Organizacijos klimatas: vertybės ir kultūra

Turinys

ĮVADAS 3

1.ORGANIZACIJOS 4

2. ORGANIZACIJOS KULTŪRA 6

2.1 Organizacijos kultūros samprata 7

2.2 Grupės įtaka individo požiūriui 9

2.3 Darbo organizavimo įtaka organizacijos kultūrai 9

2.4 Organizacijos kultūra ir požiūris į darbą 10

2.5 Organizacijos klimatas 11

3. ORGANIZACIJOS VERTYBES 14

3.1 Mokymasis komandoje 15

3.2 Sisteminis mąstymas 16ĮVADAS

Tik ką gimęs žmogus iš karto patenka į organizaciją – šeimą. Toliau – visas žmogaus gyvenimas – kelionė per įvairiausius organizacijas: vaikų darželio grupė, mokyklos klasė, sporto ar kokio kito laisvalaikio pomėgio būrelis, organizacija, sudaranti materialines gyvenimo sąlygas – darbovietė, paskui šeima, politinė partija, klubas arba draugija pagal interesus ir kitokios bendrijos, kkurioms žmogus priklauso tėvų valia, arba jau pats sąmoningai apsisprendęs.

Organizacijos sukuria naujo pobūdžio darbą – visi nariai turi siekti bendro tikslo. Taigi žmogaus elgesys nukreipiamas tokia kryptimi, kurios savarankiškai, savo valia organizacijos narys nesirinktų.

Šio darbo tikslas sužinoti kas yra organizacijos klimatas: vertybės ir kultūra?1.ORGANIZACIJOS

Žmogų veikti skatina įvairių poreikių – maisto, drabužių, stogo virš galvos, saugumo, bendravimo, patikimo darbo, savo sugebėjimų panaudojimo ir kt. visuma. Žmonių bendrijos, sąmoningai derinančios pastangas siekti bendro tikslo, vadinamos organizacijomis. Organizacijų nariai bendromis pastangomis veikia kkokį nors darbo objektą ir paverčia jį darbo produktu. Skiriamos trys organizacijų darbo technologijos rūšys: nuoseklioji, tarpininkavimo ir intensyvioji.

Kad organizacija gyvuotų ir nuolat veiktų, ji turi nuolat turėti darbo objektą. Vadinasi jei žmogus supranta, kad savo poreikių vienas patenkinti negalės, iir susiranda organizaciją, kuri sudaro geresnes sąlygas tiems poreikiams tenkinti, jis nesunkiai suvokia, kad organizacija nuolat egzistuos ir veiks tik tada, jei vartotojas nuolat reikalaus tos organizacijos produkto ir sudarys sąlygas nuolat atnaujinti veiklos procesą. Taigi bendras organizacijos tikslas, sudarantis sąlygas organizacijai nuolat gyvuoti ir tenkinti narių poreikius, negali sutapti su jos narių poreikiais, bet yra išreiškiamas tos organizacijos veiklos produkto vartotojų poreikiais. O žmonės, stodami į organizaciją dėl savo tikslų, atiduoda dalį savo laisvių ir prisiima įsipareigojimus organizacijai, taigi įsipareigoja siekti bendro tikslo.

Taip pat yra organizacijų tenkinančių vien savo narių poreikius. Dažniausiai tai yra žmonių bendrijos, sukurtos norint įdomiai praleisti laisvalaikį. Tokios organizacijos ne tik negali gyvuoti ilgiau už savo narius, bet dažnai teišgyvuoja iki pirmo rimtesnio nesutarimo aar korio nors įtakingesnio nario pasišalinimo iš organizacijos. Taigi ilgai gyvuojančios ir nuolat tenkinančios savo narių poreikius žmonių bendrijos tikslas būtinai turi būti suvokiamas kaip kuo geresnis organizacijos bendros veiklos produktų vartotojų prekių tenkinimas.

Žmogus gyvendamas priklauso daugybei organizacijų: šeimai, darbovietei, gyvenamosios aplinkos bendrijai, valstybei, profesinei draugijai, laisvalaikio leidimo bei sugebėjimų ugdymo bendrijoms. Į daugumą jų jis stoja savo valia, todėl kita būtina organizacijos gyvavimo sąlyga yra žmonių noras tarnauti bendram tikslui, suvokiant savo asmeninio tikslo skirtumą nuo bendro tikslo. O ttas noras atsiranda, kai organizacija sudaro žmogui galimybes tenkinti jo svarbų poreikį geriau negu jis tai galėtų padaryti vienas arba priklausydamas kitoms organizacijoms.

Organizacijos, kaip ir žmonės turi savo charakterius. Kiekvienoje organizacijoje egzistuoja bendro gyvenimo, tarpusavio santykių vertybių skalė, kuri sąlygoja dirbančiųjų elgseną. Ji gali aktyvią veiklą organizacijos naudai stimuliuoti, arba priešingai – stabdyti.

Šiuo metu Lietuvoje (nebūtinai) egzistuoja keturi valdymo tipai, Orientuoti į:

 valdžią,

 vaidmenį,

 darbą,

 asmenybę.

Šiuo metu žinomos apibendrintos universalios organizacijų charakteristikos. Manoma, kad vadovų darbo efektyvumas priklauso nuo to, kaip jie sugeba minėtas charakteristikas paveikti.

Išskiriamos šios pagrindinės charakteristikos:

 Organizacijos tikslai

 Personalas

 Valdžia

 Organizacijos kultūra2. ORGANIZACIJOS KULTŪRA

Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.

Organizacinė kultūra yra organizacinio gyvenimo aspektas.

Bleicheris (1986) teigia, kad organizacijos kultūra yra per patyrimą išugdytas organizacijos sugebėjimas ir jos bendradarbių nuostata, emocinis požiūris i uždavinius, kolegas, organizacijos valdymą, reagavimas į vykstančius reiškinius ir plėtrą.

Bleicheris (1986) organizacijos kultūrą apibūdina įvairiomis dimensijomis:

 Organizacijos kultūros atvirumas (uždara ar atvira; priešinasi pokyčiams ar palaiko ir kt.);

 Organizacijos kultūros orientacija (nukreipta į ateitį ar susiklosčiusią bazę; individuali ar svetimos kultūros subkultūra);

 Bendradarbių vaidmuo formuojant kultūrą (nukreipta į pavienių elementų tobulinimą (instrumentini) ar į plėtotę; į kaštus ar į nnaudą orientuotos kultūros ugdymas);

 Vadovybės vaidmuo formuojant kultūrą (bendradarbiai kaip nariai ar kaip vaidmenų atlikėjai).

Bleicheris išskiria pirminius ir antrinius kultūros išraiškos elementus.

Pirminiams skiriami:

 Rodikliai, kuriuos vadovybė valdys (matuos, seks, kontroliuos);

 Valdymo reakcija į organizacijos kritinę išraišką;

 Pastangos formuojant bedarbių elgseną, vadovybės nurodymų ir paramos lygį;

 Ištekliai ir statusas;

 Darbuotojų atrankos, įvedimo reikalavimai ir atleidimo kriterijai,.

Antriniams skiriami:

 organizacijos filosofija ir struktūra;

 valdymo sistemos ir metodai;

 istorijos ir legendos apie reikšmingus įvykius ir asmenybes;

 formalios organizacijos filosofijos ir politikos formuluotės.

Dealas ir Kenedy (1982) yra pasiūlę organizacijos kultūrų tipologijos schemas:

Greita orientacija į aplinką ‚Duonos ir žaidimų‘ kultūra ‚Viskas arba nieko‘ kultūra

Lėta Proceso kultūra Analitinė projektinė kultūra

Steinmano ir schreyoggo (1991) klasifikacija paremta grynai psichologiniais kriterijais. Jie išskiria paranojinę, paremtą prievarta, depresinę ir šizoidinę kultūras.

Skiriami dar du organizacinės kultūros tipai: oportunistinis ir įsipareigojantis.

Oportunistinė organizacijos kultūra – tai uždara, tradicijų sąlygota, insularinė (įžeidinėjanti), kur žmonių elgseną lemia vertybių integravimas, paremtas stipria orientacija į išskirtinumo, individo kultūros neigimą. Prioritetas teikiamas procedūrai, o ne reikalo esmei. Didžiausias trūkumas – nenoras orientuotis į pokyčius.

Įsipareigojanti organizacijos kultūra – tai dalykiniu ir socialiniu požiūriu atvira kultūra, pasirengusi priimti kitas diferencijuotas kultūras, keistis. Tai svarbiausias jos privalumas. Jai būdingas interesų, vertybių nesutapimo pavojus, todėl daug laiko sugaištama interesams derinti.2.1 Organizacijos kultūros samprata

Entrepreniškos organizacijos kultūros ypatumus analizavo J. Cornnall ir B. Perlan (1990). Jie aprašė dešimt oorganizacijos kultūros komponentų. Štai jie:

 Tolerancija rizikai

 Pagarba savo veiklai

Pasitikėjimo ir atsakomybės etika

 Žmonės

 Emocinis pripažinimas

 Pasitenkinimas darbu (kiekvienai užduočiai skiriamas norintis ją atlikti asmuo)

 Lyderiavimas

 Orientacija į vartotojų vertybes

 Dėmesys detalėms bei išbaigtumui

 Efektyvumas ir veiksmingumas

Sakoma, kad organizacijos kultūra egzistuoja tam, kad susietų jos narius, sukurtų bendrą suvokimą, apsaugotų nuo susvetimėjimo. Organizacijos vertybių sistemos suteikia kryptingumą jos veiklos tikslumas, politikai bei strategijoms. Ar kultūra turės organizacinį efektyvumą, lemia vertybių prigimtis. Jei vertybės remia atitinkamus tikslus bei strategijas, kultūra tampa svarbus turtas. Priešingu atveju neteisingos vertybės gali paversti kultūrą didžiausia kliūtimi.

Anot E. H. Schein organizacijos (ar grupės) kultūra pasireiškia trimis lygmenimis, apimančiais visas organizacijos gyvenimo sritis: išoriniais atributais (artefaktais), vertybėmis ir esminėmis prielaidomis.

E. H. Schein (1985) teigia, jog kultūros priedermė išspręsti pagrindines grupės problemas: 1) išgyventi ir prisitaikyti prie aplinkos bei 2)integruoti vidinius procesus, kad būtų užtikrintas sugebėjimas išgyventi ir prisitaikyti.

Išorinės adaptacijos ir išgyvenimo problemos:

 Misija ir strategija

 Tikslai

 Priemonės

 Vertinimas

 Koregavimas

Vidinės integracijos problemos:

 Bendra kalba ir koncepcinės kategorijos

 Grupės ribos ir priėmimo į ją bei pašalinimo iš jos kriterijai

 Valdžia ir padėtis

 Intymumas, draugystė ir meilė

 Apdovanojimai ir bausmės

 Ideologija ir ‚religija‘

J. Smith (1984) pailiustravo kiekvieno organizacijos nario svarbą, kuriant joje tvarką. Jis pastebėjo tris svarbius momentus.

1. Organizacijos žmonės turi įvairių interesų bei jausmų, kurie veikia iš anksto suplanuotą organizacijos paskirtį. J. Smith teigia, kad organizacijos narių jausmai

vienas kitam turi neigiamos įtakos ne tik žmonių tarpasmeniniams santykiams, bet ir organizacijos produktyvumui.

2. Organizacijos nariai skatinami laikytis organizacijos braižo, anot J. Smith, organizacijos identitetų, kuriuos ji sukuria. Identitetai ne tik aprėpia specifines darbo teises ir pareigas, priskirtas tam tikram statusui, bet ir nerašytą idėją, kad darbuotojai turi atstovauti teigiamoms organizacijos nuostatoms.

3. Organizacijos nariai sukuria egzistencinius ‚aš vaizdus‘, susijusius su organizacijos (čia terminas ‚egzistencinis aš‘ reiškia individualaus nario sukurtą ir atliktą elgesį). Tai grindžiama asmeniniais interesais bei jausmais ir organizacijos iindentitetų, kurių tikimasi, suvokimu. Organizacijos nariai susiduria su pasirinkimo problemomis kasdieninėje veikloje. 2.2 Grupės įtaka individo požiūriui

Kultūros formavimasis tam tikra prasme identiškas grupės formavimuisi. Individui patekus į grupę, jo požiūrį transformuoja grupės tradicijos, normos, vertybės. Asmens požiūrį į darbą lemia (bent jau veikia) grupės kultūra.

Neformalios (oficialiai nenustatytos) taisyklės, valdančios ir reguliuojančios grupės elgesį, vadinamos normomis. Normos yra nerašytos taisyklės, valdančios žmonių elgesį grupėse.

Ryškiausią bei didžiausią įtaką individo elgesiui grupėje daro kiti grupės nariai. Grupė daro įtaką grupės narių nuomonėms, o ttai savo ruožtu turi įtakos jų elgesiui. Dažnai grupė tiesiogiai veikia savo narių elgesį. Tai – socialinis skatinimas arba socialinis slopinimas. Kai grupės labai darnios: jos daro stiprų socialinį spaudimą.

Pradėjusi egzistuoti, darbo grupė pasižymi būdingu elgesiu, tarsi ji gyvuotų atskirai nnuo ją sudarančių asmenų gyvenimo:

 grupė nustato asmeninių santykių bei papročių sistemą;

 tų papročių pasekmės – apribojimai;

 asmuo grupėje dažnai elgiasi taip, kaip to tikisi grupė;

 savo narius grupė ‚spaudžia‘ prisitaikyti prie jos elgesio standartų;

 pakliuvę į grupę ‚naujokai‘, dažniausiai nesijaučia laukiami;

 grupė likusi priešintis jai priešingam pokyčiui: ji lėtai reaguoja į jį dėl grėsmės savo egzistencijai, saugumui, papročiams bei santykių tipui;

 grupėje iškyla neoficialių vadovų, kurie laikui bėgant, susiklosčius atitinkamai situacijai, keičiasi;

 dažnai atrodo, jog grupė seka tą patį motyvacijos procesą kaip ir asmuo – ji ieško ir suranda, įsisąmonina pakankamus tikslus;

 grupės pobūdis nepasikeis, jei vienas žmogus prisidės ar pasitrauks (nebent jis būtų labai įtakingas);

 išorinė grėsmė ar kitos grupės konkurencija sustiprina grupės ryšius (sąryšius);

 darniose darbo grupėse maža darbuotojų kaita bei retos pravaikštos.2.3 Darbo organizavimo įįtaka organizacijos kultūrai

Žmonių elgesį darbe lemia įvairūs veiksniai:

 asmenybės ypatybės lemia tinkamumą darbui ir aprėpia suvokimo, motyvacijos bei socialinės adaptacijos veiksnius;

 fizinės darbo sąlygos: labai svarbu, kad darbuotojui tiktų aplinka, – nekeltų nuovargio, mažintų nelaimingų atsitikimų darbe galimybę;

 darbo grupė kelia savus elgesio standartus ir turi įtakos individui, nors siūlo ir savų privalumų;

 vadovavimo stilius turėtų būti orientuotas į proceso pobūdį ir darbuotojo tipą; tada šis bus efektyvus.

Ch. Hundy išskiria keturis organizacijos kultūrą veikiančius vadovavimo stilius: valdžios, vaidmens, užduoties ir asmens.

Į valdžią orientuotas vvadovavimo stilius kyla iš vieno centrinio šaltinio. Tada yra nedaug taisyklių bei procedūrų, mažai komitetų. Visus svarbiausius klausimus sprendžia saujalė žmonių.

Į vaidmenį orientuotas vadovavimo stilius yra biurokratiškas. Jis veikia formaliais vaidmenimis bei procedūromis; ginčo atveju taisyklės griežtai apibrėžtos. Organizacijos, kuriose dominuoja vaidmenimis stilius, suteikia saugumą , galimybę nuspėti. Tačiau jos yra nelanksčios, struktūruotos ir todėl nepajėgia greitai prisitaikyti prie pokyčių.

Į užduotį orientuotas vadovavimo stilius sietynas su darbu ar projektu. Čia nėra vieno dominuojančio vadovo. Šiam stiliui būdingas lankstumas. Jis yra idealus aplinkos pokyčiams. Žmonių pasitenkinimas darbu yra aukštas, grupės darna didelė, nors santykiai sudėtingi, o kontrolė – kebli.

Į asmenį orientuotas valdymo stilius gali atsirasti organizacijoje, kuri egzistuoja tik tam, kad padėtų joje dirbantiems žmonėms, pavyzdžiui, bendrijose, draugijose, konsultacinėse firmose, profesinėse organizacijose.

Anot Ch. Hundy, nė vienas vadovavimo stilius nėra pranašesnis už kitą.2.4 Organizacijos kultūra ir požiūris į darbą

Būtina pabrėžti, jog individas turi adaptuotis visoje organizacijoje. To siekdamas, žmogus linkęs į kompromisus. Nematerialių asmens poreikių patenkinimą lemia organizacijos aplinka, jos kultūra. Patenkinami nematerialiniai poreikiai tampa motyvais, kurie veikia darbo atlikimo kokybę bei patirtį toje organizacijoje. Patirtis – tik vienas požiūrio komponentas, formuojantis požiūrį į organizaciją bei darbą joje. Požiūris į darbą – esminis kintamasis, kurio kokybės siekia kiekviena organizacija. Požiūrio formavimuisi oorganizacijoje daro įtaką ne tik patirtis, kuriai įgyti reikia laiko, bet ir tiesiogiai organizacijos kultūra, siūlanti savo elgesio, požiūrio į darbą prielaidas, įsitikinimus, vertybes. Esant pakankamam atpildui už darbą organizacijoje, žmogus linkęs eiti į kompromisus bei keisti savo nuostatas, derinti jas su organizacijoje; antraip geriausia išeitis būtų ją palikti. Taigi žmogui priimti paranku organizacijos kultūros daromą įtaką jo požiūriams. Jo naujo požiūrio priežastis – organizacijos siūlomos nuostatos, o pasekmė – sąmoningos elgesio intencijos.

J. E. Renfeld (1994) aprašė skirtingų organizacijų kultūrų elementus:

 Darbo erdvė.

 Darbuotojų apranga neformali

 Laikas

 Planavimas

 Atsakomybė

 Valdymo struktūra

 Kreipiniai

 Darbo stilius

 Problemų sprendimas

 Verslo stilius

 Santykiai

 Atmosfera

 Tradicijos

 Darbo etika

Organizacijos kultūros patologija. Sutrikusios kultūros požymiai:

 Prastos kultūros kompanijos paprastai neturi aiškių vertybių bei įsitikinimų, taip pat nežino, kaip reikia siekti sėkmės, plėtojant savo verslą.

 Turi daugybę įsitikinimų, tačiau nesugeba sutarti, kurie jų svarbiausi.

 Įvairūs kompanijos padaliniai turi iš esmės skirtingus įsitikinimus.

 Kultūros herojai yra destruktyvios asmenybės ir neformuoja bendro supratimo apie tai, kas svarbu.

 Kasdieninio gyvenimo ritualai dezorganizuoti, ir kiekvienas organizacijos narys daro, ką nori.2.5 Organizacijos klimatas

Organizacijos kultūra neatskiriamai susijusi su jos klimatu. R. Tagiuri ir G. H. Litwin organizacijos klimatą apibūdina kaip vidinės aplinkos ilgalaikį poveikį organizacijos darbuotojams. Nuo organizacijos kultūros, jos klimato paprastai priklauso vadovėlyje jau apibūdintas grupių, komandų psichologinis klimatas. Beje, grupių klimatas daro įtaką visos organizacijos klimatui. Organizacijos požymių iir darbuotojų elgesio. Jis yra:

 tipiškas kiekvienai organizacijai ar jos padaliniui;

 daugiadimensis;

 turintis įtakos organizacijos narių elgesiui;

 pasižymi ilgalaikiu stabilumu;

 kolektyviai suvokiamas;

 pamatuojamas (galima tirti, apklausti žmones);

 formuojamas.

Kuo skiriasi kultūros ir klimato sąvokos? Organizacijos klimato pagrindas – žmonių jausmai, emocijos, o kultūra – tai vertybės, interesai ir t.t.

Koncepcinių organizacijos kultūros ir klimato elementų palyginimas

Elementai Organizacijos kultūra Organizacijos klimatas

1. Koncertas Visuminis reiškinys. Organizacija turi kultūrą, kurios dalis yra klimatas. Svarbūs organizacijos aspektai ar dimensijos. Kultūros elementai gali būti ir organizacijos klimato elementais

2. Reprezentacija Mituose, istorijoje Organizacijos narių elgesyje ir jausmuose

3. Mokslo idealas Kultūros mokslas;

Psichoanalizė;

hermeneutika Į gamtos mokslus orientuotas elgesio mokslas

4. Metodai Rasti prasmę, kokybę, atkoduoti reikšmę Empiriškai tirti hipotezę; kiekybiniai matavimai

5. Validumas Komunikacinis valdumas ir vidinis objektyvumas Matavimų teorinis valdumas, intersubjektyvumas

6. Paradigma Interpretacija Socialiniai aktai

7. Modeliai Pokalbiai, diskusijos Asmens ir situacijos interakcijos

8. Žmogaus vaizdas Iracionalus, kolektyvus, siekiantis konsenauso Racionalus, individualus, orientuotas į interesus

9. Veiksmo modeliai Ekspresyvus, simbolinė interakcija Instrumentinis, į tikslą nukreipta veikla

10. Panaudojimas Simbolinis valdymas, bendrumo ir visumos, baimių mažinimas Aiškindamas – tai pradinė sprendimų ir priemonių padėtis

11. Kritika Kultūrinė ir kabelinė manipuliacija Pozityvinis, prioritetais pagrįstas aiškinimas

Organizacijos kultūra lemia jos klimatą. Anot E. Schein (1985), Organizacijos klimatas yra jos pobūdis ir jos kultūros išorinė išraiška.

Gero organizacijos klimato požymiai:

1. Pasiekimų motyvacija

2. Tarpasmeninių santykių kokybė

3. Darbuotojų savarankiškumas

4. Organizacijos struktūra

5. Statusų poliariškumas

Organizacijos klimatas labai priklauso ir nuo tikrųjų lyderių: jokia grupė negali puikiai veikti be vadovo, iniciatoriaus, kuris kelia veiklos tikslus, skatina juos įgyvendinti, derina grupės

ir visos organizacijos darbuotojų pastangas.

Apskritai organizacijos klimatas ir konkrečiai jos kiekvienos grupės (komandos) klimatas glaudžiai susiję.3. ORGANIZACIJOS VERTYBES

Kiekvienai organizacijai, kaip ir kiekvienam žmogui, kartais iškyla klausimas – ką daryti? Tai priklauso nuo to, kas, organizacijos požiūriu, svarbu bei naudinga ir teisinga. Vertybės yra tai, kas yra svarbu ir verta dėmesio bei pastangų. Bet vertybės nematomos, todėl sunkiai suprantamos. Žmonės jas atpažįsta, tik nagrinėdami savo reakcijas, požiūrius, elgesį.

Kiekvieno žmogaus vertybių sistema formuojasi dar vaikystėje – suvokiant, mėgdžiojant, eksperimentuojant, kai ką atmetant, ppasirenkant ilgalaikį elgesio būdą, t.y. individualų veiklos stilių. Tačiau organizacija gali ir privalo keisti darbuotojų vertybes moralizuodama, t.y. skelbdama kai ką esant gėriu, kaži ką blogiu, remdamasi autoritetais savo argumentams sustiprinti. Organizacijos vadovai, administracija darbuotojų vertybes gali keisti asmeniniu pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu pasinaudos. Organizacija, be kita ko, privalo teikti žmonėms pagalbą ryškindama jų vertybes. Kai išryškinamos žmogaus vertybės, jam lengviau suprasti savo poziciją tų vvertybių atžvilgiu. Jos tampa asmeninėmis, prioritetinėmis, nuosekliomis ir patvariomis.

Kartais organizacijos vadovai griebiasi nesikišimo metodo – leidžia žmonėms elgtis kaip tinkamiems: jų elgesio nekomentuojama ir nesikiša į tai. Tačiau, siekiant vertybes tobulinti, būtina jas atarti kolektyve. Viską reikia užrašyti dėstymo tvarka. JJei kurios mintys pasirodys susijusios, būtina jas sujungti. Taip geriau išryškėja problemos, neatitikimai, privalumai ir trūkumai. Kartais žmonės pasako ne tai, ką galvoja, o pateikia nuomonę, kurios privalo laikytis, kuriai pritars vadovai, kurios tikisi aplinkiniai. Būtina stebėti darbuotojų veiksmus, ypač ištikus krizinei situacijai.

Tarp asmeninių ir korporacijos pažiūrų galimi dideli skirtumai. Štai darbuotojų pozicijos:

 Visiškas organizacijos vyraujančių pažiūrų palaikymas (pritarimas). Idealu, nes tada visas jėgas galima skirti darbui.

 Sutikimas su korporacijos požiūriais: žmogus supranta organizacijos požiūrį; jam nesunku jį realizuoti.

 Įstengiama taikytis su organizacijos požiūriais; nepaisydamas skirtumų, darbuotojas gali apsiprasti su įstaigoje vyraujančiom pažiūrom.

 Didžiuliai prieštaravimai, esminis nepritarimas organizacijoje vyraujančiam požiūriui. Be to, būtina palaikyti ir privačią nuomonę. Darbuotojas turi pasirinkimą:

 Nenoriai priimti tas pažiūras,

 Slapta joms priešintis,

 Jas ignoruoti,

 Bandyti jas paveikti, pakeisti,

 Pasitraukti iš organizacijos.

Kiekviena pozicija turi pprivalumų ir trūkumų. Būtina sugretinti savo ir organizacijos vertybes, kadangi konfliktai galimi ir dėl nesusipratimo ar nepakankamos informacijos.3.1 Mokymasis komandoje

Komandos atlieką beveik visą darbą ir sprendimus šiuolaikinėse organizacijose. Komanda yra didesnės organizacijos ‚mikrokosmosas‘. Be mokymosi komandoje negali būti mokymosi organizacijoje. Mokymasis komandoje reiškiamas trimis dimensijomis: 1) reikalingas įžvalgus mąstymas apie begalę sudėtingų problemų, trukdančių organizacijai veikti; 2) jaučiamas vis didėjantis inovacijų ir veiksmų koordinavimo poreikis; 3) būti pabrėžti komandos narių vaidmenis, nes komandos intelekto koeficientas (IQ) gali būti aukštesnis nei aatskirų asmenų.

Mokymasis komandoje – tai dialogo įvaldymas, diskusija ir žinojimas, kada imtis veiksmų. Komandos turi išmokti tvarkytis su jėgomis, trukdančiomis tikram dialogui, kur būtina išklausyti ir suprasti.

Dialogas įgalina žmones pasiekti savo pačių ir kitų mąstymo įžvalgumą. Dialogui keliami trys pagrindiniai reikalavimai: a) jo dalyviai turi atidėti savo prielaidas; b)dalyviai turi gerbti vienas kitą kaip kolegą; c)reikalingas dialogo vedėjas, kuris valdys dialogo eigą.

Labai svarbu žinoti, pajusti, kada pereiti nuo dialogo prie diskusijos. Ji būtina sprendimams priimti ir susitarti. Efektyviai besimokančios komandos patikimas rodiklis – matomas idėjų konfliktas, ypač kalbant apie vizijas.

Kaip organizacija plėtoja dialogą? Vienas iš būdų – susirinkimai. Tokių susirinkimų sąlygos:

 dalyvauja visi komandos nariai;

 paaiškinamos pagrindinės dialogo taisyklės;

 verčiama jų laikytis, kad būtų galima nustatyti, kada vyksta dialogas, kada komanda diskutuoja, kada prielaidos nėra atskleidžiamos;

 sudaryti galimybę komandos nariams iškelti sunkius ir konfliktiškus komandos darbui esminius klausimus.

Taigi svarbiausia – prielaidų atidėjimas, kolegialus bendravimas ir tyrinėjimo dvasios palaikymas.3.2 Sisteminis mąstymas

Sisteminis mąstymas gali padėti. Tai būdas matyti visumą, labiau santykius nei daiktus, labiau pokyčių modelius nei statinius momentus. Tam tikslui būtina pakeisti matymo prizmę: nuo dalių – prie visumos, nuo savęs (reaguojančio asmens) – prie aktyvaus dalyvio, formuojančio būsimą, naują tikrovę.

Sisteminis mąstymas reikalauja labiau įvaldyti ciklinį, bet ne linijinį mąstymą. Norėdama įsitraukti į sisteminį mąstymą iir siekdama save įvertinti, organizacija naudoja įvairius grįžtamojo ryšio procesus.

Grįžtamasis atsvaros ryšys atsiranda, kai vyrauja į tikslą orientuotas elgesys. Organizacijos, kaip ir žmogaus kūnas, turi tokius mechanizmus, kurie veikia numatomu lygiu. Dažnai tai laikoma organizacijos normomis. Kai kurios jų aiškiai matomos, kitos – ne.

Visus čia aprašytus fenomenus lemia darbuotojų išprusimas, organizacijos kultūra. Suprantama, kad savo ruožtu ją lemia tos bendruomenės, tos visuomenės kultūra. Tačiau mes apsistojome prie organizacijos lygmens.

IŠVADOS

Organizacijos kultūra neatskiriamai susijusi su jos klimatu. Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.

Organizacijos kultūra egzistuoja tam, kad susietų jos narius, sukurtų bendrą suvokimą, apsaugotų nuo susvetimėjimo. Organizacijos vertybių sistemos suteikia kryptingumą jos veiklos tikslumas, politikai bei strategijoms. Ar kultūra turės organizacinį efektyvumą, lemia vertybių prigimtis. Jei vertybės remia atitinkamus tikslus bei strategijas, kultūra tampa svarbus turtas. Priešingu atveju neteisingos vertybės gali paversti kultūrą didžiausia kliūtimi.

Ryškiausią bei didžiausią įtaką individo elgesiui grupėje daro kiti grupės nariai. Dažnai grupė tiesiogiai veikia savo narių elgesį. Tai – socialinis skatinimas arba socialinis slopinimas. Kai grupės labai darnios: jos daro stiprų socialinį spaudimą.

Ch. Hundy išskiria keturis organizacijos kultūrą veikiančius vvadovavimo stilius: valdžios, vaidmens, užduoties ir asmens.

Šiuo metu žinomos apibendrintos universalios organizacijų charakteristikos. Manoma, kad vadovų darbo efektyvumas priklauso nuo to, kaip jie sugeba minėtas charakteristikas paveikti.

Išskiriamos šios pagrindinės charakteristikos:

 Organizacijos tikslai

 Personalas

 Valdžia

 Organizacijos kultūra

Individas turi adaptuotis visoje organizacijoje. To siekdamas, žmogus linkęs į kompromisus. Esant pakankamam atpildui už darbą organizacijoje, žmogus linkęs eiti į kompromisus bei keisti savo nuostatas, derinti jas su organizacijoje; antraip geriausia išeitis būtų ją palikti.

Vertybės yra tai, kas yra svarbu ir verta dėmesio bei pastangų. Organizacija gali ir privalo keisti darbuotojų vertybes moralizuodama, t.y. skelbdama kai ką esant gėriu, kaži ką blogiu, remdamasi autoritetais savo argumentams sustiprinti. Kartais organizacijos vadovai griebiasi nesikišimo metodo – leidžia žmonėms elgtis kaip tinkamiems: jų elgesio nekomentuojama ir nesikiša į tai

LITERATŪROS SĄRAŠAS:

1.Fabijonas Saulius Butkus Organizacijos ir vadyba. – Vilnius, 1996, ISBN 9986-02-175-8

2. Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas, 2001, ISBN 9955-09-078-2

3. Jucevičienė Organizacijos elgsena. – Kaunas, 1997

Turinys

ĮVADAS 3

1.ORGANIZACIJOS 4

2. ORGANIZACIJOS KULTŪRA 6

2.1 Organizacijos kultūros samprata 7

2.2 Grupės įtaka individo požiūriui 9

2.3 Darbo organizavimo įtaka organizacijos kultūrai 9

2.4 Organizacijos kultūra ir požiūris į darbą 10

2.5 Organizacijos klimatas 11

3. ORGANIZACIJOS VERTYBES 14

3.1 Mokymasis komandoje 15

3.2 Sisteminis mąstymas 16

IŠVADOS…………………………17

LITERATŪROS SĄRAŠAS…………………………18

ĮVADAS

Tik ką gimęs žmogus iš karto patenka į organizaciją – šeimą. Toliau – visas žmogaus gyvenimas – kelionė per įvairiausius organizacijas: vaikų darželio grupė, mokyklos

klasė, sporto ar kokio kito laisvalaikio pomėgio būrelis, organizacija, sudaranti materialines gyvenimo sąlygas – darbovietė, paskui šeima, politinė partija, klubas arba draugija pagal interesus ir kitokios bendrijos, kurioms žmogus priklauso tėvų valia, arba jau pats sąmoningai apsisprendęs.

Šio darbo tikslas sužinoti kas yra organizacijos klimatas: vertybės ir kultūra?

1.ORGANIZACIJOS

Žmogų veikti skatina įvairių poreikių – maisto, drabužių, stogo vvirš galvos, saugumo, bendravimo, patikimo darbo, savo sugebėjimų panaudojimo ir kt. visuma. Žmonių bendrijos, sąmoningai derinančios pastangas siekti bendro tikslo, vadinamos organizacijomis. Organizacijų nariai bendromis pastangomis veikia kokį nors darbo objektą ir paverčia jį darbo produktu. Skiriamos trys organizacijų darbo technologijos rūšys: nuoseklioji, tarpininkavimo ir intensyvioji.

Kad organizacija gyvuotų ir nuolat veiktų, ji turi nuolat turėti darbo objektą. Vadinasi jei žmogus supranta, kad savo poreikių vienas patenkinti negalės, ir susiranda organizaciją, kuri sudaro geresnes sąlygas tiems poreikiams tenkinti, jis nesunkiai suvokia, kkad organizacija nuolat egzistuos ir veiks tik tada, jei vartotojas nuolat reikalaus tos organizacijos produkto ir sudarys sąlygas nuolat atnaujinti veiklos procesą. Taigi bendras organizacijos tikslas, sudarantis sąlygas organizacijai nuolat gyvuoti ir tenkinti narių poreikius, negali sutapti su jos narių pporeikiais, bet yra išreiškiamas tos organizacijos veiklos produkto vartotojų poreikiais. O žmonės, stodami į organizaciją dėl savo tikslų, atiduoda dalį savo laisvių ir prisiima įsipareigojimus organizacijai, taigi įsipareigoja siekti bendro tikslo.

Taip pat yra organizacijų tenkinančių vien savo narių poreikius. Dažniausiai tai yra žmonių bendrijos, sukurtos norint įdomiai praleisti laisvalaikį. Tokios organizacijos ne tik negali gyvuoti ilgiau už savo narius, bet dažnai teišgyvuoja iki pirmo rimtesnio nesutarimo ar korio nors įtakingesnio nario pasišalinimo iš organizacijos. Taigi ilgai gyvuojančios ir nuolat tenkinančios savo narių poreikius žmonių bendrijos tikslas būtinai turi būti suvokiamas kaip kuo geresnis organizacijos bendros veiklos produktų vartotojų prekių tenkinimas.

Žmogus gyvendamas priklauso daugybei organizacijų: šeimai, darbovietei, gyvenamosios aplinkos bendrijai, valstybei, profesinei draugijai, laisvalaikio leidimo bei sugebėjimų ugdymo bendrijoms. Į ddaugumą jų jis stoja savo valia, todėl kita būtina organizacijos gyvavimo sąlyga yra žmonių noras tarnauti bendram tikslui, suvokiant savo asmeninio tikslo skirtumą nuo bendro tikslo. O tas noras atsiranda, kai organizacija sudaro žmogui galimybes tenkinti jo svarbų poreikį geriau negu jis tai galėtų padaryti vienas arba priklausydamas kitoms organizacijoms.

Šiuo mmetu Lietuvoje (nebūtinai) egzistuoja keturi valdymo tipai, Orientuoti į:

 valdžią,

 vaidmenį,

 darbą,

 asmenybę.

Šiuo metu žinomos apibendrintos universalios organizacijų charakteristikos. Manoma, kad vadovų darbo efektyvumas priklauso nuo to, kaip jie sugeba minėtas charakteristikas paveikti.

Išskiriamos šios pagrindinės charakteristikos:

 Organizacijos tikslai

 Personalas

 Valdžia

 Organizacijos kultūr.a

2. ORGANIZACIJOS KULTŪRA

Organizacinė kultūra yra organizacinio gyvenimo aspektas.

Bleicheris (1986) organizacijos kultūrą apibūdina įvairiomis dimensijomis:

 Organizacijos kultūros atvirumas (uždara ar atvira; priešinasi pokyčiams ar palaiko ir kt.);

 Organizacijos kultūros orientacija (nukreipta į ateitį ar susiklosčiusią bazę; individuali ar svetimos kultūros subkultūra);

 Bendradarbių vaidmuo formuojant kultūrą (nukreipta į pavienių elementų tobulinimą (instrumentini) ar į plėtotę; į kaštus ar į naudą orientuotos kultūros ugdymas);

 Vadovybės vaidmuo formuojant kultūrą (bendradarbiai kaip nariai ar kaip vaidmenų atlikėjai).

Bleicheris išskiria pirminius ir antrinius kultūros išraiškos elementus.

Pirminiams skiriami:

 Rodikliai, kuriuos vadovybė valdys (matuos, seks, kontroliuos);

 Valdymo reakcija į organizacijos kritinę išraišką;

 Pastangos formuojant bedarbių elgseną, vadovybės nurodymų ir paramos lygį;

 Ištekliai ir statusas;

 Darbuotojų atrankos, įvedimo reikalavimai ir atleidimo kriterijai,.

Antriniams skiriami:

 organizacijos filosofija ir struktūra;

 valdymo ssistemos ir metodai;

 istorijos ir legendos apie reikšmingus įvykius ir asmenybes;

 formalios organizacijos filosofijos ir politikos formuluotės.

Dealas ir Kenedy (1982) yra pasiūlę organizacijos kultūrų tipologijos schemas:

Greita orientacija į aplinką ‚Duonos ir žaidimų‘ kultūra ‚Viskas arba nieko‘ kultūra

Lėta Proceso kultūra Analitinė projektinė kultūra

Steinmano ir schreyoggo (1991) klasifikacija paremta grynai psichologiniais kriterijais. Jie išskiria paranojinę, paremtą prievarta, depresinę ir šizoidinę kultūras.

Skiriami dar du organizacinės kultūros tipai: oportunistinis ir įsipareigojantis.

2.1 Organizacijos kultūros samprata

Entrepreniškos organizacijos kultūros ypatumus analizavo J. Cornnall ir B. Perlan (1990). Jie aprašė dešimt organizacijos kultūros komponentų. Štai jie:

 Tolerancija rizikai

 Pagarba savo veiklai

Pasitikėjimo ir atsakomybės etika

 Žmonės

 Emocinis pripažinimas

 Pasitenkinimas darbu (kiekvienai užduočiai skiriamas norintis ją atlikti asmuo)

 Lyderiavimas

 Orientacija į vartotojų vertybes

 Dėmesys detalėms bei išbaigtumui

 Efektyvumas ir veiksmingumas

Sakoma, kad organizacijos kultūra egzistuoja tam, kad susietų jos narius, sukurtų bendrą suvokimą, apsaugotų nuo susvetimėjimo. Organizacijos vertybių sistemos suteikia kryptingumą jos veiklos tikslumas, politikai bei sstrategijoms. Ar kultūra turės organizacinį efektyvumą, lemia vertybių prigimtis. Jei vertybės remia atitinkamus tikslus bei strategijas, kultūra tampa svarbus turtas. Priešingu atveju neteisingos vertybės gali paversti kultūrą didžiausia kliūtimi.

Anot E. H. Schein organizacijos (ar grupės) kultūra pasireiškia trimis lygm.enimis, apimančiais visas organizacijos gyvenimo sritis: išoriniais atributais (artefaktais), vertybėmis ir esminėmis prielaidomis.

Išorinės adaptacijos ir išgyvenimo problemos:

 Misija ir strategija

 Tikslai

 Priemonės

 Vertinimas

 Koregavimas

Vidinės integracijos problemos:

 Bendra kalba ir koncepcinės kategorijos

 Grupės ribos ir priėmimo į ją bei pašalinimo iš jos kriterijai

 Valdžia ir padėtis

 Intymumas, draugystė ir meilė

 Apdovanojimai ir bausmės

 Ideologija ir ‚religija‘

J. Smith (1984) pailiustravo kiekvieno organizacijos nario svarbą, kuriant joje tvarką. Jis pastebėjo tris svarbius momentus.

1. Organizacijos žmonės turi įvairių interesų bei jausmų, kurie veikia iš anksto suplanuotą organizacijos paskirtį. J. Smith teigia, kad organizacijos narių jausmai vienas kitam turi neigiamos įtakos ne tik žmonių tarpasmeniniams santykiams, bet ir organizacijos produktyvumui.

3. Organizacijos

nariai sukuria egzistencinius ‚aš vaizdus‘, susijusius su organizacijos (čia terminas ‚egzistencinis aš‘ reiškia individualaus nario sukurtą ir atliktą elgesį). Tai grindžiama asmeniniais interesais bei jausmais ir organizacijos indentitetų, kurių tikimasi, suvokimu. Organizacijos nariai susiduria su pasirinkimo problemomis kasdieninėje veikloje.

2.2 Grupės įtaka individo požiūriui

Neformalios (oficialiai nenustatytos) taisyklės, valdančios ir reguliuojančios grupės elgesį, vvadinamos normomis. Normos yra nerašytos taisyklės, valdančios žmonių elgesį grupėse.

Ryškiausią bei didžiausią įtaką individo elgesiui grupėje daro kiti grupės nariai. Grupė daro įtaką grupės narių nuomonėms, o tai savo ruožtu turi įtakos jų elgesiui. Dažnai grupė tiesiogiai veikia savo narių elgesį. Tai – socialinis skatinimas arba socialinis slopinimas. Kai grupės labai darnios: jos daro stiprų socialinį spaudimą.

Pradėjusi egzistuoti, darbo grupė pasižymi būdingu elgesiu, tarsi ji gyvuotų atskirai nuo ją sudarančių asmenų gyvenimo:

 grupė nustato asmeninių santykių bei papročių sistemą;

 tų papročių ppasekmės – apribojimai;

 asmuo grupėje dažnai elgiasi taip, kaip to tikisi grupė;

 savo narius grupė ‚spaudžia‘ prisitaikyti prie jos elgesio standartų;

 pakliuvę į grupę ‚naujokai‘, dažniausiai nesijaučia laukiami;

 grupė likusi priešintis jai priešingam pokyčiui: ji lėtai reaguoja į jį dėl grėsmės savo egzistencijai, ssaugumui, papročiams bei santykių tipui;

 grupėje iškyla neoficialių vadovų, kurie laikui bėgant, susiklosčius atitinkamai situacijai, keičiasi;

 dažnai atrodo, jog grupė seka tą patį motyvacijos procesą kaip ir asmuo – ji ieško ir suranda, įsisąmonina pakankamus tikslus;

 grupės pobūdis nepasikeis, jei vienas žmogus prisidės ar pasitrauks (nebent jis būtų labai įtakingas);

 išorinė grėsmė ar kitos grupės konkurencija sustiprina grupės ryšius (sąryšius);

 darniose darbo grupėse maža darbuotojų kaita bei retos pravaikštos.

2.3 Darbo organizavimo įtaka organizacijos kultūrai

Žmonių elgesį darbe lemia įvairūs veiksniai:

 asmenybės ypatybės lemia tinkamumą darbui ir aprėpia suvokimo, motyvacijos bei socialinės adaptacijos veiksnius;

 fizinės darbo sąlygos: labai svarbu, kad darbuotojui tiktų aplinka, – nekeltų nuovar.gio, mažintų nelaimingų atsitikimų darbe galimybę;

 darbo grupė kelia savus elgesio standartus ir turi įtakos individui, nors siūlo ir savų privalumų;

 vadovavimo stilius turėtų būti oorientuotas į proceso pobūdį ir darbuotojo tipą; tada šis bus efektyvus.

Ch. Hundy išskiria keturis organizacijos kultūrą veikiančius vadovavimo stilius: valdžios, vaidmens, užduoties ir asmens.

Į valdžią orientuotas vadovavimo stilius kyla iš vieno centrinio šaltinio. Tada yra nedaug taisyklių bei procedūrų, mažai komitetų. Visus svarbiausius klausimus sprendžia saujalė žmonių.

Į vaidmenį orientuotas vadovavimo stilius yra biurokratiškas. Jis veikia formaliais vaidmenimis bei procedūromis; ginčo atveju taisyklės griežtai apibrėžtos. Organizacijos, kuriose dominuoja vaidmenimis stilius, suteikia saugumą , galimybę nuspėti. Tačiau jos yra nelanksčios, struktūruotos iir todėl nepajėgia greitai prisitaikyti prie pokyčių.

Anot Ch. Hundy, nė vienas vadovavimo stilius nėra pranašesnis už kitą.

2.4 Organizacijos kultūra ir požiūris į darbą

Būtina pabrėžti, jog individas turi adaptuotis visoje organizacijoje. To siekdamas, žmogus linkęs į kompromisus. Nematerialių asmens poreikių patenkinimą lemia organizacijos aplinka, jos kultūra. Patenkinami nematerialiniai poreikiai tampa motyvais, kurie veikia darbo atlikimo kokybę bei patirtį toje organizacijoje. Patirtis – tik vienas požiūrio komponentas, formuojantis požiūrį į organizaciją bei darbą joje. Požiūris į darbą – esminis kintamasis, kurio kokybės siekia kiekviena organizacija. Požiūrio formavimuisi organizacijoje daro įtaką ne tik patirtis, kuriai įgyti reikia laiko, bet ir tiesiogiai organizacijos kultūra, siūlanti savo elgesio, požiūrio į darbą prielaidas, įsitikinimus, vertybes. Esant pakankamam atpildui už darbą organizacijoje, žmogus linkęs eiti į kompromisus bei keisti savo nuostatas, derinti jas su organizacijoje; antraip geriausia išeitis būtų ją palikti. Taigi žmogui priimti pparanku organizacijos kultūros daromą įtaką jo požiūriams. Jo naujo požiūrio priežastis – organizacijos siūlomos nuostatos, o pasekmė – sąmoningos elgesio intencijos.

J. E. Renfeld (1994) aprašė skirtingų organizacijų kultūrų elementus:

 Darbo erdvė.

 Darbuotojų apranga neformali

 Laikas

 Planavimas

 Atsakomybė

 Valdymo struktūra

 Kreipiniai

 Darbo stilius

 Problemų sprendimas

 Verslo stilius

 Santykiai

 Atmosfera

 Tradicijos

 Darbo etika

Organizacijos kultūros patologija. Sutrikusios kultūros požymiai:

 Prastos kultūros kompanijos paprastai neturi aiškių vertybių bei įsitikinimų, taip pat nežino, kaip reikia siekti sėkmės, plėtojant savo verslą.

 Turi daugybę įsitikinimų, tačiau nesugeba sutarti, kurie jų svarbiausi.

 Įvairūs kompanijos padaliniai turi iš esmės skirtingus įsitikinimus.

 Kultūros herojai yra destruktyvios asmenybės ir neformuoja bendro supratimo apie tai, kas svarbu.

 Kasdieninio gyvenimo ritualai dezorganizuoti, ir kiekvienas organizacijos narys daro, ką nori.

2.5 Organizacijos klimatas

 tipiškas kiekvienai. organizacijai ar jos padaliniui;

 daugiadimensis;

 turintis įtakos organizacijos narių elgesiui;

 pasižymi ilgalaikiu stabilumu;

 kolektyviai suvokiamas;

 pamatuojamas (galima tirti, apklausti žmones);

 formuojamas.

Kuo skiriasi kultūros ir klimato sąvokos? Organizacijos klimato pagrindas – žmonių jausmai, emocijos, o kultūra – tai vertybės, interesai ir t.t.

Koncepcinių organizacijos kultūros ir klimato elementų palyginimas

Elementai Organizacijos kultūra Organizacijos klimatas

1. Koncertas Visuminis rreiškinys. Organizacija turi kultūrą, kurios dalis yra klimatas. Svarbūs organizacijos aspektai ar dimensijos. Kultūros elementai gali būti ir organizacijos klimato elementais

2. Reprezentacija Mituose, istorijoje Organizacijos narių elgesyje ir jausmuose

3. Mokslo idealas Kultūros mokslas;

Psichoanalizė;

hermeneutika Į gamtos mokslus orientuotas elgesio mokslas

4. Metodai Rasti prasmę, kokybę, atkoduoti reikšmę Empiriškai tirti hipotezę; kiekybiniai matavimai

5. Validumas Komunikacinis valdumas ir vidinis objektyvumas Matavimų teorinis valdumas, intersubjektyvumas

6. Paradigma Interpretacija Socialiniai aktai

7. Modeliai Pokalbiai, diskusijos Asmens ir situacijos interakcijos

8. Žmogaus vaizdas Iracionalus, kolektyvus, siekiantis konsenauso Racionalus, individualus, orientuotas į interesus

9. Veiksmo modeliai Ekspresyvus, simbolinė interakcija Instrumentinis, į tikslą nukreipta veikla

10. Panaudojimas Simbolinis valdymas, bendrumo ir visumos, baimių mažinimas Aiškindamas – tai pradinė sprendimų ir priemonių padėtis

11. Kritika Kultūrinė ir kabelinė manipuliacija Pozityvinis, prioritetais pagrįstas aiškinimas

Organizacijos kultūra lemia jos klimatą. Anot E. Schein (1985), Organizacijos klimatas yra jos pobūdis ir jos kultūros išorinė išraiška.

Gero organizacijos klimato požymiai:

1. Pasiekimų motyvacija

2. Tarpasmeninių santykių kokybė

3. Darbuotojų savarankiškumas

4. Organizacijos struktūra

5. Statusų poliariškumas

Organizacijos klimatas labai priklauso ir nuo tikrųjų lyderių: jokia grupė negali puikiai veikti be vadovo, iniciatoriaus, kuris kelia veiklos tikslus, skatina juos įgyvendinti, derina grupės ir visos organizacijos darbuotojų pastangas.

Apskritai organizacijos klimatas ir konkrečiai jos kiekvienos grupės (komandos) klimatas glaudžiai susiję.

3. ORGANIZACIJOS VERTYBES

Bet vertybės nematomos, todėl sunkiai suprantamos. Žmonės jas atpažįsta, tik nagrinėdami savo reakcijas, požiūrius, elgesį.

Kiekvieno žmogaus vertybių sistema formuojasi dar vaikystėje – suvokiant, mėgdžiojant, eksperimentuojant, kai ką atmetant, pasirenkant ilgalaikį elgesio būdą, t.y. individualų veiklos stilių. Tačiau organizacija gali ir privalo keisti darbuotojų vertybes moralizuodama, t.y. skelbdama kai ką esant gėriu, kaži ką blogiu, remdamasi autoritetais savo argumentams sustiprinti. Organizacijos vadovai, administracija darbuotojų vertybes gali keisti asmeniniu pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mmokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu pasinaudos. Organizacija, be kita ko, privalo teikti žmonėms pagalbą ryškindama jų vertybes. Kai išryškinamos žmogaus vertybės, jam lengviau suprasti savo poziciją tų vertybių atžvilgiu. Jos tampa asmeninėmis, prioritetinėmis, nuosekliomis ir patvariomis.

Kartais organizacijos vadovai griebiasi nesikišimo metodo – leidžia žmonėms elgtis kaip tinkamiems: jų elgesio nekomentuojama ir nesikiša į tai. Tačiau, siekiant vertybes tobulinti, būtina jas atarti kolektyve. Viską reikia užrašyti dėstymo tvarka. Jei kurios mintys pasirodys susijusios, būtina jas sujungti. Taip geriau išryškėja problemos, nneatitikimai, privalumai ir .trūkumai. Kartais žmonės pasako ne tai, ką galvoja, o pateikia nuomonę, kurios privalo laikytis, kuriai pritars vadovai, kurios tikisi aplinkiniai. Būtina stebėti darbuotojų veiksmus, ypač ištikus krizinei situacijai.

Tarp asmeninių ir korporacijos pažiūrų galimi dideli skirtumai. Štai darbuotojų ppozicijos:

 Visiškas organizacijos vyraujančių pažiūrų palaikymas (pritarimas). Idealu, nes tada visas jėgas galima skirti darbui.

 Sutikimas su korporacijos požiūriais: žmogus supranta organizacijos požiūrį; jam nesunku jį realizuoti.

 Įstengiama taikytis su organizacijos požiūriais; nepaisydamas skirtumų, darbuotojas gali apsiprasti su įstaigoje vyraujančiom pažiūrom.

 Didžiuliai prieštaravimai, esminis nepritarimas organizacijoje vyraujančiam požiūriui. Be to, būtina palaikyti ir privačią nuomonę. Darbuotojas turi pasirinkimą:

 Nenoriai priimti tas pažiūras,

 Slapta joms priešintis,

 Jas ignoruoti,

 Bandyti jas paveikti, pakeisti,

 Pasitraukti iš organizacijos.

Kiekviena pozicija turi privalumų ir trūkumų. Būtina sugretinti savo ir organizacijos vertybes, kadangi konfliktai galimi ir dėl nesusipratimo ar nepakankamos informacijos.

3.1 Mokymasis komandoje

Komandos atlieką beveik visą darbą ir sprendimus šiuolaikinėse organizacijose. Komanda yra didesnės organizacijos ‚mikrokosmosas‘. Be mokymosi komandoje negali būti mokymosi organizacijoje. Mokymasis komandoje reiškiamas trimis dimensijomis: 1) reikalingas įžvalgus mąstymas apie begalę sudėtingų pproblemų, trukdančių organizacijai veikti; 2) jaučiamas vis didėjantis inovacijų ir veiksmų koordinavimo poreikis; 3) būti pabrėžti komandos narių vaidmenis, nes komandos intelekto koeficientas (IQ) gali būti aukštesnis nei atskirų asmenų.

Dialogas įgalina žmones pasiekti savo pačių ir kitų mąstymo įžvalgumą. Dialogui keliami trys pagrindiniai reikalavimai: a) jo dalyviai turi atidėti savo prielaidas; b)dalyviai turi gerbti vienas kkitą kaip kolegą; c)reikalingas dialogo vedėjas, kuris valdys dialogo eigą.

Kaip organizacija plėtoja dialogą? Vienas iš būdų – susirinkimai. Tokių susirinkimų sąlygos:

 dalyvauja visi komandos nariai;

 paaiškinamos pagrindinės dialogo taisyklės;

 verčiama jų laikytis, kad būtų galima nustatyti, kada vyksta dialogas, kada komanda diskutuoja, kada prielaidos nėra atskleidžiamos;

 sudaryti galimybę komandos nariams iškelti sunkius ir konfliktiškus komandos darbui esminius klausimus.

Taigi svarbiausia – prielaidų atidėjimas, kolegialus bendravimas ir tyrinėjimo dvasios palaikymas.

3.2 Sisteminis mąstymas

Sisteminis mąstymas reikalauja labiau įvaldyti ciklinį, bet ne linijinį mąstymą. Norėdama įsitraukti į sisteminį mąstymą ir siekdama save įvertinti, organizacija naudoja įvairius grįžtamojo ryšio procesus.

Visus čia aprašytus fenomenus lemia darbuotojų išprusimas, organizacijos kultūra. SSuprantama, kad savo ruožtu ją lemia tos bendruomenės, tos visuomenės kultūra. Tačiau mes apsistojome prie organizacijos lygmens.

IŠVADOS

Ch. Hundy išskiria keturis organizacijos kultūrą veikiančius vadovavimo stilius: valdžios, vaidmens, užduoties ir asmens.

Šiuo metu žinomos apibendrintos universalios organizacijų charakteristikos. Manoma, kad vadovų darbo efektyvumas priklauso nuo to, kaip jie sugeba minėtas charakteristikas paveikti.

Išskiriamos šios pagrindinės charakteristikos:

 Organizacijos tikslai

 Personalas

 Valdžia

 Organizacijos kultūra

Individas turi adaptuotis visoje organizacijoje. To siekdamas, žmogus linkęs į kompromisus. Esant pakankamam atpildui už darbą organizacijoje, žmogus linkęs eeiti į kompromisus bei keisti savo nuostatas, derinti jas su organizacijoje; antraip geriausia išeitis būtų ją palikti.

LITERATŪROS SĄRAŠAS:

1.Fabijonas Saulius Butkus Organizacijos ir vadyba. – Vilnius, 1996, ISBN 9986-02-175-8

2. Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas, 2001, ISBN 9955-09-078-2

3. Jucevičienė Organizacijos elgsena. – Kaunas, 1997

Turinys

ĮVADAS 3

1.ORGANIZACIJOS 4

2. ORGANIZACIJOS KULTŪRA 6

2.1 Organizacijos kultūros samprata 7

2.2 Grupės įtaka individo požiūriui 9

2.3 Darbo organizavimo įtaka organizacijos kultūrai 9

2.4 Organizacijos kultūra ir požiūris į darbą 10

2.5 Organizacijos klimatas 11

3. ORGANIZACIJOS VERTYBES 14

3.1 Mokymasis komandoje 15

3.2 Sisteminis mąstymas 16

IŠVADOS…………………………17

LITERATŪROS SĄRAŠAS…………………………18

ĮVADAS

Tik ką gimęs žmogus iš karto patenka į organizaciją – šeimą. Toliau – visas žmogaus gyvenimas – kelionė per įvairiausius organizacijas: vaikų darželio grupė, mokyklos klasė, sporto ar kokio kito laisvalaikio pomėgio būrelis, organizacija, sudaranti materialines gyvenimo sąlygas – darbovietė, paskui šeima, politinė partija, klubas arba draugija pagal interesus ir kitokios bendrijos, kurioms žmogus priklauso tėvų valia, arba jau pats sąmoningai apsisprendęs.

Organizacijos sukuria naujo pobūdžio darbą – visi nariai turi siekti bendro tikslo. Taigi žmogaus elgesys nukreipiamas

tokia kryptimi, kurios savarankiškai, savo valia organizacijos narys nesirinktų.

Šio darbo tikslas sužinoti kas yra organizacijos klimatas: vertybės ir kultūra?

1.ORGANIZACIJOS

Žmogų veikti skatina įvairių poreikių – maisto, drabužių, stogo virš galvos, saugumo, bendravimo, patikimo. darbo, savo sugebėjimų panaudojimo ir kt. visuma. Žmonių bendrijos, sąmoningai derinančios pastangas siekti bendro tikslo, vadinamos organizacijomis. Organizacijų nariai bendromis pastangomis veikia kokį nors darbo objektą ir paverčia jį darbo produktu. Skiriamos trys organizacijų darbo technologijos rūšys: nuoseklioji, tarpininkavimo ir intensyvioji.

Kad organizacija gyvuotų ir nuolat veiktų, ji tturi nuolat turėti darbo objektą. Vadinasi jei žmogus supranta, kad savo poreikių vienas patenkinti negalės, ir susiranda organizaciją, kuri sudaro geresnes sąlygas tiems poreikiams tenkinti, jis nesunkiai suvokia, kad organizacija nuolat egzistuos ir veiks tik tada, jei vartotojas nuolat reikalaus tos organizacijos produkto ir sudarys sąlygas nuolat atnaujinti veiklos procesą. Taigi bendras organizacijos tikslas, sudarantis sąlygas organizacijai nuolat gyvuoti ir tenkinti narių poreikius, negali sutapti su jos narių poreikiais, bet yra išreiškiamas tos organizacijos veiklos produkto vartotojų poreikiais. O žmonės, sstodami į organizaciją dėl savo tikslų, atiduoda dalį savo laisvių ir prisiima įsipareigojimus organizacijai, taigi įsipareigoja siekti bendro tikslo.

Taip pat yra organizacijų tenkinančių vien savo narių poreikius. Dažniausiai tai yra žmonių bendrijos, sukurtos norint įdomiai praleisti laisvalaikį. Tokios organizacijos nne tik negali gyvuoti ilgiau už savo narius, bet dažnai teišgyvuoja iki pirmo rimtesnio nesutarimo ar korio nors įtakingesnio nario pasišalinimo iš organizacijos. Taigi ilgai gyvuojančios ir nuolat tenkinančios savo narių poreikius žmonių bendrijos tikslas būtinai turi būti suvokiamas kaip kuo geresnis organizacijos bendros veiklos produktų vartotojų prekių tenkinimas.

Žmogus gyvendamas priklauso daugybei organizacijų: šeimai, darbovietei, gyvenamosios aplinkos bendrijai, valstybei, profesinei draugijai, laisvalaikio leidimo bei sugebėjimų ugdymo bendrijoms. Į daugumą jų jis stoja savo valia, todėl kita būtina organizacijos gyvavimo sąlyga yra žmonių noras tarnauti bendram tikslui, suvokiant savo asmeninio tikslo skirtumą nuo bendro tikslo. O tas noras atsiranda, kai organizacija sudaro žmogui galimybes tenkinti jo svarbų poreikį geriau negu jis tai galėtų padaryti vienas arba priklausydamas kitoms organizacijoms.

Organizacijos, kaip ir žžmonės turi savo charakterius. Kiekvienoje organizacijoje egzistuoja bendro gyvenimo, tarpusavio santykių vertybių skalė, kuri sąlygoja dirbančiųjų elgseną. Ji gali aktyvią veiklą organizacijos naudai stimuliuoti, arba priešingai – stabdyti.

Šiuo metu Lietuvoje (nebūtinai) egzistuoja keturi valdymo tipai, Orientuoti į:

 valdžią,

 vaidmenį,

 darbą,

 asmenybę.

Šiuo metu žinomos apibendrintos universalios organizacijų charakteristikos. Manoma, kad vadovų darbo efektyvumas priklauso nuo to, kaip jie sugeba minėtas charakteristikas paveikti.

Išskiriamos šios pagrindinės charakteristikos:

 Organizacijos tikslai

 Personalas

 Valdžia

 Organizacijos kultūra

2. ORGANIZACIJOS KULTŪRA

Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų eelgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.

Organizacinė kultūra yra organizacinio gyvenimo aspektas.

Bleicheris (1986) organizacijos kultūrą apibūdina įvairiomis dimensijomis:

 Organizacijos kultūros atvirumas (uždara ar atvira; priešinasi pokyčiams ar palaiko ir kt.);

 Organizacijos kultūros orientacija (nukreipta į ateitį ar susiklosčiusią bazę; individuali ar svetimos kultūros subkultūra);

 Bendradarbių vaidmuo formuojant kultūrą (nukreipta į pavienių elemen.tų tobulinimą (instrumentini) ar į plėtotę; į kaštus ar į naudą orientuotos kultūros ugdymas);

 Vadovybės vaidmuo formuojant kultūrą (bendradarbiai kaip nariai ar kaip vaidmenų atlikėjai).

Bleicheris išskiria pirminius ir antrinius kultūros išraiškos elementus.

Pirminiams skiriami:

 Rodikliai, kuriuos vadovybė valdys (matuos, seks, kontroliuos);

 Valdymo reakcija į organizacijos kritinę išraišką;

 Pastangos formuojant bedarbių elgseną, vadovybės nurodymų ir paramos lygį;

 Ištekliai ir statusas;

 Darbuotojų atrankos, įvedimo reikalavimai ir atleidimo kriterijai,.

Antriniams skiriami:

 organizacijos filosofija ir struktūra;

 valdymo sistemos ir metodai;

 istorijos ir legendos apie reikšmingus įvykius ir asmenybes;

 formalios organizacijos filosofijos ir politikos formuluotės.

Dealas ir Kenedy (1982) yra pasiūlę organizacijos kultūrų tipologijos schemas:

Greita orientacija į aplinką ‚Duonos ir žaidimų‘ kultūra ‚Viskas arba nieko‘ kultūra

Lėta Proceso kultūra Analitinė projektinė kultūra

Steinmano ir schreyoggo (1991) klasifikacija paremta grynai psichologiniais kriterijais. Jie išskiria paranojinę, paremtą prievarta, depresinę ir šizoidinę kkultūras.

Skiriami dar du organizacinės kultūros tipai: oportunistinis ir įsipareigojantis.

2.1 Organizacijos kultūros samprata

Entrepreniškos organizacijos kultūros ypatumus analizavo J. Cornnall ir B. Perlan (1990). Jie aprašė dešimt organizacijos kultūros komponentų. Štai jie:

 Tolerancija rizikai

 Pagarba savo veiklai

Pasitikėjimo ir atsakomybės etika

 Žmonės

 Emocinis pripažinimas

 Pasitenkinimas darbu (kiekvienai užduočiai skiriamas norintis ją atlikti asmuo)

 Lyderiavimas

 Orientacija į vartotojų vertybes

 Dėmesys detalėms bei išbaigtumui

 Efektyvumas ir veiksmingumas

E. HH. Schein (1985) teigia, jog kultūros priedermė išspręsti pagrindines grupės problemas: 1) išgyventi ir prisitaikyti prie aplinkos bei 2)integruoti vidinius procesus, kad būtų užtikrintas sugebėjimas išgyventi ir prisitaikyti.

Išorinės adaptacijos ir išgyvenimo problemos:

 Misija ir strategija

 Tikslai

 Priemonės

 Vertinimas

 Koregavimas

Vidinės integracijos problemos:

 Bendra kalba ir koncepcinės kategorijos

 Grupės ribos ir priėmimo į ją bei pašalinimo iš jos kriterijai

 Valdžia ir padėtis

 Intymumas, draugystė ir meilė

 Apdovanojimai ir bausmės

 Ideologija ir ‚religija‘

J. Smith (1984) pailiustravo kiekvieno organizacijos nario svarbą, kuriant joje tvarką. Jis pastebėjo tris svarbius momentus.

1. Organizacijos žmonės turi įvairių interesų bei jausmų, kurie veikia iš anksto suplanuotą organizacijos paskirtį. J. Smith teigia, kad org.anizacijos narių jausmai vienas kitam turi neigiamos įtakos ne tik žmonių tarpasmeniniams santykiams, bet ir organizacijos produktyvumui.

3. Organizacijos nariai sukuria egzistencinius ‚aš vaizdus‘, susijusius su organizacijos (čia terminas ‚egzistencinis aš‘ reiškia individualaus nario sukurtą ir atliktą elgesį). Tai grindžiama asmeniniais interesais bei jausmais ir organizacijos indentitetų, kurių tikimasi, suvokimu. Organizacijos nariai susiduria su pasirinkimo problemomis kasdieninėje veikloje.

2.2 Grupės įtaka individo požiūriui

Kultūros formavimasis tam tikra prasme identiškas grupės formavimuisi. Individui

patekus į grupę, jo požiūrį transformuoja grupės tradicijos, normos, vertybės. Asmens požiūrį į darbą lemia (bent jau veikia) grupės kultūra.

Neformalios (oficialiai nenustatytos) taisyklės, valdančios ir reguliuojančios grupės elgesį, vadinamos normomis. Normos yra nerašytos taisyklės, valdančios žmonių elgesį grupėse.

Pradėjusi egzistuoti, darbo grupė pasižymi būdingu elgesiu, tarsi ji gyvuotų atskirai nuo ją sudarančių asmenų gyvenimo:

 grupė nustato asmeninių santykių bei papročių sistemą;

 tų papročių pasekmės – apribojimai;

 asmuo grupėje dažnai elgiasi taip, kaip to tikisi grupė;

 savo narius grupė ‚spaudžia‘ prisitaikyti prie jos elgesio standartų;

 pakliuvę į grupę ‚naujokai‘, dažniausiai nesijaučia laukiami;

 grupė likusi priešintis jai priešingam pokyčiui: ji lėtai reaguoja į jį dėl grėsmės savo egzistencijai, saugumui, papročiams bei santykių tipui;

 grupėje iškyla neoficialių vadovų, kurie laikui bėgant, susiklosčius aatitinkamai situacijai, keičiasi;

 dažnai atrodo, jog grupė seka tą patį motyvacijos procesą kaip ir asmuo – ji ieško ir suranda, įsisąmonina pakankamus tikslus;

 grupės pobūdis nepasikeis, jei vienas žmogus prisidės ar pasitrauks (nebent jis būtų labai įtakingas);

 išorinė grėsmė ar kitos grupės konkurencija ssustiprina grupės ryšius (sąryšius);

 darniose darbo grupėse maža darbuotojų kaita bei retos pravaikštos.

2.3 Darbo organizavimo įtaka organizacijos kultūrai

Žmonių elgesį darbe lemia įvairūs veiksniai:

 asmenybės ypatybės lemia tinkamumą darbui ir aprėpia suvokimo, motyvacijos bei socialinės adaptacijos veiksnius;

 fizinės darbo sąlygos: labai svarbu, kad darbuotojui tiktų aplinka, – nekeltų nuovargio, mažintų nelaimingų atsitikimų darbe galimybę;

 darbo grupė kelia savus elgesio standartus ir turi įtakos individui, nors siūlo ir savų privalumų;

 vadovavimo stilius turėtų būti orientuotas į proceso pobūdį ir darbuotojo tipą; tada šis bus efektyvus.

Ch. Hundy išskiria keturis organizacijos kultūrą veikiančius vadovavimo stilius: valdžios, vaidmens, užduoties ir asmens.

Į vaidmenį orientuotas vadovavimo stilius yyra biurokratiškas. Jis veikia formaliais vaidmenimis bei procedūromis; ginčo atveju taisyklės griežtai apibrėžtos. Organizacijos, kuriose dominuoja vaidmenimis stilius, suteikia saugumą , galimybę nuspėti. Tačiau jos yra nelanksčios, struktūruotos ir todėl nepajėgia greitai prisitaikyti prie pokyčių.

Į užduotį orientuotas vadovavimo stilius sietynas su darbu ar projektu. Čia nėra vieno domin.uojančio vadovo. Šiam stiliui būdingas lankstumas. Jis yra idealus aplinkos pokyčiams. Žmonių pasitenkinimas darbu yra aukštas, grupės darna didelė, nors santykiai sudėtingi, o kontrolė – kebli.

Į asmenį orientuotas valdymo stilius gali atsirasti organizacijoje, kkuri egzistuoja tik tam, kad padėtų joje dirbantiems žmonėms, pavyzdžiui, bendrijose, draugijose, konsultacinėse firmose, profesinėse organizacijose.

Anot Ch. Hundy, nė vienas vadovavimo stilius nėra pranašesnis už kitą.

2.4 Organizacijos kultūra ir požiūris į darbą

Būtina pabrėžti, jog individas turi adaptuotis visoje organizacijoje. To siekdamas, žmogus linkęs į kompromisus. Nematerialių asmens poreikių patenkinimą lemia organizacijos aplinka, jos kultūra. Patenkinami nematerialiniai poreikiai tampa motyvais, kurie veikia darbo atlikimo kokybę bei patirtį toje organizacijoje. Patirtis – tik vienas požiūrio komponentas, formuojantis požiūrį į organizaciją bei darbą joje. Požiūris į darbą – esminis kintamasis, kurio kokybės siekia kiekviena organizacija. Požiūrio formavimuisi organizacijoje daro įtaką ne tik patirtis, kuriai įgyti reikia laiko, bet ir tiesiogiai organizacijos kultūra, siūlanti savo elgesio, požiūrio į darbą prielaidas, įsitikinimus, vertybes. Esant pakankamam atpildui už darbą organizacijoje, žmogus linkęs eiti į kompromisus bei keisti savo nuostatas, derinti jas su organizacijoje; antraip geriausia išeitis būtų ją palikti. Taigi žmogui priimti paranku organizacijos kultūros daromą įtaką jo požiūriams. Jo naujo požiūrio priežastis – organizacijos siūlomos nuostatos, o pasekmė – sąmoningos elgesio intencijos.

J. E. Renfeld (1994) aprašė skirtingų organizacijų kultūrų elementus:

 Darbo erdvė.

 Darbuotojų apranga neformali

 Laikas

 Planavimas

 Atsakomybė

 Valdymo struktūra

 Kreipiniai

 Darbo stilius

 Problemų sprendimas

 Verslo stilius

 Santykiai

 Atmosfera

 Tradicijos

 Darbo etika

Organizacijos kultūros patologija. Sutrikusios kultūros požymiai:

 Prastos kultūros kompanijos paprastai neturi aiškių vertybių bei įįsitikinimų, taip pat nežino, kaip reikia siekti sėkmės, plėtojant savo verslą.

 Turi daugybę įsitikinimų, tačiau nesugeba sutarti, kurie jų svarbiausi.

 Įvairūs kompanijos padaliniai turi iš esmės skirtingus įsitikinimus.

 Kultūros herojai yra destruktyvios asmenybės ir neformuoja bendro supratimo apie tai, kas svarbu.

 Kasdieninio gyvenimo ritualai dezorganizuoti, ir kiekvienas organizacijos narys daro, ką nori.

2.5 Organizacijos klimatas

 tipiškas kiekvienai organizacijai ar jos padaliniui;

 daugiadimensis;

 turintis įtakos organizacijos narių elgesiui;

 pasižymi ilgalaikiu stabilumu;

 kolektyviai suvokiamas;

 pamatuojamas (galima tirti, apklausti žmones);

 formuojamas.

Kuo skiriasi kultūros ir klimato sąvokos? Organizacijos klimato pagrindas – žmonių jausmai, emocijos, o kultūra – tai vertybės, interesai ir t.t.

Koncepcinių organizacijos kultūros ir klimato elementų palyginimas

Elementai Organizacijos kultūra Organizacijos klimatas

2. Reprezentacija Mituose, istorijoje Organizacijos narių elgesyje ir jausmuose

3. Mokslo idealas Kultūros mokslas;

Psichoanalizė;

hermeneutika Į gamtos mokslus orientuotas elgesio mokslas

4. Metodai Rasti prasmę, kokybę, atkoduoti reikšmę Empiriškai tirti hipotezę; kiekybiniai matavimai

5. Validumas. Komunikacinis valdumas ir vidinis objektyvumas Matavimų teorinis valdumas, intersubjektyvumas

6. PParadigma Interpretacija Socialiniai aktai

7. Modeliai Pokalbiai, diskusijos Asmens ir situacijos interakcijos

8. Žmogaus vaizdas Iracionalus, kolektyvus, siekiantis konsenauso Racionalus, individualus, orientuotas į interesus

9. Veiksmo modeliai Ekspresyvus, simbolinė interakcija Instrumentinis, į tikslą nukreipta veikla

10. Panaudojimas Simbolinis valdymas, bendrumo ir visumos, baimių mažinimas Aiškindamas – tai pradinė sprendimų ir priemonių padėtis

11. Kritika Kultūrinė ir kabelinė manipuliacija Pozityvinis, prioritetais pagrįstas aiškinimas

Organizacijos kultūra lemia jos klimatą. Anot E. Schein (1985), Organizacijos klimatas yra jos pobūdis ir jos kultūros išorinė išraiška.

Gero organizacijos klimato požymiai:

1. Pasiekimų motyvacija

2. Tarpasmeninių santykių kokybė

3. Darbuotojų savarankiškumas

4. Organizacijos struktūra

5. Statusų poliariškumas

Apskritai organizacijos klimatas ir konkrečiai jos kiekvienos grupės (komandos) klimatas glaudžiai susiję.

3. ORGANIZACIJOS VERTYBES

ką blogiu, remdamasi autoritetais savo argumentams sustiprinti. Organizacijos vadovai, administracija darbuotojų vertybes gali keisti asmeniniu pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu pasinaudos. Organizacija, be kita ko, privalo teikti žmonėms pagalbą ryškindama jų vertybes. Kai išryškinamos žmogaus vertybės, jam lengviau suprasti savo poziciją tų vertybių atžvilgiu. Jos tampa asmeninėmis, prioritetinėmis, nuosekliomis ir patvariomis.

Kartais organizacijos vadovai griebiasi nesikišimo metodo – leidžia žmonėms elgtis kaip tinkamiems: jų elgesio nekomentuojama ir nnesikiša į tai. Tačiau, siekiant vertybes tobulinti, būtina jas atarti kolektyve. Viską reikia užrašyti dėstymo tvarka. Jei kurios mintys pasirodys susijusios, būtina jas sujungti. Taip geriau išryškėja problemos, neatitikimai, privalumai ir trūkumai. Kartais žmonės pasako ne tai, ką galvoja, o pateikia nuomonę, kurios privalo laikytis, kuriai pritars vadovai, kurios tikisi aplinkiniai. Būtina stebėti darbuotojų veiksmus, ypač ištikus krizinei situacijai.

Tarp asmeninių ir korporacijos pažiūrų galimi dideli skirtumai. Štai darbuotojų pozicijos:

 Visiškas organizacijos vyraujančių pažiūrų palaikymas (pritarimas). Idealu, nes tada visas jėgas galima sskirti darbui.

 Sutikimas su korporacijos požiūriais: žmogus supranta organizacijos požiūrį; jam nesunku jį realizuoti.

 Įstengiama taikytis su organizacijos požiūriais; nepaisydamas skirtumų, darbuotojas gali apsiprasti su įstaigoje vyraujančiom pažiūrom.

 Didžiuliai prieštaravimai, esminis nepritarimas organizacijoje vyraujančiam požiūriui. Be to, būtina palaikyti ir privačią nuomonę. DDarbuotojas turi pasirinkimą:

 Nenoriai priimti tas pažiūras,

 Slapta joms priešintis,

 Jas ignoruoti,

 Bandyti jas paveikti, pakeisti,

 Pasitraukti iš organizacijos.

Kiekviena pozicija turi. privalumų ir trūkumų. Būtina sugretinti savo ir organizacijos vertybes, kadangi konfliktai galimi ir dėl nesusipratimo ar nepakankamos informacijos.

3.1 Mokymasis komandoje

Kaip organizacija plėtoja dialogą? Vienas iš būdų – susirinkimai. Tokių susirinkimų sąlygos:

 dalyvauja visi komandos nariai;

 paaiškinamos ppagrindinės dialogo taisyklės;

 verčiama jų laikytis, kad būtų galima nustatyti, kada vyksta dialogas, kada komanda diskutuoja, kada prielaidos nėra atskleidžiamos;

 sudaryti galimybę komandos nariams iškelti sunkius ir konfliktiškus komandos darbui esminius klausimus.

Taigi svarbiausia – prielaidų atidėjimas, kolegialus bendravimas ir tyrinėjimo dvasios palaikymas.

3.2 Sisteminis mąstymas

IŠVADOS

Ch. Hundy išskiria keturis organizacijos kultūrą veikiančius vadovavimo stilius: valdžios, vaidmens, užduoties ir asmens.

Šiuo metu žinomos apibendrintos universalios organizacijų charakteristikos. Manoma, kad vadovų darbo efektyvumas priklauso nuo to, kaip jie sugeba minėtas charakteristikas paveikti.

Išskiriamos šios pagrindinės charakteristikos:

 Organizacijos tikslai

 Personalas

 Valdžia

 Organizacijos kultūra

Vertybės yra tai, kas yra svarbu ir verta dėmesio bei pastangų. Organizacija gali ir privalo keisti darbuotojų vertybes moralizuodama, t.y. skelbdama kai ką esant gėriu, kaži ką blogiu, remdamasi autoritetais savo argumentams sustiprinti. Kartais organizacijos vadovai ggriebiasi nesikišimo metodo – leidžia žmonėms elgtis kaip tinkamiems: jų elgesio nekomentuojama ir nesikiša į tai

LITERATŪROS SĄRAŠAS:

1.Fabijonas Saulius Butkus Organizacijos ir vadyba. – Vilnius, 1996, ISBN 9986-02-175-8

2. Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas, 2001, ISBN 9955-09-078-2

3. Jucevičienė Organizacijos elgsena. – Kaunas, 1997.