Motyvacija
MOTYVACIJA
Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame:
„Kas vertė tave tai daryti?“ arba „Kodėl tu taip pasielgei?“ Psichologijoje
motyvacija – tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui energijos ir
nukreipia jį į tikslą. Kaip ir intelektas, motyvacija yra hipotetinė
sąvoka.
Motyvacijos samprata
20 a. pradžioje, sustiprėjus Charleso Darvino evoliucijos teorijos
įtakai, tapo madinga visas elgesio rūšis priskirti instinktams. Vienas
sociologas sudarė 5759 žmogaus instinktų sąrašą. Bandymas kurti instinktų
pavadinimus nebuvo pagrįstas ir senai žlugo. Pirmieji instinktų teorijos
kūrėjai neaiškino žmogaus elgesio apraiškų, o tik paprasčiausiai jas
įvardydavo.
Juk ddar ir šiandien mes, kaip instinktų teorijos šalininkai, jaučiame
pagundą apgauti save, galvodami, kad aiškiname elgesį jį pavadindami.
Instinktu galima vadinti elgesį, kuris yra pastovus, vienodas ir nėra
išmoktas. Toks elgesys būdingas daugeliui gyvūnų rūšių.
Žmogaus elgesiui taip pat būdingi tam tikri įgimti polinkiai,
pavyzdžiui, tokie paprasti pastovūs kūdikio veiksmai kaip čiulpimas. Tačiau
dauguma psichologų mano, kad žmogaus elgesį valdo biologiniai poreikiai ir
psichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, poreikis yra
nepriteklius, pavyzdžiui, maisto stoka, kuris ir stumia mus tą poreikį
patenkinti. Psichologinius norus (poreikius) įžiebia paskatos, kurios
traukia iir vilioja mus.
Laimėjimų motyvacija
Biologinių poreikių motyvacija tik iš dalies paaiškina tai, kas
skatina ir nukreipia mūsų elgesį. Yra motyvų, kurie, priešingai negu alkis
ar kiti, nėra susiję su biologiniais poreikiais. Milijonieriai gali būti
motyvuoti gauti dar pinigų, kino žvaigždės – dar labiau išgarsėti,
politikai – pasiekti dar didesnės valdžios, o ekstremalai – dar stipresnių
pojūčių. Šie motyvai, net ir juos patenkinus, nesusilpnėja. Kuo daugiau
laimime, tuo dar daugiau norime laimėti.
Laimėjimų motyvacijos nustatymas
Įsivaizduokime du draugus. Vienas jų stengiasi kuo geriau,
pranokdamas kitus, atlikti bet kokią vertinamą užduotį, o kitas – ne toks
drausmingas ir ne taip noriai jas vykdo. Psichologas Henry Murray teigia,
kad pirmasis turi stiprų poreikį siekti laimėjimų, kitaip tariant, jam
būdinga laimėjimų motyvacija : troškimas atlikti viską labai gerai,
tobulinti savo įgūdžius ir mąstymą, valdyti padėtį ir greitai pasiekti
aukštą lygį.
Ar žmonės, kurių pasakojimai išreiškia stiprų laimėjimų poreikį,
labiau mėgsta lengvas, vidutinio sunkumo ar labai sunkias užduotis? Žmonės,
iš kurių pasakojimų galima spėti apie menką laimėjimų poreikį, linkę
rinktis arba labai lengvas, arba labai sunkias užduotis, kur paprastai arba
nebūna nesėkmių, aarba jos netrikdo. Tie, kurių pasakojimai išreiškia stiprų
laimėjimų poreikį, linkę rinktis vidutinio sunkumo užduotis, kur galima
sėkmė gali būti aiškinama jų pačių mokėjimu ir pastangomis. Dažniausiai
labai trokštantys laimėti žmonės atkakliai tęsia pradėtą darbą net tada,
kai iškyla sunkumų.
Kaip galima tikėtis, žmonės, kuriems būdingi stiprūs laimėjimų
poreikiai, būdami atkaklūs ir priimdami realistinį iššūkį,, pasiekia
daugiau. Tokiems vaikams sekasi geriau negu kitiems tokių pat gabumų
vaikams.
Kuo stipresnė laimėjimų motyvacija, tuo daugiau pasiekiama.
McClellandas su bendradarbiais, mokydamas vieno Indijos kaimelio
verslininkus mąstyti, kalbėti bei elgtis taip, kaip elgiasi trokštantys
laimėti žmonės, gebėjo padidinti kaimiečių verslo sėkmę. Kaimelio
verslininkai, kurių laimėjimų motyvacija buvo specialiai ugdoma, labiau
išplėtė savo verslą ir per dvejus metus įdarbino dvigubai daugiau žmonių
negu verslininkai iš gretimo miestelio.
Vidinė motyvacija ir laimėjimai
Mokantis,dirbant ar sportuojant reiškiasi dvi laimėjimų motyvacijos
rūšys.
Vidinė motyvacija – tai noras būti veiksmingam ir veikti dėl pačios
veiklos.
Išorinė motyvacija – tai siekis išorinio atlygio arba noras išvengti
bausmės.
Išstudijavę studentų, mokslininkų, lakūnų bei sportininkų motyvaciją
ir laimėjimus, Janet spence ir Robertas Helmreichas padarė išvadą, kad
vidinė motyvacija lemia didelius laimėjimus, o išorinė motyvacija (pvz.
Noras turėti gerai apmokamą darbą ) dažnai didelių laimėjimų nelemia.
Spence ir Helmreichas išskyrė ir įvertino tris vidinės motyvacijos
apraiškas : meistriškumo siekį ( „ Jei aš kažką ne taip darau, tai
pasistengsiu išmokti daryti, kaip reikia, o ne pereisiu prie to, kas man
puikiai sekasi“); norą dirbti ( „ Man patinka sunkus darbas“);
rungtyniavimą ( „ Man patinka darbas, kur reikia įgūdžių ir tenka
rungtyniauti“).
Būdami panašių gebėjimų, paprastai daugiau laimi siekiantys
meistriškumo bei mėgstantys sunkų darbą žmonės. ( Studijuodami jie gauna
geresnius pažymius, baigę studijas daugiau uždirba. ). Žmonėms, kuriu
nedžiugina meistriškumas ir sunkus darbas, rungtyniavimas padeda; tiems,
kuriems svarbiausia meistriškumas ir darbas, naudingesnis mažesnis
rungtyniavimas.
Žmonių skatinimas
Pramonės, arba organizacinė psichologija tiria, kaip vadovai turėtų:
atrinkti motyvuotus,geriausiai tinkančius darbuotojus;
paskirti žmonėms geriausiai jiems tinkančias užduotis;
sukurti darbo aplinką, kuri ggerintų nuotaiką ir produkciją, mažintų
pravaikštų skaičių bei darbo kaitą;
įvertinti atlikti ir sukurti paskatas už labai gerą darbą;
skatinti bendrą komandos darbą bei grupės laimėjimus.
Vidinės motyvacijos ugdymas.
Vidinė motyvacija padeda siekti laimėjimų, ypač tuomet, kai žmonės
dirba savarankiškai (pvz. studentai, atsakingi darbuotojai, mokslininkai ).
Todėl kyla klausimas, kaip galima būtų ją skatinti. Šimtų tyrimų rezultatai
leidžia tvirtinti: pirma, reikia pateikti užduotis, kurios yra pakankamai
sudėtingos ir žadina smalsumą; antra, perdėtu išoriniu atlygiu nesužlugdyti
žmogaus laisvo apsisprendimo jausmo.
Įsidėmėkite, kad išorinį atlygį galima taikyti dviem atvejais:
kontroliuojant („ Jei sutvarkysi kambarį, gausi ledų“) arba informuojant
žmogų apie sėkmę („Puikiai padirbėta. Sveikiname!“). Mėginimas kontroliuoti
žmonių elgesį atlygių ir priežiūra gali būti sėkmingas tol, kol trunka
kontrolė. Tačiau , nutraukus kontrolę, domėjimasis veikla dažnai pranyksta.
Paradoksalu, bet tie mokytojai, kurie labiausiai stengiasi, kad jų mokinių
rezultatai, atliekant mokėjimų testus, būtų geresni, yra linkę daugiausia
kontroliuoti, ir tuo silpnina moksleivių vidinį domėjimąsi. Tai panašu į
nustatytą dėsningumą, kad vaikams, kurių tėvai neskatina savarankiškumo,
būdinga silpnesnė laimėjimų motyvacija.
Kita vertus, atlygis, kuris informuoja žmogų apie gerą jo veiklos
kokybę, gali stiprinti kompetencijos jausmą bei vidinę motyvaciją. Thane
Pittmanas su bendradarbiais atliko eksperimentą, kurio metu studentai
turėjo spręsti galvosūkius. Tiriamieji, kurie gaudavo informuojančius
pagyrimus („Palyginti su dauguma tiriamųjų, tau tikrai puikiai sekasi“),
palikti vieni paprastai toliau sprendė galvosūkius. Tie, kurie nebuvo
giriami arba pagyrimas buvo kontroliuojamojo ppobūdžio („Jei ir toliau taip
dirbsi, galėsiu panaudoti tavo duomenis“), buvo mažiau linkę patys tęsti
šią veiklą. Taigi atlygis gali silpninti arba stiprinti vidinę motyvaciją,
— tai priklauso nuo to, ar juo siekiama kontroliuoti, ar informuoti.
Šis dėsnis svarbus ir praktiškai. Kadangi atpildas, kuriuo siekiama
kontroliuoti, menkina vidinę motyvaciją , tėvai, mokytojai bei vadovai
turėtų vengti perdėtos kontrolės. Jei norite skatinti vidinę motyvaciją,
paremkite, sudominkite, informuokite žmogų; tik per daug nekontroliuokite
jo veiklos.
Atsižvelgimas į žmonių motyvus
Tai, kuris vadovavimo būdas veiksmingas, priklauso nuo to, kokiems
žmonėms vadovaujama. Norėdamas stiprinti motyvaciją, vadovas turėtų
įvertinti darbuotojų motyvus ir jiems vadovaudamas, atsižvelgti į tai.
Darbuotojus, kurie vertina laimėjimus, reikia skatinti išmėginti naujoves
ir parodyti savo meistriškumą. Tiems, kuriems labai svarbu būti
pripažintiems, reikia skirti daugiau dėmesio, kurio jie trokšta. Tuos,
kurie vertina bendrystę, reikėtų paskirti dirbti į grupę, kurioje kaip
šeimoje vieni kitais pasitiki ir kartu viską sprendžia. Vertinančius jėgą
žmones patartina motyvuoti rungtyniavimo ir pergalingų laimėjimų
galimybėmis. Skirtingiems žmonėms — tinka skirtingi būdai, bet kiekvienas
būdas turi teikti energijos ir nukreipti, t. y. motyvuoti, elgesį.
Darbuotojų vertybės ir jas atitinkantis vadovavimo būdas priklauso ir
nuo kultūros. Kultūrose, kur darbas yra mažesnė savaiminė vertybė, negu,
pavyzdžiui, Japonijoje, skatinant darbuotojus, labiausiai remiamasi
asmeniniais santykiais.
Individualizmas, pavyzdžiui, tai, kad žmogus vertina asmeninį
gyvenimą, nesusijusį su kompanijos veikla, ir nori darbe taikyti savo
požiūrį, labiausiai paplitęs Jungtinėse Amerikos
Valstijose, Australijoje,
Didžiojoje Britanijoje ir Kanadoje, šiek tiek mažiau Skandinavijos šalyse
ir mažiausiai – Azijos ir Pietų Amerikos šalyse. Tokie kultūrų skirtumai
yra reikšmingi daugiakultūrinėms verslo bendrovėms. Olandijos ekonomikos
ministerijos užsakymu atliktas tyrimas parodė, kad norvegų ir švedų
verslininkams būdingos tos pačios vertybės kaip ir olandams. Todėl jų
vadovavimo stilius Nyderlandams tinka geriau negu amerikiečių vadovų.
Konkretūs, sudėtingi, bet įveikiami tikslai.
Daugeliu tyrimų nustatyta, kad sudėtingi tikslai, ypač kai jie
derinami su ataskaita apie darbo eigą, skatina didesnius laimėjimus. Aiškus
tikslai, pavyzdžiui, tokie, kuriuos galite iškelti planuodami savo kursinio
darbą, padeda sutelkti dėmesį, ugdo pastangas ir atkaklumą, padeda taikyti
kūrybiškas strategijas. Taigi, siekdami didesnio našumo, geri vadovai kartu
su darbuotojais nustato aiškius tikslus, įsipareigojimus, teikia grįžtamąjį
ryšį apie darbo eigą.
Tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimas.
Kuris iš vadovavimo stilių tinkamesnis – direktyvinis – autokratinis
ar lygiateisis – demokratinis – priklauso nuo aplinkybių ir vadovo. Būdas,
kuris geriausiai tinka diskutuojant, nėra tinkamiausias vedant karius į
ataką. Be to, vienam vadovui labiau tinka vienoks, kitam – kitoks
vadovavimo stilius. Vieniems yra sėkmingesnis tikslinis vadovavimas, kai
nustatomi reikalavimai, organizuojamas darbas, dėmesys sutelkiamas į
tikslą. Tokiems vadovams pavyksta sutelkti grupę užduočiai atlikti. Jiems
dažniausiai būdingas direktyvinis vadovavimo stilius. Jis yra veiksmingas,
jei vadovas sumanus ir geba duoti tinkamus nurodymus.
Kiti vadovai yra pranašesni socialiniu vadovavimu, kai reikia
organizuoti komandos darbą, tarpininkauti konfliktuose ir paskatinti žmonių
pastangas. Tokiems vadovams dažniausiai būdingas demokratinis vadovavimo
stilius: jie komandos narius skatina dalyvauti sprendžiant valdymo
klausimus. Eksperimentai rodo, kad socialinis vadovavimas teigiamai veikia
bendrą nuotaiką darbe. Pavaldiniai yra labiau patenkinti, kai jie gali
dalyvauti priimant sprendimus. Net ir šiek tiek kontroliuojami, jie taip
pat yra labiau motyvuoti siekti laimėjimų. Pastebėta, kad moterys dažniau
yra pranašesnės socialiniu vadovavimu, o vyrai – tiksliniu vadovavimu.
Kadangi vadovavimo stiliaus veiksmingumas priklauso ir nuo
aplinkybių, ir nuo žmogaus, kažkada populiari „didžiųjų asmenų vadovavimo
teorija“, teigusi, kad visiems žymiems vadams būdingi tam tikri bendri
bruožai, šiandien nepopuliari. Tačiau Peteris Smithas ir Moniras Tayebas
paskelbė savo tyrimų, atliktų Indijije, Taivane ir Irane, rezultatus: gerai
vadovaujantiems anglių kasyklų, bankų bei vyriausybinių įstaigų vadovams
būdingi ryškų abiejų vadovavimo stilių (tikslinio ir socialinio) bruožai.
Siekdami laimėjimų, tokie vadovai rūpinasi darbo eiga, bet kartu
atsižvelgiant į pavaldinių poreikius. Daugelis gerų laboratorijų, darbo
grupių ir didelių bendrovių vadovų turi pasitikėjimo savimi „žavesio“: jie
aiškiai mato tikslą, geba apie jį aiškiai ir paprastai kalbėti, turi
pakankamai optimizmo, pasitiki savo grupe ir įkvepia kitus siekti jais.
Kuriam iš požiūrių vadovas teikia pirmenybę – direktyviniam –
autokratiniam ar lygiateisiam – demokratiniam, priklauso nuo jo prielaidų
apie žmogaus motyvaciją. Douglas McGregoras aprašė du skirtingus požiūrius.
X teorija remiasi prielaida, kad darbuotojai iš esmės yra tingūs,
klystantys ir išoriškai motyvuojami pinigais. Jiems reikia paprastų
užduočių, griežtos kontrolės ir skatinimo daugiau dirbti. Y tteorija remiasi
priešinga prielaida – žmonės yra motyvuoti dirbti ne vien dėl pinigų,
pavyzdžiui, jie nori puoselėti savigarbą, džiaugtis bendravimu su kitais,
įgyvendinti savo galimybes. Darbuotojai, kuriems suteikiama pakankamai
laisvės, atliekant nelengvas, bet įveikiamas užduotis, patys siekia
parodyti savo gebėjimus bei kūrybingumą. Vadovai, kurie laikos Y teorijos,
daugiau leidžia patiems darbuotojams kontroliuoti darbo procesą, skatina
juos dalyvauti priimant sprendimus, todėl turi daugiau kūrybingų bei
patenkintų darbu pavaldinių.
Vadovavimo stilius, populiarusis Švedijoje ir Japonijoje, kai į
valdymą įtraukiami darbuotojai, remiasi Y teorija. Paradoksalu, bet šiam
„japoniškajam lygiateisiam vadovavimo stiliui“, kuris dabar vis
populiarėja JAV, didžiausią įtaką turėjo Masačiusetso technologijos
instituto socialinis psichologas Kurtas Lewinas. Eksperimentuodami
laboratorijose bei gamyklose, Lewinas ir jo studentai parodė, kokią įtaką
darbo produktyvumui turi darbuotojų dalyvavimas valdyme. Prieš pat Antrąjį
pasaulinį karą Lewinas lankėsi Japonijoje, kur su savo atradimais
supažindino gamybos ir mokslo vadovus.
Lewino idėją apie lygiateisį valdymą ėmėsi tyliai įgyvendinti keletas
kompanijų JAV. Viena iš pirmųjų buvo Mičigano „Herman Miller, Inc“, dabar
antroji didžiausia pasaulyje kompanija, gaminanti baldus įstaigoms;
žurnalo „Fortune“ atliktos 8000 vadovų apklausos duomenimis, šį kompanija
yra viena iš dešimties labiausiai vertinamų Amerikoje kompanijų. Jos
vadovas Maxas DePree mano, kad darbininkai nori dirbti gerai ir
produktyviai, jausti savo reikšmingą įnašą, patys tvarkyti savo likimą,
būti vertinami. Darbininkai, kurie dalijasi bendrovės pelnu ir tampa
daliniais savininkais, rūpinasi savo kompanijos sėkme. Kai darbininkai
dalyvauja priimant sprendimus ir žino, kad jie ir jų vadovai yra vieni
kitiems atskaitingi, vietoj priešiškumo tarp dirbančiųjų ir valdančiųjų,
atsiranda bendri įsipareigojimai bendrovės ir asmeniniams tikslams.
Darbininkai, kurie jaučia, kad yra gerbiami, kad jais rūpinamasi,kad jie
svarbūs, yra labiau patenkinti darbu ir jų našumo dėka kompanija gauna
pelną.
MOTYVACIJA, MOTYVAI IR POREIKIAI
Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame:
“Kas vertė tave tai daryti?” arba “Kodėl tu taip pasielgei?” Psichologijoje
motyvacija – tai elgesio, veiksmų, veiklos skatinimo procesas, kurį sukelia
įvairūs motyvai, motyvų visuma. Taigi būtent tam tikrų motyvų dėka mes
elgiamės vienaip, o ne kitaip. Motyvai yra veiklos stimulai, susiję su
individo poreikių tenkinimu: individo aktyvumą skatinantys ir jo veiklos
krytį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs ar nematerialūs
individo tikslai. Taigi motyvai kyla iš poreikių.
Kas yra poreikiai? Poreikis – tai vidinė žmogaus būsena, nervinė ar
psichinė įtampa, kurią sukelia jo egzistavimui būtinų dalykų stygius.
Įtampa, emocinis nepasitenkinimas pašalinami tik patenkinu poreikį.
Jausdamas kokį nors poreikį, pavyzdžiui, norėdamas valgyti, žmogus
pirmiausia kreipia žvilgsnį į aplinką, ieško kaip galima būtų šio poreikio
sukeltą įtampą pašalinti ir savo veiklą nukreipia į tuos objektus, kurie
(žmogus žino tai iš patirties) padeda numalšinti alkį.
Kiekvienas žmogus stengdamasis patenkinti savo poreikį, elgiasi
skirtingai. Vienas, norėdamas valgyti ir jausdamas malonumą gaminti maistą,
verda, kepa, dengia stalą, o po to skanauja. Taip ji tenkindamas
maitinimosi poreikį, patiria malonumą. Kitas, mėgstantis pietauti su
kolegomis, eina į kavinę. Trečias, norėdamas patikti savo draugei, kviečia
ją į restoraną, taigi patenkina bent keletą poreikių, kurių vienas –
maitinimosi.
Suprantama, kad bet kokį poreikį jaučiantis žmogus negali pašalinti
įtampos, neturėdamas ryšio su aplinka. Neturėdami maisto, nepatenkinsime
maitinimo poreikio. Aplinka teikia žmogui informaciją, kurią kiekvienas
subjektas priima kitaip, savaip naudodamas suvokimo ir pojūčio kanalus.
Informacija patenka į smegenis, kur mastymo pagalba ji analizuojama ir
interpretuojama: sprendžiami įvairūs klausimai, numatoma tolesnė veikla,
vertinama informacija, kuriamos idėjos, formuojamos nuomonės, lyginama su
turimais stereotipais ir t.t. Vėliau perdirbta informacija keliauja į
poreikių sferą. Atlikus tokį darbą, kiekvienąkart kyla klausimas, ar tai,
ką gaunu atitinka mano
poreikius, mano tikslus, ar tai mažina mano vidinę įtampą ir
nepasitenkinimą, kilusį iš mano trūkumo. Jei informacija atitinka mūsų
lūkesčius, kyla teigiamos emocijos. Jei ne, kyla neigiamos emocijos.
Taigi poreikiai yra įtampa, kilusi dėl reikalingo objekto trūkumo,
skatinanti žmogų veikti ir atspindinti jo priklausomybę nuo aplinkos.
MOTYVACIJOS TEORIJA
Kokie yra pagrindiniai, svarbiausi žmogaus aktyvumą, motyvaciją skatinantys
poreikiai? Į šį klausimą įvairių teorijų autoriai atsako skirtingai. Toliau
bus pateikta keletas geriausiai žinomų, populiariausių motyvacijos teorijų,
ir bandoma aiškintis kas turi lemiamos mūsų elgesiui.
A. Maslow poreikių hierarchijos teorija.
A.Maslow poreikių hierarchijos teorija yra pati populiariausia motyvacinė
teorija. Šis autorius visus poreikius suskirstė į penkias stambias grupes:
1. fiziologiniai poreikiai;
2. saugumo poreikiai;
3. priklausymo (afiliacijos) ir meilės poreikiai;
4. pagarbos
poreikiai;
5. saviraiškos poreikiai.
darbą, būti ramiam dėl ateities.
Kai patenkinti saugumo poreikiai, žmogus trokšta būti mylimas ir
mylėt, būti mėgstamas kitų, priklausyti kokai nors bendrijai – šeimai,
giminei ir pan.
Bent iš dalies patenkinus meilės poreikius, atsiranda poreikis jaustis
įvertintam, būti pripažintam visuomenėje, darbe, šeimoje, žmogus nori
gerbti save už tam tikrus pasiekimus ir būti gerbiamas kitų.
Pagaliau pradeda siekti išreikšti save. Tai pastangos aktualizuoti,
atskleisti ir efektyviai panaudoti savo potencines galimybes.
Maslow hierarchija yra šiek tiek savavališka. Be to tokia poreikių
eilė nėra visuomet pastovi. Kartais žmonės badauja, keldami politinius
reikalavimus. Tačiau paprasta mintis, kad kai kurie poreikiai, kol jie
nepatenkinti, yra stipresni už kitus, yra svarbi motyvacijos sampratai.
Pateikdamas poreikių hierarchija, A Maslowas norėjo pabrėžti, kad
pirmiausia turi būti patenkinti žemesnieji poreikiai, o tai reiškia, kad
žmogaus elgesį jie lemia ankščiau negu aukštesniųjų lygių poreikiai. Be to,
hierarchijoje A. Maslowas išskyrė deficitinius (fiziologinius, saugumo ir
socialinius arba nepriklausomybės) bei augimo bei tobulėjimo (pagarbos ir
pripažinimo bei saviraiškos) poreikius. Pasak autoriaus, deficitiniai
poreikiai patenkinami išorinių veiksnių dėka, o augimo ir tobulėjimo
poreikių patenkinimas priklauso nnuo paties asmens ir jo savybių. Tobulėjant
žmogui, didėja jo potencialios galimybės, vadinasi, saviraiškos poreikis
niekada negali būti visiškai patenkintas.
Paaiškindama darbuotojų elgesio mechanizmą, ši terija vis dėlto
neatsako į daugelį klausimų. Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė?
Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš žmogaus egzistencijos, tai iš kur
atsiranda aukštesnio lygio (pagarbos, saviraiškos) poreikiai. Neaišku ar ši
poreikių tvarka universali, t.y. bendra visiems individams, nepaisant jų
tautybės, kultūros, lyties, asmeninių savybių, vertybių skalės. Be to sunku
paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą piramidės lygį,
kelias atgal A Maslowo teorijoje nenumatytas; neaišku, kodėl kai kurie
individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti aukštesnio
lygio poreikių.
F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija
Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu.
Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Herzbergas
pavadino higieniniais veiksniais (darbo aplinkos veiksniai), o veiksnius,
turinčius įtakos pasitenkinimui, – motyvacijos veiksniais.
Darbo aplinkos veiksniai – tai organizacijos politika, darbo ir
socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis,
darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais;
motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas,
sėkmė.
Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti įį dvi
grupes:
1. poreikiai, susiję su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių
poreikių patenkinimu;
2. dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą;
F. Herzbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojamai
ir suformulavo pasiūlymus, kaip padaryti turiningesnes pasikartojančias
užduotis, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo svarbą, vertę
sudėtingumą, turėtų galimybę savarankiškai priimti sprendimus, o tai
reiškia ir atsakyti už užduoties įvykdymą, suvoktų, kad atlieka
savarankišką darbą. Dauguma organizacijų panaudojo šiuos teiginius
įgyvendinti darbo turiningumo programoms, kurių esmė ta, kad išplečiamos
darbuotojų veiklos ribos, darbas pertvarkomas taip, kad teiktų didesnį
pasitenkinimą. Nors darbo turiningumo koncepcija sėkmingai taikoma daugeliu
atvejų., tačiau ji tinka ne visiems žmonėms motyvuoti.
F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija kritikuojama dėl
tyrimų metodų. Autorius atliko tokį eksperimentą: dviem šimtams dažų ir
lako gamybos firmų darbuotojų jis pateikė du klausimus: 1) ar galite
smulkiai aprašyti situaciją, kai atlikus savo pareigas, jūsų savijauta buvo
labai gera? ir 2) kada jūsų savijauta buvo labai bloga? Remdamasis šios
apklausos rezultatais, F. Herzbergas veiksniu, lemiančius pasitenkinimą ar
nepasitenkinimą savo darbu, sugrupavo į motyvuojančius ir darbo aplinkos
veiksnius. Tačiau kai žmogaus prašoma aprašyti situacijas, kuriose jis
pajuto pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu, tai jis instinktyviai
palankias situacijas linkęs susieti su savo asmenybe, o nepalankias – su
kitų žmonių veikla arba dalykais, kurie nuo jo nepriklauso. Galima teigti,
jog F. Herzbergo paskelbti rezultatai iš dalies priklausė nuo klausimų
pateikimo būdo. Taip pat gana didelis trūkumas, kad F. Herzbergas
neįvertino, jog tas pats veiksnys gali nulemti vienų žmonių pasitenkinimą
darbu, kitų – nepasitenkinimą. Vadinasi, darbo aplinkos ir motyvuojantys
veiksniai gali būti stimuliavimo šaltiniai ir priklauso nuo konkrečių
žmonių poreikių.
Taip pat F. Herzbergas nurodė stiprų koreliacinį ryšį tarp
pasitenkinimo darbu ir darbo našumo. Žinoma, jog tai priklauso nuo to ar
žmogui patinka jo dirbamas darbas.
Žmonių lūkesčiais pargrįstos motyvacijos teorijos. Šios teorijos
analizuoja, kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairiems tikslams
įgyvendinti ir kaip pasirenka elgiasi būdą. Teorijos neatmeta žmogaus
poreikių svarbos, tačiau tvirtina, kad žmogaus elgesiui įtakos turi ne tik
jie. Labiausiai žinomos V. Vroomo lūkesčių ir J. Adamso teisingumo
teorijos.
V. Vroomo lūkesčių teorija.
Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų
tarpusavyje susijusių ryšių svarbą:
➢ darbo sąnaudos – rezultatas,
➢ rezultatai – atlygis,
➢ atlygis – atlygio valentingumas.
Darbo sąnaudų ir rezultato ryšys – tai įdėto darbo ir pasiektų
rezultatų santykis. Pasak V. Vroomo, jei darbuotojas pajus, kad nėra šio
ryšio, tai jo darbo motyvacija sumažės.
Rezultato ir atlygio valentingumo ryšys. Tai lūkesčiai dėl rezultatų
atlyginimo arba paskatinimo. Motyvacija bus tuo stipresnė, kuo glaudesnis
šis ryšys.
Atlygio ir atlygio valentingumo ryšys. Atlygis turi kitokį poveikį ne
tik atskiroms darbuotojų grupėms, bet ir darbuotojams, užimantiems vienodas
pareigas. Kadangi kiekvieno žmogaus atlygio poreikis skiriasi, tai
konkretus atlygis gali neturėti jokios reikšmės.
V. Vroomo lūkesčių teorijos išvados:
➢ atlygio lūkesčiai kur kas svarbesni, nei mes juos linkę
vertinti. Žmonės priima sprendimus ir veikia daugiau dėmesio
skirdami ateities įvykiams nei praeities rezultatams;
➢ atlygį visada būtina susieti su veikla, naudinga konkrečiai
organizacijai;
➢ atlyginant organizacijos veiklos rezultatus, būtina įvertinti
kiekvieno darbuotojo lūkesčius;
➢ atlygis visada turi atsispindėti darbuotojo pastangas atliekant
užduotį;
J. Adamso teisingumo teorija.
Ji paaiškina, jog žmonės subjektyviai nustato įdėtų pastangų (darbo
sąnaudų) ir atlygio santykį. Be to, darbuotojai bbeveik visada gautą atlygį
lygina su kitų žmonių atlygiu. Dažna situacija, kai žmogus jaučia
psichologinę įtampą, nes mano, kad kitas darbuotojas už tokį patį darbą
gavo didesnį atlygį. Kitaip tariant, atlygis, darbuotojo nuomone,
neatitinka darbo sąnaudų.
Pagrindinė teisingumo teorijos išvada tokia: tol kol darbuotojai
nebus tikri, kad jų darbas atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti
darbo sąnaudas. Tačiau teisingumo suvokimas subjektyvus: žmogus dažniau
linkęs sureikšminti savo pastangas ir kartu sumenkinti kitų darbuotojų
indėlį. Skirtinga patirtis, nevienodas darbo intensyvumas – tai tik kelios
priežastys, dėl kurių gali skirtis darbo užmokestis. Vadovo pareiga
paaiškinti, kodėl yra atlygio skirtumų.
Gerų darbuotojų motyvavimo galima tikėtis, jei bus įvertintos:
➢ individualios darbuotojo savybės, poreikiai, pažiūros,
vertybės, interesai;
➢ darbo ypatybės – skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių
įvairovė ir jų svarba, savarankiškumo laipsnis ir
tobulėjimo būtinybė;
➢ organizacijos ypatybės – taisyklės, nuostatai, vertybės,
papročiai.
Karjeros sistema turi atspindėti tikrąsias organizacijos vertybes.
Dažnai organizacija, propoguojanti humanistinį požiūrį į žmogų ir siekianti
komandos vienybės, faktiškai kreipia dėmesį tik į individualiu kiekybinius
rezultatus. Dėl to karjeros laiptais kopia tik tie žmonės, kurie į
organizacijos veiklą įdeda didžiausią indėlį.
Organizacijos vertybės dažnai siejasi su hierarchinių santykių
koncepcija: kas turi būti ugdoma – darbuotojų atsakingumas ar tik aklas
paklusnumas; ar jiems pažystama teisę suklysti, ar vyrauja nuostata, kad
visada teisus tik vadovas; kas gerbtina labiau – vadovo pareigybė ar
darbuotojai. Svarbu,
ar hierarchija tarnauja organizacijos elitui, ar
palaiko bendradarbiavimą; ar struktūra suteikia autonomiją, ar yra
grindžiama smulkmeniška kontrole; ar struktūra netrukdo informacijos
judėjimui.
Galimybės ugdyti kompetenciją daro didelę įtaką ne tik motyvacijai,
bet ir atskleidžia tikrąją personalo vadybos esmę. Darbuotojų kompetencijos
deficito išvengiama, jei organizacijoje veikia tęstinis mokymas,
išnaudojama darbo vietų rotacija ir plėtojamas darbuotojų mobilumas padeda
naujiems darbuotojams adaptuotis.
Darbuotojų motyvavimui labai svarbi organizacijos veiklos vizija,
padedanti sukelti vieningą kolektyvą. Bendravimo kokybė, pagarba asmeniui
ir jo indėliui į organizacijos rezultatus, vieningos ir aiškios taisyklės,
skaidri ginčų sprendimo tvarka skatina oorganizacijoje santarvę ir stiprina
motyvaciją.
McCleland motyvacijos teorija.
Savo teorijoje McCleland teigia, jog galima išskirti tris svarbiausius
žmogaus poreikius: pasiekimų poreikis, galios poreikis ir bendrumo
poreikis. Kiekvienas žmogus turi šiuos poreikius, tik skiriasi jų
kombinacijos: vienas žmogus gali turėti labiau išreikštą pasiekimo poreikį,
kitas galios, trečias –bendrumo.
1. Pasiekimo (achievement) poreikis.
McCleland sako, kad poreikis yra tai, ką galima formuoti, stiprinti.
Jis sukūrė programą (seminarų ciklą) vadovams, kurioje atskleidžiamas bei
stiprinamas pasiekimų poreikis.
Anot teorijos autoriaus, pasiekimų poreikis sudaro asmenybės pagrindą.
Šis poreikis žmonėse lėmė JAV suklestėjimą. McClelland tyrimai rodo, kad
žmonių su stipriu pasiekimų poreikiu JAV yra ne daugiau kaip 10%. Tirdamas
atskiras profesijas jis pastebėjo, kad vadovai turi daug stipresnį nei
vidutinį pasiekimų poreikį, lyginant su mokytojais, teisininkais ir kt..
Žmonės, turintys aukštą pasiekimų poreikį:
1. Kelia sau aukštesnius nei vidutinius rreikalavimus bei tikslus su
maža rizika;
2. Jiems labai reikalingas grįžtamasis ryšys. Tokie žmonės dažniausiai
ir renkasi sritis, kuriose rezultatas greitas ir tikslus.
3. Jie pasižymi darboholizmu. Jiems labai sunku atidėti darbą, jie
tiesiog įsivelia į darbą.
4. Mėgsta prisiimti atsakomybę.
2. Galios (pawer) poreikis.
Pagrindinis žmonių sus stipriai išreikštu galios poreikiu bruožas –
troškimas valdyti, kontroliuoti absoliučiai viską kas juos supa. Visi
tyrėjai sako – jei žmogus yra vadovaujančiose pareigose, tai jis turi
stiprų galios poreikį. Anot McClelland šis poreikis turi tiek privalumų,
tiek pavojų. Kad galios
poreikis būtų efektyviai panaudotas yra būtinos 3 sąlygos:
1. Tokie žmonės turi būti. pakankamai sąmoningi ir poreikis turi būti
nukreiptas organizacinei veiklai gerinti, o ne savo ambicijoms tenkinti.
2. Turi būti silpnas bendravimo poreikis, nes kitaip galios poreikis
gali būti nukreiptas į žmones, oo ne į rezultatus.
3. Žmogus turi turėti labai stiprią savikontrolę. Jis turi sugebėti
atsisakyti galios poreikio organizacijos vardan. Galios poreikis neturi
būti visa apimantis. JAV vadovai šalia galios turi ir stiprų pasiekimų
poreikį (self-maid man).
3. Bendrumo/bendravimo (affiliation) poreikis.
Žmonėms su aiškiai išreikštu bendrumo poreikiu, svarbu jausti
priklausymą (asmeniui, grupei, komandai). Šiems žmonėms labai svarbu
pritarimas, kitų nuomonė. Tokie žmonės yra be galo susirūpinę kitais
žmonėmis (santykiais, jausmais – žmogiškaisiais faktoriais). Šie žmonės
jautrūs socialinio pageidaujamumo efektui. Jiems svarbi nuomonė tų, kuriuos
jie vertina. Jiems labai sunku pirmiesiems pasakyti savo nuomonę. Jie
dažniausiai dirba sferose, kur yra didelės galimybės bendrauti (pedagogika,
prekyba).
Tikslų iškėlimo teorija
Tikslų iškėlimo teorija – viena populiariausių motyvacinių teorijų,
kurios pagrindas yra įsitikinimas, jog tikslai apsprendžia žmogaus elgesį.
Tikslas – rezultatas, kurį žmogus numato ir kurio siekia, suvoktas vaizdas.
Tikslų iškėlimo teorijos autorius Edwin Locke. Savo teoriją jis taikė
organizacijoms ir jose dirbantiems darbuotojams, teikdamas, jog pagrindinis
darbo motyvacijos šaltinis – iš(si)keltų tikslų siekimas. Darbo aplinkoje,
tikslai gali būti įvairių formų: darbų vykdymo/atlikimo lygis (kaip turi
būti atlikta), darbo normos (kiek turi būti atlikta), darbų tvarkaraštis
(kada turi būti atlikta) ar
net biudžeto apribojimai (kiek gali būti išleista).
Tikslų iškėlimo teorijoje yra išskiriami trys pagrindiniai principai,
nusakantys kaip tikslų iškėlimas veikia darbuotojų elgesį bei motyvaciją jų
darbo aplinkoje.
1. Pirmasis principas – aukštesni ir sudėtingesni tikslai lemia tikslo
pasiekimo lygį, t.y kuo aukštesni iš(si)kelti tikslai, tuo daugiau ir
pasiekiama.
2. Antrasis principas – tikslo specifiškumas lemia darbuotojų
pastangas tam tikslui pasiekti.
3. Trečiasis principas – paskatinimai už tikslų pasiekimą, tokie, kaip
pinigai, grįžtamasis ryšys ir pan., neturės įtakos darbuotojų elgesiui,
nebent paskatinimas būtų susijęs su specifinių bei sudėtingų tikslų
iškėlimu ir/arba priėmimu.
Toliau bus aptariamas kiekvienas iš šių principų plačiau.
Tikslų sudėtingumas ir užduoties sudėtingumas.
Kaip jau buvo minėta, vienas iš pagrindinių teorijos principų – kuo
sudėtingesnis iš(si)keltas tikslas, tuo daugiau pasiekiama. Tačiau reikia
aiškiai atskirti tikslo sudėtingumą nuo užduoties sudėtingumo. Kadangi
tikslas yra veiksmo objektas ar taikinys, tai pats užduoties įvykdymas gali
būti tikslu. Tačiau sąvoka ,,tikslas” apima tam tikrą užduoties atlikimo
standartą, dažniausiai nusakomai ir užduoties atlikimo laiko apribojimai.
Pavyzdžiui, dviems darbuotojams gali būti pateikta vienoda užduotis
(surasti firmai 20 naujų vadybininkų), tačiau vienam iš jų iškeltas žymiai
sudėtingesnis tikslas – skiriamas dvigubai trumpesnis laikas nei kitam
darbuotojui tos pačios užduoties atlikimui. Vienoda užduotis, skirtingi
tikslai. Šiuo atveju, tikslų iškėlimo teorijos rėmuose galime spėti, jog
darbuotojo, kuriam buvo iškeltas sudėtingesnis tikslas, ir jis įsipareigojo
tą tikslą pasiekti, rezultatai bus geresni, nei to, kuriam buvo iškeltas
mažiau sudėtingas tikslas. Užduoties
sudėtingumo žinojimas neatskleidžia individo tikslų ir todėl sunku numatyti
kaip gerai individas atliks užduotį .
Tikslų specifiškumas
Aukštas tikslų specifiškumo laipsnis susijęs su tų tikslų įgyvendinimo
tikslumu. Vienas iš pagrindinių Tikslų iškėlimo teorijos principų –
aukštesnių rezultatų pasiekiama tuomet, kai iškeliami aiškūs, specifiniai
tikslai. Tikslų specifiškumas nusakomas keturiomis pagrindinėmis
dimensijomis:
1. Tikslų specifiškumas planuojamo veiksmo atžvilgiu. Iškeliant tikslą
turi būti aiškiai nusakyti veiksmai tam tikslui pasiekti. Pavyzdžiui,
,,sumažinti pirkėjų nusiskundimų skaičių” arba ,,sumažinti grąžinamų prekių
skaičių”, o ne ,,padidinti pirkėjų pasitenkinimą”.
2. Tikslų specifiškumas siekiamo rezultato atžvilgiu. Įvardinant
tikslą, turi būti aiškiai apsibrėžta ko mes norime pasiekti. Pavyzdžiui,
,,sumažinti pirkėjų nusiskundimų skaičių 40 %”.
3. Tikslų specifiškumas laiko atžvilgiu. Iškeltas tikslas turi
numatyti laiko ribas, tt.y. per kiek laiko tas tikslas turi būti pasiektas.
Pavyzdžiui, ,,per tris mėnesius sumažinti nusiskundimų skaičių 40 %”.
4. Tikslų specifiškumas aplinkybių atžvilgiu.
Taigi, remiantis tikslų iškėlimo teorija, norint motyvuoti darbuotoju
ir siekti aukštų rezultatų, darbuotojams turi būti keliami sudėtingi,
aiškiai suformuluoti, specifiniai tikslai.
Skatinimo vaidmuo tikslų iškėlime
Paskatinimas tikslų iškėlimo teorijoje, nėra pagrindinis motyvacinis
veiksnys, įtakojantis žmogaus elgesį. Kaip teigia teorijos autorius –
įvairūs paskatinimai veikia elgesį tiek, kiek jie veikia tikslus, kurių
žmonės siekia. Kitaip sakant, paskatinimai turi prasmę tik tuomet, kai jie
keičia individo tikslus ar sukuria įsipareigojimą jau iškeltiems tikslams.
Pavyzdžiui, nemažai organizacijų naudoja konkurenciją, kaip motyvavimo
priemonę. Kodėl konkurencija yra efektyvi keičiant darbuotojų elgesį ar
gerinant jų pasiekimus? Remiantis tikslų iškėlimo teorija, galima išskirti
mažiausiai dvi priežastis. Visų pirma konkurencija sukuria įsipareigojimą
tikslui laimėti, o tai labai svarbu, kadangi be įsipareigojimo, individas
nesieks jam iškeltų tikslų. Kita ne mažiau svarbi priežastis – konkuruojant
pagrindinis tikslas tampa (laimėti) sudėtingesniu, nei tuomet, kai
konkurencijos nėra.
Atlikti tyrimai rodo, jog didelę įtaką darbuotojų motyvacijai turi
tikslų įvykdymo kritinė riba (deadline). Kai kurie žmonės pasiekia
ypatingai daug, kuomet juos ,,spaudžia laikas“. Kodėl šis motyvacinis
faktorius toks svarbus? Atsakymą galima rasti tikslų iškėlimo teorijoje.
Kritinės ribos atlieka tikslų sunkinimo funkciją, o vienas pagrindinių
teorijos principų teigia, jog aukštesni ir sudėtingesni tikslai lemia
tikslo pasiekimo lygį, t.y. kuo daugiau sieksime, tuo daugiau pasieksime.
Klasikinis
tyrimas, iliustruojantis kritinių ribų įtaką, buvo atliktas
Latham ir Locke 1975 (8). Šis tyrimas parodė, jog medžių kirtėjų komandos
rezultatai smarkiai išaugo, kuomet buvo įvestas ribotas dienų kai buvo
supirkinėjama mediena skaičius.
Kitos paskatinimų rūšys panašiai įtakoja darbuotojų motyvaciją.
Dažniausiai naudojamas paskatinimas – pinigai. Taip pat, kaip ir kiti
paskatinimai, pinigai turi prasmę tik tuomet, kai jie keičia individo
tikslus ar sukuria įsipareigojimą jau iškeltiems tikslams.
Įsipareigojimas tikslams
Norint, kad veiktų pagrindiniai tikslų iškėlimo teorijos principai
(tikslų specifiškumo bei tikslų sudėtingumo) reikia, jog individas būtų
įsipareigojęs tiems tikslam.
Įsipareigojimas – parodo laipsnį, kuriuo individas atsidavęs tikslui,
kiek tas tikslas svarbus jam, kiek jis trokšta pasiekti jį ir siekia jo
nežiūrint įvairių trukdžių. Kaip jau buvo minėta be įsipareigojimo teorijos
principai netenka savo prasmės. Žmonės yra labiau linkę įsipareigoti
tikslams, kuomet tiki, jog tie tikslai yra pasiekiami, ir svarbūs, taigi
organizacijų vadovai gali panaudoti savo valdžią, autoritetą bei patirtį,
tam, kad paskatintų savo pavaldinių įsipareigojimą tikslams.
Įsipareigojimas tikslam gali turėti tiesioginę ar netiesioginę įtaką
užduoties atlikimui. Kuomet individo tikslai yra aukšti, aukštas
įsipareigojimo laipsnis veda prie geresnių rezultatų, nei žemas
įsipareigojimo laipsnis. Tačiau kuomet tikslai yra nesudėtingi, aukštas
įsipareigojimo laipsnis gali riboti žmogų ir jis nekels sau aukštesnių
tikslų, tuo tarpu neįsipareigoję žmonės gali kelti sau aukštesnius tikslus.
TYRIMO TIKSLAS
Nustatyti bendrą darbuotojų motyvacijos lygį, sudaryti tipiško ir
vidutinio darbuotojo modelius pagal rremiantys iš anketų gautais duomenimis.
Hipotezė – tarp vidutinio ir tipinio darbuotojų nėra esminių skirtūmų.
Stipriau nei finaisiniai motyvai žmogų veikia interpersonaliniai veiksniai.
TYRIMAS
Iš viso tyrime dalyvavo 29 asmenys, siekiant padidinti grupės
reprezentatyvuną 25 darbuotojai buvo parinkti iš 5 biudžetinių įstaigu, su
skirtingais išsilavinimais, darbo stažu ir kvalifikacijomis, bei 4 žmonės
buvo parinkti atsitiktinai iš kitų įstaigų. Viena anketa buvo pristatyta
paveluotai, ir viena sugadinta – jų į šio tyrimo tezultatus neįtraukiame.
Tirimas buvo vykdomas anonimiškai, neskirstant anketuojamų asmenų pagal
lyti, socialinę ar finansinę padietį.
Testas susidaro iš 56 suporintų klausymų, padalintų i 8 kategorijas,
tai:
A – Finansiniai motyvai
B – Pripažinimas ir dėkingumas
C – Atsakomybė
D – Santykiai su vadovu
E – Karjera
F – Pasiekimai
H – Darbo turinys
I – Bendradarbiavimas
Toliau vvisas šias kategorijas apžvelgsime plačiau, o veliau hipotetinį
atvejį kur bus operuojama vidurkiais, kad susidaryti įspūdi apie visą
populiaciją.
FINANSINIAI MOTYVAI
Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų
seka: 12; 12; 13; 14; 14; 15; 15; 16; 17; 17; 17; 18; 19; 19; 20; 21; 21;
23; 23; 23; 24; 25; 27; 27; 27; 29; 30. Iš šių rezultatų galima spresti,
jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra
labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kat galima būtų pasakyti ką nors
konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia
sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.
|Reikšmė|Dažni|Grupės |
|s |s |vidurys |
|10 – 15|7 |12,5 |
|15 – 20|8 |17,5 |
|20 – 25|7 |22,5 |
|25 – 30|5 |27,5 |
|Suma |27 |XXXXXXX |
Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai
atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso
intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus
grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik
pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis
= 19,48 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 19,48
taškus, kas reiškia jog populiacijos financinės motyvacijos lygis yra
ganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 19 ne toli
nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos
surinko ne daugiau kaip 19 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 19
taškų. Moda arba kitaip dominantė = 17 tai reiškia jog dažniausiai buvo
surenkama 17 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos ir
modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra asimetriškas teigiamai.
Procentinis imties kitimo koeficientas = 27,5 %, tai reiškia jog
populiacijos sklaida yra stipri –rezultatai yra išdėstyti netolygiai
aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daug
skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.
[pic]
Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso
intervalui 15 – 20. Populiacijos sklaida yra stipri ir asimetriškumas yra
teigiamas –– daugiau nei 50% dalyvavusių surinko mažiau taškų nei mums rodo
aritmetinis vidurkis.
PRIPAŽINIMAS IR DĖKINGUMAS
Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų
seka: 8; 8; 9; 11; 12; 12; 13; 13; 14; 15; 15; 15; 15; 15; 16; 17; 17; 17;
18; 18; 18; 18; 19; 20; 21; 23; 24. Iš šių rezultatų galima spresti, jog
visa tirta grupė jų darbo pripažinimą ir dėkingumą už jį vertina mažiau nei
finansinius aspektus, kadangi ir apatinė ir viršutinė ribos yr mažesni už
prieštai buvusiuos. Dažnių dydžiai taip pat yra tolydūs, nėra labai mažų
ir labai didelių rezultatų. Kat galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau
reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime
duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.
|Reikšmė|Dažni|Grupės |
|s |s |vidurys |
|7 – 12 |6 |9,5 |
|12 – 16|9 |14 |
|16 – 20|9 |18 |
|20 – 24|3 |22 |
|Suma |27 |XXXXXXX |
Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai
atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso
intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus
grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik
pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis
= 15,59 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 15,59
taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos dėkingumu ir
pripažinimu lygis yra vidutinis, mažesnis nei finansinės motyvacijos. Taigi
galime padaryti prielaidą jog lietuviui svarbiau už pripažinimą ar
dėkingumą, gauti už savo darbą didesnį užmokėsti. Plačiau apie tai
tolimesnėje darbo dalyje. Mediana = 15 ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė,
tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 15 taškų
ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 15 taškų. Moda arba kitaip dominantė
= 15 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 15 taškų, kas nėra toli nuo
vidurkio. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas
yra silpnai teigiamai asimetriškas, arti simetriškumo. Procentinis imties
kitimo koeficientas = 26,3 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra
ganėtinai stipri – rezultatai yra išdėstyti ne tolygiai aplinkui aritmetinį
vidurkį, bet stipriai susikaupia aplinkui jį, yra nedaug skirtingų
reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.
[pic]
Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso
intervalui tarp 12 ir 20. Populiacijos sklaida yra stipri apie
asimetriškumą mes negalime daug pasakyti, kadangi grafikas nėra labai
aiškus galime pateikti kitą grafiką, kuris remtųsi smulkesniais duomenimis.
[pic]
Čia mes pasinaudojome vienetinėmis taškų reikšmėmis (skirtingos
spalvos) bei jų dažniais.Ryškiai yra matoma moda, bei asimetriškumas.
Matome jog dažniausiai surinkta buvo 15 taškų, bei kad nuomonė šiuo
klausimu buvo skirtingos todėl labai daug vienetinių reikšmių.
ATSAKOMYBĖ
Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų
seka: 6; 7; 8; 10; 11; 11; 11; 11; 13; 13; 14; 14; 16; 17; 17; 18; 18; 18;
19;
19; 20; 20; 20; 20; 22; 28; 30. Iš šių rezultatų galima spresti, jog
visa tirta grupė stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai
mažų, tačiau yra labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors
konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia
sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.
|Reikšmė|Dažni|Grupės |
|s |s |vidurys |
|5 –10 |4 |7,5 |
|10 –15 |8 |12,5 |
|15 – 20|12 |17,5 |
|20 – 30|3 |25 |
|Suma |27 |XXXXXXX |
Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai
atitiktų grupės pusiausvyros ttašką. Paskutinė grupė didelė, nes labai daug
tuščių reikšmių.O grupių apatinės ribos nepriklauso intervalui jos
nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu.
Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai
dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 15,96 tai
reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 15,96 taškus, kas
reiškia jog populiacijos motyvacijos lygis paremtas atsakomybe yra
vidutiniškas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 17 didesnė už
vidurkį, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip
17 taškų ir lygiai 50 %% surinko ne mažiau kaip 17 taškų. Moda arba kitaip
dominantė = 11 ir 20 šiuo atveju sklaida yra bimodalinė tai reiškia jog
dažniausiai buvo surenkama 11 arba 20 taškų. Pagal vidurkio medianos ir
modos išsidėstimą negalime spręsti apie simetriškumą. Procentinis imties
kitimo koeficientas == 36,4 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra
labai stipri –rezultatai yra išdėstyti tolygiai aplinkui aritmetinį
vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra labai daug skirtingų
reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.
[pic]
Remiantis grafiku, galime nustatyti, kad moda kuria ir remsimės galutinėje
analizėje 20 taškų, kadangi ši reikšmė priklauso intervalui su didžiausiu
dažniu, o 11 taškų galime ignoroti kaip atsitiktinį atvejį. Dėl techninų
priežasčių šiame grafike nesimato, kad paskutinis intervalas yra labai
platus. Populiacijos sklaida yra labai stipri ir galime spręsti (pasirinkę
modą 20) apie asimetriškumą, kuris yra ryškiai teigiamas nors ir moda su
mediana yra didesnės už vidurkį, kas teoriškai turėtų reikšti visiškai ką
kitą, gal čia kaltas ne tinkamas intervalų parinkimas.
SANTYKIAI SU VADOVU
Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų
seka: 2; 6; 9; 9; 10; 10; 11; 11; 12; 14; 114; 15; 15; 16; 16; 18; 18; 18;
19; 20; 22; 22; 25; 25; 25; 25; 28.Iš šių rezultatų galima spresti, jog
visa tirta grupė labai stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs,
tačiau yra labai mažų ir labai didelių reikšmių.Be to labai daug tusčių
intervalų. Įdomu, kad vienas asmuo surinko tik 2 taškus, pagal tai galima
spręsti, jog tas žmogus paskutiniu metu stipriai susipyko su savo vadovu,
todėl tuo metu surinko tokį mažą taškų skaičių. Kad galima būtų pasakyti ką
nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia
sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.
|Reikšmė|Dažni|Grupės |
|s |s |vidurys |
|2 – 10 |4 |6 |
|10 – 16|9 |13 |
|16 – 21|7 |18,5 |
|21 – 28|7 |24,5 |
|Suma |27 |XXXXXXX |
Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai
atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso
intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus
grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik
pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis
= 16,11 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 16,11
taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos gerais santykiais
su vadovu lygis yra vidutiniškas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana
= 17 ne toli nuo vidurkio, bet didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 %
populiacijos surinko ne daugiau kaip 17 taškų ir lygiai 50 % surinko ne
mažiau kaip 17 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 25 tai reiškia jog
dažniausiai buvo surenkama 25 taškus, kas yra daug daugiau už vidurkį. Toks
vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra neigiamai
asimetriškas . Procentinis imties kitimo koeficientas = 40,7 %, tai reiškia
jog populiacijos sklaida yra labai stipri –rezultatai yra išdėstyti
netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį,
yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.
Grafikas patvirtino, jog skirsnis yra neigiamai asimetriškas, o dažniausiai
surinktas taškų kiekis – 25 yyra toli nuo vidurkio, šiuo atveju vidurkis
yra mažai reikalingas analizei.
KARJERA
Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų
seka: 5; 5; 6; 7; 7; 8; 8; 9; 10; 10; 10; 10; 10; 11; 12; 13; 13; 14; 14;
15; 15; 15; 16; 17; 17; 18; 18. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa
tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai
mažų ir labai didelių rezultatų.Tačiau rezultatai yra daug žemesni nei
kitais atvejais, gal dėl to, jog visi apklausti jau dirba kurį laiką, bei
karjeros galimybės yra ganėtinai mažos, todėl šis faktorius yra mažai
svarbus. Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis
statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas
būtų lengvesnis.
|Reikšmė|Dažni|Grupės |
|s |s |vidurys |
|4 – 7 |5 |5,5 |
|7 – 12 |10 |9,5 |
|12 – 15|7 |13,5 |
|15 – 18|5 |16,5 |
|Suma |27 |XXXXXXX |
Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai
atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso
intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus
grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik
pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis
= 11,59 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 11,59
taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos lygis susijęs su karjeros
tikimybe yra ganėtinai žemas, daugiau nieko pasakyti nnegalime. Mediana = 11
ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 %
populiacijos surinko ne daugiau kaip 11 taškų ir lygiai 50 % surinko ne
mažiau kaip 11 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 10 tai reiškia jog
dažniausiai buvo surenkama 10 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks
vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra
asimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 34,5 %,
tai reiškia jog populiacijos sklaida yra stipri –rezultatai yra išdėstyti
netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį,
yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.
[pic]
Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso
intervalui 7 – 12. Populiacijos sklaida yra stipri ir asimetriškumas yra
teigiamas – daugiau nei 50% dalyvavusių surinko mažiau taškų nei mums rodo
aritmetinis vidurkis.
PASIEKIMAI
Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų
seka: 13; 13; 14; 14; 15; 16; 17; 17; 17; 17; 17; 18; 18; 18; 18; 18; 19;
19; 20; 20; 20; 21; 22; 23; 23; 23. Iš šių rezultatų galima spresti, jog
visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra
labai mažų ir labai didelių rezultatų. Tačiau pasiekimai daro didesnę įtaką
nei karjeros galimybės.Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų
atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad
jų skaitymas būtų lengvesnis.
|Reikšmė|Dažni|
|s |s |
|13 |2 |
|14 |2 |
|15 |1 |
|16
|1 |
|17 |5 |
|18 |5 |
|19 |2 |
|20 |3 |
|21 |2 |
|22 |1 |
|23 |3 |
|Suma |27 |
Kadangi tarp rezultatų nėra didelių skirtumų, bei nėra nulinių
reišmių lentelė gali būti tokio pavidalo. Šiame darbe nėra naudojama visa
darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus
gauname, jog vidurkis = 18,18 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti
asmenys surinko po 18,18 taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos
paremtos pasiekimais lygis yra ganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakyti
negalime. Mediana = 18 ne toli nuo vidurkio, bet mmažesnė, tai reiškia jog
lygiai 50 % populiacijos surinko nedaugiau kaip 18 taškų ir lygiai 50 %
surinko nemažiau kaip 18 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 17 tai reiškia
jog dažniausiai buvo surenkama 17 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks
vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra
asimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 16,1 %,
tai reiškia jog populiacijos sklaida yra silpna – rezultatai yra išdėstyti
netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai susikaupia aplinkui jį,
yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.
[pic]
Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso
intervalui 17 – 18. Populiacijos sklaida yra silpna ir asimetriškumas yra
teigiamas, bet arti simetrijos. Velesnėje darbo dalyje analizuodami pagal
modas naudosime dydį 17,5, kadangi negalime pasirinkti dviejų tai renkames
aritmėtinį vidurkį tarp modų.
DARBO TURINYS
Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų
seka: 12; 13; 14; 16; 17; 17; 18; 19; 20; 21; 21; 21; 22; 22; 23; 23; 24;
25; 25; 25; 26; 27; 27; 27; 28; 28; 29. Iš šių rezultatų galima spresti,
jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra
labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors
konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia
sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.
|Reikšmė|Dažni|Grupės |
|s |s |vidurys |
|11 – 15|3 |13 |
|15 – 19|5 |17 |
|19 – 23|8 |20,5 |
|23 – 26|5 |24,5 |
|26 – 29|6 |27,5 |
|Suma |27 |XXXXXXX |
Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai
atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba nepriklauso
intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus
grafiniu būdu. Šiame ddarbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik
pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis
= 21,85 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 21,85
taškus, taigi populiacijos motyvacijos paremtos darbo turiniu lygis yra
labai aukštas,galima pridurti, jog aukščiausias iš visų. Taigi vidutiniškai
apklaustiesiems darbo turinys yra svarbiausias dalykas. Mediana = 22 netoli
nuo vidurkio, bet šiek tiek didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 %
populiacijos surinko ne daugiau kaip 22 taškus ir lygiai 50 % surinko ne
mažiau kaip 22. Moda arba kitaip dominantė = 221 tai reiškia jog dažniausiai
buvo surenkama 21 tašką, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos
ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra silpnai asimetriškas
teigiamai, arti simetriškumo. Procentinis imties kitimo koeficientas = 22,1
%, tai reiškia jog populiacijos sklaida silpna –rezultatai yra išdėstyti
netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai susikaupia aplinkui jį,
yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.
[pic]
Grafike matome jog iš tiesų grafikas yra artimas simetriškam. Taigi
apklaustųjų nuomonės išsidėstė ganėtinai harmoningai, iš šito galima
spręsti, jog atsakinėta buvo sąžiningai, nuomonių buvo visokių. Taipogi
pasitvirtino, jog moda yra intervale 19 – 23.
BENDRADARBIAVIMAS
Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų
seka:8; 9; 12; 14; 15; 16; 16; 17; 17; 18; 19; 19; 20; 20; 20; 22; 22; 22;
22; 23; 24; 25; 25; 26; 28; 29; 31. Iš šių rezultatų galima spresti, jog
visa tirta grupė gan stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, yra ir
labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors
konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia
sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.
|Reikšmė|Dažni|Grupės |
|s |s |vidurys |
|7 – 14 |4 |11,5 |
|14 – 18|6 |16 |
|18 – 25|13 |21,5 |
|25 – 31|4 |28 |
|Suma |27 |XXXXXXX |
Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų
grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba nepriklauso intervalui jos
nustatytos tam, kkad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu.
Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai
dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 19,96 tai
reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 19,96 taškus –
populiacijos motyvacijos paremtos bendradarbiavimu lygis yra ganėtinai
aukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 20 ne toli nuo
vidurkio, bet šiek tiek didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos
surinko ne daugiau kaip 20 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 20
taškų. Moda arba kitaip dominantė = 22 tai reiškia jog dažniausiai buvo
surenkama 22 taškai, kas yra daug daugiau už vidurkį. Toks medianos ir
modos vidurkio išsidėstymas reiškia jog grafikas yra stipriai neigiamai
asimetriškas. Procentinis imties kitimo koeficientas = 28,4 %, tai reiškia
jog populiacijos sklaida yra stipri – rezultatai yra išdėstyti netolygiai
aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daug
skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.
[pic]
Grafikas patvirtino, jog yra stipri neigiama asimetrija. Populiacijos
sklaida yra stipri . Moda priklauso intervalui 18 – 25, ne tik dėl to, kad
intervalas yra didžiausias, aplamai šiame intervale susikaupė daugiausiai
rezultatų.
IŠVADOS
Po įžanginės analizės galime pereiti prie visos populiacijos elgsenos
modeliavimo, pabandysime palyginti tarpusavyje vidurkius ir modas. Pirmas
modelis parodys mums koks yra vidutiniško apklaustojo elgesys. Antras –
kaip pasielgtų dauguma žmonių.
Taigi paimkime vidutinį populiacijos narį jo rezultatų lentelę ggrafinį
modelį pateikiame žemiau:
|Motyvatori|Vidutinis |
|us |lygis |
|A |19,48 |
|B |15,59 |
|C |15,62 |
|D |16,11 |
|E |11,59 |
|F |18,18 |
|H |21,85 |
|I |19,96 |
[pic]
Taigi matome, kad vidutiniam tiriamajam svarbiausias motyvatorius yra
darbo turinys, taigi jeigu norime, kad darbuotojas būtų motyvuotas atlikti
darbą kokybiškai, efektyviai ir būtų patenkintas visų pirmą reikėtų jam
užtikrinti įdomų darbą, kuo mažiau rutinos. Antroje vietoje yra
bendradarbiavimas, taigi net ir pats įdomiausias darbas nustos tenkinti ir
motyvuoti darbuotoją, jeigu jis dirbs vienas pats, reiktų užtikrinti jam
deramą darbo kolektyvą. Sprendžiame pagal tai dar ir, kad mūsų vidutiniškas
žmogelis yra ekstravertas, kadangi pas užsiskleidusi savyje introvertą ši
kategorija užimtų vieną paskutinių vietų. Toliau eina finansiniai motyvai,
akivaizdu jog gyvename materialioje visuomenėje ir šis aspektas logiškai
turi užimti aukštą poziciją, kadangi tipinis lietuvis nėra altruistas ir už
savo darbą nori gauti tinkamą atlygį. Kuo aukštesnis tas atpildas, tuo
labiau jis yra sumotyvuotas dirbti. Laikui keičiantis, keičiantis mūsų
tautos mentalitetui, bei finansinei padėčiai šis motivatorius tūrėtų daryti
vis mažesnę įtaką. Jeigu žmogus dirbdamas negali pasiekti norimų rezultatų
jo motyvacija smunka, todėl ketvirtoje vietoje ir yra pasiekimai, gan
svarbus aspektas, galime jį tapatinti su Maslow’o piramidės auksčiausiu
„laiptuku“ – savęs realizavimu. Vidutiniškas žmogeliukas nestipriai siekia
save realizuoti taigi sprendžiame iš to, jog kažkuris iš poreikių dar nėra
patenkintas. Arba šis žmogus nėra labai ambicingas, galime taipogi padaryti
prielaidą, jog apklaustųjų žmonių
tarpe dauguma dirba tokį darbą, kur sunku
yra pasiekti didelias aukštumas, todėl pasiekimų motyvacija yra netokiame
aukštame lygyje. Santykiai su vadovu jau yra daug žemesniame lygyje, tai
gali reikšt,jog darbuotojo santykiai su vadovu yra ir taip geri, todėl jų
gerinimas nestipriai pakelia darbo motyvaciją. Beveik vienodame lygyje yra
dekingumas ir atsakomybė. Tai galima susieti su aukščiau esančiais
motyvatoriais, taigi mūsų žmogeliukas vietoj dekingumo verčiau gautų
daugiau pinigų, o įdomus darbas nebūtinai yra susijęs su didelia
atsakomybe, taip jis užsitikrina sau saugumo jausmą. Vėl sugrįžtame prie ne
per nelyg aukštų mūsų žmogelio ambicijų. Ir paskutinėje vietoje yra
karjeros galimybės, vėlgi galime tai susieti su aukštu bendradarbiavimo
lygiu, galimybė pakilti karjeros laiptais nėra tokia reikšminga ir jeigu
jos nebus, jis nesijaus labai nesumotyvuotas, yra ir daug svarbesnių
dalykų.
Taigi pabandykime apibūdinti trumpai mūsų vidutinį žmogeliuką. Jis
nori įdomaus,bet nelabai atsakingo darbo, yra ekstravertas ir vėtoj to kad
per žmonių galvas siektų karjeros aukštumų geriau su jais bendradarbiaus,
palaiko gerus santykius su savo vadovu ir darbe nenori pasiekti labai
aukštų rezultatų, visai ne altruistas ir vietoj padėkos verčiau gautų
daugiau pinigų. DDar trumpiau – ekstravertiškas, energingas, bet tinginys,
palaikantis gerus santykius su vadovybe ir bendradarbiais.
O dabar pereikime nuo vidutinio prie tipinio darbuotojo, taigi jo
rezultatai yra parodyti žemiau:
|Motyvatori|Tipinis |
|us |lygis |
|A |17 |
|B |15 |
|C |20 |
|D |25 |
|E |10 |
|F |17,5 |
|H |21 |
|I |22 |
[pic]
Tipinis darbuotojas yra skirtingas nei vidutinis, jo motyvacijos
faktoriai išsidėsto tokia tvarka. Pirmoje vietoje yra santykiai su vadovu,
taigi jam pablogėję santykiai su vadovu stipriai sumažina motyvacijos
lygį, o pagerėję – labai stipriai veikia darbo efektyvumą. Antroje vietoje,
kaip ir pas vidutinį yra bendradarbiavimas, taigi tipinis tirtas
darbuotojas yra ekstravertas, kadangi abu auksčiausieji motyvatoriai yra
susiję su interpersonaliniu bendravimu. Taigi geras kolektyvas yra labai
svarbus jam. Trečiojoje vietoje yra darbo turinys, taigi tipinis
žmogeliukas kaip ir vidutinis didelį dėmesį skiria tam, kad jo darbas būtų
nerutiniškas, įvairiapusis ir įdomus. Skirtingai nuo vidutinio žmogeliuko,
tipinis darbas gali būti ir atsakingas, taigi įdomus darbas yra susijęs su
atsakingumu, šis darbuotojas netoks tingus. Pasiekimų motyvas yra žemesnis
už vidutinio žmogeliuko, taigi dirbant atsakingą ir įdomų darbą aukšti
pasiekimai nėra svarbūs, taigi šio žmogaus aspiracijų lygis yra labai
žemas, tą atspindi ir žemas (vėlgi žemiausias) karjeros galimybių motyvas.
Žemesnis nei darbo pasiekimų motyvas yra finansinis motyvas, taigi
skirtingai nuo vidutinio žmogaus šiam žmogui yra daug svarbesnių dalykų nei
pinigai, nors altruistas jis nėra, kadangi dėkingumas yra dar žemesnio
lygio.
Taigi tipinio darbuotojo modelis yra panašus į vidutinį žmogų. Jis
vėlgi yra ekstravertas, kuriam svarbiau yra geri santykiai su vadovu bei
bendradarbiais nei karjera, atsakingas darbas turi būti įdomus, garai
apmokamas, be to už pasiekimus tikisi sulaukti pripažinimo.
Taigi darbo ppradžioje iškelta hipotezė pasitvirtino dalinai, tarp
vidutinio ir tipinio žmogaus yra ganėtinai stiprus motyvacijos skirtumas,
tačiau antra dalis dėl motyvatorių pilnai pasitvirtino.
LITERATŪROS SĄRAŠAS
,,Administravimo principai”, KTU, Eugenijus Bagdonas, Liudmila
Bagdonienė, 2000
„Statistika ir jos taikymai“ 1 – ma dalis, Vydas Čkanavičius,
Gediminas Murauskas, TEV Vilnius 2000
„Statistika“, Romualdas Valkauskas, Vilniaus vadybos kolegija, Vilnius 2002
PRIEDAS
Anketos pavyzdys.
———————–
[pic]
Šias penkias poreikių grupes autorius sudėliojo į įžymiąją poreikių
hierarchijos piramidę. Pagrindinis šios piramidės principas – tik tuomet,
kai yra patenkinami žemesnio lygio poreikiai, kyla skatulys tenkinti
aukštesnio lygio poreikius. Piramidės apačioje yra fiziologiniai poreikiai,
pavyzdžiui maisto, vandens ar kt. Tik tuomet kai šie poreikiai patenkinami,
kyla poreikis jaustis saugiu, veikti nepavojingoje aplinkoje: noras turėti
pastovų
Atleidimas
Priėmimas
Vadovavimo stilius
Struktūra ir hierarchiniai santykiai
Kompetencijos ugdymas
Veikla
Darbuotojų veiklos ciklas ir darbo motyvacija.
Karjeros sistema
Vizijos bendrumas ir santarvė
