darbo apskaita
Įvadas
Rinkos sąlygomis žmogaus darbo jėga yra perkama ir parduodama. Nusipirkęs darbo jėgą, kapitalo savininkas naudoja ją ūkinėje veikloje ir už tai moka samdomajam darbuotojui darbo užmokestį. Kaip ekonominė kategorija darbo užmokestis išreiškia santykius tarp kapitalisto ir samdinio dėl pastorojo darbo jėgos įvertinimo ir apmokėjimo. Darbo užmokestis yra darbo jėgos vertės piniginė išraiška arba jos kaina. Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo tam tikrų subjektyvių ir objektyvių socialinių veiksnių. Prie subjektyvių veiksnių mes priskiriame darbo kiekį ir kokybę, išsilavinimą ir kvalifikaciją, darbo sstažą ir pareigybes, ūkinę iniciatyvą ir ryžtą. Objektyvūs darbo užmokesčio veiksniai yra tie, kurie nepriklauso nuo individo sąmonės ir norų. Tokiais veiksniais yra: darbo užmokesčio lygis šalyje, darbo jėgos pasiūla ir paklausa rinkoje, kolektyvinis sutartis, šalies vyriausybės darbo užmokesčio politika, gamtinė aplinka.
Subjektyvūs veiksniai leidžia išmatuoti individualios darbo jėgos vertę, lemia atskiro darbuotojo darbo apmokėjimo lygį. Įvairių šalių statistika akivaizdžiai rodo, kad universitetinis išsilavinimas, aukšta kvalifikacija, darbo stažas įmonėje ir kiti panašūs veiksniai svarbiausia sąlyga gauti aukštesnį darbo užmokestį. Subjektyvių veiksnių vvaidmuo ypatingai išaugo mokslinės techninės revoliucijos sąlygomis, kai būtina maksimaliai ir pilnai panaudoti darbuotojo kūrybinę mintį ir iniciatyvą. Aukštas darbo užmokestis tapo galingu stimulu, verčiančiu darbininkus ir specialistus didinti savo vidinę darbo jėgos vertę, nuolat tobulintis, kelti kvalifikaciją.
Objektyvūs veiksniai susiklosto pper ilgesnį istorinį laikotarpį ir vienokiu ar kitokiu laipsniu veikia darbo užmokesčio lygį šalyje.
Visos darbuotojų fizinės ir protinės pastangos daromos dėl atlyginimo. Darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo – darbo užmokesčio, t.y. piniginio atlygimo už atliktą darbą.
Taigi dauguma žmonių gauna savo gamybos produkto dalį „darbo užmokesčio“ forma. Šiuo terminu ekonomikos teorijoje apibūdinamas bet koks darbo arba paslaugų apmokėjimas. Autobuso vairuotojas, mūrininkas, banko tarnautojas, gydytojas, mokytojas, advokatas, pardavėja ir daugybė kitų žmonių gauna darbo užmokestį kaip atlyginimą už dalyvavimą gamyboje savo pastangomis -fizinės arba protinėmis, „rankomis“ arba „galva“.
Darbo užmokesčio esmė ir formos
Darbo užmokestis – darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priemokos, priedai ir premijos.
Darbo apmokėjimą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Darbo apmokėjimo įstatymas, įsigaliojęs nuo 1991 m. vasario l d.
Darbo apmokėjimo įįstatymas, kurio privalo laikytis visų nuosavybės formų įmonės, bendrovės, įstaigos ir organizacijos, reglamentuoja dirbančių pagal darbo sutartį darbuotojų užmokestį, kuris priklauso nuo darbuotojo atlikto darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus.
Sprendžiant darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygas, būtina laikytis šių bendrų reikalavimų:
1. Darbuotojams nustatyti mėnesinių algų, valandinių ir dieninių tarifinių atlygių
dydžiai neturi būti mažesni už Vyriausybės patvirtintą minimalaus darbo užmokesčio dydį.
2. Negali būti įteisintas darbo užmokesčio mažinimas uuž vidaus tvarkos taisyklių,
vidaus drausmės pažeidimus.
Darbuotojų darbo užmokestis priklauso nuo:
• Darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, t.y. turi būti išlaikyta pusiasvyra darbo
rinkoje;
• Darbo kiekio ir kokybės, t.y. turi būti išlaikyta pusiausvyra, tai reiškia, kad įmonėje
atitinkamus hierarhijos laiptus užimantys darbuotojai turi gauti atlyginimą atitinkanti jų užimamos
pareigos;
• Įmonės veiklos rezultatų, t.y. turi būti išlaikyta vidinė ekonomikos pusiausvyra, tai
reiškia, kad darbo apmokėjimo lėšos turi atitikti įmonės piniginės pajamas.
Draudžiama mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir politinių
įsitikinimų.
Yra dvi darbo apmokėjimo formos: vienetinė ir laikinė.
Laikinė darbo užmokesčio forma atsirado anksčiau už vienetinę. Ji taikoma tuomet, kai neįmanoma išmatuoti darbininko pagamintos produkcijos kiekį. Norint apskaičiuoti laikinį darbo užmokestį reikia nustatyti darbo kainos matavimo vienetą. Toks vienetas yra darbo valandos kaina, kuria remiantis apskaičiuojamas darbo užmokestis už bet kurį darbo valandų skaičių pagal tarifinius atlygius. Ši darbo užmokesčio forma taikoma ten, kur sunku kiekybiškai išmatuoti darbo rezultatus. Taip pat ši darbo užmokesčio forma naudojama apmokant darbą tokių profesijų, kur būtinas ypatingas susikaupimas ir skuba gali sukelti nuostolių. Tarnautojams ir aptarnaujančiam personalui nustatomos pareigybinės algos.
Vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma tuo atveju, kai galima tiksliai apskaičiuoti pagamintų prekių arba atliktų operacijų kiekį. Būtina sąlyga vienetinei darbo užmokesčio formai funkcionuoti yra išdirbio normos nustatymas. Pagal šias normas apskaičiuojamas darbo laiko sąnaudų ddydis, kuris turi būti apmokamas pagal nustatytus įkainius. Vienetinis darbo užmokestis
taikomas tuo atveju, kai atlikto darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodiklias, kai pagamintų gaminių kiekis yra darbuotojo individualių pastangų rezultatas, kai sudarytos sąlygos gaminti didesnį produktų kiekį, nebloginant jų kokybės.
Darbo užmokesčio sistemos
Mokslinė techninė pažanga reikalauja pilniau išnaudoti darbininkų ir specialistų kūrybinį potencialą. Tuo tikslu, pasitelkus sociologus, psichologus, ekonomistus, buvo sukurtos materialinio skatinimo sistemos, apimančios kaip individualaus, taip ir kolektyvinio darbo skatinimą iš darbo užmokesčio fondo lėšų. Individualaus darrbo skatinimui naudojamos laikinio ir vienetinio darbo užmokesčio atmainos, vadinamos darbo užmokesčio sistemomis.
Laikinės darbo užmokesčio sistemos yra šios:
J. Paprastoji laikinė darbo užmokesčio sistema plačiai naudojama daugelyje įmonių, mokant darbuotojams atlyginimą už atidirbtų valandų skaičių pagal nustatytus tarifinius atlygius. Ši laikinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus ir specialistus kelti savo kvalifikacinę kategoriją
2. Laikinė darbo užmokesčio sistema su privaloma pykdyti normuota užduotimi skatina
darbuotojus intensyviau dirbti ir įvykdyti nustatytas išdirbio normas. Jeigu darbo užduotis laiku
neatlikta, leidžiama ją užbaigti dirbant viršvalandžius.
3. Asmeninių priedų laikinė darbo užmokesčio sistema susideda iš dviejų dalių ir priklauso nuo šių
veiksnių: 1) darbuotojo kvalifikacijos, darbo stažo, išsimokslinimo ir kitų savybių; 2) asmeninių
darbo rezultatų, darbuotojo universalumo ir prisitaikymo prie darbo sąlygų. Pirmoji darbo
užmokesčio dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ši darbo užmokesčio sistema skatina
darbuotojus didinti vertę darbo jjėgos vertę.
Vienetinės darbo užmokesčio sistemos yra šios:
1. Tiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbuotojus dirbti intensyviau ir
pagaminti didesnį kiekį gaminių, nes ši sistema numato tiesioginę proporcingą priklausomybę
tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio didėjimo.
2. Premijinė vienetinė darbo užmokesčio sistema taikoma, kai darbininkui už visą jo pagamintą
produkciją mokama pagal vienetinius tiesioginius įkainius, o už pasiektus rezultatus jis yra
premijoj amas.
3. Progresyvinei vienetinei darbo užmokesčio sistemai būdinga tai, kad už planinių užduočių
įvykdymą apmokama pagal nominalius įkainius, o už gaminius virš normuotos užduoties –
pagal padidintus. Ji skatina viršyti gamybines užduotis ir labai didina darbuotojo piniginį
atlyginimą.
4. Regresyvinė vienetinė darbo užmokesčio sistema numato tokią darbo apskaitos tvarką, kai
įvykdžius normuotą užduotį už kiekvieną papildomą detalę ar operaciją pradedami taikytis vis
mažesni įkainiai.
5. Diferencijuotoje vienetinėje darbo užmokesčio sistemoje panaudojami skirtingi tarifmiai
įkainiai, kurie priklauso nuo to, kaip vyldomos normuotos užduotys.
6. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos
apimtį.
7. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema pasižymi tuo, kad tarifinis atlygis, pagal
kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio priedo, kurį lemia amžius ir
stažas.
8. Netiesioginė darbo užmokesčio sistema pasižymi tuo, kad darbuotojų uždarbio dydis priklauso
nuo jų aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų.
9. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema taikoma tada, kai darbo apmokėjimo dydis
nustatomas ne už kiekvieną pagamintą prodikcijos vienetą, o už visą darbų apimtį, t.y. už
vadinamą akordinę užduotį.
Darbo užmokesčio
funkcijos ir rūšys
Darbo užmokestis atlieka dvi pagrindines funkcijas – reprodukcinę ir skatinamąją.
Darbo užmokestis, naudojamas prekėms ir paslaugoms apmokėti, turi užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, t.y. jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis. Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, jeigu jis skatins darbuotojus geriau dirbti, vystyti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus. Darbo užmokesčio skatinamoji funkcija reikalauja aiškios ir įmonės darbuotojams suprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Įmonėse, kuriose slepiamas atlyginimas už darbą ir veikia neteisingas atlyginimo už ggamybos rezultatus mechanizmas, slopinamas darbuotojų aktyvumas, atsiranda nepasitenkinimo ir skriaudos jausmai, kolektyvuose bręsta konfliktinė situacija.
Darbo užmokesčio rūšys:
a) Pagrindinis darbo užmokestis;
b) Papildomas darbo užmokesti.
Pagrindinis darbo užmokesti – apmokėjimas už faktiškai dirbtą laiką (laikinis, vienetinis, premijos, priemokos ir kitos mokėtinos sumos už darbuotojo dirbtą laiką).
Papildomas darbo užmokestis mokamas už darbuotojo faktiškai nedirbtą laiką, tačiau įstatymais numatytą apmokėti (už kasmetines atostogas, už laiką, sugaištą vykdant valstybines ir
visuomenines pareigas, už stažuočių laiką ir kt. nedirbtą laiką). Užmokestis skaičiuojamas LR įstatymų nustatyta tvarka arba kolektyvinės darbo sutarties nnustatyta tvarka.
Darbo apmokėjimo organizavimas
Darbo apmokėjimo organizavimas reikaluja vieningos ir stabilios apmokėjimo sistemos. Valstybė nustato bendras darbuotojų apmokėjimo sąlygas, reikaluja diferencijuoti darbo užmokestį priklausomai nuo atlikto darbo kiekio ir kokybės, įstatymo tvarka tvirtina minimalią mėnesinę algą (Lietuvoje jis yra 430 Lt) iir minimalų valandinį atlygį.
Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:
a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;
b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesni ir sudėtingesnį darbą;
c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;
d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir
sąlygas.
Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:
1) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir
mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;
2) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;
3) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;
4) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.
Darbo apmokėjimo organizavime svarbią vietą užima tarifų sistema, kuria remiantis
apskaičiuojama tarifmė (pagrindinė) darbo užmokesčio dalis. Tarifų sistema sudaro tarifinės lentelės ir tarifiniai atlygiai. Tarifinėse lentelėse paprastai atsižvelgiama į darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją. Jos susideda iš tam tikro skaičiaus tarifmių kategorijų ir jas atitinkančių tarifmių koeficientų. Šie koeficientai rrodo, kiek kartų aukštesnių kategorijų darbuotojų darbas apmokamas daugiau, negu pirmosios kategorijos darbuotojų darbas.
Tarifiniai atlygiai tuo didesni, kuo aukštesnė tarifmė kategorija. Pirmosios kategorijos darbuotojo tarifinis atlygis visada orientuotas į įstatymo nustatytus minimalius valandinius atlygius ir negali būti už juos mažesnis.
Papildomas darbo užmokestis apskaičiuojamas procentais nuo tarifinio (pagrindinio) atlyginimo arba pareigybinės algos ir yra tam tikra procentinė pagrindinio darbo užmokesčio dalis. Premijos gali būti mokamos už planinių užduočių įvykdymą ir viršijimą, produkcijos kokybės gerinimą, materialinių ir finansinių išteklių taupymą bei kitų ssvarbių gamybinių užduočių atlikimą. Priedai ir priemokos mokamos už profesinį meistriškumą, darbo stažą įmonėje, gamybinę
iniciatyvą, viršvalandžius, darbą švenčių dienomis. Dabartiniu metu pagrindinė premijų dalis skiriama už kolektyvinius darbo rezultatus.
Darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius – kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų kvalifikavimo tvarką nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai (darbdaviai) kolektyviniuose susitarimuose.
Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, ktos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustatomos kolektyvinėse arba, jeigu jos nesudaromos, darbo sutartyse LR įstatymų nustatyta tvarka.
Priemokos ir papildomas darbo užmokestis
Premijavimo tvarka kiekvienoje įmonėje ar bendrovėje nustatoma kolektyvine sutartimi arba kitu vidaus dokumentu. Premijos skaičiuojamos kaip tam tikra dalis vienetinio ar laikino darbo užmokesčio. Dažniausiai nustatomas premijos dydis procentais nuo darbo užmokesčio arba konkreti premijos suma. Premijavimo rodikliai kiekvienos įmonės vidaus reikalas.
Esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų darbo užmokestis nustatomas vadovaujantis LR įstatymais ir vyraiusybės nutarimais.
Didesnių darbo apmokėjimų turi būti kompensuojami darbai atliekami žmonių sveikatai kenksmingomis ir pavojingomis sąlygomis. Dirbantiems kenksmingomis sąlygomis mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio (dieninio) tarifinio atlygio (mėnesinės algos), o leistinomis ribinėmis kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu (dieniniu) tarifiniu atlygiu (mėnesinė alga).
Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį (nuo 10 vai. vakaro iki 6 vai. ryto) mmokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos).
Darbas poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, kompensuojamas suteikiant per mėnesį kitą poilsio dieną arba, darbuotojui pageidaujant, apmokant ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu ar dieniniu atlygiu, nesuteikiant papildomos poilsio dienos. Darbas švenčių dieną pagal grafiką apmokamas ne mažiau kaip dvigubu valandiniu arba dieninu atlygiu.
Prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laikas, jeigu darbuotojas įspėjo administraciją apie galimą prastovą ar prastovos pradžią, apmokamas ne mažesniu kaip valstybės nustytu minimaliu valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą. Prastovos dėl darbuotojo kaltės laikas neapmokamas.
Darbo apmokėjimo lėšos
Darbo apmokėjimo lėšos – tai piniginės išmokos skirtos visų darbuotojų darbui apmokėti per tam tikrą laikotarpį.
l darbo apmokėjimo lėšas įskaitoma:
1. Užmokestis už atlliktą darbą apskaičiuotas pagal įmonėje taikomas darbo apmokėjimo sistemas;
2. Pastovios ir vienkartinės premijos;
3. Padidintas apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis, už darbą poilsio ir švenčių
dienomis, už darbą nalties metų;
4. Apmokėjimas pagal galiojančius įstatymus už suteikiamas eilinias ir papildomas atostogas,
kompensacijos už nepanaudotas atostogas;
5. Priedai ir priemokos bei kt. išmokos tiesiogiai susijusios su darbu.
Darbo apmokėjimo lėšų dydį už darbą pagal vienetinius įkainius gali būti apskaičiuotas numatomų pagaminti gaminių skaičių padauginti iš suminio vienetinio įkainio. Darbo apmokėjimo lėšų suma už dirbtą laiką pagal tarifinius atlygius nustatoma atsižvelgiant į darbininkų laikininkų skaičių, jų kkvalifikaciją, numatoma atidirbti darbo laiko.
Vadovų, specialistų ir tarnautojų darbo apmokėjimo lėšos nustatomos atsižvelgiant į jiems nustatytą mėnesinį algą.
Darbo užmokestis mokamas darbo mettu ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Darbo užmokestis už atostogas mokamas iki prasidedant atostogoms. Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo, visas jam priklausantis darbo užmokestis išmokamas ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną.
Darbo užmokesčio lygiai
Skiriami du pagrindiniai darbo užmokesčio lygiai: nominalusis darbo užmokestis ir realusis darbo užmokestis.
Nominalusis darbo užmokestis – tai pinigų suma, kurią darbuotojas gauna už savo darbo jėgą, atidirbęs tam tikrą laiką, ar pagaminęs tam tikrą kiekį produkcijos (paslaugų).
Nominalaus darbo užmokesčio lygį lemia:
• Darbuotojo išsilavinimas ir kvalifikacija;
• Darbo sąlygos;
• Atsakomybė;
• Monopolizacija.
Darbuotojams išmokamas nominalusis darbo užmokestis dar nėra tikrasis darbuotojo ekonominės padėties rodiklis. Reikia žinoti, ar jo darbo vieta yra nuolatinė ar ne, kokia darbo dienos trukmė, samdos sąlygos, ar darbo sąlygos turi poveikio jo gyvenimo trukmei ir t.t.
Nustatant realųjį darbo užmokestį reikia atsižvelgti į pinigų perkamąją galią, mokesčius, infliacijos tempus ir kitus dalykus. Taigi realusis darbo užmokestis gali labai skirtis nuo nominalaus. Žmogaus realiosios pajamos yra nauda, kurią jis gauna iš savo įsidarbinimo.
K)
Realusis darbo užmokestis – tai materialinių gėrybių ir paslaugų suma, kurią darbo jėgos savininkas gali įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį. Realaus darbo užmokestį lemia:
• Nominalaus darbo
užmokesčio lygis;
• Prekių ir pasalugų kainos ir tarifai;
• Mokesčių lygis;
• Apmokėjimas natūra, jei toks yra.
Įvertindami visuomenės narių realiąsias pajamas, turime neužmiršti, kad be realaus darbo užmokesčio, jie gauna ir socialines pajamas – valstybė ir vietinė valdžia teikia įvairias socialines paslaugas, tokias kaip nemokamas vaikų švietimas, socialinis draudimas ligos, nedarbo ar išėjimo senatvės poilsiui atveju ir kt.
Atskirose šalyse gali būti skirtumai tarp vyrų ir motrų darbo apmokėjimo, rasinė diskriminacija apmokant už darbą ir kiti darbo užmokesčio lygių skirtumai. Pagrindinis principas nustatant darbo užmokestį turi bbūti vienas – vienodas atlyginimas už vienodai atliktą darbą, nepriklausomai nuo to, kas tą darbą atlieka.
Veiksniai, lemiantys darbo apmokėjimo lygį
Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksmų, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčiu dydį reglamentuojančias veiksniais.
Apibūdinant išorinius veiksnius, yra akcentuojamas vienoje ar kitoje šalyje priimtas minimalus darbo užmokesčio dydis, kuris pagal tos šalies priimtus įstatymus tiru būti kiekvieno darbuotojo minimali apmokėjimo už darbą riba. Iš vidinių veiksnių pabrėžiama atlikto darbo vertė, kuri nustatoma įįvairiais darbų vertinimo metodais.
Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai atitinkamos profesijos darbuotojų pasiūla viršija paklausą, darbdaviai, orientuodamiesi į nedarbo galimybę, darbuotojams gali siūlyti mažesnį atlyginimą. Ir priešingai, &– kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mokėti didesnį darbo užmokestį.
Konkretaus darbo vertė yra svarbiausias vidinis darbo užmokesčio dydį lemiantis veiksnys. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos, kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada užmokesčio už darbą dydis mažiau priklauso nuo darbo rinkos arba kolektyvinės sutarties. Šiuo atveju darbo užmokesčio dydį lemia gyvenimo lygis Šalyje.
Reliatyvi darbuotojo vertė – tai kitas svarbus vidinis užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Jis susijęs su darbo jėgos kvalifikacija. Atitinkamos kvalifikacijos darbo jėgos parengimui reikalingos tam tikros darbuotojo sąnaudos, kurios turi būti kompensuojamos didesnio darbo užmokesčiu. Darbo užmokesčio dydį tikslinga kuo labiau individualizuoti, atsižvelgiant į atliekamo darbo turinį, taip pat į darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo ddarbo kokybę. Kai kuriose šalyse prie reliatyviosios darbuotojo vertės priskiriamas darbo stažas ir amžius.
Darbdavio išgalės mokėti tam tikrą užmokestį visų pirma priklauso nuo įmonės nuosavybės formos. Valstybinėse biudžetinėse įstaigose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo skiriamų finansinių lėšų iš valstybės biudžeto. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė gali gauti pardavusi produkciją arba suteikusi paslaugas. Tada įmonės išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį, kurį iš dalies lemia ir darbuotojų darbo produktyvumas bei ekonominės sąlygos, konkurencija.
Darbo laiko apskaita ir llaikinio darbo užmokesčio skaičiavimas
Darbo laikui apskaityti naudojami darbo laiko tabeliai arba darbo laiko apskaitos žiniaraščiai (l priedas). Atskiruose tabeliuose surašomi kiekvieno cecho ir kt. padalinio visi darbuotojai sugrupuoti pagal kategorijas. Į tabelį kasdien įrašomas kiekvieno darbuotojo dirbtų valandų skaičius, nedirbtų valandų skaičius arba neatvykimus į darbą, sutartiniu šifru nurodanr priežastį. Įrašai apie neatvykimus ir nedirbtas valandas turi būti pagrįsti atitinkamais dokumentais. Tabelis turi būti užpildytas tvarkingai ir pasirašytas tų asmenų, kuriems pavesta darbo laiko apskaita ir kontrolė. Dirbtas ir nedirbtas laikas apskaitomas naudojant pirminius informacijos šaltinius (vadovo įsakymai, nedarbingumo pažymėjimai, prastovų lapeliai).
Mėnesio gale suskaičiuojamas kiekvieno darbuotojo dirbtos dienos bei valandos ir nedirbtos dienos bei valandos pagal priežastis. Be to, sumuojami visų darbininkų dirbto ir nedirbto laiko rodikliai.
1.1
Vienetininkų išdirbio dokumentai ir vienetinio darbo laiko skaičiavimas
Norint apskaičiuoti darbo užmokestį darbininkams vienetininkams, reikia žinoti atlikto darbo kiekį ir vienetinius įkainius. Todėl reikia vesti vienetininkų išdirbio apskaitą. Įmonėse, priklausomai nuo jų gamybos ypatybių, išdirbiui fiksuoti naudojami įvairūs dokumentai. Tai:
a) paskyros (individualios, brigadinės, vienkartinės, suvestinės);
b) maršrutiniai lapai (gaminių specifikacijos);
c) išdirbio žiniaraščiai (pamainos raportai).
Paskyros naudojamos daugelyje įmonių. Paskyros gali būti individualios arba brigadinės. Brigadinė paskyra išrašoma brigadininko vardu, nurodant, kokius darbus reikia atlikti, jų kiekį, įkainius ir laiko normas. Paskyroje nurodomas ir laikas, per kurį šiuos darbus reikia atlikti. UUžbaigus darbą paskyroje įrašoma, kiek jo atlikta, o jeigu buvo padarytas brokas – apie tai taip pat pažymima paskyroje ir surašomas aktas, nurodant kaltininkus. Brigadinės paskyros atskiroje lentelėje įvardijami brigados nariai ir atžymimas jų dirbtas laikas vykdant užduotis.
Suskaičiuotas darbo užmokestis brigados nariams paskirstomas proporcingai jų tarifiniams atlygiams ir dirbtam laikui. Jeigu paskyra išrašoma konkrečiam darbininkui, joje pateikiamos tokios pat žinios, kaip ir brigadinėje paskyroje.
Serijinės gamybos įmonėse išdirbiui įforminti išrašomi maršrutiniai lapai. Jie išrašomi ne darbininkui ar brigadai, o apdorojamų detalių partijai. Kiekvienoje darbo vietoje atliktas darbas užfiksuojamas maršrutiniuose lapuose nurodant kiek to darbo atlikta, kas vykdytojai, priklausantis darbo užmokestis, darbo laiko norma.
Prie maršrutinių lapų gali būti surašomi išdirbio raportai.
Masinės gamybos įmonėse gali būti naudojami išdirbio žiniaraščiai. Šie išrašomi dirbančiųjų brigadai arba konkrečiam darbininkui mėnesiui arba 15 dienų. Kasdien juose rašomas atlikto darbo kiekis. Skaičiuojant darbo užmokestį atliktas darbas įkainojamas nustatytais vienetiniais įkainiais, taip skaičiuojamas vienetinis darbo užmokestis. O darbo kiekį dauginant iš laiko normos apskaičiuojamas normavalandinės tam darbui atlikti.
Išdirbio dokumentai nustatytu laiku turi būti pateikti įmonės vadovui patvirtinti, o po to perduoti buhalterijai.
Jeigu darbininkai prastovi dėl įmonės kaltės arba dėl išorinių veiksnių tai prastovą reikia įforminti surašant nustatytos formos prastovų lapelį. Šiame lapelyje įvardijama, kur įvyko prastova, prastovėjusių darbininkų pavardės iir profesijos, prastovos laikas, priežastys ir kiek reikia mokėti už prastovėtą laiką.
14
Jeigu darbininkai sugaišta daugiau laiko vykdydami konkrečias operacijas nei nustatyta norma, ne dėl dirbančiojo kaltės (nesureguliuoti įrengimai, gamyboje naudojamos kitokios žaliavos) surašomi papildomi dokumentai prie pagrindinio dokumento – priemokų lapeliai. Pagal šį lapelį skaičiuojamos normavai and i nes ir darbo užmokestis. Pasirašyti ir patvirtinti priemokų lapeliai kartu su kitais dokumentais perduodami buhalterijai.
Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimas
LR vyriausybė nustatė vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarką, kuri buvo patvirtinta 1991m. balandžio 15 d., o šiuo metu galioja 1996 m. sausio 17d. Vyriausybės nutarimas Nr. 100.
Vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas mokant už kasmetines atostogas, išeitinę pašalpą, už laiką, sugaištą vykdant visuomenines pareigas, darbdavio mokamą ligos pašalpą (už dvi pirmąsias ligos dienas).
Vidutinis darbo užmokestis nusako vidutinį darbuotojo atlyginimo dydį. Statistiniams reikalams vidutinį darbo užmokestį skaičiuoja Statistikos Deparatamentas ir skelbia jį skaičiuodami kiekvienam Lietuvos dirbančiajam pagal įmonių pateiktas statistines darbo ataskaitas.
Vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas iš paskutiniųjų trijų mėnesių darbo užmokesčio: mėnesinės algos ar laikinio, vienetinio darbo užmokesčio su priemokomis už viršvalandžius, darbą nakties metu, poilsio ir švenčių dienomis ir mėnesinėmis premijomis ir dalinant iš darbuotojo faktiškai dirbtų per tuos 3 mėnesius dienų. Neįskaičiuojamas darbuotojo nedirbtas laikas: atostogos, liga, prastovos ne dėl darbuotojo
kaltės bei kt. atvejai. Į šių trijų mėnesių darbo užmokestį įjungiama ketvirtinė premija, jeigu ji buvo faktiškai išmokėta šių trijų mėnesių laikotarpyje. Jeigu buvo išmokėtos kelios ketvirtinės premijos, tai jungiama paskutunioji. Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, premijų išmokėtų už ilgesnį negu 3 mėnesiai laikotarpį imama % dalis per 12 paskutinių mėnesių išmokėtų premijų sumos ir dalinama iš darbo dienų pagal grafiką skaičiaus per 3 mėnesių skaičiuojamą laikotarpį. Skaičiuojant įjungiamos ir vienkartinės premijos.
Kompensacija už nepanaudotas atostogas išmokama tik atleidžiant darbuotoją. Skaičiuojant atlyginimą uuž kasmetines atostogas suskaičiuotas vienos dienos vidutinis darbo užmokestis yra dauginamas iš atostogų darbo dienų skaičiaus.
Darbo užmokesčio žiniaraštis
Apmokėjimo už darbą žiniaraštis (priedas2, apskaičiuota pagal senąjį neapmokestinamąjį minimumą) yra pirminis dokumentas, skirtas fiksuoti įmonės darbuotojų atlyginimo už darbą prieskaitoms bei nuoskaitoms, susijusioms su pajamų, socialinio draudimo mokesčiai ir kt.
15
Žiniaraštis pradedamas pildyti nuo įmonės pavadinome ir laikotarpio, už kurį mokamas darbo užmokestis. Pavardės, vardo skiltyje rašoma darbuotojų, kuriems apskaičiuotas darbo užmokestis, vardai ir pavardės. Neapmokestinamojo minimumo skiltyje įrašomas laikotarpio, už kurį skaičiuojamas aatlyginimas, neapmokestinamas minimumas. Kadangi pagal galiojančius mokesčių įstatymus neapmokestinamas minimumas įvairių socialinių grupių žmonėms skiriasi, todėl tikslinga ties kiekviena pavarde nurodyti konkrečiam asmeniui galiojantį minimumą. Skiltis Priskaičiuota skirta priskaitytiems už darbą atlyginimams. Tuščiuose šios skilties stulpeliuose gali būti išvardijamos įvairios ppriemokų rūšys. Apskaičiuotas socialinio draudimo sumos, mokamos darbdavio sąskaita, gali būti registruojamos Socialinio draudimo prieskaitų skiltyje. Išskaitymų skiltis skirta visiems išskaitymams (pajamų mokesčiui, socialiniam draudimui, alimentams). Šiuos atėmus iš priskaičiuoto darbo užmokesčio sumos, gaunami mokėtini atlyginimai. Jiems žymėti skirta skiltis Išmokėta. Algų išmokėjimas (jei Darbo užmokesčio žiniaraštis naudojamas ir kaip pateisinamasis pinigų išmokėjimo dokumentas, kai neišrašomas išlaidų orderis atskiro asmens atlyginimo išmokėjimui fiksuoti) pažymimas šalia esančioje Parašo skiltyje darbuotojams pasirašant.
Darbo užmokestis išmokamas 2 kartus per mėnesį darbo sutartyje numatytais terminais. Už pirmąją mėnesio pusę išmokamas kaip avansas. O už antrąją- kaip atsiskaitymas už tą mėnesį.
Pinigai darbo užmokesčiui išmokėti gaunami iš atsiskaitomosios sąskaitos, bankui pateikiant pinigų čekį ir mokėjimo pavedimus išskaitytiems iš darbo užmokesčio mokesčiams į biudžetą pervesti, kitiems išskaitymams bei VValstybinio socialinio draudimo įnašams. Darbo užmokestis mokamas 3 įmonėje nustatytas dienas.
Išskaitymai iš darbo užmokesčio
Iš apskaičiuoto darbo užmokesčio išskaičiuojamas pajamų mokestis, išmokėti avansai, priteistos sumos pagal vykdomuosius dokumentus, laiku neatskaitytos sumos, išduotos atsiskaitytinai, 1% socialiniam draudimui ir kai kurie kiti įstatymais leidžiami išskatymai.
Apdraustieji, kurie gauna atlyginimą, moka įmokas į Valstybinį socialinio draudimo fondą. Jie moka nuo jiems apskaičiuoto atlyginimo už darbą (įskaitant ir neapmokestinamąjį minimumą, nuo 2002 m. balandžio l d., jis 250 Lt, iki balandžio 1d. buvo 214 Lt). Nuo ppriskaitytos darbo užmokesčio sumos Valstybiniam socialinio draudimo fondui iš darbuotojų darbo užmokesčio išskaitomasJ%. Tai yra privaloma visų rūšių įmonėms. Šie įskaitymai nedaromi nuo:
• valstybinio socialinio draudimo socialinės paramos pašalpų, pensijų ir kompensacijų, mokamų
iš Socialinio darudimo fondo biudžeto, įmonių pensijų fondo lėšų;
• pašalpų ir pensijų, skiriamų LR Vyriausybės, taip pat pašalpų, mokamų iš labdaros fondų.
16
Fizinių asmenų pajamų mokestis išskaičiuojamas iš visos to mėnesio darbo užmokesčio sumos, įskaitant ir ligos pašalpas, minusuojant neapmokestinamąjį minimumą; pajamos apmokestinamos 33% tarifu.
Pajamų, susijusių su darbo santykiais apmokestinamas priklauso nuo to, ar pajamos gaunamos pagrindinėje darbovietėje ar ne. Nepagrindinėje darbovietėje dirbančiam darbuotojui nepriklauso neapmokestinamas minimumas. Visos nepagrindinėje darbovietėje gaunamos pajamos apmokestinamos progresiniu tarifu, sudarytu iš 3 dydžių:
• pajamų daliai iki 0,5 pagrindinio neapmokestinamo minimumo (PNM) taikomas 10%
tarifas;
• pajamų daliai nuo 0,5 iki l PNM taikomas 20% tarifas;
• pajamų daliai virš l PNM taikomas 35% tarifas.
Pagrindinį neapmokestinamą minimumą LR Vyriausybė indeksuoja pagal vartojimo kainų indeksus.
Fizinių asmenų pajamų mokestis išskaitomas mokant atlyginimą už antrąją mėnesio pusę. Į apmokestinamąsias pajamas neįskaitoma:
• pašalpos mirus darbuotojui ar jo šeimos nariui, taip pat stichinių nelaimių ar gaisrų
atveju;
• iš valstybės biudžeto mokamos pensijos, kurios skiriamos konkurso tvarka;
• lėšos komandiruočių išlaidoms apmokėti;
• lėšos, skirtos darbuotojų maitinimui atpiginti valgyklose ir bufetuose;
• prizai, gauti asmeninių švenčių, konkursų bei kitomis progomis, jei per kalendorinius
metus šių prizų vertė ne ddidesnė už pajamų neapmokestinamąjį minimumą.
Apmokestinamosios pajamos sumažinamos lėšų suma, kuri buvo duota labdaros ar paramos gavėjui LR labdaros ir paramos įstatymo nustatyta tvarka.
Pajamų mokestį išskaito pajamas apskaičiavusios ir išmokėjusios įmonės bei gyventojai, mokantieji uždarbį samdomiems asmenims.
Atlyginimų analitinė apskaita, jų registravimas ir sąnaudų paskirstymas
Analitinė darbo užmokesčio apskaita vedama kiekvienam darbuotojui atskirai išrašant jam asmeninę sąskaitą – kortelę. Kortelėse registruojamas darbuotojų darbo užmokestis per metus, perkeliant duomenis į atsiskaitymų žiniaraščių ar kitų analogiškų dokumentų. Asmeninėje kortelėje informacija apie darbuotojo priskaičiuotas, išskaičiuotas ir išmokėtas sumas kaupiama visus metus.
17
kitais metais atidaroma nauja kortelė. Kortelėje taip pat yra duomenys apie darbuotojų priėmimą į darbą, atostogų suteikimą, perkėlimą ir kt. Visų kortelių bendros sumos turi atitikti atlyginimų suvestinės duomenis. Be to kortelėje turi būti registruojami socialinio draudimo (našai nuo darbuotojų darbo užmokesčio.
Priskaičiuotas darbo užmokestis registruojamas dvejuose specialiuse žuranaluose:
1. tiesioginių gamybos išlaidų žurnale – tiesioginio darbo užmokesčio sąnaudos;
2. netiesioginių gamybos išlaidų žurnale – netiesioginio darbo užmokesčio sąnaudos.
Visos kitos darbo užmokesčio ir su juo susijusių atsiskaitymų operacijos registruojamos
Bendrajame žurnale.
Atlyginimų sąnaudos – tai įmonės patirtos sąnaudos, apmokant už darbą. Jas sudaro darbo užmokestis priskaičiuotas darbuotojams, sumokėtas socialinis draudimas (30% socialiniam draudimui).
Sąnaudos skirstomos:
1. tiesioginis darbo užmokestis;
2. netiesioginis darbo užmokestis;
3. administracijos darbo užmokestis.
Tiesioginiam darbo užmokesčiui priskiriamas darbininkų, kurie gamina produkciją ar atlieka paslaugas, darbo užmokestis. Jis įįskaitomas į produkcijos savikainą tiesiogiai. Prie netiesioginio darbo užmokesčio priskiriamas pagalbinių darbininkų, tiesioginių gamybos vadovų darbo užmokestis. Administracijos darbo užmokesčio sąnaudas sudaro administracijos personalo darbo užmokestis.
Neatsiimto (deponuoto) uždarbio apskaita
Laiku neatsiimtas (deponuotas) darbo užmokestis yra atžymimas mokėjimo žiniaraštyje (parašo vietoje ranka įrašyta arba spaudas „deponuota“) Išmokėjimo žiniaraštyje suskaičiuojama, kiek darbo užmokesčio pagal jį išmokėta, o kiek deponuota. Buhalteris kiekvieną deponuotą sumą iš mokėjimo žiniaraščio įrašo į deponuoto darbo užmokesčio knygą. Deponuotas darbo užmokestis saugomas 3 metus. Deponentų knyga suskirstoma į 12 mėnesių skiltis, užregistruojant, kada atsirado skola deponentui ir kada ji buvo išmokėta. Deponuota suma išmokama pagal darbuotojo prašymą.
Bruto ir neto darbo užmokesčiai
Bruto darbo užmokestis – tai apskaičiuotas bendras darbo užmokestis, tenkinantis vienam samdomam darbuotojui per mėnesį.
IX
Neto darbo užmokestis – tai išmokėtas darbo užmokestis, kuris apskaičiuojamas iš bruto darbo užmokesčio išskaičius privalomus mokesčius, t.y. fizinių asmenų pajamų mokestį ir l proc. socialinio draudimo mokestį.
Skirtumas tarp bruto ir neto darbo užmokesčių parodo, kokią pinigų sumą, išreikštą absoliučiais ir santykiniais dydžiais, pasisavina valstybė iš darbuotojo bendrojo darbo užmokesčio. Privalomų fizinių asmenų pajamų mokesčių mažinimas padidintų mokią gyventojų paklausą, pagerintų daugelį makroekonominių rodiklių.
Išvados
Darbo apmokėjimo politika vykdoma remiantis Lietuvos Rerspublikos Konstitucija, Darbo apmokėjimo įstatymu, Darbo įstatymų kodeksu, kitais darbo santykius reguliuojančias
įstatymais, nutarimais, įsakymais. Įstatymai numato, kad darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Lietuvos darbo politika draudžia diskriminaciją ir siekius mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ar politinių įsitikinimų. Valstybė, siekdama apsaugoti samdomųjų darbuotojų interesus, nustato minimalų valandinį atlygį, minimalų darbo užmokestį, minimalią mėnesinę algą, bazinę mėnesinę algą. Šie darbo užmokesčio dydžiai numato minimalias darbo apmokėjimo ribas valstybiniame ir privačiame ekonomikos sektoriuose.
Lietuvoje darbo užmokestis mokamas ne rrečiau kaip du kartus per mėnesį. Konkretūs darbo užmokesčio mokėjimo terminai, mokėjimo vieta ir tvarka nustatomi kolektyvinėse arba darbo sustartyse.
Lietuvoje vis dar nesukurta ir neveikia vieninga darbuotojų darbo apmokėjimo sistema, numatanti moksliškai pagrįstas pagrindinio (tarifinio) darbo užmokesčio apskaičiavimo ir diferencijavimo sąlygas. Tai leidžia nepagrįstai diferencijuoti darbo užmokestį tiek tarp tų pačių, tikę ir tarp skirtingų kategorijų (profesijų) darbuotojų.
Viena iš neigiamų darbo apmokėjimo politikos tendencijų Lietuvoje yra labai aukšti valstybės kontroliuojamų akcinių bendrovių, valstybės įmonių ir komercinių bankų vadovų atlyginimai. Tobulinant ddarbo apmokėjimo sistemą Lietuvoje, būtina atsižvelgti į minimalios mėnesinės algas ir bazinės mėnesinės algos santykį bei jo pokyčius.
Darbo užmokesčio politika Lietuvoje turi būti orientuta į šalies gyventojų materialinės gerovės kėlimą.
