norint

investicijas į žmogaus mokymą paversti pelningesnėmis būtina šį procesą

pristabdyti, o tai galima padaryti tik investuojant į vaikų priežiūrą,

mitybą, medicinos paslaugas, asmeninę priežiūrą ir kt.

Rodiklis, geriausiai atspindintis investicijų į žmogaus sveikatą

efektyvumą, yra padidėjusi gyvenimo trukmė. Būtent nuo gyvenimo trukmės

priklauso kaip ilgai žmogiškasis kapitalas bus naudojamas. Be to, teigiamą

įtaką turi padidėjusi laukiama gyvenimo trukmė, kadangi ilgesnis gyvenimas

yra didesnė paskata žmonėms įgyti daugiau išsilavinimo, tėvams daugiau

investuoti į vaikų mokymą. Pavyzdžiui, nerealu tikėtis, kad aukštasis

išsilavinimas atsipirks, jei darbingo gyvenimo periodas truks vos penkis

metus. Be to, papildomas sveikatos kapitalas didina darbuotojų darbo

produktyvumą.

Žmogaus kapitalo teorija praėjusiame šimtmetyje plačiai paplito

ir jos populiarumas vis didėja. Tam įtakos turi du dalykai. Žmogiškojo

kapitalo teorija atspindi darbo jėgos vystymo tendencijas šiuolaikinėmis

mokslo ir technikos pažangos sąlygomis. Be to, ši teorija reikšmingai

papildo šiuolaikinę ekonominę teoriją nauja argumentacija. Pagrindinės

teorijos išvados daromos analizuojant tokias svarbias žmogiškojo kapitalo

formas kaip išlaidos švietimui, darbuotojų profesinį rengimą, migraciją ir

sveikatos apsaugą.1.2 Žmogiškojo kapitalo matavimas

Norint maksimizuoti investicijų į žmogiškąjį kapitalą grąžą ir

nustatyti šių investicijų įtaką būsimų žmogaus pajamų ar valstybės

ekonomikos augimui, būtina įvertinti žmogiškojo kapitalo vertę kiekybiniu

požiūriu. Tačiau dažniausiai čia kyla tam tikrų problemų, kadangi

žmogiškasis

kapitalas yra įkūnytas individo sugebėjimuose, žiniose ar

sveikatoje, o juos išmatuoti ir paversti skaičiais nėra paprasta.

Nustatant žmogiškojo kapitalo dydį, taikomi vertiniai ir laiko

būdai bei metodai. Ko gero, pats paprasčiausias būdas yra išsilavinimo

matavimas mokymosi metais. Kuo ilgiau žmogus mokėsi, tuo didesnį žmogiškąjį

kapitalą jis sukaupė. Tačiau šis būdas nevisai atspindi realią padėtį,

kadangi turi būti atsižvelgta į nevienodą mokslo metų trukmę analizuojamu

laikotarpiu, bei nevienodą mokymosi lygį. Pavyzdžiui, pradinis ir aukštasis

itin skiriasi kokybės prasme. Todėl daug populiaresni vertiniai žmogiškojo

kapitalo vertinimo metodai, besiremiantys pinigine išraiška. Žmogiškojo

kapitalo verte laikoma žmogaus sugebėjimų kaina padauginta iš jų kiekybės.

Tačiau daugelio ekonomistų nuomone žmogaus kapitalo kainos ir kiekio

nustatyti yra neįmanoma, nes jis nėra perkamas ir parduodamas, perkamos yra

tik žmogiškojo kapitalo paslaugos. Todėl vyrauja įsitikinimas, jog žmogaus

kapitalą geriausia vertinti pajamų kapitalizacijos principu, tai yra

įvertinti būsimų pajamų, gautų iš investicijų, dabartinę vertę.

Taigi galima išskirti tris vyraujančius žmogiškojo kapitalo

vertinimo metodus:

1) vertinimas pagrįstas patirtomis sąnaudomis;

2) vertinimas pagrįstas gautu rezultatu;

3) vertinimas pagrįstas būsima nauda [7].

Žmogiškąjį kapitalą vertinant patirtomis sąnaudomis sskaičiuojamos

visos išlaidos, skirtos įgyti tam tikrą išsilavinimą ar kitaip didinti

žmogaus kokybę. Čia įtraukiama daugybė subjektų, turinčių įtaka žmogiškojo

kapitalo dydžiui, iš kurių ko gero svarbiausi yra pats žmogus, jo tėvai,

individo darbdavys ar įmonė ir valstybė. Įmonė dažniausiai investuoja į

žmones apmokydama darbo vvietose ar rengdama įvairius kvalifikacijos kėlimo

ar perkvalifikavimo kursus. Tuo tarpu valstybė investuoja per tam tikras

švietimo programas ar sveikatos apsaugą. Ji skiria studijuojantiems

stipendijas, ilgalaikes paskolas ir kitą paramą, kuri turi būti įtraukta į

žmogiškojo kapitalo vertę. Individo, jo tėvų išlaidas sudaro mokymosi metu

patirtos išlaidos pragyvenimui, mokesčiui už mokslą, palūkanos, mokamos už

paskolą studijoms. Tačiau galima pastebėti dvi problemas, kurios kyla

vertinant žmogiškąjį kapitalą šiuo metodu. Pirmiausia, šis metodas

ignoruoja ilgą laiko tarpą tarp investicijų į švietimą ir žmogiškojo

kapitalo padidėjimo. Kita problema yra išlaidų išskyrimas į investicijas ir

vartojamąsias išlaidas. Kartais šias išlaidų rūšis atskirti yra gana

sudėtinga, todėl dažniausiai skaičiuojant žmogiškąjį kapitalą, ši problema

sprendžiama remiantis tyrėjo individualia nuomone, kurios išlaidos yra

investicijos, o kurios ne. Taigi ir rezultatai gali būti gaunami skirtingi.

Vertinimas pagrįstas antruoju metodu remiasi žmogiškojo kapitalo

apibrėžimu, kuris teigia, kad žmogaus kapitalas – tai žinios, sugebėjimai,

kompetencija, kurią turi sukaupę individai, ir kuri naudinga keliant žmonių

kokybę. Manoma, kad šiuos sugebėjimus įmanoma išmatuoti, priskirti tam

tikrus skaičius. Tačiau čia kyla problema, nes ne visus žmonių gebėjimus

įmanoma išreikšti kiekybiškai, pavyzdžiui sudėtinga būtų išmatuoti žmogaus

verslumą, sugebėjimą bendrauti su klientais, ar galimybes dirbti komandoje.

Tačiau vis vien galima išskirti tam tikrus būdus. Borghans siūlo skaičiuoti

žmogiškąjį kapitalą pagal kvalifikacijos laipsnį, išsilavinimo lygį, darbo

patirtį, užsiėmimo pobūdį, darbo uždarbius ar specialius testus. Manoma,

kad darbo u.žmokestį lemia žmogaus kapitalas, kuris panaudojamas įmonės

tikslams, todėl darbo užmokestį, bent jau teoriškai, galima apskaičiuoti

pagal šią formulę:

W = pc (1).

Kiekvienas individas turi tam tikrą kiekį sugebėjimų, kurie yra

pažymėti – c, ir juos parduoda darbo rinkoje už tam tikrą kainą – p. Taigi

šiuo požiūriu darbo užmokestis gali bent iš dalies būti naudojamas

žmogiškojo kapitalo matavimui.

Vis dėlto, patys populiariausi žmogiškojo kapitalo rodikliai

apskaičiuoti remiantis šiuo metodu yra trys:

1) priėmimo į mokyklas rodiklis;

2) suaugusių žmonių raštingumas;

3) įgytas išsilavinimas ir vidutinis mokymosi metų rodiklis.

Priėmimo į mokyklas rodiklis neatspindi žmogiškojo kapitalo esamo

kiekio, jis tik parodo bendrą investicijų į išsilavinimą tendenciją,

kadangi vaikai besimokantys mokyklose nėra darbo jėgos dalis. Tuo tarpu

suaugusių žmonių raštingumas kaip tik matuoja žmogiškojo kapitalo esamą

kiekį. Mano manymu, raštingumas atspindi darbo jėgos pajėgumą ir elgesį,

tačiau šis rodiklis rodo tik pradines investicijas į žmogiškąjį kapitalą,

tai yra pradinį mokymą. Be to, yra atmetamos kitos žmogaus kapitalo

sudedamosios dalys, tokios kaip mokslinės žinios, logika ir kita. Dėl pirmų

dviejų metodų trūkumų, populiariausias yra įgyto išsilavinimo rodiklis. Į

jį yra įtraukiamas visas darbo jėgos įgytas išsilavinimas. Tačiau šis

metodas taip pat nėra be trūkumų. Pirmiausia, jis neatsižvelgia į mokymo

kokybę, švietimo sistemą, mokymosi galimybes mokyklose. Antra, vidutinis

mokymosi metų rodiklis apskaičiuojamas visiems mokymosi metams priskiriant

tą patį svorį, tiek pradiniam mokymui, tiek aukštajam, kas iškreipia

tikrąją padėtį. Kita vertus šių trijų metodų pagrindiniai privalumas yra

informacijos ir statistikos prieinamumas. Be to, naudojant šiuos metodus

labai paprastai galima palyginti žmogiškojo kapitalo dydį tarp įvairių

valstybių ir tautų.

Trečiasis požiūris į žmogiškojo kapitalo skaičiavimą iš esmės

remiasi būsimų pajamų dėl investicijų į žmogiškąjį kapitalą skaičiavimu.

Žmogiškojo kapitalo vertė yra susiejama su nauda, kurią individas patirs

naudodamas šį kapitalą. Naudojamo kapitalo dydį sudaro diskontuojama būsimų

pajamų suma. Pajamos tūri būti diskontuotos dėl individo pirmenybės

teikiamos šiandieniniam vartojimui, todėl būsimos pajamos yra mažiau

vertingos už dabartines. Diskonto norma – tai procentai imami banko nuo

mokėtinos jų savininkui sumos, atskaitant procentus už dar nepraėjusį

laikotarpį [2]. Taigi bendras žmogaus kapitalo dydis nustatomas pagal šią

formulę:

[pic] (2),

formulėje: W – individo laukiamos pajamos iš žmogiškojo kapitalo

naudojimo,

r – diskonto norma,

n – individo gyvenimo trukmė metais.

Reikia pabrėžti, kad būsimų pajamų nustatymo metodas yra atribotas

nuo gamybos proceso ir darbo sąnaudų. Didesnė darbo užmokesčio dalis

susijusi su investicijomis į žmogų.

Laukiamų pajamų nustatymo metodo trūkumas yra tas, kad žmogiškojo

kapitalo vertės analizė remiasi tik pajamomis, tačiau individas įgyja daug

platesnės naudos iš žmogiškojo kapitalo. Platesniam įvertinimui trukdo tai,

kad dauguma privalumų, tokie kaip pasitenkinimas dėl įgyto žmogiškojo

kapitalo, yra neapčiuopiami ir jų apskaičiuoti neįmanoma. Be to, darbo

užmokestis gali kisti ne tik dėl žmogiškojo kapitalo vertės, bet pavyzdžiui

dėl ffiskalinės ir monetarinės politikos, pasiūlos šokų.

Vis dėlto, šis žmogiškojo kapitalo vertinimo būdas yra vienas

priimtiniausių dėl gana paprasto skaičiavimo. Šis metodas yra geriausias

siekiant palyginti žmogiškojo kapitalo vertę tarptautiniu mastu..2. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą

2.1 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė

Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė pastaruoju metu tampa

vis labiau diskutuotina. Ja, mano manymu, neabejoja nei vienas ekonomikos

srities mokslininkas. Išsivysčiusių valstybių valdymo programose švietimas

ir gyventojų kvalifikacijos kėlimas yra išskiriamos kaip prioritetinės

valstybės vystymosi kryptys. Be to, daugelis šalių investicijų į žmogų

efektyvumą skaičiuoja specialiais rodikliais. Taigi šiame skyrelyje bus

apibūdintos esminės priežastys, kodėl investicijos į žmogiškąjį kapitalą

įgavo tokią didelę reikšmę.

Paprasčiausia analizuoti šių investicijų reikšmingumą,

atsižvelgiant į subjektus, kuriuos jos paliečia, tai yra:

– individai,

– valstybė.

Individai investicijų į jų žmogiškuosius resursus naudą daugiausia

jaučia įgydami didesnę tikimybę gauti geresnį darbą. Įgytos žinios didina

jų darbo našumą, taigi ir darbo užmokestį. Tai patvirtina ir statistiniai

duomenys: individai baigę aukštąjį mokslą daugelyje šalių pasižymi daug

aukštesniu atlyginimu, tai pažymėtina ypač apie tokias šalis kaip JAV,

Prancūzija, Didžioji Britanija. Darbo užmokesčio padidėjimą puikiai

atspindi 1 paveikslas, vaizduojantis 2002 metų duomenis apie darbo

užmokestį pagal individo išsilavinimą. Matome, jog žmogaus įgijusio

aukštąjį išsilavinimą vidutinis bruto darbo užmokestis per mėnesį yra 843

Lt didesnis už žmogaus turinčio vidurinį išsilavinimą, ir beveik 600 Lt

didesnis už vidutinį Lietuvos vidurkį. Taigi darbo užmokesčio pokytis

yra

akivaizdus, jis padidėja beveik dvigubai. Reikia pastebėti, jog didėjant

išsilavinimui atlyginimas iš pradžių kyla ne taip žymiai, būsimų pajamų

prieaugis įgyjant pagrindinį išsilavinimą yra mažesnis nei įgyjant vidurinį

išsilavinimą ir t.t. Reikia pastebėti aukštojo išsilavinimo svarbą individo

požiūriu. Žmonės turintys auštąjį išsilavinimą gauną net 638 Lt didesnį

darbo užmokestį.

[pic]

1 pav. Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio priklausomybė nuo

išsilavinimo lygio Lietuvoje 2002 metais[1]

Be to, žmogus baigęs aukštąjį mokslą daug mažiau susiduria su

nedarbo problema. Iš 1 lentelės matome, jog net trys ketvirtadaliai

auštąjį ar aukštesnįjį išsilavinimą tturinčių žmonių nesusiduria su užimtumo

problema. Mažėjant išsilavinimui, gyventojų užimtumas turi tendenciją

mažėti. Itin didelis skirtumas matomas pagrindinį ir pradinį išsilavinimą

turinčių žmonių tarpe, čia užimti vos penktadalis gyventojų. Galima

pastebėti, kad moterys, įgijusios žemesnį išsilavinimą, susiranda darbą

daug sunkiau nei vyrai. Tarkim, 2003 metais vos 13,5% moterų, turinčių

pradinį ar pagrindinį išsilavinimą buvo užimtos, palyginus su 30,4% vyrų,

tai yra gana įspūdingas skirtumas. Mano manymu, tokį skirtumą daugiausiai

lemia psichologiniai veiksniai. Individui keliančiam kvalifikaciją daug

lengviau prisitaikyti prie technologinių pokyčių, taigi kartu mažesnė

tikimybė prarasti darbą.

Taip pat galima įvardyti naudą, kurios negalima apibūdinti

materialiais, statistiniais dydžiais. Individui moralinį pasitenkinimą gali

teikti ir tokie aspektai kaip noras įgyti naujų žinių, susipažinti su menu,

įgyti malonesnį, prestižinį darbą. Šią naudą įvertinti konkrečiais

skaičiais sudėtinga, tačiau jos atmesti negalima.

Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė valstybei daugiausia

pasireiškia per jų įtaką šalies ekonominiam augimui. Visuotinai

pripažįstama, kad žmogiškasis, o ne fizinis kapitalas yra pagrindinis šalių

pajamų skirtumo veiksnys. Mano manymu, valstybės darbo jėgai esant labiau

kvalifikuotai, jos produktyvumas didėja ir tai užtikrina ekonomikos kilimą.

1 lentelė. Užimtumo lygis pagal gyventojų išsilavinimą ir lytį

Lietuvoje[2]

|Išsilavinimas |2000 m.|2001 m.|2002 m.|2003 m.|

|Iš viso: . |

|Aukštasis, |77,5 |76,8 |76,6 |77,6 |

|Specialusis |61,2 |59,6 |62,2 |61,6 |

|Pagrindinis, |22,0 |20,4 |20,3 |21,4 |

|Vyrai: |

|Aukštasis, |78,2 |75,5 |77,4 |79,0 |

|Specialusis |64,3 |63,4 |67,3 |67,1 |

|Pagrindinis, |29,5 |28,3 |29,0 |30,4 |

|Moterys: |

|Aukštasis, |77,0 |77,5 |76,0 |76,6 |

|Specialusis |58,4 |56,3 |57,6 |56,8 |

|Pagrindinis, |15,4 |13,3 |12,5 |13,5 |

T. Shultz mano, kad pagrindinė skurstančių šalių problema yra

menkos investicijos į žmones. Investicijos gyventojų kokybei gerinti gali

labai padidinti žmonių gerovę ir ekonomikos perspektyvas. Daugiausia įtakos

valstybės gyventojų kokybei tturi investicijos į sveikatą, mokymąsi, vaikų

priežiūrą, informaciją ir įgūdžius [10].

Labai svarbi socialinė investicijų į žmones nauda. Juk galima

daryti išvadą, jog didėjantis išsimokslinimas mažindamas nedarbą, kartu

mažina ir nusikalstamumą šalyje, o tai yra labai aktuali problema šių laikų

Lietuvoje ir visame pasaulyje. Be to, mažėjantis nedarbas sudaro sąlygas

sutaupyti valstybės išlaidas skirtas bedarbystei mažinti ir bedarbių

pašalpoms mokėti. Aukštesnis išsilavinimas gerina gyventojų psichologinį

klimatą, o tai, mano manymu, turėtų mažinti savižudybių skaičių, kuris

Lietuvoje per pastarąjį dešimtmetį yra labai išaugęs. Investicijos į

gyventojus ilgina jų gyvenimo trukmę ir sveikatą, o tai savo ruožtu taip

pat didina darbo našumą ir galimybę didinti nacionalines pajamas. Taipogi

didėja paskatos įgyti daugiau išsilavinimo, tėvai daugiau investuoja į savo

vaikus [12].2.2 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumas

Nagrinėjant investicijų į žmogiškąjį kapitalą teoriją labai svarbu

nustatyti jų ekonominį efektyvumą. Didėjant investicijoms, kartu didėja ir

darbo produktyvumas bei darbo užmokestis. Yra daug būdų, ekonominio

efektyvumo vertinimo metodikų, kurie leidžia nustatyti efektyvumo vertinimo

rodiklius.

Švietimo ekonominis efektyvumas nustatomas tiesioginių piniginių

pajamų ir išlaidų santykiu, ekonominis efektyvumas šiek tiek primena

investicijų pelningumo normą – individas investuoja į savo žinias, kitokį

žmogiškąjį kapitalą, o po to gauna pajamas. Taigi efektyvumo nustatymo

procesas susideda iš tokių dalių:

– švietimo išlaidų nustatymas;

– švietimo pajamų nustatymas;

– išlaidų ir pajamų palyginimas.

Investicijų į švietimą išlaidas galima skirstyti į dvi dalis:

1) ttiesioginės išlaidos;

2) sąlyginės išlaidos arba prarastosios pajamos.

Tiesiogines išlaidas sudaro mokesčiai už mokslą, knygas,

transportą, savaime suprantama mokama už gyvenamą plotą, aprangą, maistą ir

t.t. Jei mokslas nemokamas, individo išlaidos mažėja ir investicijų

efektyvumas didėja, tačiau tuomet papildomas išlaidas patiria valstybė,

finansuojanti aukštąjį išsilavinimą. Prarastų pajamų teoriją pirmasis

pradėjo naudoti T. Shultzas. Sąlygines išlaidas sudaro atlyginimai, kuriuos

individas gautų, jei vietoj mokslo rinktųsi nekvalifikuotą darbą ir mažesnį

atlyginimą. Besimokantieji, pasiekę darbingą amžių, praranda uždarbį lygų

tam, kurį gauna dirbantys bendraamžiai. Remiantis tyrimais, šie uždarbiai

paprastai sudaro nuo 40% iki 70% švietimo išlaidų. Taigi tai yra pakankamai

didelė dalis išlaidų, todėl, mano manymu, į juos neatsižvelgti nederėtų.

Be to, prie netiesioginių išlaidų reiktų priskirti ir moralinius

nepatogumas, kuriuos labiausiai patiria vyresnio amžiaus žmonės, tačiau

juos įvertinti yra gana sudėtinga. Vertinant valstybės netiesioginius

švietimo kaštus, reiktų pasakyti, kad juos sudaro negauti mokesčiai iš tų

žmonių, kurie vietoj darbo renkasi mokymąsi.

Nors ekonominio švietimo nauda gali įgyti įvairią formą: ir

materialią, ir nematerialią, skaičiuojant ekonominio efektyvumo rodiklius,

įtraukiama tik vertinė rezultato forma, tai yra darbo užmokesčio augimas

priklausomai nuo bendro ir specialaus pasirengimo, kvalifikacijos

nuolatinio kėlimo. J. Bagdanavičius siūlo individo uždarbį skirstyti į dvi

dalis: uždarbio dalį, kuri gaunama esant nuliniam išsilavinimui, ir dalį,

kuri susidaro dėl investicijų į švietimą. Taigi darbuotojo uždarbį galima

išreikšti tokia formule:

[pic]

(3),

formulėje: [pic]- uždarbis žmogaus, turinčio n mmetų išsilavinimą;

[pic]- uždarbis žmogaus, turinčio nulinį išsilavinimą;

R – investicijų į švietimą normatyvinis efektyvumas;

[pic]- investicijų apimtis n metų mokymo laikotarpyje [2].

Taigi šiuo atveju ekonominį efektyvumą sudarys antrasis lygties

dauginamasis, arba skirtumas tarp pajamų, kurias gauna individas, įgijęs

universitetinį išsilavinimą, ir pajamų, individo, kuris baigė tik vidurinę

mokyklą. Taigi didesnis išsilavinimas lems didesnes pajamas ateityje.

Individo išlaidų ir pajamų efektyvumo modelis pavaizduotas 2

paveiksle [12]. HH kreivė atspindi individo, kuris savo paslaugas siūlo

darbo rinkoje, atsisakęs aukštesniojo išsilavinimo, atlyginimo lygio

priklausomybę nuo jo amžiaus, o MM individo nusprendusio įsigyti aukštąjį

išsilavinimą priklausomybė. Pastarasis individas ne tik atsisako darbo

užmokesčio, kurias rodo plotas pažymėtas – B, bet kartu ir praranda

pinigus, kurias jis turi mokėti, kad įgytų išsilavinimą (plotas A). Šių

dviejų plotų suma sudaro individo investicijas. Tuo tarpu plotas C parodo

būsimų pajamų prieaugį ateityje. Brėžinyje matome, kad plotas C yra

d.idesnis už A ir B sumą. Tikrovėje paprastai taip ir yra: investicijos į

išsilavinimą yra pelningos ir jos apsimoka.

[pic]

2 pav. Individo investicijų į aukštąjį išsilavinimą efektyvumas

Tačiau naudą ateityje žmonės paprastai vertina mažiau nei naudą,

kurią gauna dabar, todėl vertinant ateities pajamas reikia apskaičiuoti jų

dabartinę vertę [2]. Juk žmogus investicijas gali panaudoti į fizinį

kapitalą ir gauti papildomas pajamas. Esama būsimų pajamų vertė

skaičiuojama pagal formulę:

[pic] (4),

formulėje: PV – dabartinė būsimų

pajamų vertė;

i – palūkanų norma;

[pic] – pajamos, gaunamos n laikotarpiu.

Kai palūkanų norma didėja, mažėja būsimų pajamų dabartinė vertė,

todėl kartu mažėja ir investicijų nauda. Taigi investicijos į išsilavinimą

yra naudingos tik tuomet, kai būsimų pajamų dabartinė vertė yra didesnė už

dabartinius mokymosi kaštus, todėl prieš apsisprendžiant, ar investuoti į

švietimą, reikia atsižvelgti ar tenkinama tokia nelygybė:

[pic] (5),

priešingu atveju investicijos nebus naudingos.

Tačiau norint apskaičiuoti investicijų į išsimokslinimą

efektyvumą, reikia diskontuoti ir mokymosi kaštus, tokiu atveju

skaičiuojama išsilavinimo įsigijimo kaina:

NVP = [pic] (6).

Šiuo atveju, skaičiuojamos pajamos labai priklauso nuo diskonto

normos, kurią nustatyti nėra lengva. Paprastai ji derinama su vyraujančia

palūkanų norma.

Norint nustatyti investicijų į išsilavinimą efektyvumą,

skaičiuojama privati ir visuomeninė pelno norma. Privati norma parodo ryšį

tarp švietimo naudos ir išlaidų kiekvienam žmogui, tuo tarpu visuomeninė –

naudos ir išlaidų ryšį visuomenei. Pelno norma yra tokia norma, kuriai

esant būsimos naudos dydis yra lygus išlaidų dydžiui. Taigi pelno norma r

yra apskaičiuojama pagal šią lygtį:

[pic] (7).

Pelno normos rodiklis yra bene svarbiausias rodiklis nustatant

investicijų efektyvumą. JJuo lyginamas investicijų atsipirkimas į žmogiškąjį

ir fizinį kapitalą. Iš formulės matome, kad pelno norma daugiausia

priklauso nuo investicijų į žmogiškąjį kapitalą kaštų ir gaunamų pajamų

prieaugio baigus aukštąją mokyklą. Kuo mažesni kaštai ir didesnis pajamų

prieaugis, tuo pelno norma yra didesnė, o atvirkščiai –– mažesnė. Taip pat

labai priklauso nuo individo tikėtino gyvenimo amžiaus, kuo jis ilgiau

gyvens, tuo didesnį pelną gaus įgijęs išsilavinimą.

Nustatant visuomeninę pelno normą susiduriama su svarbia problema.

Nustatyti visuomeninius kaštus dėl investicijų į švietimą nėra sudėtinga.

Greta tiesioginių kaštų yra atsižvelgiama ir į netiesioginius, tokius kaip

negauti mokesčiai, nepagamintos prekės ir paslaugos. Tačiau nustatyti

visuomeninę naudą yra daug sunkiau, nes sunku įvertinti teigiamus išorinius

išsilavinimo poveikius ekonomikos augimui. Teigiami išoriniai poveikiai

gali turėti didelę įtaka ekonomikos augimui. Tačiau siekiant išvengti

papildomų nesklandumų nuo išorinių poveikių yra atsiribojama ir daroma

prielaida, kad visas atlyginimo padidėjimas rodo susijusį našumo

padidėjimą. Todėl visuomeninė pajamų norma yra mažesnė už privačią.3. Žmogaus profesinis ruošimas

3.1 Profesinio ruošimo prasmė

Šiuolaikinėmis technologijų tobulėjimo sąlygomis žmogaus kapitalas

tampa pagrindiniu, nuo jo priklauso aukšto lygio ir besikeičiančių

technologijų efektyvumas. Todėl dabar yra paplitęs susidomėjimas

„besimokančios organizacijos kūrimu“. Tokioje organizacijoje vyrauja

požiūris, kad apmokyti ir įgaliojimus turintys darbuotojai organizacijai

gali teikti didžiulę naudą. Dabartinėje visuomenėje tampa svarbi nuolatinio

mokymosi ir tobulėjimo sistema, orientuojamasi į darbuotojų kokybę. Mano

manymu, padidėjus darbuotojų kokybei, kartu padidės ir organizacijos

produktų ir paslaugų kokybė. Todėl darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas turi

būti reguliarus ir tęstis visą darbingo gyvenimo periodą.

Darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas yra suvokiamas, kaip kiekviena

pastanga tobulinti esamus ar būsimus sugebėjimus, tuo būdu didinant savo

galimybes dirbti tam tikrą darbą [5]. Per paskutinius du dešimtmečius

mokslininkai daug diskutavo apie žmonių vaidmenį siekiant verslo

organizacijos tikslų. Dabartiniu žmogiškųjų išteklių vadybos požiūriu,

verslo strategija ir žmogiškojo kapitalo strategija turi būti sujungta į

nedalomą visumą, kadangi žmonės yra tiesiogiai sujungti su įmonės

klestėjimu ir konkurencingumu rinkoje.

Darbuotoju tobulėjimas suprantamas ne tik kaip jų įgūdžių ir žinių

didinamas, bet ir kaip darbuotojo požiūrio į darbą keitimas organizacijai

naudinga linkme. Įgyvendinant įmonės tikslus turi būti skiriamos optimalios

investicijos, kad kuo geriau būtų atskleidžiami darbuotojų sugebėjimai ir

galimybės. Turi būti sudarytos sąlygos kiekvienam darbuotojui realizuoti

savo galimybes, sukurtos sąlygos profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui.

Savaime suprantama, įmonė turi užsiimti darbuotojo motyvacija,

pasitenkinimu darbu.

Aišku, ne visos įmonės vadovaujasi šiomis idėjomis, dažnai įmonės

orientuojasi į dabartinius išskaičiavimus, siekdamos kuo greičiau

maksimizuoti pelną be didesnių investicijų į darbuotojų profesinį-

kvalifikacinį kėlimą. Tai galima paaiškinti tuo, kad investicijos į žmogų

atsiperka ne greitai ir jų efektyvumą įvertinti nėra paprasta. Todėl daug

įmonių į žmones investuoja atsargiai ir, vildamosi greitos investicijų

grąžos, dažnai nusivilia. Tačiau reikia pastebėti, kad pirmaujančios,

išsivysčiusios organizacijos taip nesielgia ir supranta šių investicijų

naudą.

Profesinio mokymosi ir tobulėjimo srityje reiktų išskirti tris

kryptis:

1) bazinis mokymas;

2) kvalifikacijos kėlimas;

3) perkvalifikavimas.

Bazinis mokymas apima ilgalaikį būsimos darbo jėgos mokymą amatų,

aukštesniosiose mokyklose, institutuose, universitetuose. Bazinis mokymas

pasižymi tuo, kad mokymosi žinios sparčiai sensta, jas reikia atnaujinti,

jis negali visiškai patenkinti pasikeitusių darbo rinkos reikalavimų, ypač

naujose srityse. Šią funkciją atlieka kvalifikacijos kėlimo sistema ir

perkvalifikavimas, kuriuos paprastai atlieka įvairios konsultavimo firmos,

centrai, darbo birža, bei tos pačios mokymo institucijos kaip baziniame

mokyme. Kvalifikacijos kėlimas leidžia suvienodinti dabar ir seniau

parengtų specialistų bazines žinias. Perkvalifikavimas leidžia prisitaikyti

prie iš esmės pasikeitusių reikalavimų naujo profilio darbui. Šios dvi

kryptys yra priskiriamos prie trumpalaikių ir vidutinės trukmės mokymosi

stadijų [5].

Žmogaus profesinio ruošimo koncepcijoje reikėtų išskirti

profesinės kvalifikacijos kėlimo svarbą. Profesinės kvalifikacijos

tobulinimas suprantamas, kaip visos į tam tikrą profesiją orientuotos

mokomosios priemonės, vykdomos kaip pirminio profesinio mokymo, įgyjant tam

tikrą kvalifikaciją tąsa. Profesinės kvalifikacijos tobulinimo apibrėžimas

gali būti toks: tai yra mokymo ir mokymosi procesas, orientuotas .išplėsti

išmoktas arba įgytas profesines, specifines, aktualias žinias, sugebėjimus,

nuostatas bei elgsenas. Šioje srityje turi būti atsižvelgta į naujas

veiklos sistemas, jų galimybes ir trūkumus, išteklių valdymo modelius,

infrastruktūros formavimo mechanizmą, naujas marketingo tendencijas, naujas

technologijas.

Mano manymu, reikia žinoti kaip formuojasi kvalifikacijos kėlimo

poreikis. Tai labiausiai nulemia kvalifikacijos deficitai, prie kurių gali

būti priskiriamas profesinis pasiruošimas tam tikroje ar bendrose srityse,

arba tam tikra nauja elgsena ar sugebėjimai, kurių reikalauja rinka.

Pirmajai grupei gali būti priskiriamos tam tikros kalbos mokėjimas,

kompiuterinis raštingumas, mokėjimas dirbti su tam tikromis programomis ar

nauja technika. Prie antrosios grupės priskiriamas valdymo deficitas,

lankstumas, mokėjimas dirbti grupėse, prie vadybos deficitų – socialinės

kompetencijos deficitas ir kt. Visi šie aspektai gali kelti poreikį didinti

darbuotojo kvalifikaciją, esant tam tikriems pokyčiams organizacijos

gamyboje, valdyme ar kitose srityse.

Šiuolaikinėje visuomenėje galima iškirti tokias kvalifikacinio

tobulinimosi tendencijas:

1) nuolat auganti profesinio kvalifikavimo svarba ir mastas;

2) pirminis profesinis mokymasis vis labiau tampa profesinės

veiklos pagrindų mokymu;

3) didėja bendrųjų profesinių kvalifikacijų reikšmingumas ne tik

kvalifikacijos tobulinimo, bet ir visoje profesinio rengimo

sistemoje;

4) didėja modernių mokymo priemonių, metodų ir formų panaudojimo

galimybės;

5) pirminis profesinis mokymas ir profesinis tobulinimas

išsiskiria turinio prasme, bet artėja vyksmo požiūriu.

Profesinis tobulinimas tampa vis svarbesnis šiuolaikinėje

visuomenėje, dar svarbesnis už pirminį profesinį mokymą. Tai galima

paaiškinti spartėjančiu technologiniu progresu, tos žinios, kurios buvo

išmoktos baziniame ruošime, jį baigus, paprasčiausiai tampa nebeaktualios

ir pasenusios. Dėl tos priežasties bazinis mokymas tampa tik profesinės

veiklos pagrindų mokymu. Profesinis tobulinimas tampa nuoseklia pirminio

rengimo tąsa. Jo galimybes padidina tobulėjančių technologijų įtaka. Didelę

svarbą turi distancinis mokymas, personalinių kompiuterių panaudojimas.

Visa tai daro itin didelę įtaką profesinio tobulėjimo raidai.3.1 Darbuotojų mokymosi tikslai

Labai svarbu yra nustatyti darbuotojų mokymosi tikslus.

Pagrindiniai tikslai yra šie:

– pašalinti atliekamo darbo trūkumus, kurie kyla dėl darbuotojo

nesugebėjimo atlikti darbą reikiamu lygiu;

– padėti darbuotojams tapti lankstesniems;

– padidinti darbuotojo įsipareigojimo laipsnį organizacijai;

– mažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas.

Taigi šie tikslai yra labai reikšmingi organizacijai, siekiančiai

plėsti veiklą, palaikyti konkurencingumą, išvengti papildomų kaštų dėl

darbuotojų kaitos.

Didėjant darbuotojų mokymosi lygiui, organizacija taps

lankstesnė, įgys didesnes galimybes prisitaikyti prie pokyčių, didės

darbuotojų lojalumas, tai mažins pravaikštų skaičių, todėl didės

organizacijos produktyvumas.

A. Andrzejczak straipsnyje „The Changing Role of Learning and

Training in Polish Companies“ išskiria tokias darbuotojų mokymosi

funkcijas:

– prisitaikymo funkcija;

– modernizavimo funkcija;

– inovacinė funkcija;

– socialinė funkcinė [1].

Prisitaikymo funkcija yra svarbiausia darbuotojams, kurie ką tik

pradėjo dirbti tam tikrą darbą, ar turi prisitaikyti prie pasikeitusių

darbo reikalavimų dėl technologinio ar organizacijos tobulėjimo. Darbuotojo

išsilavinimas ir sugebėjimai turi atitikti darbo reikalavimus, kitaip

organizacija negalės panaudoti darbuotojo sugebėjimų maksimaliai

organizacijos tikslams. Modernizavimo funkcijos esmė yra ta, kad darbuotojo

įgūdžiai patiria, tam tikra prasme, amortizaciją, jie nusidėvi dėl

technologinio progreso, arba jie turi būti atnaujinti dėl pernelyg

monotoniško darbo. Trečioji funkcija teikia darbuotojams pranašumą darant

naujus sprendimus. Ji naudinga darbuotojams, kurie gali naudinga linkme

pakeisti organizacijos darbą, priima svarbius organizacinius sprendimus.

Socialinė funkcija reiškia gerėjantį darbuotojo bendradarbiavimą su kitais

darbuotojais, kooperatyviškumą, darbą komandoje. Mokymasis pagerins

darbuotojų įgūdžius reikalingus bendravimui su klientais.

Rimantas Laužackas išskiria dar ir tokius tikslus:

– profesinio augimo;

– profesinio pperkvalifikavimo;

– profesinio reaktyvavimo;

– profesinės adaptacijos;

– profesinio reabilitavimo;

– profesinės resocializacijos [5].

Profesinio augimo kvalifikacijos tobulinimas susijęs su siekiu

užimti aukštesnį socialinį statusą. Darbuotojas gali judėti dvejomis augimo

kryptimis: horizontaliai ir vertikaliai. Horizontalusis judėjimas reiškia

profesinį specializavimąsi, o vertikalusis – naujų pareigų užėmimą, tai

gali būti vadovaujančios ar kitos pareigos reikalaujančios naujų

sugebėjimų. Profesiniam augimui įtakos gali turėti įmonių vadovai arba pats

darbuotojas. Įmonių vadovai gali atkreipti dėmesį į tam tikrą darbuotoją,

kuris galėtų atlikti tam tikras funkcijas ir atlikti tam tikrą

kvalifikacijos tobulinimo programą, arba iniciatyvą rodantis darbuotojas

gali pats siekti naujos kvalifikacijos.

Profesinio persikvalifikavimo esmė yra naujos profesinės veiklos

siekimas. Dažniausiai persikvalifikavimas yra susijęs su nedarbo problema,

kai įgyta profesinė negali užtikrinti pastovaus darbo ir atlyginimo.

Persikvalifikavimo poreikis valstybiniu mastu gali reikšti esančios

švietimo sistemos neefektyvumą, tai reiškia, kad yra paruošiami tokių

profesijų specialistai, kurių darbo jėgos paklausos nėra arba ji pernelyg

maža, kad užtikrintų darbo vietas. Tačiau tai gali reikšti ir valstybės

ekonomikos vystymąsi, kadangi vystantis ekonomikai darbo paklausos

struktūra gana greitai keičiasi. Pastebėtina, kad stabilios ekonomikos

valstybės paprastai mažiau susiduria su darbuotojų perkvalifikavimo

problema.

P.rofesinė reaktyvacija reiškia anksčiau įgytos kvalifikacijos

atnaujinimą, kuri buvo prarasta dėl ilgalaikio darbo nutraukimo. Ji ypač

reikšminga nestabilios ekonomikos valstybėms, kaip Lietuva, nes dažnai

keičianti gamybos apimtims, keičiasi ir darbuotojų skaičius, o tai kai

kuriuos darbuotojus verčia nutraukti darbą.

Profesinė adaptacija suvokiama kaip būtiniausių žinių

suteikimas, reikalingas atlikti tam tikrą darbą. Tai dažniausiai naudojama

keičiant darbo vietą, suteikiamos žinios apie žmogaus saugos arba kitus

reikalavimus.

Profesinis reabilitavimas paprastai suteikiamas žmonėms

patyrusiems psichines ar fizines traumas, žmonėms su negalia.

Profesinė resocializacija reikalinga nuteistiesiems asmenims.

Juos siekiama gražinti į normalią profesinę veiklą, naudojant įvairias

profesinio mokymo priemones. Profesinė resocializacija paprastai vykdoma

visose įkalinimo įstaigose, pataisos darbų kolonijose ir kt.

Nustatant mokymosi ir tobulėjimo reikšmingumą, įmonė turi atlikti

organizacijos darbo analizę. Ši analizė turi apimti organizacijos, darbo ir

individo tyrimo visumą. Turi būti atliktas organizacijos klimato, kultūros

tyrimas, išsiaiškinta, kaip efektyviai individai organizacijoje dirba.

Darbo analizė padeda įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo užduotims

reikalingus įgūdžius, sugebėjimus, minimalius priimtinus standartus.

Remiantis šių tyrimų rezultatais, daromos išvados apie darbuotojo

sugebėjimus ir galimą jų tobulinimą. Be to, mano manymu, turėtų būti

suteikta galimybė pačiam darbuotojui įvertinti savo sugebėjimų lygį ir

papildomo mokymosi reikšmingumą. Darbuotojas pats turi būti suinteresuotas

mokytis, kitaip pasiekti žymių rezultatų gali būti labai sunku, ir tai

sąlygos didesnius kaštus.

Svarbu, kad įmonė ne tik suteiktų galimybę mokytis, tačiau kartu

ir padėtų pritaikyti įgytus naujus sugebėjimus praktikoje. Viena

svarbiausių klaidų yra ta, kad įmonės neužtikrina besimokančiųjų naujų

žinių panaudojimą dirbant, tai reiškia naujos žinios greitai pamirštamos

taip jų ir nepanaudojus. Vadinasi turi būti atitikimas tarp mokymosi

programos ir darbo sąlygų, bei žinių lavinimo poreikio. Vienas iš šios

problemos sprendimo būdų yra mokyti darbuotojus, kaip įgytas žinias

pritaikyti praktikoje.3.3 Profesinio tobulėjimo modeliai ir strategijos

Norint pasiekti žymius rezultatus profesinio mokymo srityje,

būtina nustatyti tobulėjimo modelius ir strategijas. Jie iš esmės atspindi

profesinio mokymo proceso stadijas, kaip bus organizuojamas mokymasis, kaip

įvertinamas jo efektyvumas. Bendras šių strategijų požymis yyra, kad tai yra

nenutrūkstantis visą laiką trunkantis procesas. Trys plačiausiai žinomi

modeliai yra šie:

1) sisteminis mokymo modelis;

2) sugebėjimų modelis;

3) visuotinės kokybės vadybos (VKV) modelis [11].

Mano manymu, sisteminiame mokymo modelyje (3 paveikslas) kertinę

vietą užima mokymo reikmių ir tikslų nustatymas. Toliau seka mokymo

programos paruošimas, jos įgyvendinimas ir įvertinimas, šios stadijos tam

tikru būdu įtakoja mokymo tikslus. Įvertinus mokymosi rezultatus, gali būti

padaryta išvada, kad rezultatai neatitinka keltų reikmių, ir procesą reikia

ruošti iš naujo. Programos ruošimo stadijoje taip pat gali susiformuoti

naujų tikslų poreikis. Mokymosi reikmių reikšmę galima paaiškinti siekiu

išvengti nereikalingų išlaidų, todėl vienas svarbiausių aspektų šiame

modelyje yra išlaidų efektyvumas. Šis modelis leidžia įvertinti efektyvumą

visose mokymo fazėse (programos ruošime, įgyvendinime), todėl jis suteikia

grįžtamąjį ryšį, leidžia koreguoti visą mokymo programą. Tačiau šiuo atveju

mokymasis daugiausia priklauso nuo organizacijos biudžeto, požiūrio, darbo

klimato, mokymo organizacijos. Be to, šis modelis negali prisitaikyti prie

greitai kintančių aplinkos sąlygų, keičiantis mokymosi poreikiams ir

tikslams. Tai sukelia problemų taikant šį modelį.

[pic]

3 pav. Sisteminis mokymo modelis

Norint išspręsti šias problemas gali būti pasirinktas antrasis –

sugebėjimų modelis (4 paveikslas). Šiuo atveju pradžioje yra nustatomas

norimas organizacijos efektyvumo pokytis ir darbuotojų tobulinimo

kriterijai. Tuomet įvertinamos būtinos sąlygos, reikalingos iškeltiems

tikslams, kurios palyginamos su turimomis. Remiantis turima informacija yra

atliekamas darbuotojų mokymas. Šiame modelyje yra sujungiami darbuotojų

darbas ir verslo tikslai, ir visa tai valdoma darbo vadybos sistema.

Sugebėjimų modelio atveju, vadybininkai prisiima didesnę atsakomybę už

darbuotojų mokymą ir tobulėjimą organizacijoje.

Norimų efektyvumo

pokyčių apibūdinimas

Tobulinimo kriterijų

nustatymas

Mokymas

Būtinų įgūdžių ir

išteklių įvertinimas

Esamų įgūdžių ir

išteklių įvertinimas

4 pav. Sugebėjimų modelis

VKV modelyje mokymas yra nenutrūkstantis procesas, jo poreikis

kyla iš organizacijos politikos, kuri orientuojama į kokybę. Mokymo reikmės

ir programos kyla iš organizacijos tikslų. Įgyvendinus mokymo programai,

įvertinami rezultatai ir jų efektyvumas, įgyvendinant organizacijos

tikslus. Atlikus šį procesą gali kilti naujas poreikis mokymui ir procesas

tęsiasi vėl. Šis modelis aiškiau pavaizduotas 5 paveiksle.

Tuo tarpu Jarlas Bengtsonas išskiria tris kvalifikacijos

kėlimo strategijas:

– žmogiškųjų resursų – intensyvi strategija;

– dualinė – poliarizacijos strategija;

– mobilumo strategija [9].

Vadovaudamasi pirmąja strategija įmonė siekia apsirūpinti

reikiamos kvalifikacijos darbuotojais ir rūpinasi tolesniu jų

kvalifikacijos kėlimu darbo vietose. Tačiau ši sistema labiau tinka tik

šalims su išvystytu baziniu mokymu ir darbo rinka, kad būtų užtikrintas

reikiamas darbo jėgos .kiekis. Antroji strategija darbo jėgos kvalifikacijos

kėlimą sieja su darbuotojų gabumais ir siekiais. Čia svarbiausia pačių

darbuotojų siekis ir atsakomybė kelti savo kvalifikaciją. Ši strategija

[pic]

5 pav. Visuotinės kokybės vadybos modelis.

rekomenduojama šalims su silpnai išvystytu baziniu mokymu, kadangi

dirbančiųjų kvalifikacijos kėlimas yra išsprendžiamas motyvuojant juos,

suinteresuojant kelti savo kvalifikaciją. Mobilumo strategija akcentuoja

aukštojo išsimokslinimo svarbą, įmonė turi siekti turėti

kuo daugiau

kvalifikuotų darbininkų, nesvarbu kiek jų įmonei reikia. Tokia įmonė daug

dėmesio skiria mokymuisi ir organizacijos viduje. Ši strategija padeda

išspręsti įvairias darbuotojų mobilumo problemas, pasikeitus organizacijos

kvalifikacijos poreikiams.4. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą Lietuvoje

Šiuo metu Lietuvoje investicijos į žmogiškąjį kapitalą dar nėra

pakankamos. Norint, kad šalies ekonomikos augimas nesulėtėtų, o Lietuva

įgautų didesnį konkurencinį pranašumą prieš kitas valstybes, būtina

patvirtinti mokymosi visą gyvenimą programas bei skirti pinigų jas

įgyvendinti. Pasaulio banko pateiktais duomenimis, kapitalo indėlis į

bendrąjį vidaus produktą Lietuvoje buvo teigiamas, o darbo jėgos –

neigiamas. Tam daugiausia įtakos turėjo sumažėjęs užimtumas ir didelė

migracija [8].

2 lentelėje matome, jog išlaidos švietimui Lietuvos valstybės ir

savivaldybių biudžetuose sudaro apie ketvirtadalį. Nors šios išlaidos

absoliučiu dydžiu didėja, santykinai jos mažėja. Nuo 2001 iki 2003 metų

išlaidos švietimui sumažėjo beveik 3 procentais. Nepaisant to, kad

gyventojų išsimokslinimo kėlimas yra pripažįstamas kaip vienas svarbiausių

uždavinių, lentelėje

2 lentelė. Valstybės ir savivaldybių biudžetų išlaidos pagal funkcijas[3]

|Išlaidos |2001 |2002 |2003 |

| |tūkst. |% |tūkst. |% |tūkst. |% |

| |Lt | |Lt | |Lt | |

|Iš viso |9987709 |100 |1167309|100 |1248969|100 |

| | | |8 | |3 | |

|Ekonomikai |1164005 |11,8 |2145663|18,4 |2535537|20,3 |

|Socialiniai |5006145 |50,7 |5336632|45,7 |5613582|44,9 |

|Švietimas |2949302 |29,9 |3169133|27,1 |3266181|26,2 |

|Sveikatos |592142 |6 |624868 |5,4 |716771 |5,7 |

|Socialinė |1081832 |11 |1108851|9,5 |1152594|9,2 |

|Sveikatingum|382870 |3,9 |433781 |3,7 |478037 |3,8 |

|as | | | | | | |

|Kitoms |3817559 |38,2 |4190803|35,9 |4340573|34,8 |

matome, kad sparčiai kyla išlaidos ekonomikos sferai, o ne švietimui.

Didžiąją dalį lėšų skiriamų švietimui sudaro išlaidos bendrojo

lavinimo ir profesinėm mokyklom, toliau seka aukštosios ir aukštesniosios

mokyklos, kurioms skiriama apie 700 tūkst. Lt per metus (6 paveikslas).

Reikia pastebėti, jog išlaidos pastarosioms įstaigoms palaipsniui auga, tuo

tarpu ikimokyklinio ir kitų įstaigų lėšos beveik nekinta. Remiantis šia

tendencija, galima spręsti apie aukštojo ir vidurinio lavinimo svarbą

Lietuvos Respublikoje.

[pic]

6 pav. Valstybės ir savivaldybių išlaidos švietimo įstaigoms[4]

Nors Lietuva minima tarp tų Europos Sąjungos šalių, kuriose yra

daugiausia aukštųjų mokyklų ir studentų, darbdaviai skundžiasi

nesulaukiantys reikiamos kokybės specialistų. Mano manymu, Lietuvos

aukštasis mokslas yra daugiau orientuotas į kiekybę, o ne kokybę.

Universitetinis išsilavinimas Lietuvoje yra stipriai nuvertintas. Dažnai

darbo vietai užimti ieškoma asmens su aukštuoju išsilavinimu, nors pats

darbo pobūdis tokio išsilavinimo nereikalauja. Todėl aukštojo mokslo

sistemą būtina pertvarkyti iš esmės.

3 lentelė. 30 metų ir vyresni studentai[5]

| |30 metų ir vyresni |30 metų ir vyresni |

| |studentai (tenka 1000 |studentai, % (palyginus |

| |šios amžiaus grupės |su visų moksleivių ir |

| |gyventojų) |studentų skačiumi) |

|Graikija |1,1 |0,4 . |

|Kipras |1,5 |0,4 |

|Makedonija |1,5 |0,4 |

|Liuksemburgas |1,5 |0,6 |

|Albanija |3,1 |0,8 |

|Rumunija |4 |1,3 |

|Kroatija |2,3 |1,4 |

|Airija |7,8 |1,7 |

|Slovakija |6,3 |1,7 |

|Bulgarija |4,3 |1,7 |

|Prancūzija |5,6 |1,8 |

|Malta |6,8 |2 |

|Lenkija |9,9 |2,4 |

|Čekija |8,3 |2,7 |

|Italija |6,7 |2,8 |

|Naujosios |10,8 |2,9 |

|Europos | | |

|Sąjungos narės| | |

|Lietuva |12,2 |3,1 |

|Vokietija |8,3 |3,2 |

|Ispanija |10,6 |3,8 |

|Austrija |10,3 |3,8 |

|Šveicarija |11,4 |4,1 |

|Portugalija |12,5 |4,2 |

|Olandija |13,7 |4,3 |

|Vengrija |14,4 |4,6 |

|Estija |17,5 |4,9 |

|Slovėnija |16,5 |5,1 |

|Latvija |20,8 |5,9 |

|Danija |20,2 |6,5 |

|Europos |21,2 |7 |

|Sąjunga (25 | | |

|valstybės) | | |

|JAV |25,7 |7,1 |

|Europos |30,2 |7,9 |

|Sąjunga (15 | | |

|valstybių) | | |

|Norvegija |30,7 |8,3 |

|Islandija |44,2 |8,8 |

|Suomija |40,8 |11,3 |

|Belgija |45,9 |12,9 |

|Švedija |56,5 |15,2 |

|Jungtinė |97,2 |22,5 |

|Karalystė | | |

Norint pagerinti verslo sąlygas, Lietuvoje būtina investuoti į

tęstinį mokymąsi bei mokymąsi visą gyvenimą. Lietuvoje tęstinis mokymasis

nėra populiarus, ddoktorantūrą 2003 studijavo vos 1,3% atitinkamos amžiaus

grupės žmonių. 3 lentelėje matome, kad vyresni nei 30 metų vis dar

studijuojantys gyventojai sudaro vos 3,1% visų besimokančiųjų. Pagal šį

rodiklį Lietuva smarkiai atsilieka nuo Europos Sąjungos vidurkio (7%), ir

dar labiau nuo Skandinavijos šalių (Švedijos, Suomijos, Norvegijos), bei

Jungtinės Karalystės, kurioje vyresni nei 30 metų sudaro apie penktadalį

besimokančių. Be to, Lietuvos vidurkis beveik atitinka naujųjų ES narių

vidurkį. Taigi remiantis lentele galima daryti išvadą, kad tęstiniam

mokymuisi daugiausia dėmesio skiriama išsivysčiusiose šalyse. Tai galima

paaiškinti lėšų studijoms stoka. Tačiau neinvestuojant į šią sritį sunku

tikėtis ir žymaus ekonominio augimo.

4 lentelė. LR gyventojai pagal išsilavinimą[6]

|Išsilavinimas |2000 |2001 |2002 m.|2003 m.|

| |m. |m. | | |

|Iš viso |2802,1|2800,4|2816 . |2829,6 |

|Aukštasis |368,6 |348,4 |361,9 |381 |

|Aukštesnysis |137,4 |131,9 |122,9 |122,5 |

|Specialusis |548,7 |591,3 |595,3 |591,1 |

|Vidurinis |532,1 |534,3 |560,2 |583,6 |

|Vidurinis su |196,9 |174,9 |186,8 |192 |

|Pagrindinis |381,5 |393,7 |424,2 |428,4 |

|Pagrindinis su |126,5 |122,5 |99,1 |95,7 |

|Pradinis |510,3 |503,4 |465,6 |435,4 |

Lietuvoje didžiąją dalį gyventojų sudaro, žmonės turintys

vidurinį, specialų vidurinį, povidurinį ir profesinį išsilavinimą. Aukštąjį

išsilavinimą tturi tik kiek daugiau nei 10% vyresnių nei 15 metų žmonių.

Tačiau per paskutinius dvejus metus aukštąjį išsilavinimą turinčių žmonių

skaičius sparčiai kilo, priešinga tendencija vyrauja aukštesnįjį

išsilavinimą turinčių žmonių tarpe. Tad galima teigti, kad aukštojo mokslo

svarba Lietuvoje kyla (4 lentelė).Išvados

1. Žmogiškasis kapitalas yra suprantamas kaip žmogaus žinios,

informacija, sugebėjimai. Nuo fizinio kapitalo jis skiriasi labiausiai

tuo, kad yra neapčiuopiamas ir sunkiai išmatuojamas. Žmogiškasis

kapitalas labiausiai priklauso nuo švietimo ir sveikatos apsaugos.

2. Žmogiškojo kapitalo matavimą labiausia apsunkina neapčiuopiamumo

savybė. Labai sudėtinga objektyviai išmatuoti įgytas žinias ar

sugebėjimus. Tačiau galima išskirti tris labiausiai paplitusius

matavimo metodus: pagrįstas patirtomis sąnaudomis, gautu rezultatu ir

būsima nauda. Dėl skaičiavimo paprastumo ir santykinai objektyvių

rezultatų labiausiai naudojami pastarieji du. Jie leidžia palyginti

gautus rezultatus tarp įvairių valstybių.

3. Investicijų į žmogiškąjį kapitalą naudą labiausiai jaučia atskiri

individai ir valstybė. Individai ateityje įgyja geresnes sąlygas gauti

didesnį atlyginimą, išvengti nedarbo, dirbti prestižinį mėgiamą darbą.

Tuo tarpu valstybė naudą jaučia augant šalies ekonomikai, mažėjant

nedarbo lygiui, gerėjant socialiniam-psichologiniam klimatui.

4. Investicijų efektyvumo skaičiavime daugiausia remiamasi išlaidų

žmogiškajam kapitalui didinti ir būsimų pajamų nustatymo principu. Jei

pajamos yra didesnės nei išlaidos, investicijas galima laikyti

efektyviomis. Tačiau viena didžiausių tokio skaičiavimo problemų yra

tai, kad neįvertinama visa nauda, kurią teikia žmogaus kapitalas.

Neįvertinama netiesioginė nauda, kurios apskaičiuoti beveik neįmanoma.

5. Profesinis žmogaus ugdymas yra svarbus tiek individo, tiek

organizacijos atžvilgiu. Keldamas kvalifikacija, žmogus prisitaiko

prie naujų darbo sąlygų, keliamų reikalavimų, įgyja galimybę kilti

karjeros laiptais. Be to, tik tokiu būdu žmogus gali išvengti

struktūrinio nedarbo. Įmonei svarbu kelti žmonių kvalifikaciją, norint

prisitaikyti prie naujų verslo sąlygų, panaudoti šiuolaikinių mokslo

technologijų teikiamą naudą ir apskritai vystyti ir plėsti įmonę.

6. Lietuvoje investicijos į išsilavinimą nėra pakankamos. Norint, kad

Lietuvos ekonominis augimas nesustotų, tturi būti daugiau lėšų skiriama

švietimui, sveikatos apsaugai, tęstiniam mokymui.

NAUDOTA LITERATŪRA IR ŠALTINIAI

1. Andrejczak A. The Changing Role of Learning and Training in Polish

Companes. Transformations of Business&Economics, 2004, Nr. 2, p.124.

2. Bagdanavičius J. Žmogiškasis kapitalas. Mokymo metodinė priemonė. –

Vilnius, 2002, 112 p.

3. Bagdanavičius J., Stankevičius P., Lukoševičius V. Žmogaus kapitalas

ir gyventojų išsimokslinimas. Ekonomika, 1996, Nr. 41, p.7.

4. Eurostat duomenų bazių sistema. [interaktyvus]. Prieiga per internetą:

http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal/page?_pageid=1090,30070682,1090_3

0298591&_dad=portal&_schema=PORTAL

5. Laužackas R. Profesinės kvalifikacijos tobulinimas: tteorinės ir

praktinės prielaidų paieškos. Organizacijų vadyba: sisteminiai

tyrimai,1999, Nr. 11, p.142.

6. Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos

departamentas, 2004.

7. Mačerinskienė I., Viržintaitė R. Human Capital Measurement Theory and

Methods. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai,2003, Nr. 28, pp.

71.

8. Rutkauskaitė R. Kliūtis Lietuvos šuoliui. – Verslo žinios, 2005

vasario 7 d.

9. Sakalas A. Kvalifikacijos kėlimo strategija ir jos realizavimo

mechanizmas. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai,1997, Nr. 4,

p.197.

10. Shultz T. Investavimas į žmones. Gyventojų kokybės ekonomika. –

Vilnius, 1998, p.

11. Stancikas E. R. Darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas. Ekonomika, 2001,

Nr. 53, p. 115.

12. Stancikas E. R. Investavimo į žmoginį kapitalą efektyvumas. Ekonomika,

. 2000, Nr. 51, p. 108.

13. Šileika A., Tamašauskienė Z. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą ir jų

efektyvumas. Ekonomika, 2003, Nr. 64, p. 146.

———————–

[1] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos

departamentas, 2004.

[2] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos

departamentas, 2004.

[3] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, LLietuvos statistikos

departamentas, 2004.

[4] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos

departamentas, 2004.

[5] – Eurostat duomenų bazių sistema.

[6] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos

departamentas, 2004.