Organizacijos kultūros samprata ir svarba verslo organizacijoje

Organizacijos kultūros samprata ir svarba verslo organizacijoje

Organizacijos kultūra yra vienodų įsitikinimų, kurious turi organizacijos nariai, sistema, įtakojanti organizacijos narių elgesį, palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškianti per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.

Yra skiriamos septynios savybės, kurios iš esmės perteikia organizacijos kultūra:

1) Novatoriškumas ir rizika – kiek darbuotojai yra skatinami rizikuoti ir būti novatoriškais.

2) Dėmesys detalėms – kiek iš darbuotojų tikimasi, kad jie bus preciziški, analitiški ir dėmesingi detalėms.

3) Orientavimasis į rezultatus – kiek vadovybė skiria dėmesio rezultatams, o ne metodams ir procesams šiems rrezultatams pasiekti.

4) Orientavimasis į žmones – kiek vadovybės sprendimuose atsižvelgiama į jų poveikį organizacijos žmonėms.

5) Orientavimasis į komandas – kiek darbas organizuotas ne pavienių žmonių, o komandų pagrindu.

6) Agresyvumas – kiek žmonės yra ne atsipalaidavę, o agresyvūs ir konkurencingi.

7) Stabilumas – kiek organizacijos veikla pabrėžia būtinybę išsaugoti esamą padėtį (status quo), o ne būtinybę plėstis ir keisti veiklos metodus.

Įvairus šių savybių derinimas sukuria labai skirtingas organizacijos kultūras ir iš esmės skirtingas organizacijas. Štai dviejų organizacijos kultūrų pavyzdys, kai šios savybės yra skirtingai suderintos:

A organizacija

Ši oorganizacija yra gamybinė firma. Iš vadovų tikimasi, kad jie dokumentiškai užfiksuos visus sprendimus, o „geri vadovai“ yra tie, kurie gali pateikti išsamius duomenis, pagrindžiančius jų rekomendacijas. Čia neskatinami kūrybingi sprendimai, galintys padaryti reikšmingas permainas arba sukelti riziką. Kadangi nepavykusiems projektams vvadovavę vadovai yra viešai kritikuojami ir baudžiami, jie stengiasi neįgyvendinti idėjų, labai besiskiriančių nuo status quo. Vienas žemesnio rango vadovas pacitavo kompanijoje dažnai vartojamą frazę: „Jei kas nors nėra sugedę, nėra reikalo taisyti“.

Reikalaujama, kad šios firmos darbuotojai laikytųsi daugybės taisyklių ir vykdytų aibę nurodymų. Vadovai atidžiai prižiūri darbuotojus, kad nebūtų jokių nukrypimų. Vadovybei rūpi didelis produktyvumas, nekreipiant dėmesio į tai, kokias pasekmes gali sukelti darbuotojų moralinei būklei ar kaitai tokia pozicija.

Darbo veikla organizuota remiantis pavieniais žmonėmis. Čia aiškiai išskirti padaliniai bei apibrėžtos valdžios ribos, o iš darbuotojų reikalaujama, kad jie kuo mažiau bendrautų su ne savo funkcinės srities ar ne to paties pavaldumo bendradarbiais. Įvertinant darbą ir atlyginant akcentuojamos individualios pastangos, nors darbo stažas vaidina pagrindinį vaidmenį didinant atlyginimą ar aaukštinant pareigose.

B organizacija

Ši organizacija taip pat yra gamybinė firma. Tačiau čia vadovybė skatina riziką bei permainas ir už tai atlygina. Vadovybė didžiuojasi tuo, kad jau daugelį metų eksperimentuojama su naujomis technologijomis ir sėkmingai bei reguliariai sukuriami modernūs gaminiai. Turintys gerą idėją vadovai ar darbuotojai skatinami „ją rutulioti“, o į nesėkmes žiūrima kaip į „mokymosi patirtį“.

Darbuotojai privalo laikytis tik nedaugelio taisyklių bei nurodymų, o priežiūra nėra griežta, nes vadovybė tiki, kad jos darbuotojai yra darbštūs ir jais galima pasitikėti. Vadovybei rūpi pproduktyvumas, tačiau ji yra įsitikinusi, kad didelį produktyvumą galima pasiekti tik teisingai elgiantis su žmonėmis. Kompanija didžiuojasi savo reputacija, kad joje gera dirbti.

Darbo veikla organizuojama komandų pagrindu, o komandų nariai skatinami bendrauti su kitų funkcinių padalinių ar skirtingo pavaldumo bendradarbiais. Žmonėms ir komandoms suformuluoti tikslai, o premijos priklauso nuo pasiektų darbo rezultatų. Darbuotojams suteikta gana didelė autonomija pasirenkant priemones iškeltiems tikslams įgyvendinti.

Kultūros sąvoka yra tokia plati, jog viską, ką yra nagrinėjusi organizacijos elgsena, galima vienaip ar kitaip priskirti organizacijos kultūrai. Todėl reikia žinoti, kas yra už organizacijos kultūros ribų, kitaip tariant, kas nėra organizacijos kultūra:

• Ji nėra organizacijos klimatas, nes pati organizacijos kultūra įtakoja organizacijos klimatą, kuris atspindi darbuotojų savijautos, emocinių būsenų bendrumus.

• Ji nėra grupinis mąstymas.

• Ji nėra socialinė struktūra.

• Ji nebūtinai yra „raktas į sėkmę“. Nenumatytos aplinkybės gali sukelti problemas ir stiprią organizacijos kultūrą turinčioje organizacijoje.

Vis dėlto, daugelis didelių organizacijų neturi vienodos kultūros, t.y. jose būna vyraujanti kultūra ir daugybė subkultūrų. Vyraujanti kultūra išreiškia pagrindines vertybes, kurias pripažįsta organizacijos narių dauguma. Didelių organizacijų subkultūros susiformuoja, kad atspindėtų jų narių bendras problemas, situacijas ir patirtį. Šios subkultūros dažniausiai atsiranda skirtinguose padaliniuose ar skirtingose geografinėse vietovėse. Taigi jei organizacija neturėtų vyraujančios kultūros, o būtų sudaryta tik iš daugybės subkultūrų, jos kultūros vertė aiškai sumažėtų. TTaip yra todėl, kad atskiruose padaliniuose, kur vyrauja skirtingos subkultūros, nebūtų vienodai interpretuojama, koks elgesys yra tinkamas ir koks netinkamas. Būtent bendri įsitikinimai paverčia organizacijos kultūrą galinga priemone, nukreipiančia ir formuojančia darbuotojų elgesį.

Taigi organizacijos kultūra yra bendrų vertybių, tiesų, taisyklių visuma, išskirianti vieną organizaciją iš kitų. Tačiau organizacijos kultūra staiga iš nieko neatsiranda. Dabartiniai visų organizacijų papročiai, tradicijos ir visas veiklos stilius kilo iš organizacijos įkūrėjų vizijos. Įkūrėjai turi šališką nuomonę, kaip šią viziją igyvendinti. Be to, nauja organizacija paprastai būna nedidelė, todėl jos įkūrėjams lengviau įskiepyti savo idėjas visiems organizacijos nariams. Pavyzdžiui, „Microsoft“ kompanijos kultūra daugiausia yra vieno iš jos įkūrėjų ir dabartinio tarybos pirmininko Billo Gateso atspindys. „Sony“ kompanijos kultūra susiformavo iš įkūrėjo Akio Moritos pradinių idėjų ir jų igyvendinimo. Tačiau organizacijos įkūrėjų idėjos nesukuria bendros organizacijos kultūros, o tik pirminę kultūrą. Ši pirminė kultūra turi didelę įtaką kriterijams, kurie yra taikomi priimant į darbą. Dabartinės aukščiausiosios vadovybės veiksmai sukuria tokią aplinką, kurioje vienoks darbuotojų elgesys yra priimtinas ir net skatintinas, o kitoks ne. Toliau vyksta socializacijos procesas, kuris priklauso ir nuo darbuotojų atrankos kriterijų, ir nuo aukšiausiajai vadovybei patinkančių socializavimo metodų. Socializacija – tai naujų darbuotojų supažindinimas su organizacijos kultūra (vertybėmis, taisyklėmis ir pan.) ir pagalba jiems pprisiderinti prie organizacijos kultūros.

Kaip formuojasi organizacijos kultūra

Tik susiformavusi organizacijos kultūra būna silpna ir ,organizacijai plečiantis, jos kultūra taip pat didėja, stiprėja. Vadinasi, organizacijos kultūra gali būti stipri arba silpna. Stipri organizacijos kultūra pasižymi tuo, kad pagrindinės organizacijos vertybės yra ir labai puoselėjamos, ir jas visi plačiai pripažįsta. Kuo daugiau tokių organizacijos narių, kurie pripažįsta pagrindines organizacijos vertybes, tuo stipresnė organizacijos kultūra. Taigi stipri organizacijos kultūra turės didesnę įtaką organizacijos nariams, nes sukuria tokį vidinį klimatą organizacijoje, kuris skatina darbuotojų elgesio savikontrolę ir pastovumą. Stiprią organizacijos kultūrą paprastai turi didelės ir ilgą laiką veikiančios organizacijos, kurių nariai vieningai sutaria dėl pagrindinių vertybių, tiesų ir taisyklių. Ši vienybė sukuria darną, lojalumą ir atsidavimą organizacijai, todėl darbuotojai yra mažiau linkę palikti organizaciją. Tuo tarpu silpna organizacijos kultūra dažniausiai būna nadidelėse ir neseniai įsikūrusiose organizacijose, kurių vadovai ar įkūrėjai dar nespėjo primesti visiems darbuotojams pagrindinių vertybių, arba ne visi darbuotojai sutinka su tomis vertybėmis. Dėl to silpnos organizacijos kultūros organizacijose vyksta dažni darbuotojų ir net vadovų pasikeitimai. Taigi stipri organizacijos kultūra yra pranašesnė už silpną ir taip pat turi teigiamos įtakos organizacijos produktyvumui ir, žinoma, pelningumui. Vadinasi, organizacijos kultūra, ypač stipri organizacijos kultūra, neabejotinai turi teigiamos įtakos verslo ar kito pobūdžio organizacijai, nes ji

mažina darbuotojų kaitą, skatina juos geriau ir atsakingiau dirbti, dėl to organizacija klesti, stiprėja.