MIKROETIKOS PROBLEMOS VERSLE

MIKROETIKOS PROBLEMOS VERSLE

VERSLO ETIKOS SAVARANKIŠKAS DARBAS

TURINYS

Įžanga………………………… 3

1.Vadybininkų vaidmuo organizacijoje………………………. 4

2.Bendroves etika ir sprendimų priėmimas………………… 5

3.Valdžia ir pavaldumas……………………….. 8

4.Tarnybinio demaskavimo(skundimo)problema………………. 11

5.Etinės problemos, kylančios dėl organizacijos ir darbuotojų interesų skirtingumo… 15

6.Etinės problemos, kylančios dėl organizacijos domėjimosi privačiu darbuotojų gyvenimu………………………… 18

7.Etinių problemų kilimas dėl įsipareigojimo saugoti firmos paslaptis……….. 21

8.Organizacijoje dirbančių moterų problemos……………….. 23

9.Naudingų santykių etika………………………… 26

10.Išvados………………………… 30

LITERATŪRA………………………… 31

ĮVADAS

Etika yra neribota atsakomybė už viską kas gyva.

ALBERTAS ŠVEICERIS (1875 – 1965)

Žmonių elgesys tarnyboje atliekant savo tiesiogines pareigas ir bendraujant su kolegomis, formuoja nuomonę apie mus. Tinkamą elgesį sudarytų darbštumas, sąžiningumas, sumanumas, komunikabilumas, kuris palengvintų bendravimą ssu įmonės vadovu ar kolegomis darbe. Kiekvienas pripažintų, jog darbe mes praleidžiame didesnę savo laiko dalį, palyginus su tuo laiku, kurį praleidžiame namuose su šeima ar draugais. Todėl darbo vieta įmonėje, organizacijoje kartais vadinama antraisiais namais, tai lyg atskira bendruomenė ir kaip, kitos bendruomenės funkcionuoja tada, kaip nariai darbštūs, pakantūs vieni kitiems. Kiekvienas praleisdamas tiek daug laiko kolegų tarpe turi išmokti valdyti savo emocijas, niekada neprarasti pareigos jausmo, atsakomybės ir reikėtų vadovautis visų moralių morale: elgtis su kitais taip, kaip nnorėtum, kad su tavimi elgtųsi. ( Pirmieji šaltiniai rodo, kad tai Jėzaus Kristaus žodžiai pasakyti ant upės kranto).

Mes dažnai susiduriame su įvairiomis situacijomis kai turime prieš pasakydami pagalvoti, ką reikia pasakyti, kaip elgtis, ką reikia rašyti, ar kaip apsirengti. Žmonės, kkurie vadovaujasi etikos kodeksu, daug pasiekia. Šios žinios perduodamos iš kartos į kartą, jos turėtų būti instinktyvios, išugdytos tėvams padedant.

Kiekvienas iš mūsų norime dirbti ramioje atmosferoje, kad galėtume pasikliauti kolega, taip pat ir mes turime būti pasitikėjimo vertais, siekti tobulėjimo, gerbti savo kolegas, nes mus tai įpareigoja moralė, nepriklausomai nuo to ar mes jiems simpatizuojame ar jaučiame antipatiją. Mes juk žinome, kad kolega kalbėdamas šiurkščiai ir tuo labiau su kalbos klaidomis ar naudodamas nepriimtinus išsireiškimus, aplaidžiai atlikdamas savo tiesiogines pareigas, vėluodamas į tarnybą, būdamas neiškalbus ir nekreipdamas dėmesio į savo elgesį bei išvaizdą, mažai tikėtina, kad būtų paaukštintas pareigose.

Taktiškumas mūsų bendravime su vadovu ir su kolegomis daro tikrai didelę įtaką. Taktiškai atsisakydami kažko, ar taktiškai įspėdami kolegą, mes jo neužgausime iir neįskaudinsime.

Nepriklausomai nuo padėties įstaigoje ar organizacijoje kiekvienas mūsų turi elgtis tinkamai ir vadovautis profesiniu etiketu, visa tai tik kelia įstaigos įvaizdį.

1. Vadybininkų vaidmuo organizacijoje

Firmos pobūdis ir jos veiklos etiškumas turi svarbią reikšmę tiems ,kurie joje dirba, kas turi su ja reikalų, taip pat ir tiems, kurie numato prie jos ilgainiui prisijungti. Tačiau didžiausią reikšmę turi visiems minėtiems subjektams turi individuali vadybininkų pozicija ir jų elgesys priimant sprendimus, kurie reikalauja etinių ir komercinių standartų suderinamumo.

Amerikiečių verslo žinovas A. Cadbary teigia ((Cadbury 1997) , kad priimant tokius sprendimus būtini du etapai.

Pirmame etape būtinai kiek įmanoma tiksliau nustatyti savo elgesio taisykles. Kalbama ne apie būtinumą sudaryti darbingų sentencijų sąrašą, bet apie būtinumą atkurti atmintyje visus sprendimus, kuriuos esame padarę praeityje, ir pagal tuos sukurti dabarties taisykles. Tų veiksmų tikslas – pabandyti atskirti save nuo kitų, ,,nesumaišyti” savęs su tais kitais, skelbiant vienus principus , o veikti vaisai pagal kitus. Mūsų etika atspindi mūsų veiksmuose, ir dėl to ji labiau pastebima ir kitiems atrodo žymiai aiškesnė negu mums patiems. Tik supratę, kur mes esame kaip individai, galėsime judėti toliau – link antrojo etapo.

Antrame etape dera nustatyti, kurių suinteresuotų asmenų interesus ir kaip paveiks šis sprendimas bei kokie yra tie jų interesai. Akivaizdu, kad kai kuriuos interesus išreikš gerai organizuotos grupės, bet kitos grupės tokių aiškių savo interesų reiškėjų neturės. Jeigu gamyklos vadybininkas derasi dėl darbuotojų atlyginimo su darbuotojų atstovais, tai pastarųjų pagrindinis uždavinys paisyti interesų tų, kurie jau dirba gamykloje. Darbo užmokesčio susiejimas su gaminamos produkcijos savikaina gali turėti įtakos naujų darbuotojų priėmimui. Taigi vadybininkas negali ignoruoti potencialių darbuotojų interesų, nors šie interesai ir nėra jokiu būdu atstovaujami derybose (svarstant atlyginimo klausimus) .

Organizuotojų grupių, ginančių interesus, atsiradimas reikalauja iš vadybininko gebėjimo kuo geriau įįsiklausyti suinteresuotų šalių sprendimo rezultatais ir argumentus. Interesų grupės stengiasi skelbti ir propaguoti savo pažiūras ir daro tai gana kryptingai. Pavyzdžiui, jos prieštarauja aerodromo statybai tam tikroje vietoje, bet nesiima jokios atsakomybės už alternatyvų paieškas, t.y. nesiūlo savų problemos sprendimo variantų. Toks siauras kryptingumas teikia grupei pranašumo ginče su vadybininkais, kurie negali išvengti atsakomybės ir priimti sprendimą lygiai taip (t.y. paisant tik vienos šalies interesu).

Toks reiškinys vadinamas ,,neįtrauktųjų etinė viršenybė” (amerikiečių verslo ideologo Marko Pastin’o pasiūlytas terminas).Jame yra dalis tiesos. Spaudimo grupės neretai linkusios aukštai iškelti etinių reikalavimų kartelę ir teigia, kad vadybininkas yra neobjektyvūs, veikiami pelno siekimo, todėl jų sprendimuose atspindi pirmiausia komercinis interesas. Tačiau vadybininkai taip pat atsako už sprendimus , kuriuose turi būti suderinti visų šalių interesai, tuo tarpu ,,neįtrauktieji” (esantys šalia verslo reikalų) tokios atsakomybės neprisiima.

Ryškiausiais tokios etinės savivalės pavyzdys devintajame dešimtmetyje kilusi kampanija prieš firmas, kurios dirbo Pietų Afrikos respublikoje. Apartbeidas ir politiniu, ir socialiniu, ir moraliniu požiūriu smerktinas. Tačiau vieni galvojo, kad gali daryti poveikį pokyčiams šalyje joje pasilikdami, kiti, reikalavo nutraukti su šia šalimi bet kokius santykius ir pasitraukti iš šalies visas kampanijas. Daugelis kampanijos prieš apartheida šalininkų laikėsi pažiūros, kad abi šalys galiausiai siekia to paties tikslo. Jų manymu akivaizdu, kad vienintelė eetiška elgesio linija, kuri padėtų firmoms išspręsti šią problemą – tai parduoti savo filialus šioje šalyje.

Tačiau vadybininkas negali būti taip savimi pasitikintis. Priimant sprendimą uždaryti firmą, reikią įvertinti visus argumentus ,, už” ir ,,prieš” ,kitaip tariant, įvertinti tai, ką firmą praras ir ką laimės taip pasielgusi. Daugiausia šie sprendimai buvo susiję su filialų darbuotojų interesais, nes nuo sprendimo priklauso jų ateitis. Be to, jie atstovavo suiteresuotųjų grupei, kurios balsas nebuvo girdimas už šalies ribų. Savo ruožtu akcininkai vadovavosi vieninteliu pelno kriterijumi – jiems svarbu tai, kiek bus prarasta, nutraukus santykius su Pietų Afrikos Respublika. Grupė, kuri pasisakė už firmų veiklos apribojimą šalyje, bet kuriuo sprendimo atveju niekuo nebuvo įsipareigojusi (jai tai nieko nekainavo).

Pateiktas pavyzdys rodo, kad nėra vienintelio atsakymo į klausimą: ar verta parduoti firmai savo filialų akcijas, ar ne. Spaudimas, mėginant sudėtingus klausimus suvesti I linijines alternatyvas, kuris viena laikoma teisinga, kita – neteisinga, deja, yra gana paplitęs mūsų laikais direktorių taryboms retai pateikiamos dvi alternatyvos. Todėl firmos, kurioms kyla panašaus pobūdžio problemų, kartais padaro labai skirtingas išvadas ( kai dera elgtis), priklausomai nuo to, koks interesas pasirodo svarbiausias ir labiausiai ginamas (akcininkų ar darbuotojų).Be to, firmos sprendimai ilgainiui gali keistis.

2.Bendroves etika ir sprendimų priėmimas

Kokią įtaką verslo etiką turi

vadybininko elgesiui? Kodėl vadybininkai daro neetiškus poelgius, kurie galiausiai pakenkia ne tik firmai, jos darbuotojams, bet ir jiems patiems?

Tokių neetiško elgesio pavyzdžių nemažai pateikia ir mūsų žiniasklaida. Jo motyvai įvairūs – nuo akiplėšiško nesąžiningumo, iki plataus masto neteisėtų piniginių sandorių sudarymo. Tuos motyvus galima išryškinti nagrinėjant konkrečius atvejus.

Tačiau etiškai neteisingų valdymo sprendimų praktikos analizė padeda nustatyti keletą argumentų, kurie gali tapti neteisingo elgesio priežastimi. Amerikiečių verslo specialistas S. Gellerman’as (Gellerman 1999) išskiria 4 pagrindinius argumentus arba priežastis:

• Įsitikinimas, kad ši veikla aatitinka etines ir teisines normas, t.y. ji nėra nei nelegali, nei amorali;

• Įsitikinimas, kad ši veikla padeda įmonei nuolaidžiai vertins tokius vadybininko veiksmus ir netgi, esant reikalui, jį apgins.

Pirmas argumentas arba priežastis. Seniai esti klausimas: kokią veiklą reikia laikyti neteisėta? Kur riba tarp teisėtos ir neteisėtos veiklos? Kur riba tarp gudrumo ir proto? Išradingumo ir apgaulės? Pelno didinimo ir neteisėtų sandėrių? Šie klausimai gana sudėtingi ir norint į juos atsakyti visų pirma reikia suprasti santykį tarp firmos vadovybės keliamų tikslų ir vvidutinės grandies vadybininkų bandymo tuos tikslus interpretuoti (t.y. suprasti juos savaip).

Firmos vadovai paprastai retai prašo savo pavaldinių daryti tai, ką abi šalys supranta esant neteisėtą ar rizikingą dalyką. Tačiau firmos vadovai leidžia suprasti, kad kai kurių dalykų jie nenorėtų žinoti. KKaip tariant, jie stengiasi nusišalinti (atsitiktinai ar sąmoningai) nuo taktinių sprendimų, kuriuos priima jų pavaldiniai, kad išsaugotų ,,švarias rankas”, jei šie sprendimai pasirodys netinkami ir sukels pernelyg didelį visų suinteresuotų šalių pasipiktinimą. Kartais jie ,,gundo” vadybininkus atlikti abejotinus veiksmus, kad šie gautų papildomo atlygio, jeigu bus pasiektas norimas rezultatas, ir žadama, jog nesėkmės atveju jų poelgiai nebus griežtai vertinami.

Taigi vadybininkams labai sunku atsispirti pagundai peržengti ribą, kuri kartais nėra aiškiai nubrėžta. Deja, daugelis suvokia peržengę ribą, kai jau būna nueita per toli. Vadybininkai neturi aiškių instrukcijų, kuriose būtų nurodyti veiksmai, kuriuos vadovybė vertins atlaidžiai, o už kuriuos jie bus kritikuojami ir griežtai baudžiami. Egzistuoja bendra taisyklė (principas) visiems vadybininkams, dirbantiems ,,ribinėse situacijose”: ,,abejoji – nedaryk”.

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad ttai ne pats drąsiausias būdas užsiimti verslu: jei tokia psichologija persiims visi vidutinės grandies vadybininkai, tai gerokai sunyks pati laisvos verslininkystės dvasia. Tačiau yra skirtumas tarp ekonomiškai pateisinamos rizikos ir rizikos atlikti neteisėtus veiksmus, norint uždirbti daug pinigų.

Gana plačiai yra paplitę mitas, kad vadybininkams mokami dideli pinigai būtent už riziką. Tačiau čia dera pastebėti, kad mokama ne už riziką, o už supratimą to, kada verta ir galima rizikuoti. Be to, pelno didinimas nėra svarbiausias firmos prioritetas. Svarbiausia užtikrinti firmos gyvybingumą rrinkoje.

Visi vadybininkai rizikuoja, stengdamiesi firmai žymiai daugiau negu iš jų reikalaujama. Tačiau niekada neverta užmiršti, kad tie patys vadovai, kurie nuolat reikalauja daryti daugiau, geriau, greičiau, pigiau, nusisuks nuo vadybininkų, kai šie peržengs sunkiai pastebimą ribą tarp teisėtumo ir neteisėtumo. Jei apkaltins vadybininkus įgaliojimų viršijimu ar duotų jiems perspėjimų ignoravimu. Todėl vadybininkų rizika visada turi būti pamatuota, įvertinant visas galimas pasekmes.

Antras argumentas arba priežastis. Žmonės dažnai priima neteisėtus sprendimus, įsitikinę, jog tai atitinka firmos interesus. Tačiau kartu jie labai ribotai supranta tuos interesus.

Akivaizdus tokio elgesio pavyzdys. Bendrovė ,,Alfa Industrie”, gaminanti mikrobangų įrangą, sumokėjo 57 tūks. JAV dolerių firmai ,,Ration” tariamai už rinkodaros tyrimus. Karinės žinybos ekspertai pareiškė, kad ataskaita – tyrimų rezultatas yra fikcija, siekiant paslėpti kyšį. Mat ,,Alfai” buvo reikalingi subkontraktai, su kuriais dirbo vadybininkas iš ,,Ration”, kuriam ir buvo ,,užsakyti” kainavo žymiai daugiau, negu kainavo ataskaita. Apkaltinus bendrovę kyšininkavimu, kontaktai ėmė mažėti ir pelnas nusmuko.

,,Alfa” ne vienintelė kompanija, nusikaltusi pirkimų teisėtumo reikalavimams. 2000 m. Pentagonas nubaudė 453 bendroves už pirkimų taisyklių nepaisymą.

Ambicingi vadybininkai ieško būdų patraukti į save dėmesį, kad išsiskirtų iš kitų tarpo, todėl stengiasi veikti geriau negu jų konkurentai. Kai kurie supranta, kad nesunku gerai atrodyti trumpą laiko atkarpą, vengiant, kad rezultatas išaiškės tik gerokai vėliau. PPavyzdžiui, galima ignoruoti remonto tarnybos perspėjimus, neteikti reikiamo į dėmesio darbuotojų perkvalifikavimą, arba į pirkėjų aptarnavimo kokybės ir kultūros kėlimą. Tokia praktika kurį laiką gali pasiteisinti. Daugelis vadybininkų ,,puikius” rezultatus pasiekai taikydami būtent tokius metodus. Šitaip jie opių firmai problemų sprendimą ne tik palieka ,,ateičiai”, bet ir sukuria jai naujų. Bendrovės negali leistis šitaip apgaudinėjamos. Jas turi dominti kur kas daugiau nei paprasti (kad ir įspūdingi)rezultatai. Daug svarbiau yra įdėmiai stebėti, kaip šie rezultatai yra pasiekti.

Tai savo ruožtu kelia ir kitą klausimą: vadovybė mano, kad jokių jos ,,ribinių” veiksmų niekas nepastebės, o jeigu kas ir pastebės, tai interpretuos palankiai. Bendrovė turi realiai įvertinti žmogaus prigimties silpnumą ir įdėmiai stebėti kiekvieną neteisėtą veiksmą ( sandorį). Tam gali būti pasitelkti nepriklausomo audito tarnybos ekspertai, kurie tiesiogiai atsiskaito bendrovės direktorių tarybai. Šie ekspertai gali pateikti objektyviai parodyti, kaip vadybininkai pasiekia tokių gerų rezultatų, taikydami vienus ar kitus metodus. Tokios ekspertizės buvimas dar kartą primintų visiems darbuotojams, kad tikrieji firmos interesai turi būti siekiami teisėtais būdais, ir labai svarbu kiekvieno darbuotojo sąžiningas(teisingas)elgesys.

Trečias argumentas arba priežastis, dėl kurios vadybininkai linkę rizikuoti, yra įsitikinimas, kad už neteisėtus poelgius jiems gali būti atleista (ir neretai ši viltis išsipildo). Patirtis rodo, kad daugelis neteisėtų poelgių niekada nebūna išaiškinti. PPavyzdžiui, First National Bank Of Boston (JAV) pripažino savo kaltę, kad išplovė 1.3 mldr. dolerių. Tūkstančiai pinigų paketų perėjo per banką be jokių kliūčių, kol schema buvo išaiškinta. Galimybė organizuoti panašius pinigų srautus, nors ir žinant, jog tai ilgainiui bus atskleista ( o gal ir ne), skatina rizikuoti.

Todėl kyla klausimai: kokiais būdais galima sumažinti piktnaudžiavimus, kuriuos sunku išaiškinti? Tikėtina, kad jeigu butų visuotinai priimtas tokių piktnaudžiavimų nustatymo procesas, kuriame kaltintojai turi teisę susipažinti su bendrovės dokumentais kai renkami inkriminuojantys įrodymai, tai daugelis firmų (tai pat ir vadybininkų) atsakingiau žiūrėtų į pasirenkamų priemonių tikslui pasiekti teisėtumą, o tai ir išgelbėtų jas nuo bankroto.

Efektyviausiai drausminanti ir sulaikanti nuo neteisėtų veiksmų priemonė – ne bausmės griežtinimas tiems, kurie sučiumpami atliekant neteisėtus veiksmus, bet ugdymas supratimo, kad tikimybė būti sučiuptam yra didelė, ir ji nuolat didėja.

Nustačius nusižengimą, nedera jo nutylėti. Vadybininkai privalo atskleisti darbuotojams pažeidimo esmę ir tai, kaip buvo nubausti jų atlikėjai. Kadangi pagrindinis neteisingą ir neetinį elgesį pristabdantis veiksnys yra pavojus būti sugautam, tai vadybininkui dera įvardyti tuos, kurie buvo sučiupti, ir kaip su jais pasielgta.

Ketvirtas argumentas arba priežastis: įsitikinimas tuo, kad firma praleis pro pirštus neteisėtus veiksmus, kurie priimti paisant jos interesų, netgi vadybininkus apgins. Tad kyla klausimas: kaip užkirsti

kelią lojalumo firmai virtimą savivale?

Vadybininkai privalo parodyti bendradarbiams, kad prastas klientų aptarnavimas, ypač naujų pirkėjų, nėra geras dalykas bendrovei. Ir svarbiausia: – vadybininkai privalo nurodyti, kad lojalumo firmai demonstravimas, po to, kai atlikti veiksmai, smarkiai pakenkę jos įvaizdžiui, nebus toleruojamas; kad žmonės, kurie kenkia kitiems žmonėms, trokšdami firmai gero, bus atleisti.

Reikia pripažinti, kad didžiausi pažeidimai yra susiję su valdymo nesėkmėmis. Geras būdas gintis nuo vadybininkų klaidų – reguliariai daryti kontroliuojančių tarnybų auditą iš anksto jų neperspėjus. Šią funkciją galėtų atlikti ddirektorių tarybos. Tokio audito tikslas yra nustatyti, ar vidaus auditai ir kontroliniai mechanizmai funkcionuoja taip, kaip suplanuota. Čia iš esmės kalbama apie inspektorių inspektavimą ir būtinų priemonių priėmimą, siekiant užtikrinti efektyvų kontroliuojančių tarnybų veiklą.

3. Valdžia ir pavaldumas

Dalykinio bendravimo menas ir sėkmė daugeliu atveju nusakomi tomis etinėmis normomis ir principais, kurių laikosi viršininkas, bendraudamas su pavaldiniais. Kai sakome ,,normos ir principai”, tai turime galvoje etinį elgesį tarnyboje. Šitomis normomis remiamasi priimant sprendimus valdymo procese. Jais pasireiškia tarnybinė disciplina, lemianti dalykinį bendravimą.

Jei vadovas nnesilaiko dalykinio bendravimo su pavaldiniais etikos, tai darbuotojai pajunta kolektyve diskomfortą ir moralinį nesaugumą. Vadovo bendravimas su darbuotojais turi įtakos dalykinio bendravimo charakteriui, ir daugeliu atveju nulemia jo moralinį psichologinį klimatą. Būtent šitame lygmenyje pirmiausia ir formuojasi moralinio elgesio etalonai iir pavyzdžiai.

Nurodysime keletą iš svarbesnių moralinio elgesio reikalavimų:

• Stenkitės paversti savo organizaciją darniu kolektyvu, kuris laikytųsi aukštų moralinio bendravimo normų. Pasistenkite bendradarbiams išaiškinti organizacijos tikslus, kad juos suvoktų ir priimtų kaip savus. Žmogus tik tuomet jaus moralinį ir psichologinį komfortą, kai identifikuos save su kolektyvu kartu išlikdamas individualybe ir matydamas, kad yra gerbiamas toks, koks jis yra.

• Kilus problemoms ir sunkumams, dėl nesąžiningumo, vadovui dera išsiaiškinti visas jos priežastis. Jei tai yra neišmanymo pasekmė, nedera be galo priekaištauti pavaldiniui dėl jo silpnybių ir trūkumų. Reikia pagalvoti, ką jūs galite padaryti, kad padėtumėte jam tuos trūkumus įveikti. Pasiremkite jo asmenybės stipriosiomis savybėmis.

• Jeigu bendradarbis neatliko jūsų nurodymo, reikia leisti jam suprasti, kad jūs žinote apie tai, priešingu atveju jis manys, kad jam pavyko jus aapgauti. Be to, jei vadovas nenurodė pavaldiniui jo veiklos trūkumų, tai jis tiesiog neįvykdė savo įsipareigojimų ir pasielgė neetiškai.

• Pastabos darbuotojui turi atitikti moralines normas. Dera surinkti visą informaciją apie konkretų atvejį. Pasirinkite tinkamą bendravimo su pavaldiniu formą. Pirmiausia paprašykite darbuotojo paaiškinti savo poelgio (užduoties neatlikimo) priežastis. Galimas daiktas, kad jis pateiks naujų, jums dar nežinomų faktų. Pateikite pastabas asmeninio pokalbio metu (būnant dviese): būtina gerbti žmogaus orumą ir jausmus.

• Kritikuokite veiksmus ir poelgius, o ne patį asmenį.

• Kai tinka, kritikuodami panaudokite ,,sumuštinio” pprincipą – paslėpkite kritiką tarp dviejų komplimentų. Pokalbį baikite draugiška nata ir netrukus raskite progą pakalbėti su žmogumi, kad parodytumėte, jog nesate piktybiškai nusiteikęs jo atžvilgiu.

• Niekada nepatarinėkite pavaldiniui, kaip elgtis asmeniniuose reikaluose. Jei patarimas padės, tai greičiausiai už tai jums nepadėkos. Jei nepadės – jums teks atsakomybė.

• Venkite susidarymo aplink save ,,numylėtinių” ratą. Elkitės su visais bendradarbiais vienodai pagarbiai.

• Niekada neleiskite darbuotojams pastebėti, kad jūs nevaldote situacijos, jeigu norite išsaugoti jų pagarbą.

• Laikykitės paskirstomojo teisingumo principo: kuo didesni nuopelnai, tuo didesnė galimybė būti apdovanotam.

• Skatinkite kolega netgi tais atvejais, kai sėkmė pasiekta vadovo dėka.

• Stiprinkite pavaldiniuose savo vertės ir orumo pajautimą.

• Gerai atliktas darbas vertas ne tik materialinio atlygio, bet ir moralinio paskatinimo. Nepatingėkite kartas nuo karto pagirti darbuotoją.

• Privilegijomis ,kuriomis jūs naudojatės, turi būti prieinamos ir kitiems kolektyvo nariams.

• Pasitikėkite darbuotojais ir pripažinkite savo darbo klaidas. Kolektyvo nariai vienaip ar kitaip vis tiek apie jas sužinos. Klaidų slėpimas – silpnumo ir nepadorumo ženklas.

• Ginkite savo darbuotojus ir būkite jiems atsidavęs. Tuomet jie tuo pačiu atsilygins ir jums.

• Pasirinkite teisingą nurodymų davimo formą, įvertindamas visų pirma du veiksnius:1) situaciją ir laiką; 2) pavaldinio asmenybę: kas prieš jus – ar sąžiningas ir kvalifikuotas darbuotojas ar žmogus, kurį kiekvieną kart reik ,,pastūmėti”. Atsižvelgiant į tai dera pasirinkti ir labiausiai etiškai priimtinas elgesio nnormas ir nurodymo formas.

Nurodymų formos gali būti: įsakymas, prašymas, klausimas ar kreipimasis ir ,,savanorio” forma (reikalingas savanoris).

Įsakymas. Juo reikėtų naudotis, esant ypatingai situacijai, taip pat taikyti nesąžiningų darbuotojų atžvilgiu.

Prašymas. Naudojamas esant paprastai kasdienei situacijai, kai santykiai tarp vadovo ir pavaldinių grindžiami pasitikėjimu ir geranoriškumu. Tokia forma leidžia darbuotojams išsakyti savo požiūrį į problemą tuo atveju, jei dėl tam tikrų priežasčių ji negali būti taip paprastai išspręsta. Netinkamai pasakyta frazė (išsakytas prašymas) gali būti darbuotojų suprastas ir kaip įsakymas.

Klausimo ar kreipimosi formą (Ar verta tuo užsiimti?) geriausiai taikyti tada, kai vadovas nori išprovokuoti aptarimą klausimo, kaip geriau atlikti vieną ar kitą darbą, arba paskatinti darbuotoją imtis iniciatyvos.

,,Savanorio” forma (,,kas nori tai padaryti?”) tada, kai niekas nenori darbo atlikti, tačiau jis turi būti atliktas. Šiuo atveju ,,savanoris” tikisi, kad jo iniciatyvumas ilgainiui bus atitinkamai įvertintas (gaus premiją, pakils karjeros laipteliais ir t.t.)

Organizacijos atspindi savo vadovų ypatumus, taip pat ir jų etinius prioritetus. Vadovų etiškumas turi tiesioginės įtakos organizacijos moraliniam klimatui.

Etinės vadovų pareigos:

• Vadovai turi būti moralaus elgesio pavyzdys. Jei turi gyventi pagal vertybes, padedančias sėkmingai tvarkyti jų vadovaujamų organizacijų veiklą.

• Vadovai (lyderiai) yra atsakingi už vadovaujamos organizacijos perspektyvas.

• Lyderiai turi nuolatos informuoti darbuotojus apie savo ketinimus: darbuotojai tikisi gauti iš vadovybės visą informaciją, reikalingą efektyviai ddirbti.

• Lyderiai atsakingi už darnaus kolektyvo, besiremiančio pasitikėjimu, kūrime. Kolektyvo nariai turi žinoti, kad jiems bus atlyginta už bendravimą su kitais žmonėmis firmos gėrio labui net ir tada atveju, kai atrodys, kad jų asmeninis indėlis yra sumažėjęs. Suprantama, kad dera tinkamai atlyginti už sprendimus, kurie padeda strateginiams organizacijos interesams.

• Vadovai atsakingi už aplinkos, skatinančios asmenybės ir jos kūrybiškumo plėtrą, sukūrimą.

Darbuotojų motyvacijos panaudojimas ir manipuliavimo problema.

Egzistuoja trys kriterijai, padedantys teisingai įvertinti motyvacijos priemones ir jų etiškumą.

Pirmas. Žmonės, kviečiantys kitus veikti, turi vadovautis kilniais siekiais.

Antras. Vadovai neturi slėpti taikomų būdų darbuotojų motyvacijai skatinti, nes nuslėptos formos tolygios manipuliavimui. Jeigu žmonės, kurių atžvilgiu tos motyvacijos formos naudojamos, nežino apie tai, vadinasi, taikomi būdai yra neteisėti ir nesąžiningi.

Trečias. Teisingi metodai skatina žmones aktyviai pasirinkti alternatyvas, variantus, galimybes. Jie taip pat skatina priimti drąsius sprendimus. Manipuliavimas taip glaudžiai susijęs su siekiamu rezultatu, kad tiems, kurie yra jo veikiami, nebelieka kitos išeities kaip paklusti. Svarbu, kad manipuliavimas netaptų nuolatiniu įpročiu.

4. Tarnybinio demaskavimo (skundimo) problema

Kiekvienas, kuris yra dirbęs verslo srityje ar valstybinėje tarnyboje, yra susidūręs su tokiais piktnaudžiavimo faktais kaip apgaulė, išeikvojimas, korupcija. Tačiau nedaugelis yra bandęs su tuo kovoti. Vaikystėje vyresniųjų informavimas apie draugo prastą poelgį, o vėliau – viršininkui apie bendradarbių, daugelio laikomas negatyviu ir netgi

smerktinu veiksmu. Tokie žmonės vadinami ,,skundikais”, ,,informatoriais” ir kt.

Reikia pripažinti, kad etiniu požiūriu tokiose situacijose iš tiesų iškyla moralinė dilema. Pagrindinis kriterijus, kuriuo remiantis informuojama visuomenė apie esamus pažeidimus organizacijoje, yra motyvas (t.y. ko siekiama tuo veiksmu).

Jeigu darbuotojas mato, kad organizacijos veikla nemorali, jis pagal savo moralinius įsitikinimus nenorėdamas dalyvauti nemoralioje veikloje, gali išeiti iš darbo. Tačiau pagal savo moralinius įsipareigojimus jis gali stengtis neleisti daryti žalos kitiems: juk verslo organizacijos turi moralinį įsipareigojimą savo veikla niekam nedaryti žalos. Jeigu tto įsipareigojimo ji nevykdo, darbuotojas gali apie tai informuoti visuomenę. Šis informavimas (demaskavimas) paprastai vadinamas skundimu. Skundimas – tai pastangos perspėti kitus dėl veiklos, kuri laikoma nemoralia ir neteisėta.

Šalininkai požiūrio, kad skundimas moraliai nepateisinamas, pateikia tokius argumentus:

• Skundikas nėra lojalus savo organizacijai,

• Lojalumas – aukščiausias įsipareigojimas,

• Nedera į viešumą kelti klausimų, kurie gali pakenkti firmos reputacijai, o galiausiai ir kitų žmonių, dirbančių joje, gerovei bei sėkmei,

• Darbuotojas yra įsipareigojęs savo firmai ir turi būti dėkingas už suteiktą darbą.

O šalininkai požiūrio, kad skundimas yra visada mmoraliai pateisinamas, pateikia tokius argumentus:

• Kiekvienas turi kalbėjimo, žodžio laisvę,

• Kiekvienai žmogus tini turi teisę kritikuoti valdžią, taip pat ir darbdavį,

• Kiekvienas yra visuomenės narys, kuris negali likti abejingas jai daromai žalai.

Reikia pastebėti, kad skundimu, kaip moraliai draudžiamo, šalininkai suabsoliutina lojalumo ir slaptumo įįsipareigojimą organizacijai. Jie nemato skirtumo tarp darbuotojo, kuris atskleidžia paslaptis konkurentams, ir skundėjo, kuris demaskuoja neteisėtus veiksmus, galinčius padaryti žalos kitiems.

Skundimo šalininkų argumentas, kad kiekvienas turi kalbėjimo, žodžio laisvę, negali būti absoliučiai teisingas. Prieš kalbant, reikia įvertinti, kokią žalą patirtų darbuotojai ir akcininkai dėl demaskavimo ir kokia žala būtų padaryta kitiems žmonėms, visuomenei, jei organizacija tęstų neteisėtą veiklą. Taigi skundimas (demaskavimas) yra moraliai priimtinas, leistinas yra tada, kai jo teikiama nauda nusveria žala ir pasiekiama ko nors gero.

Kai kada net turėdamas dokumentinius faktų patvirtinimus, potencialus skundėjas gali nepaskatinti žiniasklaidos ar valstybės institucijų imtis veiksmų. Kuo rimtesnė situacija, tuo daugiau reikia pastangų. Bet niekas nėra įpareigotas rizikuoti, nebent būtų tikras savo sėkme. Prieš skųsdamas potencialus skundėjas turėtų žinoti, kas panaudos jjo faktus ir kaip viskas bus tvarkoma. Jis turi turėti pakankamą pagrindą tikėtis, kad atliekami veiksmai duos moraliai priimtiną rezultatą.

Jei skundėjo motyvai yra amoralūs, tai skundimas nėra pagirtinas. Taigi skundimo pateisinimas priklauso nuo to, kas atskleidžiama skunde — teisingumas ar neteisingumas, o ne nuo skundėjų .

• Apibrėžkite, kokio pobūdžio žala yra daroma ir kam apie tai turėtų būti pranešta.

Tiksliai nustatęs, kokia blogybė yra daroma, skundėjas gali nuspręsti, kokių įrodymų reikia įsigyti ir ką reikia informuoti. Pavyzdžiui, jeigu paleidžiamas tam tikras įstatymas, ttai būtina apibrėžti įstatymą, kuris pažeidžiamas, nes tai padės nuspręsti, kurios institucijos yra atsakingos už šio įstatymo vykdymą. Jei daroma akivaizdi žala visuomenei, tai geriausia paskelbti apie tai viešosios suinteresuotoms grupėms. Jos

dažniausiai pataria skundėjui, kaip išvengti keršto, išlaiko konfidencialumą ir tiria skundą tam, kad patvirtintų jo teisingumą.

• Tinkamai parašykite pareiškimą.

Pareiškimas turi būti parašytas labai konkrečiai, remtis faktine medžiaga. Jame turi būti tiksliai apibrėžtas amoralios veiklos pobūdis ir nurodyta, kam ir kaip daroma žala.

• Apsiribokite faktais

Skundėjas turėtų stengtis tik demaskuoti ir vengti minėti vardų, ,,drabstytis purvais”, nors ir galvotų, kad tam tikri organizacijos asmenys yra atsakingi už šią žalą. Tai padės skundėjui sumažinti galimo keršto pavojų, o visa kita nustatys tyrimo institucijos.

• Nuspręskite, ar skundimas turėtų būti vidinis ar išorinis.

Skundėjas turi susipažinti su visais organizacijos vidaus kanalais, kuriais jis galėtų pranešti apie neteisėtą veiklą. Įsigyti informacijos apie tai, kaip buvo vertinami asmenys, kurie anksčiau pasinaudojo šiais kanalais, ir kaip buvo sprendžiamos problemos, dėl kurių buvo skundžiama. Jei su žmonėms, informavusiais apie žalos darymą, buvo elgiamasi sąžiningai ir klaidos buvo ištaisytos, reikėtų naudotis vidaus kanalais.

• Nuspręskite, ar skundimas turėtų būti atviras, ar anoniminis.

Tai grynai asmeninis sprendimas. Jei skundėjas sumano skųsti anonimiškai, jis turėtų apsispręsti, ar skundas bus visiškai anonimiškas, ar tik iš dalies. Kartais anonimiškumą labai ssunku išlaikyti, todėl skundėjas turi numatyti, kaip jis pasielgs, jei išaiškės jo asmenybė.

• Nuspręskite, ar reikia skųstis tuoj pat.

Kartais skundėjui patartina prieš rašant skundą pakeisti darbo vietą. Tai padeda jam apsisaugoti nuo atleidimo iš darbo su neigiamomis rekomendacijomis. Tačiau darbo pakeitimas neturėtų būti alternatyva skųsti. Jei darbuotojas žino apie neleistinus veiksmus ir skundimas yra kaip moralinis įsipareigojimus, kad jie būtų sustabdyti, jis nėra atleidžiamas nuo šio įsipareigojimo.

• Įsitikinkite, kad laikotės reikalavimų, pranešdami apie nedorą veiklą.

Skundėjas privalo laikytis reikalavimų, nustatytų jo organizacijoje ar kitose organizacijoje, priklausomai nuo skundimo pobūdžio t.y, kad nebūtų pažeisti senaties terminai, įvairios procedūros.

• Pasikonsultuokite su teisininku.

Kiekviename skundimo etape patartina konsultuotis su teisininku. Jis gali paaiškinti, ar nedoru elgesiu nusižengiama įstatymams, kokiais dokumentais remiantis galima tai patvirtinti, ar pats skundėjas nenusižengia įstatymams, ką reiktų informuoti apie daromą žalą, ar ataskaitos parašytos teisingai ir tiksliai, kaip apsisaugoti nuo keršto. Jei nėra galimybių konsultuotis su teisininku, reikėtų pasitarti su kompetentinga visuomenine organizacija.

Minėti amerikiečių mokslininkai Maironas ir Peinas Glazer’iai, remdamiesi apklaustų skundėjų patirtimi ir pasiūlymais, sudarė tokį patarimų dešimtuką.

• Turėkite faktus ir galimybę juos įrodyti;

• Veikite gerai apgalvoję visus savo veiksmus ir numatę jų galimas pasekmes, neskubėkite ir būkite atsargūs;

• Prieš informuodami kontroliuojantį asmenį apie pažeidimus, išsiaiškinkite jo patikimumą. Po to praneškite apie pažeidimus jam arba jo vviršininkui. Būtų naivu manyti, kad ,,viršuje” sužinoję apie tai, kas vyksta, iš karto imsis priemonių padėčiai keisti. Si klaida gali būti jums lemtinga;

• Tikėkitės geriausio, mažiausiai ko galite netekti — tai darbo;

• Būkite pasirengę eiti iki galo, nesvarbu, kur šis kelias jus nuves;

• Nekovokite su „vėjo malūnais“: neeikvokite jėgų ir laiko kovai, kuri iš anksto jau pralaimėta. Aplinkui vyksta daug „mūšių“, kur yra daugiau galimybių laimėti;

• Negrasinkite ką nors padaryti, jeigu iš tikrųjų negalite to padaryti. Pažadėkite savo priešininkams, kad jūs tą įvykdysite, detaliai supažindinkite su veiksniu, pavyzdžiui, duomenų perdavimu žiniasklaidai. Jie spręs problemą tik tada, jei bus tikri, kad jūs (vykdysite grasinimą;

• Pasitarkite su artimaisiais – pasistenkite gauti iš jų paramą ir pritarimą. Jums prireiks jų pagalbos. Išbandymai, kuriems ryžtatės arba sustiprina santuoką ar ją išardo;

• Nesitikėkite, kad jūsų gyvenimas liks toks koks buvo. Taip nebus. Jūs imsite labiau gerbti save, atlikę kilnų poelgį. Taip pat jūs patirsite ir žalos, pavyzdžiui, materialios, galimas dalykas neteksite ir sveikatos, nukentės jūsų santykiai su kaltais žmonėmis.

• Pagaliau atminkite, kad Žemėje nėra nieko stipresnio, kaip jūsų tikėjimas Dievu ir savimi. Jeigu jūsų pusėje Dievas, įstatymas, spauda ir faktai, tai jūsų galimybe; laimėti — 50:50. (Glazet, Glazer 1998:143).

Skundžiama įvairiais būdais. Literatūroje dažniausiai nurodomi būdai:

1. vidinis skundimas.

2. išorinis skundimas,

3. asmeninis skundimas,

4.

vyriausybinis skundimas.

Vidinis skundimas — kai informacija; apie netinkamą veiklą pateikiama organizacijos viduje. Tai nėra lojalumo organizacijai demonstravimas. Dažniausiai būnu informacija pateikiama apie konkretų asmenį. Jei tai daroma iš moralinių paskatų, norint išvengti žalos, tai kiekviena organizacija (vadovas) yra suinteresuota skatinti šį reiškinį (žinoma, iki tam tikros ribos}.

Išorinis skundimas — kai informacija apie amoralų elgesį pateikiam ne tos organizacijos darbuotojams, t.y. kada pranešama kitų institucijų asmenims, jų grupėms ar tam tikroms institucijoms.

Asmeninis skundimas nukreiptas ne į organizaciją, bet į žalą ddarantį konkretų asmenį. Asmeninis skundimas (daugeliu atveju) moraliai leistinas, tačiau nebūtinas. Nebent grėsmė kitiems būtų akivaizdi. Asmeninis skundimas dažniausiai pasitaiko pačioje organizacijoje.

Organizacijos veiksmai, gavus skundą. Siekiant sumažinti neetišką, nedorą veikią, kuri skatinama skundimą, galimi keli sprendimai:

• organizacija, norėdama būti morali, turėtų turėtų tam tikras struktūras (specialius padalinius), į kuriuos galėtų be baimes dėl savęs ateiti darbuotojas, norintis išsakyti savo moralinį susirūpinimą esama padėtimi, nedora veikla ar pan. Atvirkščiai už amoralios veiklos atskleidimą, darbuotojai galėtų netgi būti apdovanojami, nes šis jų susirūpinimo ppareiškimas turėtų būti laikomas lojalumo organizacijai apraiška.

• Skundėjams suteikiama legali teisinė apsauga. Dažnai darbuotojui, bijodami būti atleisti iš darbo, vengia atskleisti organizacijos negeroves. Tačiau ar tai teisinga.

Visuomenė turi teisę žinoti apie nelegalia, pavojinga ir neteisėtą organizacijos veiklą, todėl geriausias būdas būtų &– išleisti įstatymą, kuris gintų juos nuo neteisingo keršto.

Žinoma, jeigu organizacija įrodytų, kad skundas neturėjo pagrindo ir organizacija dėl nepamatuoto kaltinimo patyrė didelę žalą, ji galėtų kelti bylą ir reikalauti žalos atlyginimo. Tokius sąlygos sudarytų tam tikrą riziką potencialiems skundėjams ir sumažintų neapgalvotu veiksnių tikimybe. Kitą vertus, jei nustatoma, kad asmuo dėl skundimo atleistas ir nubaustas neteisingai, jis privalėtų būti sugrąžintas į ankstesnį darbą ir jam turėtų būti atlyginti nuostoliai.

Darbuotojo rodomas jautrumas neteisingumui ir amoraliam veiksmui irgi reikalauja iš jo žymiai atidesnio prisiimtų darbo įsipareigojimų organizacijai vykdymo. Tačiau dėl interesų skirtingumo ir šioje srityje kyla nemažai etinių problemų.

5.Etinės problemos, kylančios dėl organizacijos ir darbuotojų interesų skirtingumo

Samdos sutarties sudarymas tarp darbdavio ir darbuotojo įpareigoja abu laikytis prisiimtų įsipareigojimų. Darbuotojui svarbu, kad bbūtų geras atlyginimas už darbą ir nustatyta aiški jo trukmė. Tai daryti įsipareigoja firma. Tačiau darbuotojo įsipareigojimai (pažadai gerai ir sąžiningai dirbti yra labai neapibrėžti ir reikalauja praktinio patvirtinimo. Tai jis galės įrodyti tik ateityje. Todėl šiuos jo abstrakčius įsipareigojimus firmai sunku tiksliai samdos sutartyje aptarti ir įvardyti.

Pagal samdos sutartį darbuotojas sutinka dirbti tam tikrą laiką, eikvoti savo energiją ir tuo būdu sugrąžinti firmai išlaidas, kurias ji išleis jo atlyginimui. Tačiau darbuotojas neperleidžia firmai visų savo teisių it nesutinka, kad ffirma jį panaudotų savo tikslams (išnaudotų).

Tuo tarpu darbdavys gi vadovaujasi savais principais, rūpindamasis ne tik pavienio darbuotojo, bet ir visos firmos interesais, ateitimi. Todėl jam nekyla abejonių, kad dėl firmos tikslų, jos gerovės, taip pat visų joje dirbančiųjų gerovės darbuotojas gali būti panaudotas ir tokiems darbams, kurių sutartyje nenumatyta. Būtent čia ir iškyla ne tik teisimų, bet ir etinių klausimų. Kitaip tariant, susiduria priešingi interesai, kuriuos suderinti nėra paprasta.

Dažnai darbuotojas linkęs manyti, kad jo interesų turi būti labiausiai paisoma. O darbdavys jo interesų linkęs paisyti tiek, kiek tai padeda augti produktyvumui jam svarbu ir žmonės, ir įranga, ir pagamintų prekių pardavimo reikalai. Dėl to ir kyla konfliktų. Norint sumažinti konfliktų kilimo galimybę, būtina stengtis. Labai aiškiai ir tiksliai apibrėžti abiejų šalių teises ir interesus.

Kartais firmos interesai susiduria su kitų ekonominių grupių interesais. Tačiau Šį konfliktą dažniausiai išprovokuoja trečioji šalis arba ji yra į tą konfliktą įtraukta.

Siekiant nustatyti interesų konfliktų ir iš to kylančias problemas, būtina išsiaiškinti šalių pozicijas, visų įtrauktųjų į konfliktą siekius, nustatyti poveikį, kurį šis konfliktas gali turėti firmos ir jos konkurentų ilgalaikiams interesams, pagaliau — vykdomą interesų politiką (ar ji žodinė, at rašytinė).

Interesų konfliktai tarp firmos ir darbuotojų daugiausia kyla dėl finansinių dalykų.

Pirma, taip firmos ir darbuotojų, kkurie nori įgyti daugiau teisių naudotis sukurtomis gėrybėmis, negu numatyta susitarimu, arba kai darbuotojų veiksmai nukrypsta nuo susitarimo su firma raidės ir dvasios. Pavyzdžiui, darbuotojai ima reikalauti didesnio atlyginimo, nei sutarta, arba laisvalaikiu ima dirbti konkuruojančioje firmoje.

Antra, kai firmos darbuotojai yra kitų firmų konsultantai, tarybų nariai ir pan. Tokiu atveju iškyla informacijos iš firmos nutekėjimo pavojus. Juolab neaišku, kokius įsipareigojimus ir kam vykdo darbuotojas -savajai firmai ar kitai, kurioje dirba, tarkim, konsultantu. Firmų vadovai ir vadybininkai turi įdėmiai stebėti tokius atvejus,

Tačiau dažniausiai tai įgyvendinti nėra paprasta dėl dviejų priežasčių.

Pirma, nėra garantijų, kad netgi pats firmos vadovas (direktorius ar prezidentas) atstovauja ir gina tik savosios firmos interesus. Jis gali būti savo valia (už pinigus) ar prievarta verčiamas (kompromituojant) teikti atitinkamą informaciją kitoms firmoms savosios nenaudai.

Antra, kiekviena didelė firma nori turėti „savų žmonių“ konkuruojančioje firmoje. Todėl stengiasi įvairiai būdais juos infiltruoti. Pastaroji aplinkybė rodo, kad išsaugoti paslaptis ir apginti savus interesus firmoms darosi vis sunkiau. Firma, kuri turi daugiau informacijos apie konkurentą, laimi dažnai ir konkurencinėje kovoje, nors metodų ir priemonių, kuriais paprastai toji informacija gauta, etiškais nepavadinsi. Deja, tai gimdo naujus konfliktus, kurie įsiliepsnoja jau tarp firmų, siekiančių apginti savo interesus.

Gerų interesų konfliktų, kylančių dėl finansinių dalykų, pasitaiko ir subtilesnio ppobūdžio konfliktų, kurie kyla tarp darbuotojų ir firmos. Jų priežastys gali būti įvairios

Pirmiausia — tai firmos įvaizdžio visuomenės akyse smukimas. Dažniausiai tai susiję su neteisingų it neteisėtų firmos operacijų atskleidimu ir pagarsinimu žiniasklaidoje. Darbuotojams tampa nemalonu tokioje firmoje, nes kaltės šešėlis ima kristi ir ant jų. Jie ima kelti reikalavimus, kurių firma objektyviai negali (ar nenori) patenkinti. Tai dar labiau didina įtampą ir aštrina konfliktą tarp darbuotojų ir firmos.

Kita vertus, tokiu pobūdžio konfliktą didina ir nepotizmas (šeimyniškumas, giminystės ryšiai firmoje), kai dirbti į firmą priimami artimi žmonės — žmona, vaikai giminaičiai, ir jiems nepelnytai teikiama įvairių lengvatų ar mokamas didesnis atlyginimas. Tai didina įtampą tarp eilinių darbuotojų ir firmos vadovybės. Šių subtilaus pobūdžio konfliktų sprendimas nėra paprastas ir lengvas. Sutikime, kad firmos įvaizdžio kūrimui, jo gerinimui turi įtakos visi dirbantieji, nuo jų irgi daug kas priklauso. Tad būtinos bendros pastangos siekiant gerinti firmos įvaizdį. Kitas dalykas, jei firmos vadovai tuo nesuinteresuoti. Tuomet kyla klausimas: kam jie tarnauja, kieno interesus gina. O tai jau ne tik moralinė, bet ir teisinė problema. Jei darbuotojai yra firmos šeimos dalis, tai jie negali likti tik abejingi įvykių stebėtojai.

Nepotizmas (šeimyniškumas firmoje) irgi turi dvejopą reikšmę. Smulkaus verslo įmonėje (pavyzdžiui, nedidelėje parduotuvėje, kavinukėje ir pan.) visai natūralu,

kad jos savininkas (tėvas) labiausiai gali pasikliauti artimaisiais (žmona, vaikais), kuriuos ir įdarbina, nors gali turėti ir kitų darbuotojų. Iš esmės tai daugiausiai smulkus šeimos verslas, kuriame santykiai tarp darbuotojų yra ypatingi, neformalūs. Išskirti iš kitų darbuotojų savuosius ir mokėti jiems didesnę atlyginimą smulkios firmos savininkas nelabai turi ir galimybių.

Kas kitą nepotizmas didokoje firmoje, kur tokių galimybių esama. Nepelnytos privilegijos šeimos nariams turi neigiamos įtakos firmos darbuotojų moralei, jų darbo etosui, didina konfliktų atsiradimo galimybę, supriešina interesus ir pagaliau daro ffinansinę žalą firmai. Nenuostabu, kad Vakarų šalyse verslininkai šios praktikos vis labiau linkę atsisakyti. Jeigu firmos savininkas nori paremti artimuosius, tai jis teikia finansinę paramą arba, esant pageidavimui, nuperka firmą ir paveda ją tvarkyti, t.y. prisiimti atsakomybę už jos veiklos rezultatus. Kitaip tariant, leidžia paragauti verslininko duonos, užsidirbti pačiam.

Interesu konfliktus gali išprovokuoti ir darbas nepagrindinėje darbovietėje.

Natūralu. kad žmonės, siekdami daugiau užsidirbti, ieško papildomų darbų kitose firmose, Būtent tai ir sukelia interesų konfliktus Pirmiausia, žinoma, su savąja firma. Tačiau darbas kitoje ffirmoje nebūtinai yra neetiškas — tiesiog žmonės neturi kito pasirinkimo, nes turi įsipareigojimų (ir pirmiausia finansinių) savo šeimai. Kaip tokiu atveju turėtų elgtis darbuotojas ir firma:

Darbuotojas turi stengtis daryti viską, kad sumažintų konflikto su pagrindine darboviete kilimo pavojų, t.y. griežtai vvykdyti samdos sutartyje numatytus įsipareigojimus.

O firma savo ruožtu turi stengtis daryti viską, kad darbuotojui nereikėtų ieškoti papildomo darbo, t.y. mokėti pakankamą atlyginimą. Leisdama darbuotojui dirbti kitur, firma apvagia pati save, nes darbuotojo intelektas ir kūrybinė energija išskaidoma, ir jis jau nebegali būt pakankamai kūrybingas savoje firmoje. Be to, visada esama pavojaus, kad nutekės ir dalis vidinės informacijos, kuria disponuoja darbuotojas. Tai gali būti padaryta ne tik iš piktos valios (siekiant pasipelnyti), bet ir dėl neatsargumo. Todėl Vakarų pasaulio didelės firmos stengiasi savo darbuotojams mokėti gerus atlyginimus, kad šiems nereikėtų ieškoti papildomo darbo kitur.

Nemokėdama gerų atlyginimų savo darbuotojams rizikuoja ne tik firma, bet ir valstybė ypač savo saugumu. Pavyzdžiui, jei nemoka gero atlyginimo fizikui, jis gali savo žinias parduoti ne tik LLietuvoje kitai firmai (pereiti dirbti su visomis paslaptimis), bei ir kitai valstybei. Toks „protų nutekėjimas“ dažnas ne tik Lietuvoje, bet ir daugelyje pokomunistinių. Kita vertus, jei negauna gero atlyginimo viešosios tvarkos saugotojas pvz., policininkas, tai nenuostabu, kad jis pereina dirbti į nusikalstamų struktūrų vadeivų apsaugą. Arba dar blogiau — ima dirbti abiem: ir policijai, ir nusikaltėliams (kas pastebima dabar Lietuvoje). O tai jau ne tik moralės problema.

Skirtingi darbuotojų interesai ir darbdavių (firmos) nebūtinai turi peraugti į konfliktą. To galima išvengti, ttik pastangų čia turėtų rodyti abi šalys. Darbuotojai turi aiškiai nusakyti savo interesus, jų neslėpti. O firma (jos vadybininkai) privalo aiškiai nurodyti tikslus, kurių bus siekiama, ir kokiais būdais tai bus daroma. Bet koks slapukavimas už firmos darbuotojų pečių (sąmoningas ar nesąmoningas)didina interesų konflikto galimybę. Jeigu gresia realus pavojus firmai (pvz., bankroto grėsmė), apie tai reikia informuoti darbuotojus. Tai bus etiška, nors ir nemalonu, bet sudarys jiems galimybe rinktis ir apsispręsti: prisiimti dalį atsakomybės už firma ar ne. Kritinė situacija geriausiai parodys, ko iš tiesų verti darbuotojų įsipareigojimai firmai, o firmos – darbuotojams.

6. Etinės problemos, kylančios dėl firmos domėjimosi privačiu darbuotojų gyvenimu

Akivaizdu, kad rinkos santykiai vis labiau įsigilina visose gyvenimo srityse, ima keisti miesto ir kaimo žmonių gyvenseną ir vertybines nuostatas, daryti poveikį ir piliečių asmeninam gyvenimui. Ši situacija verčia pamąstyti: ar verslo organizacija (firma) turi teisę reikalauti iš darbuotojo savotiškos kontribucijos už visuotines gerovės sukūrimą, ar ji turi teisę daryti įtaka darbuotojų pilietiniam aktyvumui, ar yra etiška, siekdama patikrinti asmenų lojalumą. įtaisyti pasiklausymo ir vaizdo stebėjimo prietaisus poilsio kambariuose ir pan.

Į šituos klausimus galima atsakyti įvairiai, kai skiriasi požiūriai, ir kelti papildomus klausimus: koks firmos darbuotojų žmonių tikslas ir kur prasideda jų asmeninis gyvenimas? Kokiu mastu firma įstatymiškai gali kkištis į tą darbuotojų laisvo gyvenimo sritį, kuri vadinama privačiu gyvenimu?

Ši problema siejama su paternalizmu, klestėjusiu tais laikais (XIX a.}, pirmiausia Anglijoje, kai verslininkas visus darbuotojus laikė savo vaikais. Darbuotojai negalėjo protestuoti. Buvo manoma, kad jeigu samdai „žmogaus rankas“, tai kartu ir visą žmogų (in corpore). Kitaip tariant, su „fiziniu darbu“ verslininkas perima ir visas jo teises. Tačiau ilgainiui verslas suprato, kad produktyvumas yra žymiai svarbiau negu žmogaus raumenų masės kontrolė, nes būtent tai sukuria firmai ne tik gerovę, bet ir reputaciją, įvaizdį. Todėl naujos kartos vadybininkai atsisakė pretenzijų būti darbuotojų „tėvais“, bet pasiliko teise būti tyrinėtojais, leisti sau domėtis tais žmogaus asmenybes ir jo gyvenimo aspektais, kurie turi lemiamos įtakos kuriant gerovę firmai.

Todėl jis ėmė labiau domėtis žmogaus asmeninio gyvenimo problemomis, norėdamas kuo daugiau sužinoti apie darbuotojo polinkius, simpatijas, silpnybes ir nerealizuotus sugebėjimus. Šis noras žinoti verčia naudojant vis tobulesnes mokslo ir technikos sukurtas priemones, skverbtis į žmogaus asmeninio gyvenimo sritį ir ją studijuoti, siekiant praktinių tikslų.

Todėl ir kyla klausimas; kur prasideda ir baigiasi ta riba tarp legalaus ir nelegalaus firmos skverbimosi j privatų žmogaus gyvenimą, kokiu mastu jis gali būti nuo to apsaugotas? O tai vėlgi suskyla į du klausimus:

1. kokia darbuotojo veikimo sritis gali buti tyrinėjama įstatymiškai,

2. kaip ir kokia numatyta tvarka gali būti tai daroma?

Bet kuri firma stengiasi turėti kuo daugiau konfidencialios informacijos apie savo darbuotojus. Kokią realią naudą iš to ji gali turėti? Kaip ši informacija gali padėti firmai, jos produktyvumui augti?

Kaupiama informacija yra trejopo pobūdžio: fizinio, psichologinio ir socialinio. Ypač domimasi psichologinio pobūdžio informacija. Tai nenuostabu, nes būtent ji rodo žmogaus ambicijas, idealus, siekius. Ši psichologinė sfera yra labai individuali. Tačiau gerai pažinę žmogaus ambicijas, tikslus, viltis, galėsime jam kelti ir atitinkamus reikalavimus, taip pat duoti užduotis. Pavyzdžiui, jei žmogus ambicingas, užsispyręs, — jam galima duoti nestandartinę užduotį — jis su ja susidoros. Jei žmogus pareigingas, bet neturi užsispyrimo, tokia užduotis jam bus neįveikiama.

Žmogus savo vidines nuotaikas išreiškia gestais, kalba, emociniais šūksniais, rankų judesiais ir kt. Kalba, judesiai, veido išraiška rodo, ką žmogus myli, ko nekenčia, kas jam patinka ir kas ne. Visas šias mūsų vidinio gyvenimo apraiškas Vadybininkas gali panaudoti siekdama, savo tikslų — leisti jiems plėtotis arba ignoruoti, jeigu tai trukdo žmogui gerai atlikti jam pavestą darbą. Darbuotojo teisės į psichologinio gyvenimo informacijos slaptumą nėra absoliučios: apsilankę pas psichologą mes atsiskleidžiame. Jeigu firmoje yra toks psichologas, tai jis tuoj pat šią „slaptą“ informaciją gaus. Mes negalime jos išsaugoti ir šiuo požiūriu esame

pažeidžiami.

Darbdavys, žinoma, turi teisę mus testuoti, taip gauti ir psichologinio pobūdžio informaciją apie mūsų vidinį gyvenimą — siekius, vertybes, tikslus, ir ja remdamasis rinktis. Taigi nuo šios informacijos iš dalies priklauso ir mūsų sėkmė darbo rinkoje.

Ne mažiau verslą domina ir fizinio pobūdžio slapta informacija apie darbuotoją. Šią informaciją geriausiai žino artimieji, žmona, tėvai, gydytojai. Jos nori gauti ir darbdaviai (sužinoti apie fizinius trūkumus, ligas ir pan.). Dabar egzistuoja moderni medicininė technika, kuri gali apie žmogaus sveikatos būklę labai daug pasakyti. OO tai savo ruožtu gali turėti lemiamos reikšmės priimant į darbą. Darbdavys gali ir nesinaudoti gydytojo pagalba, o tiesiog remtis moderniausiais testais, kurių aš nežinau. Taigi ir šiuo fizinio pobūdžio slaptos informacijos išsaugojimo požiūriu, mes nesame apsaugoti.

Darbdavį domina informacija ne tik apie darbuotojo fizinę bei psichologinę būklę, bei ir apie socialinę, t.y. kaip jis geba atlikti pirmiausia socialinius vaidmenis: koks jis kaip pilietis, kaip tėvas, kaip vyras, kaip administratorius {šeimoje ir t.t). Darbdaviui svarbu žinoti, kaip žmogus dalyvauja politiniame gyvenime, kkiek aktyvus, kaip geba ginti bendruomenės reikalus. Tam ir kaupiama darbuotojo socialine dosjė. Dažniausiai tai daroma legaliai. Taigi darbdavį {savininką) domina įvairiopa socialinė psichologinė, fizinė informacija apie darbuotoją. Ir tai natūralu: jis turi teisę rinktis. O rinkimąsi, be abejo, labai ppalengvina reikiamos informacijos turėjimas.

Tačiau grįžkime prie mūsų iškelto klausimo: kokiu mastu darbuotojo asmeninis gyvenimas, jo privatus pasaulis gali būti firmos dėmesio centre etiniu požiūri? Kokius firmos taikomus būdus ir priemones siekiant gauti konfidencialių informacijų apie darbuotoją galėtume laikyti etiškais?

Akivaizdu, kad firma gali (ir turi) įstatymo numatytu būdu domėtis visu tuo, kas turi įtakos jos veiklai ir sėkmei. Darbuotojai yra pagrindinis ir svarbiausias firmos luitas. Jie kuria firmos įvaizdį, gerovę ir galią. ‘Todėl natūralu, kad firma privalo domėtis jais.

Firma gali (ir privalo) mokėti darbuotojams gerą atlyginimą už gerai atliekama darbą, tačiau ji negali tokiu būdu nusipirkti darbuotojo fizine prasme, laikyti jį savo nuosavybė ar bandyti riboti jo prigimtines teises.

Firma negali sumažinti atlyginimo girtaujančiam darbininkui, jeigu jis gerai atlieka savo pareigas, o ggeria po darbo. Taip pat firma negali sumažinti atlyginimo brigadai už tai, kad joje yra tinginys, už kurį savo noru dirba kiti.

Žymiai sunkiau yra su tais privataus asmens (darbuotojo) veiksmais, kurie turi įtakos firmos įvaizdžiui. Pavyzdžiui, toks atvejis. Ar gali firma atleisti darbuotoją dėl to, kad jis priklauso politinei partijai arba seksualinių mažumų grupei, kuriai firmos vadovybe nepritaria ir jai atrodo, kad darbuotojo priklausymas jai tik kompromituoja firmą.

Bandymas dėl to pašalinti iš darbo etiniu požiūriu bus amoralus, o teisiniu – gginčytinas.

Pašalinti galima tik tuo atveju, jeigu darbuotojo veiksmai kelia grėsmę kitų firmos darbuotojų interesams ir gyvybei (pvz., dalyvavimas teroristinės grupuotės veikloje, narkotinių medžiagų platinimas ir pan.),

Nors firma ir turi teisę domėtis darbuotojais, kaupti atitinkamų konfidencialią informaciją, bet tam ji privalo pasirinkti etines priemones. Privati, autentiška, įslaptinta informacija turi būti gaunama vengiant naudoti, ekstraordinarines (sekimo, pasiklausymo) priemones. Šią etinę problemą galima suformuluoti šitaip: ar gali firma naudoti pasiklausymo ir vaizdo stebėjimo prietaisus, norėdama gauti informacijos apie darbuotojus, ar tai yra teisėta, nes visuomenėje tai nėra taikoma kitiems eiliniams piliečiams.

Atsakymas būtų toks. Šių priemonių laikymas turi būti argumentuotas, t.y. turi būti rimta priežastis (pvz., stengiamasi nustatyti šnipinėjimo atvejį ir pan,). Kita vertus, šios priemonės gali būti laikomos ir tada, kai kyla akivaizdi grėsmė firmos gerovei, jos veiklos stabilumui, o kartu ir visiems darbuotojams bei firmos partneriams. Tačiau abiem atvejais tai turi būti aptarta darbo samdos sutartyje. Firmos darbuotojai negali reikalauti išjungti garso ir vaizdo sekimo prietaisų, jeigu jis akylai stebimas ,, darbo vietos” (pvz. Bankuose) tam, kad užtikrintų didesnį ir pačių darbuotojų saugumą. Firmos darbuotojai negali reikalauti išjungti vaizdo stebėjimo prietaisų poilsio kambariuose, jei tai daroma esant rimtai priežasčiai, pavyzdžiui, stengiantis apsaugoti ir pačius darbuotojus.

Visa firmos surinkta informacija apie darbuotojo asmeninį gyvenimą, ppolinkius, pomėgius ir pan. yra konfidenciali ir negali būti paviešinta ar perduota kitiems. Tai būtų ne tik neetiška, nelegalu, bet ir prieštarautų įstatymams.

Informacijos kaupimas apie žmogų (darbuotoją) turi ribas. Ilgainiui gali pasirodyti, kad informacija, laikyta slapta, ir be firmos valios plinta visuomenėje. Todėl ateitimi besirūpinanti firma privalo nuolat pertvarkyti savo slaptos informacijos kaupimo saugyklas. Kita vertus, aiškėja, kad stiprėjant konkurencijai, vis daugiau pastangų reikės skirti verslo paslaptims išsaugoti. O tai darosi nė tik vis brangiau, bet ir sunkiai įgyvendinama. Juolab, deja, nėra paslapties, kurios negalima būtų nupirkti.

7. Etinių problemų kilimas dėl įsipareigojimo saugoti firmos paslaptis

Daugėjant informacijai apie verslo organizacijos(firmos) gyvybinius reikalus, kyla būtinumas ją apsaugoti. Juo labiau, kad komercinis šnipinėjimas, naudojant tobuliausią šiuolaikinę techniką, jau tampa visuotiniu. Tai vis labiau ima justi ir Lietuvos verslo žmonės.

Firmos paslapčių išsaugojimas turi ne tik teisinį, bet ir etinį aspektą. Jis byloja apie etinį klimatą firmoje, darbuotojų etinės brandos kokybę, nuo kurios nemaža dalimi priklauso ir ekonominiai rodikliai.

Paprastai didžiąsias firmos verslo paslaptis žino gana mažai žmonių. Žinoma, pirmiausia firmos vadovas, artimiausi jo pagalbininkai ir ..šiukšlių dėžių tikrintojai, ieškantys baltų popieriaus skiaučių.

Paslapties žinojimas darbuotoją:

1. priverčia prisiminti tam tikrus įsipareigojimus ir kartu

2. jam suteikia tam tikrų teisių, palyginti su kitais darbuotojais.

Nutekėjus informacijai, firma gali turėti didelių nnemalonumų ir patirti nuostolių – prarasti partnerių pasitikėjimą, netekti užsakymo ir pan. Todėl žinantis paslaptį yra įsipareigotas jos negarsinti. Kokios yra tos paslaptys, sietinos su informacijos žinojimu.

Skirtinos trys jų rūšys:

1. natūralios (savaiminės) paslaptys,

2. prisiimtosios (pasižadėtosios),

3. profesinės.

Mokėjimas laikyti šias paslaptis yra svarbus dalykas versle.

Natūralios (savaiminės) paslaptys – tai tokios žinios, kurių pagrasinimas gali savaime dėl jų ypatumo padaryti firmai žalos arba sudrumsti mikroklimatą firmoje.

Priimtosios paslaptys. Iš dalies jos siejasi su natūraliosiomis. Tačiau įsipareigojimas jas saugoti kyla ne tik dėl jų natūralios prigimties, bet ir dėl to, kad abi šalys susitaria jų neskelbti. Daugelis verslo firmų sieja abipusiai įsipareigojimai _ prisiimtosios paslaptys. Tačiau jos gali sieti taip pat ir firmą bei darbuotojus.

Profesinės paslaptys — tai informacija, kurios pagarsinimas gali turėti neigiamų pasekmių tai padariusiam asmeniui.Su profesinėmis paslaptimis daugiausia reikalų turi gydytojai ir advokatai – jiems nevalia viešai skelbti informacijos apie kliento sveikatą ar firmos teisinę finansinę būklę bei kitokią konfidencialią informaciją.

Tačiau yra aplinkybių, kai minėtąsias paslaptis (informaciją) privalu paskelbti, kad būtų galima išvengti didesniu blogio, Ir tai bus etiška. Padaryti tai galima trimis atvejais.

Pirma, jei tokios informacijos paskelbimas gali sumažinti galimą blogį, žalą, kurią tylėjimas gali sukelti visuomenei.

Antra, jei tokios informacijos paskelbimas padėtų apsaugoti nuo galimos žalos, bet asmuo dėl to neturi asmeninės naudos.

Trečia, paslaptis gali būti paviešinta, norint apsaugoti darbuotojo žmoną ir artimuosius.

Kiekvienas priimtas darbuotojas gauna atitinkamą vidaus informaciją apie firmos reikalus. Ji būtina jo darbe, bet kartu jis privalo ją saugoti ir negarsinti. Tos informacijos svarba ir apimtis priklauso nuo to, kokį darbą dirba žmogus ir kokias užima pareigas.

Gautoji informacija kelia ir nemažai pagundų. Pirmiausia ja pasinaudojus galima bandyti pagerinti savo materialine gerovę.

Kita vertus, nekorektiškai naudojant turimą vidaus informaciją galima gerokai pakenkti firmos įvaizdžiui. Ypač tais atvejais. Jai dėl ddarbuotojo nerūpestingumo informacija iškreiptu pavidalu parenka į žiniasklaidą ir gali tapti įvairių nepagrįstų gandų sklidimo priežastimi ir taip pakenkti firmai.

Šiaip ar taip vidaus informacijos nutekėjimas — kad ir kaip to firma nenori— yra realybė. Kiekvienu konkrečiu atveju ją reikia suvokti ir aiškiai įvardyti. Kaip rodo patirtis, neetišką vidinės informacijos naudojimą skatina du egzistuojantys rizikos veiksniai.

Pirma, neteisingi santykiai firmoje, kurie provokuoja interesų konfliktus. Nesant aiškios ir abipusiai priimtinos interesų konfliktų tarp firmos ir darbuotojų sprendimo tvarkos, neretai kyla pagundų už padarytą sskriaudą firmai atkeršyti ir pasiūlyti konfidencialią vidaus informaciją konkurentams.

Antra, nepotizmas (šeimyniniai ryšiai firmoje). Firmoje dirbantys vadovo artimieji, šeimos nariai, gaunantys nemažus atlyginimus, paprastai disponuoja ir kur kas platesne vidaus informacija apie firmos reikalus. Todėl visada knibžda pagunda šia informaciją parduoti iir uždirbti dar daugiau firmos sąskaita.

Todėl firma, stengdamasi išlaikyti verslo paslaptis, turi nuolat ieškoti būdų, kaip įveikti minėtuosius rizikos veiksnius. Taip pat reikia atidžiai rinktis, kam ir kokiomis sąlygomis patikėta vidaus informacija. Jeigu ji patikėta konkrečiam asmeniui (ar grupei), tai turi būti aiškiai nustatytas laiko tarpas, per kurį įsipareigojama šią paslaptį saugoti. Informacijos perdavimas kitai šaliai — nesvarbu ar dėl pasipelnymo, ar dėl neatsargumo — yra neetiškas ir gali sukelti sumaištį bei nenumatytų pasekmių ne tik firmai, bet ir visuomenei: nes jai gali iškilti dilema, kurią išspręsti pasirodys ne taip jau paprasta.

Taigi disponuojantis vidine informacija darbuotojas yra ypatingai atsakingas ne tik firmai, darbuotojams, firmos akcininkams, bet ir visuomenei. Tokių žmonių, turinčių itin svarbios vidaus informacijos, visose firmose yra nemažai: informacijos, rryšių su

visuomene skyrių darbuotojai ir ypač sekretorės, per kurių rankas pereina daug svarbių dokumentų. Tas jų turėjimas firmos vidaus informacijos yra didelis turtas. Jį įgyti konkurentai visada stengėsi ir stengsis. Todėl sudarant samdos sutartis su darbuotojais, turėtų būti detaliai iki smulkmenų aptartos visos pasekmės, jeigu patikėtoji vidaus informacija bus paviešinta.

8. Organizacijoje dirbančių moterų problemos

Kiekvienais metais moterų, dirbančių verslo, valdymo ir valstybės tarnyboje, vis daugėja. Moterys vis labiau įsitvirtina pajamingos veiklos srityse. Mažėja ir skirtumas tarp moterų ir vyrų darbo aapmokėjimo, srityse. Antai, JAV XX a. aštuntajame dešimtmetyje vidutinis moterų uždarbis sudarė 60 proc. atitinkamo vyrų uždarbio, po dešimties metų jis pakilo iki 70 proc. Tačiau nepaisant pasiektų laimėjimų moterys ir toliau uždirba mažiau negu vyrai, dirbantys toje pačioje srityje. Taip pat jos susiduria su problemomis, kurios turi etinį aspektą. Paminėsime kelias, su kuriomis dažniausiai susiduria dirbančios moterys.

Pirma, Moterų kilimo karjeros laiptais siekiant aukščiausių valdymo pareigų, ribojimas (lytinė diskriminacija). Daugelis moterų susiduria su vadinamąja „stiklinių lubų“ (arba sienų) problema, kai joms neleidžiama užimti aukščiausių pareigybių verslo organizacijoje. JAV 20 a. Devintojo dešimtmečio pradžioje iš 100 aukščiausių pareigų šalies didžiausiose korporacijose tik tris užėmė moterys. Moterų organizacijoje dėl to įžvelgia aiškią lytinę diskriminacija..

Neretai literatūroje yra skiriami tokie pagrindiniai lytinės diskriminacijos veiksniai:

• Darbdavys moters nesamdo dėl suteiktos pirmenybės kitiems bendradarbiams, klientams ar vartotojams,

• Darbdavys moters nesamdo dėl to, kad darbe reikia daug dirbti, daug keliauti ar sunkiai fiziškai dirbti,

• Darbdavys moters nesamdo dėl to, kad ji trijų vaikų motina,

• Darbdavys ignoruoja moteris arba priverčia pasiimti nemokamų atostogų dėl nėštumo,

• Darbdavys atsisako pareigose dėl to, kad darbuotoja yra moteris,

• Darbdavys neduoda darbo dėl to, kad tradiciškai jį atlieka vyrai.

Tokios praktikos pavyzdžių apstu ir Vakarų Europos šalyse, taip pat ir Lietuvoje.

Mūsų šalyje moterų socialinė savijauta nėra gera. Tai rodo, kad:

• Moterų ggalimybės reikštis visuomenės gyvenime yra blogesnė negu vyrų,

• Moterų vidutinis atlyginimas yra maždaug ketvirtadaliu mažesnis negu vyrų,

• Moterų bedarbių, įregistruotų darbo biržoje, gerokai daugiau negu vyrų; tai rodo, kad jos turi mažiai galimybių įsidarbinti.

• Nors aukštąsias mokyklas baigia daugiau moterų (56 proc.), įstaigoms, organizacijoms vadovauja dažniausiai vyrai.

Moterims sunkiau padaryti karjera, nes manoma, kad jos mažiau domisi darbu ir labiau prisirišusios prie šeimos, negu jų kolegos vyrai.

Specialistų nuomone, geriausias būdas sklaidyti tokį išankstini nusistatymą yra suteikti moterims du skirtingus karjeros kelius:

greitą toms, kurioms darbas yra svarbiausias prioritetas ir vadinamąjį motinišką toms, kurios nori šeimai ir darbui laiko skirti po lygiai.

Daugelis moterų gana atsargiai vertina pastarąjį kelią, įtardamos, jog tai gali padėti pateisinti jų atžvilgiu vykdomai diskriminacijai.

Apklausus 1000 moterų — profesionalų|, dirbančių atsakingą darbą verslo organizacijose (JAV, 1999 m.), pasirodė, kad net 82 proc. pageidautų tokio karjeros modelio, kur būtų derinamas lankstus darbo grafikas, visa darbo savaitė, galimybe daugiau laiko skirti šeimai, nors karjeros darymas ir būtų lėtesnis, negu greitas kilimas, kuris siejamas su griežtu darbo grafiku.

Antra. Seksualinio priekabiavimo problema. Reikia pastebėti, kad ši problema būdinga ne tik moterims, bet ir vyrams. Tačiau moterų seksualinio priekabiavime, atvejų mūsų laikais yra kur kas daugiau negu vyrų (tai gana reti atvejai) atžvilgiu, todėl mes šio aspekto neaptarsime. JJuolab firmos politika turi būti vienoda abiejų lyčių — tiek vyrų, tiek moterų — atžvilgiu.

Pagal JAV Lygių galimybių užtikrinimo komisijos pateiktą apibūdinimą, seksualinis priekabiavimas — tai seksualiniai ketinimai, bandymai įgyti palankumo it kiti žodiniai ir fiziniai seksualinio pobūdžio veiksmai, nukreipti į darbuotoją, kurios(io) darbas ar karjera priklauso nuo priekabiaujančio asmens. Tyrimai rodo, kad dažniausiai seksualiniai priekabiauja viršininkas prie pavaldinio.

Verslo etika skiria dvi seksualinio priekabiavimo formas

1) tiesioginis priekabiavimas — tai akivaizdus reikalavimas paklusti seksualiniam spaudimui, tiesiogiai siejant tai su paskatinimu ar drausmine nuobauda už darbą (priklausomai nuo aukos atsakomybes lygio).

2) 2) netiesioginis priekabiavimas — tai sąmoningas kūrimas tokios situacijos, kuriai esant darbuotoja(as) jaučiasi nejaukiai dėl akiplėšiškų pastebėjimų ar nepadorių pozų

Kaip rodo amerikiečių atlikti tyrimai, keturios iš dešimties moterų darbe yra susidūrusios su seksualinio priekabiavimo atvejais. Tačiau tik 5 proc. jų viešai apie tai paskelbia. Be to, 50 proc. vyrų pripažįsta, kad jie kalbėjo ar elgėsi taip, kad jų kolegės moterys galėjo tai suprasti kaip seksualini priekabiavimą.

Pažymėtina, kad nustatant konkretų veiksmą, kurį galima būtų įvardinti kaip seksualinį priekabiavimą, egzistuoja didele subjektyvizmo galimybė. Paprastai teismo procesuose, kur nagrinėjamos tokio pobūdžio bylos, taikomas vadinamasis „protingos moters“ kriterijus. Jeigu „protinga moteris“ gali tokią situaciją laikyti nepriimtina, tai teismas pripažįsta, kad seksualinio priekabiavimo, kaip fakto ,būta.

Kitas

svarbus veiksnys, turintis įtakos teismui sprendimui ar firma turi efektyvią skundų nagrinėjimo procedūrą, kuri sudarytų galimybę darbuotojams iškelti kaltinimus dėl priekabiavimo, nebijant neigiamų pasekmių.

Su šiuo reiškiniu firmos įvairiausiais būdais kovoja: ugdo personalą, organizuoja specialius seminarus ir konferencijas, perspėja darbuotojus dėl atleidimo iš darbo įrodžius seksualinio priekabiavimo faktą. Taip pat kuria specialias seksualinio priekabiavimo prevencijos programas.

Kad mažėtų moterų diskriminacija ir priekabiavimas, daugelyje Vakarų šalių priimti Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymai. Toks įstatymas 1998 m. priimtas ir Lietuvoje.

9. Naudingų ssantykių etika

Dalykinių ir asmeninių problemų sprendimas pažeidžiant teisės, ekonomikos ir moralės normas, naudojantis kai kurių žmonių, turinčių privilegijuotų ryšių su prekių ir paslaugų skirstymu — reiškinys, paplitęs visose šalyse. Ypač ryškus pokomunistinėse, kur žodis „blatas“, atėjęs iš „brandaus socializmo“ laikų dar neprarado aktualumo.

Nustatyti kiekvieno konkretaus poelgio moralumą nėra paprasta. JAV mokslininkas S.V.Gelerman’as (Gellerman 1999), specialiai tyrinėjęs naudingų sandorių praktiką pokomunistinėse šalyse (ypač Rusijoje), suformulavo keletą klausimų, kurie, jo teiginiu, gali padėti nustatyti konkretaus poelgio moralumo prigimtį. Jeigu jums kuris nors aasmuo, turintis tam tikrus įgaliojimus (kitaip tariant, galintis naudotis tarnybine padėtimi) siūlo kokią nors paslaugą, reikia užduoti kelis klausimus:

• Ar šis asmuo turi teisę į prekes ir paslaugas, kurias jums siūlo? Ar jis jas tiesiog pavagia? Kokia jo valdžios kilmė, kas lleidžia jam taip elgtis? Kam iš tikrųjų priklauso prekes ir paslaugos, kurias jis jums siūlo!

• Ar turi panašią galimybę kiti žmonės, išskyrus jus? Kitaip tariant., ar visų galimybes gauti tas prekes yra lygios? Ar teisingai skirstomos paslaugos ir galimybės, ar visos organizacijos vienodai gali prieiti prie šių paslaugų?

• Ar Šis susitarimas (tarp jūsų ir „geradario“) yra slaptas! Ar galima apie tai informuoti kitus ir nepakliūti j keblią padėtį, kuri gali turėti jums neigiamų pasekmių? Žinoma, tai nėra absoliučiai patikimas testas. Tačiau jis gali padėti suprasti, kiek jūsų poelgis yra etiškas.

Suprantama, kad dalyvaudamas tokiuose sandoriuose, jūs taip pat turėsite atsilyginti tam tikromis paslaugomis . Besiplėtodama tokių neformalių santykių sistema , kaip rūdys ardo egzistuojančius oficialius santykius tarp žmonių ir organizacijų. Taikymas taisyklės „Aš —— tau; tu — man“ griauna ne tik verslo, visuomenines ar valstybes organizacijas, bet ir žmonių tarpusavio santykius apskritai. Žmogaus vertė pradedama matuoti ne jo nuopelnais, profesionalumu ir žmogiškosiomis savybėmis, bet sugebėjimu ką nors „gauti“ konkrečiam asmeniui arba įvykdyti kokį nors nurodymą.

Tačiau situacija su teisėtu ar neteisėtu kai kurių prekių ar paslaugų įgijimu, gali įgauti ir sudėtingesnę formą. Čia reikėtų kalbėti apie situaciją, kai mes atstovaujame ne savo asmeniniams interesams, bet organizacijoms. Taigi ar galima sutikti su egzistuojančių taisyklių pažeidimu, jjeigu tai padės padaryti gerą darbą firmai! Kitaip tariant, ar moralu duoti kyšį, ar kažką reikalingą priimti („įtaisyti į darbą“), t.y. atlikti moraliai abejotinus veiksmus, kad valdininkas padėtų įregistruoti jūsų firmą, norėdami pradėti naują verslą (t.y. gauti tai, kas jums iš esmės ir taip jau priklauso pagal įstatymą). Jūs žinote, kad jūs atstovaujate daugelio žmonių interesams; jūsų organizacijos darbuotojų, jūsų būsimų klientų, būsimo produkto ar paslaugų vartotojų ir t.t. Tad kaip pasielgti?

Vienas iš žinomiausių , naudingų santykių etikos“ pasireiškimų yra kyšis.

Mes nesigilinsime į juridinį klausimo aspektą. Paanalizuokime tokią gana sudėtingą problemą: kur yra ribos tarp paslėptos kyšio formos ir dovanas (kuo jos skiriasi). Ar galima, pavyzdžiui, kvietime i banketą (restoraną) laikyti paslėpta kyšio forma? Ar nėra kyšis ir gauta nedidelė dovana iš firmos, kuri norėtų sudaryti su jūsų firma sutartį?

Daugelio transnacionalinių kompanijų etinės rekomendacijos siūlo atsižvelgti į kultūrines tradicijas tos šalies, kurioje dirbate.

Egzistuoja trys kultūrinės tradicijos , kuriomis remiamasi atliekant dalykines operacijas neeuropietiškose šalyse:

1) „uždaras ratas“,

2)abipusių paslaugų teikimo sistema,

3) pasikeitimas dovanomis.

“Uždaras ratas”’. Nepakankamai išsivysčiusios ekonomikos šalyse, vyraujant formalių dalykinių santykiu kultūrai, daugelis žmonių mano, kad jie priklauso tam tikram uždaram ratui, kuriam priklauso giminaičiai, draugai ir patys artimiausi kolegos. Visi įeinantys i šį ratą privalo vienas kitą ginti ir užtikrinti vvisų gerovę. Bet kuris kitas žmogus laikomas „svetimu“, dėl kurio visų ketinimų dera abejoti. Būtent, todėl ir verslo žmonės, kaip ir valstybės tarnautojai linkę turėti reikalus su žmonėmis, kuriuos jie gerai pažįsta ir visiškai pasitiki.

Abipusių paslaugų teikimo sistema. Abipusių paslaugų teikimo sistemoje suteikta paslauga įpareigoja jos gavėją „sugrąžinti“ ją kada nors ateityje, tik „su procentais“. Kai paslauga „sugrąžinama“, tai žmogus, ją gavęs, privalo atsilyginti — suteikdamas savo geradariui dar didesnę paslaugą. Tokiu būdu abipusių paslaugų sistema sukuria glaudžius santykius, kurie užtikrina žmogui kelių į uždarą ratą, kur jis tampa „savu žmogumi“, ir tai leidžia toliau atlikinėti dalykines operacijas.

Pasikeitimas dovanomis. Kultūrinė tradicija, glaudžiai susijusi su abipusių paslaugų teikimo sistema, tai pasikeitimas dovanomis. Padovanoti ar gauti dovana čia reiškia daug daugiau nei paprastas draugiškumu gestas. Tai gali tapti ilgos keitimosi dovanomis serijos pradžia. Žinomas šio klausimo specialistas David Murray (Murray 1997: 132) mano, kad dovanos yra paprasčiausi katalizatoriai: „Idealiomis aplinkybėmis šis procesas gali virsti nesibaigiančia įvykių grandine, įskaitant vizitus, dovanas, draugiškumo gestus ir paslaugas, kurias vienas kitam žmones gali teikti ilgą laiką.“

Įsitraukus į tradicinį apsikeitimo dovanomis ir paslaugomis procesą. įėjės į uždarą klaną, verslininkas gali įgyti pasitikėjimo, gauti laisviau prieiti prie vietines prekių ir technologijų rinkos ir labai sumažinti riziką veikiant svetimoje aaplinkoje.

Sunkumai, susiję, su dalyvavimu tradicinėse apsikeitimo dovanomis, atsiranda dėl to, kad dera išmokti atskirti dovanas nuo kyšių. Tai nėra paprasta. Kaip nustatyti, ar prašydamas iš jūsų pinigų kontragentas lupikauja, ar stengiasi įtraukti jus į abipusiai naudingų paslaugų sistemą? Čia taikytini du kriterijai:

I ) pinigų sumos dydis (kuo mažesnes sumos prašoma, tuo mažiau tai panašu į kyšį);

II) pinigų paskirtis (jei pinigai numatomi perduoti trečiajai šaliai, turinčiai valdžią, tai būtų greičiau panašu į kyšį)

Kaip pasielgti panašiais atvejais? Amerikiečių kompanijos elgiasi taip: paprastai jos neduoda pinigų privatiems asmenims, bet siūlo suteikti negrąžinamas subsidijas ligoninių ir mokyklų statybai, pasirūpinti technine ekspertize organizuojant viešuosius darbus, suteikia darbo vietas ir t.t. Visa tai padeda sukurti palankią atmosferą svetimoje šalyje. Firmos pelno gerą reputaciją, nes teikia socialines paslaugas, vietoj to, kad duotų kyšį, o vietiniai valdininkai, kurie tariasi dėl šių subsidijų, taip pat sustiprina savo prestižą.

Vadinasi, turint tam tikrų žinių ir naudojantis minėtais metodais, galima sėkmingai atlikti dalykines operacijas neeuropietiškose šalyse, nepažeidžiant savo moralinių principų.

Vietiniame lygyje dovanos vaidina tradiciškai svarbią funkciją: jas galima laikyti mandagumo gestu, o ne kyšiu, Platesniu lygmeniu bendrovės gali išvengti abejotinų išmokėjimų, suteikdamos svarbų socialinių paslaugų, kurios duoda naudos kiekvienam žmogui ir padeda įtvirtinti ilgalaikius palankius santykius.

Sprendžiant sudėtingas etines problemas, organizacija

turi aiškiai įvardyti, ką vadovybė,darbuotojai,partneriai,tiekėjai laiko etiška ir ką ne. Daugelis verslo etikos specialistų nurodo, kad kiekvienoje organizacijoje turi būti dokumentai, kuriuose išdėstyti principai ir taisyklės, kurių ši organizacija laikosi, taip pat numatytos bausmės jų pažeidėjams. Šie dokumentai turi buri konkretūs ir su jais supažindinti visi firmos darbuotojai.

Tarptautinės bendrovės, priimdamos sprendimus, susiduria su papildomais sunkumais. Jos stengiasi naudoti vienodus dalykinio elgesio standartus. priimtus toje šalyje, kur jos dirba, kad išsaugotų pavyzdingų jos piliečių reputaciją. Tačiau šie du tikslai ne visada ssuderinami: pavyzdžiui. bendrovėje galioja taisyklė, kad karjerą žmogus daro pagal parodytus gabumus ir tinkamumą, tuo tarpu šalyje, kur bendrovė veikia, – pagal vyresniškumu (amžiaus) principą. Be to, nors finansinė aritmetika, kuria firma grindžia savo sprendimus, apskritai yra pripažįstama, tačiau etinės normos įvairiuose šalyse skiriasi.

Kaip turėtų elgtis vietos vadybininkai, jei savo šalyje kai kurie veiksmai laikomi korupcija, o kitose šalyse — visuotinai priimta dalykine praktika? Bendrovės gali plėtoti verslą tose šalyse, kuriose jos jaukiai jaučiasi etiniu požiūriu. Žinoma, jeigu tokiai nuostatai ppritaria akcininkai. Tačiau toks požiūris gali pasirodyti gana ribojantis, o neatsižvelgus į užsienyje galiojantį elgesio kodeksą ir neišsiaiškinus elgesio skirtumo priežasčių, galima pervertinti savo jėgas. Pavyzdžiui, jei kompanijos supranta, kad svetimos šalies muitininkams reikia mokėti (t.y. duoti kyšį) vien už ttai, kad jie atliko savo darbą, tai gali pasirodyti, kad valstybė savo atsakomybę už efektyvų prekių apmokestinimą perkelia ant privataus sektoriaus pečių, kuris siekia tų pačių tikslų (kitaip tariant, valstybė nusišalina nuo muitines kontrolės, ir palieka jai laive „veikti“).

Šiuo atveju bendrovėms iškyla gana sudėtingų etinių klausimų: kaip toli galima eiti šitaip tvaikant verslą? Kokie mokėjimai, stengiantis gauti bendrovei užsakymą, yra teisėti ir kokiu momentu „dovanos“ darbuotojams tampa kyšiu?

Amerikiečių mokslininkas A.Cadbury (Cadbury 1997) siūlo naudotis dviem pasitikrinimo taisyklėmis, padedančioms nustatyti ar firmai šis mokėjimas yra priimtinas:

1) Ar mokėjimas atspindi mokėjimo dokumente {ar nurodytos sumos atitinka)?

2) Ar dovanų gavėjas sutinka, kad apie jį paminėtume spaudoje.

Pirmoji taisyklė garantuoja, kad visi mokėjimai, kad ir kaip keistai jie atrodytų, yra užfiksuoti mokėjimo dokumentuose.

Antroji taisyklė ppadeda atskirti dovaną nuo kyšio: turi skirtis dovanos vertė ir poveikis, kurį ji gali padaryti gavėjui.

Kas dėl mokėjimo dokumentų, kuriuose turi būti užfiksuotas mokėjimas, tai ši taisyklė ypač naudinga dėl to, kad skirtingose šalyse elgesio taisyklės labai skiriasi. Tai padeda sutvarkyti mokėjimus, kurie kitomis sąlygomis gali būti laikomi neteisėtais, pvz., mokėjimai policijai vienoje šalyje, oficialiems planuotojams kitoje šalyje, oficialiems planuotojams kitoje šalyje, tačiau visa tai eina per buhalteriją ir audituojama. Bet kurie mokėjimai, kurių negalima įrodyti dokumentais, yra laikomi kkorumpuotais.

Abiejų šių dviejų taisyklių esmė yra tai, kad viešumas ir etika eina kartu ir bet kurie veiksmai laikomi neetiškais, jeigu jų negalima viešai patarinėti. Sprendimų priėmimo atvirumas atspindi tą pačią logiką. Ji suteikia galimybę tiems, kurie suinteresuoti atitinkamu sprendimu, skelbti savo pažiūras ir diskutuoti dėl priežasčių, paskatinusių priimti būtent tokį sprendimą. Tai leidžia žmonėms, priimantiems sprendimus, mokytis, įgyti patirties ir gerinti gebėjimą priimti pamatuotus sprendimus. daugelis žymių verslininkų laikosi pažiūros, kad atvirumas yra geriausias būdas išsklaidyti įvairiausius įtarimus bendrovės motyvų ir veiksmų. Atvirumas ne panacėja derinant verslo ir visuomenės savitarpio santykius, bet greičiau siekis veikti atviroje sistemoje. Verslas turi būti atviras visuomenės nuomonei ir aptariamas. Tai būtina norint sukurti abipusį pasitikėjimą.

IŠVADOS

Nuo vadovo asmeninių sugebėjimu iš esmės priklauso, kaip bus pradedamas bendravimas su darbuotojais. Vadovai privalėtų pelnyti darbuotojų pagarbą. Įžvalgus vadovas sugeba tiksliai ir visapusiškai įvertinti kolektyvo pajėgumą ir tiksliai sudaryti darbo planus. Pasvarsčius galima pasakyti, kad iš dalies būti geru vadovu reikia kažkiek ir talento, bet visumoje būti geru vadovu galima ir išmokti.

Etikos problemos – tai netinkamai padarytas sprendimas ar atliktas veiksmas, pažeidžiant nusistovėjusias asmeninės ar profesinės etikos normas. Apibendrinus etikos problemas galima pasakyti, kad daugelyje organizacijų ir kolektyvų šis supratimas nėra svetimas, nes tai efektyviai ir greitai aatliktas darbas.

Eilinis darbuotojas naudodamasis savo tarnybine padėtimi, dažnai nemandagiai bendrauja su besikreipiančiu piliečiu, verčia jį laukti, kol baigs tvarkyti asmeninius reikalus darbo metu, ir kt. Tokį jų elgesį nulemia žinojimas, kad žmogus, neturėdamas pasirinkimo, vis tiek per jį bus priverstas tvarkyti reikalus. Netinkamas naudojimasis savo padėtimi kenkia bendram pasitikėjimui visuomenine tarnyba, daro žalą pačiai organizacijai, mažina darbuotojų moralinius įsipareigojimus.

Darbo kolektyvas, tai šeima, susidedanti iš skirtingų charakterių, skirtingo amžiaus, požiūrių ir išsilavinimo žmonių. Darbo kolektyvuose praleidžiame didelę dalį savo laiko, todėl turime kolektyve elgtis etiškai ir profesionaliai. Kiekvienas mūsų turi siekti darnos kolektyve ir tai pradėti nuo savęs. Etikos taisyklių žinojimas, jų taikymas ir laikymasis pravers visiems, nes ne tik, kaip mes atliekame savo darbą, bet ir kaip mes elgiamės, bendraujame kolektyve formuoja nuomonę apie mus. Būtina neprarasti pasitikėjimo savimi ir laikytis takto.

LITERATŪRA

1. Prieiga per internetą: (http://www.etika.lt/menu_aux_mintys_aforizmai.htm)

2. Amy Vanderbilt. Viskas apie etiketą. “Melsa” 1996, “Algarvė” 1996.

3. Inga Volf. Šiuolaikinis etiketas. Lektūra, 1996.

4. Dalia Vyšniauskienė, Virginijus Kundrotas. Verslo etika. Vadovėlis. Kaunas. Technologija, 1999.

5. Gertrud Teusen. Tarnybinis etiketas. Leidykla “Vaga”, 1997.

6. Cadbury A.ethical Manageress Make theirOwn Rules. // Harvard Business Rewiew. 1997, September – October.

7. Glazer M.P., Glazer P.M. The Costs Are High, the results Uncertain. So Why Do some ppeople Risk All To Reval Fraund and Waste In Their Organizations // Psychology Today Magazine. 1998.

8. Murrary D. Ethics in Organizations. Kogan Page, London, 1997.

9. Smurtas prieš moteris Lietuvoje. Vilnius: Danėlius, 1999.

10.Bagdonas V.Verslo rizika. Vilnius, VGTU, 1996.

11. Konvencija dėl moterų visų diskriminacijos formų panaikinimo. Vilnius: Pradai, 1995.