Etinio klimato kūrimas
TURINYS
ĮVADAS 3
I.Etinio klimato samprata
1.1 Organizacijos etikos klimatas 4
1.2 Organizacijos etikos ir darbo klimatų saveika 4-5
II.Etikos klimato praktikos 5-6
2.1 Požiūris į dovanas 6
2.2 Piktnaudžiavimas 6-7
2.3 Interesų konfliktas 7
2.4 Vadovo standartai 7-8
2.5 Organizacijos bendravimo tobulinimas 8
2.6 Etikos problemos 8
2.7 Informacijos nutekėjimas 9
III.Etinio klimato kūrimas 9
3.1 Etikos politikos organizavimas 9
3.2 Etikos politikos įgyvendinimas 10
IŠVADOS 11
LITERATŪRA 12
Įvadas
Tyrimo problema : etinio klimato kūrimas organizacijoje yra vienas iš svarbiausių dalykų, nes jis skatina tokias organizacines vertybes, kaip efektyvumą, komandinį darbą, gerą atliekamo darbo kokybę.
Tyrimo objektas : etinio klimato kūrimas.
Tyrimo tikslas: analizuoti etinio klimato kūrimą.
Tyrimo uždaviniai:
1) etinio klimato samprata;
2) etikos klimato praktikos;
3) etinio klimato kūrimas.
Tyrimo metodai: mmokslinės literatūros analizė.
1.Etikos klimato samprata
Organizacijos elgesys apibūdinamas įvairiais terminais: etinė aplinka, organizacijos etika, etikos klimatas, etinė organizacija.Etikos klimato sąvoka yra siauresnė nei organizacijos kultūros terminas. Organizacijos kultūra apima puoselėjamas vertybes bei normas. Etikos klimatas atspindi darbuotojų supratimą apie organizacijos vertybes ir praktiką, vertinant tai etikos požiūriu.P.Jucevičienė etinį klimatą , nusako, jaip darbuotojų bendrą teisingo elgesio supratimą, nuostatas, kaip šie klausimai turi būti tvarkomi.
Etikos klimato sąvokos nereikia painiuoti su etiško klimato samprata. Etikos klimatas yra bendresnis terminas, apibūdinantis organozacijos praktikuojamą etiką.
1.1 Organizacijos eetikos klimatas.
Organizacijos etikos klimatas yra organizacijos kultūros sudedamoji dalis, atspindinti nusistovėjusią praktiką sprendimų moralinio pagrindimo, priėmimo ir konkrečios veiklos atžvilgiu.
Pagal darbuotojų esamos praktikos įvertinimą galima nustatyti, koks yra organizacijos etikos klimatas.
Etikos klimatas gali būti:
etiškai stiprus,
etiškas,
neetiškas,
priešingas etikai.
Etiškas organizacijos klimatas sąlygoja gerą, tteisingą, įstatymais paremtą( teisėtą ) veiklos praktiką.
Neetiškas klimatas prasižengia teisėtiems, tinkamiems visuomenės pripažintiems veiklos principams.
Kai kuriais atvejais organizacijos etikos klimatas gali būti vertinamas kaip tarpinis tarp etiško ir neetiško.
1.2 Organizacijos etikos ir darbo klimatų saveika.
Nusistovėjusi praktika priimant sprendimus ir imantis veiklos ir jų vertinimas etikos požiūriu sudaro etikos klimato esmę. Organizacijos darbo klimatas daugiau rodo susiformavusią darbuotojų profesinės veiklos tarpusavio sąveiką ir kai kurias darbines charakteristikas.
Organizacijos irdarbo klimato sąveika abipusė. Šie klimatai veikia organizacijos puoselėjamas vertybes. Ilgainiui tos vertybės atsiliepia ir etikos, ir darbo klimatui. Geros organizacijos ne ignoruoja etikos klausimų ar problemų, bet jas akcentuoja savo misijoje. Stiprus etiškas klimatas ir geras darbo atlikimas yra suderinami ir padeda diegti tam tikras vertybes.
Vidinė organizacijos aplinka turi skatinti etišką elgesį, bet nuo tto neturėtų nukentėti jos misija, produktyvumas.
Egzistuoja akivaizdus ryšys tarp etikos ir darbo klimatų bei joje puoselėjamų vertybių:
1 pav. Organizacijos etikos ir darbo klimatų bei puoselėjamų vertybių sąveika.
Stiprus etikos klimatas ir pozityvus darbo klimatas skatina tokias organizacijos vertybes, kaip efektyvumą, komandinį darbą, gerą atliekamo darbo kokybę.
Etiškas organizacijos klimatas gali veikti darbo kokybę, norą remti tokias vertybes, kaip komandinis darbas, kokybė, efektyvumas. Kuriant etišką organizacijos klimatą, reikia akcentuoti organizacines vertybes ir asmeninę darbuotojų atsakomybę.
2.Etikos klimato praktikos
B.Victor ir J. Chullen etinį klimatą aapibrežia kaip vyraujančias tipines organizacijos praktikas ir procedūras, kurios apima etinį turinį.
Etikos klimatą nusako keletas nusistovėjusių praktikų:
1) Požiūris į dovanas už tiesioginių pareigų atlikimą. Tokia praktika gali būti toleruojama arba netuoleruojama.
2) Tarnybinės vietos nauduojimas asmeniniais tikslais.
3) Naudojimas savo padėtimi, siekiant vienu ar kitu būdu padėti giminaičiams ar draugams.
4) Vadovų etiniai standartai
5) Vadovų požiūris į darbuotojų etišką elgesį
6) Asmeninio darbuotojų integralumo demonstravimas
7) Pasitaikančios etikos problemos
8) Informacijos nutekėjimas
9) Vadovų rodomi tinkamo etiško elgėsio pavyzdžiai.
Toliau išsamiau ištirsim keletą iš šių praktikų.
2.1 Požiūris į dovanas
Nors dažnai nedaroma skirtumo tarp dovanos ir kyšio,profesiniame gyvenime visgi to skirtumo esama. Dovanos vertė ar dydis yra mažesnis nei kyšio. Dovana norima atsilyginti už valdžios autoriteto šgyvendinimą,paslaugų ar pagalbos suteikimą.
Dovana yra padėkos reiškimas materialine forma už atliktas paslaugas, veiksmus ar sprendimus, kurie įeina į tiesiogines tarnautojo pareigas.
Visuomenėje ir terp tarnautojų nėra vieningos nuomonės. Vieni dovanas vertina kaip atlygį už atliktą darbą, principingesni asmenys čia įžiūri korupcijos pradžią. Pirmieji mano, kad atsidėkoti yra natūralu. Manoma, kad kai kurios dovanos( vaišinimas kava, pietumis) padeda bendrauti su visuomene, nes taip gaunam informacijos.
Prieštaraujantys dovanų davimui ir priėmimui teigia, kad net ir mažiausia pastoviai duodama dovana sukuria įsipareigojimo jausmą. Pradėjus toleruoti dovanos galima lengviau nuslysti korupcijos keliu.
Bandymas papirkti autoritetą atlikti jam pagal tarnybines pareigas netinkamą veiklą arba neatlikti teisėtai priklausančios veiklos vadinamas kyšininkavimu aar papirkinėjimu.
Dovana dažnai yra tik padėkos ženklas, tuo tarpu duodamas kyšis yra vertas teikiamos paslaugos ar pagalbos.
Kyšis, korupcija, papirkinėjimas yra artimai susiję. Vienu atveju tai papirkti bandantis asmuo, kitu pats veiksmas ir pagaliau bandomas papirkti tarnautojas. Papirkti bandantis pilietis pažeidžia etikos normas, duodamas kyšį. Priimančio kyšį asmens veikla norint pasipelnyti duoda pagrindą kalbėti apie korupciją. Kyšiu siekiama papirkti autoritetą atlikti tam tikrus veiksmus, kurių jis neturėtų atlikti, arba susilaikyti nuo reikalaujamų atlikti veiksmų.
Siekiant išvengti bet kokių negalimų nesusipratimų, tarnautojams patartina pastudijuoti atskiraus etikos įstatymus ir žžinoti etiketą.
2.2 Piktnaudžiavimas materialiniais ištekliais
Piktnaudžiavimas materialiniais ištekliais arba tarnybinės vietos naudojimas asmeniniais tikslais yra susijęs su turima valdžia ir padėtimi. Netinkamas ar ne pagal paskirti gal būti naudojamas organizacijos turtas, įranga, finansiniai ištekliai, perkamos prekės ar paslaugos.
Netinkamas organizacijos išteklų panaudojimas gali būti vadinamas eikvojimu, o tokio turto pasisavinimas – vagyste. Kai kalbama apie netinkama disponavimą finansinėmis lėšomis ar turto pasisavinimą, susiduriame su sukčiavimu.
Piktnaudžiavimas materialiniais ištekliais sietinas su netinkamu turimos valdžios naudojimu. Vadovams ar atsakingas pareigas einantiems darbuotojams dėl jų darbo vietos svarbumo ir specifiškumo lengviau prieiti prie materialinių išteklių ar pinigų. Dėl turimos valdžios vadovai įsitraukia į kur kas rimtesnes etikos problemas nei eiliniai darbuotojai. Eiliniai darbuotojai naudojasi įranga asmeniniais tikslais, o atsakingas pareigas eeinantys tarnautojai gali įsitraukti į pinigų plovimo operacijas.
2.3 Interesų konfliktas
Situacija kai gali susidurti privatūs darbuotojo ar jo artimųjų( įskaitant šeimos narius, gimines ir draugusI ir visuomenės interesai, kuriems jis turi atstovauti, eidamas savo tarnybą, vadinama interesų konfliktu.
Intersų konfliktas būdingas visoms profesijoms, bet visuomenės tarnautojams ypač svarbus, nes tai susiję su visuomenės pasitikėjimu. Interesų konfliktas apima ir kitą problemą, neotizmą.
Neotizmas – tai tarnybinės padėties naudojimas giminių protegavimui.
Kiekvienas darbuotojas nepriklausomai nuo užimamos tarnybos, turi savo asmeninių interesų, kurių visų pirma ir bandytų siekti, jeigu tai būtų įmanoma. Būdamas asmeniškai suinteresuotas, tarnautojas siektų priimti sprendimą, kuris būtų palankus jam ar jo artimiems giminaičiams, ųeimos nariams ar kitiem su juo susijusiems asmenims. Tačiau eidamas tarnybą jis visų pirma turi atstovauti visuomenės inetresams, būti kuo teisingesnis ir nešališkas, tinkamai eiti jam pavestas pareigas, nesinauduoti tarnyba asmeninei naudai gauti.
2.4 Vadovo etiniai standartai.
Organizacijos atspindi savo vadovų ypatumus, tap pat ir jų etinius prioritetus. Vadovų etiškumas turi tiesioginės įtakos organizacijos moraliniam klimatui.
Etinės vadovų pareigos:
Vadovai turi būti moralaus elgesio pavyzdys. Jie turi gyventi pagal vertybes, padedančias sėkmingai tvarkyti jų vadovaujamų organizacijų veiklą.
Vadovai( lyderiai) yra atsakingi už vadovaujamos organizacijos perspektyvas.
Lyderiai turi nuolatos informuoti darbuotojus apie savo ketinimus: darbuotojai turi gauti iš vadovybės visą informaciją, reikalingą efektyviai dirbti.
Lyderiai atsakingi
už darnaus kolektyvo, besiremiančio pasitikėjimu kūrime.Kolektyvo nariai turi žinoti, kad jiems bus atlyginta už bendradarbiavimą su kitais žmonėmis.
Vadovai atsakingi už aplinkos, skatinančios asmenybės ir jos kūrybiškumo plėtrą, sukūrimą.
2.5 Darbuotojų integralumas
Norint užsitikrinti klientų pasitikėjimą, beveik visų profesines paslaugas teikiančių bendrovių pagrindinis tikslas yra išlaikyti savo darbuotojų integralumą ir objektyvumą išreiškiant savo nuomonę bei suteikiant informaciją.
Integralumas ir objektyvumas yra pagrindiniai charakterio bruožai, bet jų negalima pamatuoti ar kitu būdu aiškiai aprašyti, kai siekiama nusakyiti įvairias profesines paslaugas teikiančių bendroviųveiklą. Tačiau imantis bet kkokios užduoties, yra keletą svarbių dalykų:
Faktai yra labai dažnai iškreipiami nenuoromis.
Išvados ir nuomonės pareiškiamos bei rekomendacijos teikiamos be jokių išankstinių asmeninių įsitikinimų, o tuo labiau jie negali būti veikiami ekonominių paskatų.
Sprendimai ir įvertinimai, stengiantis išvengti asmeninių nemalonumų, negali būti skelbiami per kitus asmenis.
Užduotį atliekantis partneris ar darbuotojas neturi turėti jokių pastebimų finansinių interesų vertinamos trečiosios šalies atžvilgiu.
2.6 Etikos problemos
Etikos problema – tai netinkamai padarytas sprendimas ar atliktas veiksmas, pažeidžiant nusistovėjusias etikos normas.
Kiekviena etikos problemą galima vertinti keliais požiūriais: asmeniniu, profesiniu, oorganizaciniu, visuomeniniu
Einantys visuomenės tarnautojo pareigas susiduria su daugybe etikos problemų. Su vienomis susiduriama dažniau nei su kitomis, vienos tampa visuomenei žinomos, kitos ne.
Etikos problemos sujungtos į tokias grupes:
• apgavystė,
• korupcija,
• piktnaudžiavimas,
• interesų konfliktas,
• seksualinis priekabiavimas.
2.7 Informacijos nutekėjimas
Daugėjant informacijaiapi verslo organizacijos gyvybinius reikalus, kyla būtinumas ją aapsaugoti.
Firmos paslapčių išsaugojimas turi ne tik teisinį, bet ir etinį aspektą. Jis byloja apie etinį klimatą firmoje, darbuotojų etinės brandos kokybę, nuo kurios nemaža dalimi priklauso ir ekonomoniai rodykliai.
Paprastai didžiąsias firmos verslo paslapčias žino gana mažai žmonių.
Paslapties žinojimas darbuotoją :
1) priverčia prisiimti tam tikrus įsipareigojimus ir kartu
2) jam suteikia tam tikrų teisių, palyginti su kitai darbuotojais.
Nutekėjus informacijai, firma gali turėti didelių nemalonumų ir patirti nuostolių – paprastai partnerių pasitikėjimą, netekti užsakymo. Todėl žinantis paslaptį darbuotojas yra įpareigotas jos negarsinti.
3.Etinio klimato kūrimas
Etinio klimato kūrimas susideda iš dviejų etapų:
1) siekiant etiškos organizacijos, suformuluoti etikos politiką,
2) numatytos politikos įgyvendinimas.
3.1 Etikos politikos formulavimas
Etikos politika gali atsispindėti etikos kodeksuose ar taisyklėse, organizacinėse vertybėse, organizacijos misijoje.
Misija gali būti prilyginta vertybei, paaiškinančiai ir suteikiančiai prasmę konkretiems darbuotojų veiksmams. Misija atspindi organizacijos eesmę, iš kurios kyla jos tikslai. Kartai kai reikia nutarti misija gali būti orientyras.Kai organizacijos misija darbuotojams priimtina, jie bus linkę prisiimti asmeninę atsakomybę. Jų darbas bus tikslingesnis ir efektyvesnis. Organizacijos vadovai turi kalbėti apie jos misiją ir tikslus, kad darbuotojai pajustų atsidavimą. Kiekvienas darbuotojas turi jausti atsakomybę už misijos įgyvendinimą.
Etikos kodeksuose ar taisyklėse suformuluota etikos politika gali būti konkrečiai išdėstyta, detalizuojant pagrindinius principus ir paaiškinant, kaip jie turi būyi taikomi praktiškai. Etikos politika atsispindi organizacijos dokumentuose, praktiškai gali būti rrealizuojama per organizacijos vertybes
3.2 Etikos politikos įgyvendinimas.
Nepakanka deklaruoti etišką politiką: etika kuriama kasdienybės rutinoje, elgesyje. Organizacija turi kritiškai pasižiūrėti į save ir atsisakyti netinkamą veiklą skatinančios praktikos. Šiame etape yra svarbūs trys momentai:
• tinkamas vadovavimas,
• etikos mokymas,
• visų organizacijos narių pritarimas ir įsitraukimas
Vadovų demonstruojama etika( elgesys) ir atsidavimas organizacijos etiniai programai yra pirmas žingsnis į sėkmę. Etiškam klimatui sukurti yra svarbios etinio mokymo ir švietimo programos, darbuotojų asmeninė atsakomybė.
Sukurti organizacijos etišką klimatą nėra lengva. Tam reikia:
• laiko,
• pastangų
• pastovaus dėmesio etikai
Vadovai turi prisiimti atsakomybę už etikos iniciatyvų įgyvendinimą.
Išvados
1. Etinis klimatas yra organizacijos kultūros sudedamoji dalis, atspindinti nusistovėjusią praktiką sprendimų moralinio pagrindimo, priėmimo ir konkrečios veiklos atžvilgiu.
2. Etikos klimatą nusako keletas nusistovėjusių praktikų: požiūris į dovanas, piktnaudžiavimas, interesų konfliktas, vadovo etiniai standartai, darbuotojų integralumas, etikos problemos, informacijos nutekėjimas
3. Etikos klimato kūrimas susideda iš dviejų etapų: siekiant etiškos organizacijos, suformuluoti etikos politiką, numatytos politikos įgyvendinimas.
Literatūros sąrašas
1. V.Pruskus „Verslo etika“, Vilnius, 2003
2. D.Vyšniauskienė „Verslo etika“, Vilnius, 2002
3. V.Misevičius, „Verslo etikos ir bendravimo organizavimo pagrindai, Vilnius, 2004
