Atleidimas iš darbo be įspėjimo

TURINYS

1. Įvadas__________________________________________________________________2

2. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai_________________________________________3

3. Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo_______________________________________3

4. Atvejai, kai darbdavys turi teisę, bet ne pareigą nutraukti darbo sutartį be įspėjimo______6

5. Atsiskaitymo ir atleidimo tvarka, atleidžiant darbuotoją be įspėjimo__________________6

6. Darbo drausmė ir drausminė atsakomybė_______________________________________7

7. Išvados__________________________________________________________________12

8. Literatūra________________________________________________________________13

ĮVADAS

Darbas objektyviai yra ne tik žmogaus pragyvenimo šaltinis, bet ir žmogiškojo gyvenimo prasmė. Darbas yra pilietinės, demokratinės visuomenės egzistavimo ekonominis pagrindas. Tik dirbdami žmonės tampa visuomenės piliečiais pilna to žodžio prasme. Todėl būtina valstybės mastu reguliuoti darbo organizavimą, laikytis darbo įstatymų, kurie gina darbuotojo ir darbininko interesus. Taip pat darbuotojas iir darbdavys turi laikytis darbo sutarties, kurią sudaro ir pasirašo abi šios šalys prieš pradedant dirbti.

Darbo sutartis – pagrindinė asmens teisė į darbą įgyvendinimo forma. Jos sudarymas lemia darbo teisinių santykių atsiradimą, o pasibaigimas – šių santykių nutrūkimą. Atsižvelgiant į socialinę ir ekonominę darbo sutarties svarbą, darbo įstatymai neatsitiktinai tiek daug reikšmės skiria darbo sutarties pasibaigimo teisiniam reguliavimui.

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo – tai aplinkybės, kada, prieš nutraukiant darbo santykius, nereikia apie tai įspėti kitos šalies, t.y. darbuotojo. Ji gali bbūti nutraukta tik tam tikrais atvejais.

Darbdavys turi teisę, bet ne pareigą, nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo tam tikrais atvejais, laikantis darbo drausmės taisyklių, kurias atskleisime šiame darbe. Nors darbdavys atleidžia darbuotoją be įspėjimo, tačiau privalo vvisiškai, pagal įstatymą, atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju.

Darbo tikslas išnagrinėti:

• Atvejus, kada darbuotojai gali būti atleidžiami be įspėjimo.

• Kokių reikalavimų privalo darbdavys laikytis pagal įstatymą atleidžiant darbuotoją be įspėjimo.

DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMO PAGRINDAI

Darbo sutarties pasibaigimo pagrindas yra gyvenimiška aplinkybė, įtvirtinta įstatyme kaip juridinis faktas darbuotojo darbo teisiniams santykiams nutraukti. Darbo sutartis gali būti nutraukta tik remiantis įstatyme nustatytais pagrindais ir laikantis nustatytų taisyklių.

Įstatymuose vartojami trys terminai, kurie reiškia darbo teisinių santykių pasibaigimą. Tai darbo sutarties pasibaigimas; darbo sutarties nutraukimas; atleidimas iš darbo.

Pirmieji du vartojami, kai kalbama apie darbo sutartį, o trečiasis – kai kalbama apie darbuotoją. Darbo sutarties pasibaigimas – tai plačiausia sąvoka, apimanti visus darbo teisinių santykių pasibaigimo atvejus. Sąvoka “darbo sutarties nutraukimas” vartojama tais atvejais, kai darbo sutartis pasibaigia vienos iiš šalių iniciatyva arba dėl įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimo. Atleidimas iš darbo yra darbo sutarties pasibaigimo rezultatas, išskyrus atvejį, kai ji pasibaigia dėl darbuotojo mirties. Darbo sutarties nutraukimas ir atleidimas turi bendrą tvarką, pagrindus ir vienodas teisines pasekmes.

Darbo sutartis baigiasi:

1. ją nutraukus DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais;

2. likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo;

3. darbuotojui mirus.

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS BE ĮSPĖJIMO

Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiais atvejais:

1. įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba nuosprendžiu, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios negali tęsti darbo.

Šiuo ppagrindu darbo sutartis turi būti nutraukta, kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteistas už bet kokį tyčinį nusikaltimą ( nebūtinai susijusį su jo darbu ), taip pat už nusikaltimą, padarytą kaltininko darbinės veiklos srityje, laisvės atėmimu ar kitokia bausme, dėl kurios pasidaro nebegalima toliau dirbti tam tikrą darbą arba užsiimti tam tikra veikla.

Atleisti iš darbo, kol nuosprendis dar neįsiteisėjęs, negalima. Jeigu darbuotojas iki teismo buvo areštuotas, atleidimo iš darbo diena laikoma paskutinė jo darbo diena, o ne nuosprendžio priėmimo ir įsiteisėjimo diena, tačiau darbo sutartis ir šiuo atveju nutraukiama tik nuosprendžiui įsiteisėjus.

Paskyrus bausmę, kurios atlikimas neatima galimybės toliau dirbti darbą ( pataisos darbai be laisvės atėmimo, bauda, bausmės vykdymo atidėjimas), darbdavys turi teisę pasirinkti – atleisti tokį darbuotoją ar ne, išskyrus pataisos darbus, atliekamus darbovietėje.

Atleisti iš darbo darbovietės administracija privalo teismo nutarimu nušalinti darbuotoją už atskirų rūšių administracinius teisės pažeidimus, padarytus ryšium su darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimu.

2. Kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą.

Darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu galimas, jei darbo sutartimi sulygtai darbuotojo darbo funkcijai vykdyti buvo būtinos specialios teisės ( medicinos darbuotojams, transporto priemonės vairuotojams ir pan.), kurių darbuotojas dėl tam tikrų priežasčių neteko: ar jos buvo atimtos kaip bausmė už padarytą nusikaltimą, ar kkaip nuobauda už administracinių teisių pažeidimą arba kai kiti kompetetingi asmenys įstatymų nustatyta tvarka atėmė specialiąsias teises arba nesuteikė specialisto licencijos dirbti tam tikrą darbą įvairiuose žmonių veiklos srityse. Specialių teisių atėmimo atveju darbuotojas apie tai iš anksto neįspėjamas, darbdavys neįpareigotas siūlyti jam kitą darbą, nėra taikomos tam tikros garantijos, neišmokama išeitinė pašalpa.

3. Įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu.

Išimtiniais atvejais, nustatytais įstatymuose, darbo sutartis gali būti nutraukta valstybės institucijų, nesančių darbo sutarties subjektu, reikalavimu. Tai – darbo sutarties su darbuotoju nutraukimas, kai jis nepriklauso nei nuo darbo sutarties šalių valios, nei nuo jų iniciatyvos, o yra pagristas įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų motyvuotu reikalavimu, kurį privalo vykdyti darbdavys nurodytu terminu. Tarp tokių institucijų paminėtinos Seimo kontrolierių įstaiga, teismai.

Atlikęs tyrimą Seimo kontrolierius gali pareikšti ieškinį teisme ir siūlyti atleisti iš einamų pareigų kaltus piktnaudžiavimu ir biurokratizmu pareigūnus. Teismo sprendimas atleisti iš einamų pareigų tokius pareigūnus darbdaviui privalomas ir yra pagrindas nutraukti darbo sutartį.

Savarankiškas darbuotojo atleidimas iš darbo pagrindas yra teismo sprendimai, kurie buvo aptariami nagrinėjant darbo sutarties nutraukimą be įspėjimo 1 punkte.

Paprastai nutraukiant darbo sutartį įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimo atveju darbuotojas apie tai iš anksto neįspėjamas, jam negali būti siūlomas kitas darbas, nėra taikomi apribojamai nutraukti sutartį su tam tikrų kkategorijų darbuotojais, nemokama išeitinė išmoka.

Tačiau pagal galiojančius įstatymus darbdaviui atleisti iš darbo šiuo pagrindu dažnai gali reikėti trečios šalies, pavyzdžiui, darbuotojams atstovaujančių organų, savivaldybės socialinio aprūpinimo tarnybos, valstybinės darbo inspekcijos ir kai kurių kitų institucijų, išankstinio sutikimo.

4. Kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo.

šiuo atveju pablogėjusią sveikatos būklę konstatuoja medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvada, kurioje nurodomas darbuotojui dėl jo sveikatos būklės kenksmingas ir neleistinas darbas, dėl kurio jis negali atlikti pavestų pareigų ir darbdavys privalo jį atleisti.

5. Kai darbuotojas nuo 14 iki 16 metų, vienas iš tėvų arba atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį.

Numatytu pagrindu darbo sutartis yra nutraukiama, kai to reikalauja nurodyto amžiaus vaikų tėvai ar jų atstovai ( globėjai ) arba mokykla dažniausiai dėl prasto mokymosi, arba gydytojai dėl sveikatos būklės. Minėtų subjektų reikalavimas turi būti išreikštas raštu nebūtinai nurodant jo motyvus ir nesuteikia darbo sutarties šalims galimybės jį ginčyti. Šiuo atveju darbuotojas apie darbo sutarties nutraukimą neįspėjamas, kitas darbas jam nesiūlomas, išeitinė išmoka neišmokama.

6. Likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymą jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.

Darbdavys gali būti likviduotas teismo sprendimu, panaikinus

leidimą užsienio investuotojui, atšaukus registraciją ir pan. Darbdavio likvidavimas suprantamas tiesiogiai – likviduojamas ne atskiras padalinys, bet visa įmonė, įstaiga, organizacija, tuo visiškai nutraukiama darbdavio veikla, panaikinama jo teisinė registracija, darbo prievolės nepereina jokiam kitam asmeniui. Visos jo prievolės, tarp jų ir kylančios iš darbo teisinių santykių, baigiasi darbdavį likvidavus, dėl ko su nedirbančiais darbuotojais darbo sutartis nutraukiama.

ATVEJAI KAI DARBDAVYS TURI TEISĘ, BET NE PAREIGĄ NUTRAUKTI

DARBO SUTARTĮ BE ĮSPĖJIMO

Tai atvejai kai:

1. Dėl netinkamo darbuotojo elgiasi darbe.

Tai visų pirma, kai darbuotojas bbe svarbių priežasčių sistemingai nevykdo ar nerūpestingai atlieka darbo pareigas, pavestas jam pagal darbo sutartį ar darbo tvarkos taisykles, ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutinius 12 mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos. Atleidžiant iš darbo atsižvelgiama tik į drausmines nuobaudas, paskirtas už minėtus darbo drausmės pažeidimus, kurie gali pasireikšti nevykdymu ar netinkamu pareiginių instrukcijų, nuostatų, techninių taisyklių, administracijos įsakymų ir pan. vykdymu.

Kitokios poveikio priemonės ( premijos nemokėjimas arba jos sumažinimas, atostogų nukėlimas ir ppan.) šiuo atveju neturi reikšmės. Jei už tą pažeidimą darbuotojas buvo traukiamas administracinėn ar baudžiamojo atsakomybėn, tai nėra priežasties, dėl kurios jo nebūtų galima atleisti iš darbo šiuo pagrindu. Tačiau jai darbuotojui jau buvo paskirta drausminė nuobauda, darbdavys už tą ppatį nusižengimą negali skirti kitos drausminės nuobaudos-atleidimo iš darbo. Negalima laikyti darbo drausmės pažeidimu darbuotojo atsisakymą vykdyti darbo sutartyje nesulygtą darbą arba neteisėtus darbdavio nurodymus(pavyzdžiui, reikalauti grįžti į darbą nepasibaigus atostogoms be darbuotojo sutikimo ir pan.)

2. Kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.

Apie šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, kaip ir apie būtinumą laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, nutraukiant darbo sutartį už minėtus darbo drausmės pažeidimus, plačiau aprašysim darbo drausmės ir drausminės atsakomybės skyriuje.

ATSISKAITYMO IR ATLEIDIMO TVARKA

ATLEIDŽIAN DARBUOTĄ BE ĮSPĖJIMO

Įsakmiai pabrėžiama, kad darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Toliau išvardijamos darbdavio pareigos, kurias jis turi atlikti atsiskaitymo su darbuotoju dieną ( paskutinę darbo ddieną ): 1) išmokėti visas priklausančias pinigų sumas ( darbo užmokesti, priedus, premijas, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir kt..); 2) nustatyta tvarka užpildyti valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą ir darbuotojo darbo sutartį. Preziumuojama, kad būtent šiuose dokumentuose atleidimo formulavimas turi visiškai atitikti faktines sutarties pasibaigimo aplinkybes, kad ginčo atveju būtų galima įrodyti atleidimo iš darbo teisėtumą arba neteisėtumą.

Kai darbdavys laiku neatsiskaito su atleidžiamu iš darbo darbuotojais ar neteisingai formuluoja atleidimo iš darbo pagrindą, darbuotojas turi teisę teismine tvarka reikalauti, kad jam bbūtų priteisiami įstatymų nustatyto dydžio delspinigiai ar pakeista atleidimo iš darbo formuluotė.

Tuo atveju, kai darbuotojas atleidimo dieną nebedirba ( dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.), jam turėtų būti raštu pranešta, kad priklausančios sumos bus išmokėtos per vieną dieną po to, kai darbuotojas pareikalaus atsiskaityti. Kai darbuotojas miršta, jam priklausantis darbo užmokestis ir kitos sumos išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo, ne vėliau kaip per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą.

Darbuotojo laiku nepateiktas darbdaviui užpildyti valstybinio socialinio draudimo pažymėjimas arba atsisakymas pasirašyti darbo sutartyje apie jos nutraukimą, didelių teisinių problemų nesukelia, nes pagal nustatytą tvarką darbdavys, atleidęs darbuotoją iš darbo, per tris dienas po atleidimo privalo apie tai pranešti valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui (“Sodrai”).

Jeigu darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo išduoti jam pažymą apie darbą, nurodydamas darbo funkcijas ( pareigas ), jo pradžios ir pabaigos datas, o darbuotojo prašymu – darbo užmokesčio dydį ir darbo įvertinimą ( charakteristiką ).

DARBO DRAUSMĖ IR DRAUSMINĖ ATSAKOMYBĖ

1. Darbo drausmės užtikrinimas

1. Darbo drausmė darbovietėje užtikrinama sudarant organizacines ir ekonomines sąlygas normaliam našiam darbui, taip pat skatinant už gerą darbą.

2. Darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę, gali būti taikomos drausminio poveikio priemonės.

2. Darbuotojų pareigos

Darbuotojai turi dirbti dorai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavio ir administracijos nurodymus, darbo normas, laikytis technologinės

drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, tausoti darbdavio turtą.

3. Darbdavio pareigos

Darbdavys ir administracija privalo tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, rūpintis darbuotojų poreikiais.

4. Darbo tvarkos taisyklės

Darbo tvarką darbovietėje apibrėžia darbo tvarkos taisyklės. Jas tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais.

5. Specialūs teisės aktai, reglamentuojantys darbo drausmę

Kai kuriose šalies ūkio šakose ir srityse atskirų darbuotojų kategorijų darbo drausmę reglamentuoja įstatymai, drausmės statutai ir nuostatai ar kiti specialūs teisės aktai.

6. Pareigybės aprašymai ir nuostatai

Kai kuriose profesijose ir tarnybose, be darbo tvarkos taisyklių, drausmės statutų ir nuostatų, darbuotojų pareigas taip pat gali nustatyti pareigybės aprašymai ir nuostatai.

7. Darbdavio taikomi paskatinimai

Už gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją, ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą, taip pat už kitus darbo rezultatus darbdavys gali skatinti darbuotojus (pareikšti padėką, apdovanoti dovana, premijuoti, suteikti papildomų atostogų, pirmumo teise pasiųsti tobulintis ir kt.).

8. Darbo drausmės pažeidimas

Darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės.

9. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas

1. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.

2. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma:

1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises;

2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;

3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;

4) pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;

5) moterų ir vyrų lygių teisų pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;

6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos

teikimas;

7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už

šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;

8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje

vykstantys gamybos procesai;

9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);

10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;

11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.

10. Drausminės atsakomybės pagrindai

Drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik darbo drausmės pažeidimą padariusiam darbuotojui. Įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose darbo teisės aktuose tokia atsakomybė gali būti nustatyta ir už kitas pražangas.

11. Drausminės nuobaudos

1. Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:

1) pastaba;

2) papeikimas;

3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).

2. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos drausminės nuobaudos.

12. Drausminės nuobaudos parinkimas

Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, į aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.

13. Draudimas skirti kelias drausmines nuobaudas už vieną darbo drausmės pažeidimą

Už kiekvieną ddarbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Jei paskyrus drausminę nuobaudą darbuotojas toliau pažeidžia darbo drausmę, drausminė nuobauda gali būti skiriama pakartotinai.

14. Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

1. Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos

nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo.

2. Įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą.

3. Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.

15. Drausminės nuobaudos skyrimo terminas

1. Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį

darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą, – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos.

2. Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos.

16. Drausminės nuobaudos apskundimas

1. Drausminę nuobaudą galima apskųsti darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.

2. Darbo ginčą nagrinėjantis organas turi teisę nuobaudą panaikinti atsižvelgdamas į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda aatitinka padaryto pažeidimo sunkumą, ar buvo laikytasi nuobaudai skirti nustatytos tvarkos.

17. Drausminės nuobaudos galiojimo terminas

Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų.

18. Drausminės nuobaudos panaikinimas

Jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima panaikinti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui.

IŠVADOS

1. Darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo be įspėjimo tik šiame darbe išvardintais ir išnagrinėtais atvejais, visais kitais atvejais darbdavys privalo raštu informuoti darbuotoją apie jo atleidimą iš darbo.

2. Atleidžiant darbuotoją be įspėjimo iš darbo, šiame darbe išvardintais 2; 3 ir 5 atveju, darbdavys neįpareigotas siūlyti jam kitą darbą ar pareigas, neišmokama išeitinė pašalpa.

3. Darbdavys turi teisę pasirinkti atleisti ar neatleisti darbuotoją iš darbo, be įspėjimo, už jo netinkamą elgesį darbe ar kai jis vieną kartą šiurkščiai pažeidžia pareigas. Taip pat kai yra darbuotojui paskirta bausmė, kurios atlikimas neatima galimybės toliau dirbti darbą.

LITERATŪRAS

1. Čiočys “Teisės pagrindai” 2002

2. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. www.lrs.lt