DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS IR JŲ RYŠYS SU DARBO KOKYBE

TURINYS

TURINYS 1

ĮVADAS 2

DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA 2

DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS 3

Darbo apmokėjimo sistemų rūšys 3

Vienetinė darbo apmokėjimo sistema 4

Laikinė darbo apmokėjimo sistema 6

Premijinė darbo apmokėjimo sistema 8

UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS 9

IŠVADOS 9

LITERATŪRA 10ĮVADAS

Kiekvienas studentas yra potencialus darbuotojas. Jis studijuoja tam,

kad įgijęs tam tikrą žinių bagažą, kvalifikaciją, galėtų įsilieti į darbo

rinką ir sėkmingai pradėti darbinį gyvenimą. O darbas žmogaus gyvenime

užima labai svarbią vietą, kadangi tai yra ne tik pragyvenimo šaltinis, bet

ir vienas iš svarbiausių savęs realizavimo, atskleidimo būdų.

„Darbo teisė – ttai teisės šaka, kuri reguliuoja visuomeninius darbo ir

glaudžiai su jais susijusius kitus visuomeninius santykius”(7, p.3). Todėl

tiek dirbančiam žmogui, tiek potencialiam darbuotojui ar darbdaviui darbo

teisės studijos yra labai vertingos. Jos padeda susipažinti ar geriau

suprasti darbo teisinius santykius, pagrindinius principus, jos subjektus.

Visa tai padeda darbuotojui (darbdaviui) geriau suvokti teisiniu aspektu

savo pareigas bei teises darbo srityje ir tinkamai jas vykdyti ar jomis

pasinaudoti.

Šiame darbe bus plačiau nagrinėjami tokie klausimai, kaip darbo

užmokesčio sąvoka, jo sistemos.

Darbo užmokesčio sistemų analizė suteikė informacijos apie tai, kokie

yra ddarbo apmokėjimo sistemų ypatumai, kurią iš jų vienu ar kitu atveju

geriau taikyti. DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA

Bendraudami su kitais, skaidydami laikraščius, žiūrėdami TV laidas ar

klausydami radijo girdime tokias sąvokas kaip darbo užmokestis, apmokėjimas

už darbą, atlyginimas už darbą, honoraras, autorinis atlyginimas ir pan.

Mums aaišku, kad visos šios sąvokos reiškia atlygį už darbą, tačiau kyla

klausimas, kokį atlygį už darbą galima vadinti darbo užmokesčiu, ir kokį

honoraru ar autoriniu atlyginimu. Kadangi šio darbo tikslas – išsiaiškinti

darbo užmokesčio, kaip tam tikros atlygio už darbą rūšies, sąvoką, tai

šiame darbe kitos atlygio už darbą rūšys plačiau nebus aptariamos.

Vadovėlyje „Ekonomikos terminai ir sąvokos” darbo užmokestis apibūdinamas

kaip „darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priedai,

priemokos ir premijos” (3, p.39). Darbo teisėje darbo užmokesčio sąvoka

apibrėžiama kiek kitaip. Kaip nurodo V.Tiažkijus (7, p.119), darbo

užmokestis suprantamas kaip atlyginimas, kuris mokamas darbdavio

darbuotojui, jam atliekant darbo funkcijas. Jei pirmasis darbo užmokesčio

apibrėžimas apibūdina tai, kas įeina į darbo užmokesčio turinį, tai

antrasis akcentuoja teisinius santykius, darbo užmokestį kaip prievolę,

atsirandančią iš darbo santykių. Prievolė apmokėti už darbą kyla iš

teisinių santykių tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu (7, p.119).

Tai svarbu akcentuoti todėl, kad darbas gali būti atliekamas nebūtinai iš

kilusių darbo teisinių santykių ir tuomet iškyla klausimas, ar tokiu atveju

galima sakyti, kad darbuotojas gavo darbo užmokestį. Jeigu darbas

atliekamas ne darbo santykių forma, o esant civiliniams ar kitokiems

santykiams apmokestinimas keičiasi. Tokiu atveju darbuotojas pats

deklaruoja pajamas ir sumoka pajamų mokestį. Pavyzdžiui, už autorinį

atlyginimą mokamas 13% dydžio fizinių asmenų pajamų mokestis.

Darbo užmokestis gali būti sumokamas dvejopai (7, p.119):

1. pinigais;

2. materialinėmis vertybėmis (pavyzdžiui, įmonės produkcija).

Čia reikia pastebėti tai, kad darbo užmokestis materialinėmis

vertybėmis gali būti mokamas tik darbuotojui sutikus. Jeigu

darbuotojas nesutinka, kad jam darbo užmokestis būtų mokamas

ne pinigais, o materialinėmis vertybėmis, darbdavys to daryti

negali, nors LR darbo apmokėjimo įstatymas tokio draudimo

tiesiogiai nepatvirtina. DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS

Darbo užmokestis, anot V.Navicko ir K. Paulausko (6, p.23), atlieka 2

pagrindines funkcijas: reprodukcinę ir skatinamąją. Jis naudojamas prekėms

ir paslaugoms apmokėti, užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, t.y.,

jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis

(reprodukcinė funkcija). Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio

lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, kai jis skatins darbuotojus geriau

dirbti, vystyti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus. Būtent darbo

užmokesčio skatinamoji funkcija reikalauja aiškios ir darbuotojams

suprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Įmonėse, kuriose slepiamas

atlyginimas už darbą ar veikia neteisingas atlyginimo už darbo rezultatus

mechanizmas, slopinamas darbuotojų aktyvumas, atsiranda nepasitenkinimo,

skriaudos jausmai, bręsta konfliktiškos situacijos, o tai įmonės ar

organizacijos darbui nedaro teigiamo poveikio. Tik tinkamos darbo

apmokėjimo formos bei sistemos pasirinkimas skatina darbuotojus gerai ir

intensyviai dirbti. Darbo apmokėjimo formos yra suprantamos kaip skirtingi

darbo apmokėjimo būdai, priklausantys nuo darbo pobūdžio ir specifikos, o

darbo apmokėjimo sistemos yra darbo užmokesčio skaičiavimo būdai pagal

darbo sąnaudas ir rezultatus (3, p.29). Darbo apmokėjimo sistemų rūšys

Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra 2: laikinė ir vienetinė (2,

p.11). Vienetinė darbo apmokėjimo sistema

Esant vvienetinei darbo apmokėjimo sistemai, darbas apmokamas pagal

vienetinius įkainius už pagamintą produkciją. Šiuo atveju darbo užmokesčio

dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio,

atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas (2, p.11). Kitaip tariant,

vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į

įkainius, taikomus už tam tikrą darbą, bei atliktų darbų kiekį. Vienetiniam

darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikoma formulė: w = vq (kur w – vienetinis

darbo užmokestis, v – įkainis, už pagamintos produkcijos vienetą, o q –

atliktų darbų kiekis).

Vienetinio darbo apmokėjimo sistema yra taikoma:

• kai darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais

(vienetais, poromis, tonomis ir pan.), kurie tiksliai rodo

darbininkų darbo sąnaudas;

• kai atlikto darbo kiekis yra tik darbininkų veiklos

rezultatas;

• kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą, nebloginant jo

kokybės.

Tiesioginė ir netiesioginė vienetinė sistema

Tiesioginė vienetinė sistema yra tokia, kuomet asmuo gauna uždarbį už

asmeniškai pagamintą produkciją, o netiesioginė – kuomet apmokėjimas

priklauso nuo struktūrinio padalinio darbo rezultatų, t.y., ne už atskiro

darbininko pagamintą detalę, o už visą produkciją tame padalinyje (7,

p.122).

Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos

Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos yra 8: tiesioginis, progresinis,

regresinis, diferencijuotas, fiksuotų priedų, asmeninių priedų,

netiesioginių priedų bei akordinis darbo apmokėjimas ( 2, p.11).

Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo

užmokestis yra proporcingas jo išdirbiui (pagamintai produkcijai, atliktoms

paslaugoms) ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą, operaciją, detalę.

Tai yra klasikinė darbo užmokesčio forma, paremta klasikine darbo

organizavimo teorija. Taikant vienetinį tiesioginį darbo apmokėjimą, labai

svarbu yra pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darbo

apmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis

sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos būna nedidesnės kaip 40% realizuojamos

produkcijos vieneto kainos. Darbuotojai ir profesinės sąjungos, kaip

pastebi V.Dubinas (2, p.12), reikalauja didesnių įkainių, tačiau

darbdaviai, teisindamiesi sunkiomis konkurencijos sąlygomis, retai sutinka

patenkinti šį reikalavimą.

Progresiniam vienetiniam darbo apmokėjimui būdinga tai, kad skiriasi

nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrų darbų apimtis apmokama pagal nominalius

darbo apmokėjimo įkainius, o, ją viršijant, įkainiai didinami priklausomai

nuo nustatyto darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokia

sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir našumą. Kartu ji didina

ir darbuotojo darbo užmokestį. Šios darbo apmokėjimo formos trūkumas yra

tas, kad, kaip pastebi V. Dubinas (2, p.12), atlyginimas didėja greičiau

nei darbų našumas. Todėl toks darbo apmokėjimas taikomas tik ypatingais

atvejais, ypač svarbiems darbams atlikti.

Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema dar kitaip vadinama

papildomų pajamų pasidalijimo sistema. Darbų apimtims, viršijančioms

nustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida,

kad darbo našumas yra ne tik darbuotojo, bet ir darbdavio nuopelnas,

kadangi pastarasis sudaro sąlygas tokiam augimui. Todėl pajamos turi būti

pasidalijamos. Tokia sistema gali būti taikoma ten, kur darbas yra

nepakankamai normuotas ir darbo normos bei įkainiai koreguojami nedažnai.

Ši darbo

apmokėjimo forma nuo progresinės skiriasi tuo, kad čia, priešingai

nei taikant progresinę darbo apmokėjimo formą, kuo aukštesnis darbų

įvykdymo lygis, tuo mažesniu .tempu didėja darbo užmokestis.

Diferencijuoto darbo užmokesčio forma yra labai sena. Jos esmė ta, kad

tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Darbo

įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį įvedami koeficientai.

Pavyzdžiui, kai normos nėra įvykdomos, taikomas tarifinio atlygio

sumažintas koeficientas (0,9), o normas įvykdžius ar jas viršijus,

koeficientas yra padidinamas iki 1-1,3. Kitais atvejais nustatomi 3 normos

įvykdymo lygiai: kai norma faktiškai įvykdyta taikomi nominalūs įkainiai,

kai nėra įvykdyta – sumažinti įkainiai, o kai norma viršijama, įkainiai

padidinami. Tokia apmokėjimo už darbą forma skatina kiekybinį produkcijos

augimą jos kokybės sąskaita, todėl industrinėse šalyse, kur kokybės

veiksnys yra labai svarbus, tokia sistema taikoma retai.

Fiksuotų priedų vienetinis darbo užmokestis skatina darbuotojus

didinti gamybos apimtis. Siekiant jų padidėjimo, už kiekvieną virš normos

pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.

Asmeninių priedų darbo apmokėjimo formos esmė ta, jog tarifinis

atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo

tarifinio atlygio, kuris priklauso nuo darbo sudėtingumo bei rezultatyvumo,

ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir

darbo stažas). Kaip teigia V.Dubinas (2, p.14) yra ir kitaip nustatomų

asmeninių priedų. Darbo užmokestis gali susidėti iš vienetinio darbo

užmokesčio bei asmeninių priedų už gerus kolektyvinius ar asmeninius,

gamybinius laimėjimus. Asmeninių priedų dydis nustatomas atsižvelgiant į

tokius kiekybinius darbo parametrus, kaip požiūris į darbą, domėjimasis

darbu, atsakingumo jausmas. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su

kolegomis, efektyvų darbo priemonių naudojimą, sugebėjimą prisitaikyti

prie kintančių gamybinių sąlygų. Domėjimasis darbu suprantamas kaip

geriausių būdų ieškojimas užduotims atlikti, o atsakingumo jausmą rodo

darbų kokybė, jų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami

punktais ar kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.

Netiesioginė darbo apmokėjimo forma taikoma aptarnavimo tarnybų

darbininkų darbui apmokėti. Jai būdinga tai, kad darbuotojo uždarbio dydis

priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų rezultatų, o taip pat ir nuo tų

darbininkų (kuriuos jis aptarnauja) darbo užmokesčio dydžio. Taikant

netiesioginį apmokėjimą už darbą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal

vienetinį įkainį. Tokia darbo apmokėjimo forma yra rekomenduojama

derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų darbui

apmokėti.

Akordinis darbo apmokėjimas išsiskiria tuo, kad įkainiai taikomi ne

atskiroms ooperacijoms, o visam darbų komplektui-akordinei užduočiai. Tokia

sistema stiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti,

greičiau atlikti darbą.

Apskritai, vienetinis darbo užmokestis būdingas darbo apmokėjimui tų

darbininkų, kurie atlieka dažnai pasikartojančias užduotis. Jis, anot

V.Dubino (2, p.14), dažniausiai mokamas tose įmonėse, kuriose yra daug

kvalifikuoto rankų darbo. Laikinė darbo apmokėjimo sistema

Kita darbo apmokėjimo sistema, kaip minėjau, yra laikinė. Ji

pasireiškia tuo, kad nustatant darbo užmokestį, darbuotojams mokama už

dirbtą laiką, darbininkams – pagal tarifinius atlygius, o specialistams ir

tarnautojams – pagal nustatytus darbo atlyginimus. Vadinasi, taikant

laikinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojų atlyginimas tiesiogiai

nesiejamas su pagamintos produkcijos ir suteiktų paslaugų kiekiu. Taikant

tokią darbo apmokėjimo sistemą, darbas apmokamas pagal laikinus tarifinius

atlygius už faktiškai dirbtą laiką. Pavyzdžiui, darbininko darbo užmokestis

nustatomas valandinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus pagal

formulę w = At (w – darbo užmokestis, A – valandinis tarifinis atlygis, t –

dirbtų valandų skaičius).

Laikinė darbo apmokėjimo sistema gali būti organizuota tokiais būdais:

mokant už valandas, už dienas, už savaitę arba už mėnesį. Taikant mėnesinę

laikinę darbo apmokėjimo sistemą, mėnesinė alga nesikeičia nuo to, kiek

dienų turi mėnuo (7, p.122).

Laikinio darbo apmokėjimo atmainos

Paprastai išskiriamos 4 laikinio darbo užmokesčio formos atmainos (2,

p.15-16):

1. Paprastasis laikinis darbo užmokestis. Laikantis šios sistemos

darbuotojui mokama už dirbtą laiką pagal tarifinius atlygius.

Dirbtas laikas arba, kitaip tariant, darbo laikas, pagal kurį

skaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo įstatymiškai

patvirtintos darbo savaitės trukmės. Darbininko darbo užmokestis

nustatomas valandinį tarifinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų

skaičiaus. Šioje sistemoje svarbu pagrįsti valandinio atlygio dydį.

Jis nustatomas remiantis atliekamų darbų analitiniu vertinimu,

kuris susideda iš dviejų dalių: bazinio atlygio ir atlygio,

įvertinančio darbuotojo darbo kokybę, darbo stažą, profesijų

derinimą. Pagal šią sistemą, didėjant išdirbiui, valandinis atlygis

nėra automatiškai didinamas (2, p.15).

2. Laikinis darbo užmokestis su privaloma įvykdyti normuota užduotimi.

Taikant tokią sistemą, darbuotojui ssumokama už darbą tik su sąlyga,

kad darbuotojas įvykdys iš anksto nustatytą darbo užduotį. Tais

atvejais, kai darbuotojas nepajėgia atlikti užduoties nustatytu

darbo metu, jam leidžiama baigti po darbo valandų ar per pietų

pertrauką.

3. Laikinio darbo užmokesčio asmeniniai priedai. Taikant šią rūšį

atlyginimą už darbą sudaro 2 dalys, priklausančios nuo:

• kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo

(reikalingo išsimokslinimo, atsakomybės laipsnio, tam tikrų fizinių ir

protinių sugebėjimų, darbo stažo) ir

• asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, elgesio

patikimumą, prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų ir pan.

Pirmoji atlyginimo dalis yra pagrindinė, o antroji papildoma ir tikslinama

kas 3-6 mėnesius.

4. Kelių valandinių atlygių sistema. Taikant tokią sistemą, nustatomi

2 ar 3 valandiniai atlygiai. Vienas valandinis tarifinis atlygis

yra bazinis. Jis nustatomas tiems darbininkams, kurie vykdo darbo

normas. Kitas tarifinis atlygis paprastai didesnis 20% nustatomas

darbininkams viršijantiems darbo normas, o tiems darbininkams,

kurie darbo normų ne vykdo nustatomi 15-10% mažesni valandiniai

atlygiai. Kaip teigia Dubinas (2, p.16), ši sistema ypatingai

efektyvi, kai darbo normas reikia įvykdyti įtemptai sunkiomis

sąlygomis.

Laikinė darbo užmokesčio sistema yra gera tuo, kad dabartinėmis

mechanizuotos ir automatizuotos gamybos sąlygomis, taikant reglamentuotus

technologinius procesus, būtina palaikyti pastovų darbo ritmą, todėl būtina

užtikrinti iš anksto numatyto darbo ritmo eigą, efektyvų. įrengimų

panaudojimą, žaliavų taupymą, produkcijos kokybės gerinimą. O šiuos

reikalavimus geriausiai atitinka laikinis darbo užmokestis.

Kaip matyti, šios dvi pagrindinės darbo apmokėjimo formos skiriasi

viena nuo kitos tuo, kaip apmokamas darbas: už pagamintą produkciją,

atliktų darbų kiekį ar už dirbtą laiką. Be to, abi darbo apmokėjimo formos

turi specifines sistemas, besiskiriančias darbo užmokesčio apskaičiavimo

būdais ir tuo, kokiais metodais nustatoma priklausomybė tarp darbo ir jo

apmokėjimo. Taigi specifinė darbo apmokėjimo formų ir sistemų funkcija yra

nustatyti kaip įvertinti darbo matą apmokėjimo procese arba, kitaip

tariant, kokiu būdu įvertinti darbo kiekį: darbo laiku ar pagamintais

produktais, individualiais ar kolektyviniais rezultatais. Premijinė darbo apmokėjimo sistema

Taip pat reikia paminėti ir premijinę darbo apmokėjimo sistemą, kuri

gali būti derinama ir su vienetine, ir su laikine. Premijavimo poveikis

darbo kokybei ir kiekybei yra didelis, kadangi premijavimas garantuoja

papildomą darbuotojų materialinį ir psichologinį suinteresuotumą darbu.

Paprastai išskiriami 2 premijavimo būdai:

• individualus darbuotojo premijavimas (tai premijos už racionalizuotus

pasiūlymus, geresnį darbo laiko panaudojimą, darbinės veiklos

išplėtimą bei broko sumažinimą);

• kolektyvinis darbuotojo premijavimas (premijos už geresnius

gamybinius rezultatus, kolektyvinio darbo kokybę, energijos, įrengimų,

žaliavų ir medžiagų taupymą bei darbo užmokesčio fondo taupymą).

Šie premijavimo būdai, kaip teigia Dubinas (2, p.31), priklauso nuo

to, kokia vadybos teorija vadovaujasi įmonė. Jei darbas organizuojamas

laikantis klasikinių koncepcijų, paremtų X vadybos teorija, bendrame

premijavime daugiau reikšmės skiriama

individualiam darbuotojų

premijavimui, o laikantis inovacinių Y arba Z vadybos teorijos koncepcijų,

bendrame premijavime daugiau reikšmės skiriama kolektyviniam darbuotojų

premijavimui.

Keičiantis gamybos techniniam ir organizaciniam lygiui, keitėsi ir

premijavimo formos bei principai. O tradicinės premijavimo sistemos ypatybė

yra ta, kad premijos mokamos iš likutinio pelno, ir paprastai joms skiriama

30% šio pelno.

UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS[1]

Mūsų šalyje mokamas valandinis darbo užmokestis verčia darbininkus

degraduoti arba gyventi iš pašalpų.

Ekspertų, rengusių ilgalaikę ūkio plėtros strategiją, teigimu, pagal

Jungtinių Tautų pripažintą nuostatą valandinis darbo užmokestis, mažesnis

kaip 33 JAV doleriai, yra neleistinas, nes jis išstumia dirbantį žmogų už jo

gyvenimiškos veiklos ribos, už kurios pradeda degraduoti šalies darbo

potencialas, išnyksta motyvacija našiai dirbti.

Lietuvoje valandinis darbo užmokestis yra 6,2 lito, arba 1,5 JAV

dolerio, t.y. du kartus mažesnis nei minėta riba, o kainų lygis šalyje yra

labai artimas pasauliniam.

Turimi duomenys leidžia manyti, kad Lietuvoje gana aukštas abiejų lyčių

darbuotojų vidutinis išsilavinimo lygis. 2000 m. darbo jėgos tyrimai rodo,

kad 40,7% turi aukštesnį nei vidurinį išsilavinimą, 38% turi vidurinį

išsilavinimą, o 21% – pagrindinį iišsilavinimą.

Ekspertai atkreipia dėmesį ir į tai, jog paskatų aktyviai ieškoti darbo

trūksta ir dabartinėje piniginės socialinės paramos sistemoje. Sąlyginai

dosnias socialinės paramos ir nedarbo pašalpas beveik galima palyginti su

pajamomis, kurias asmuo gautų dirbdamas.

„Mažas pajamas gaunantys asmenys, nesitikėdami gauti daugiau pajamų

dirbdami, nnebus suinteresuoti konkuruoti darbo rinkoje ir daugiau dirbti,

taip pat nebus linkę investuoti į mokslą ir savo kvalifikacijos kėlimą.

Todėl dabar galiojančios paramos formos turėtų būti transformuojamos,

pertvarkomos taip, kad asmuo būtų suinteresuotas dirbti net ir mažai

apmokamą darbą nei likti pasyviu pašalpos gavėju”, – siūlo ekspertai. IŠVADOS

• Darbo užmokestis – atlyginimas mokamas darbdavio darbuotojui už

atliekamas darbo funkcijas. Tai yra iš teisinių santykių,

tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu, kylanti prievolė

apmokėti už darbą.

• Darbo užmokesčio sistemos – tai darbo užmokesčio skaičiavimo

būdai pagal darbo sąnaudas ir rezultatus. Pagrindinės darbo

užmokesčio sistemos yra vienetinė bei laikinė. Vienetinės darbo

užmokesčio sistemos esmė ta, kad darbas apmokamas pagal

vienetinius įkainius už atliktas paslaugas ar pagamintą

produkciją, o laikinės darbo užmokesčio sistemos pagrindinis

bruožas tas, kad darbas yra apmokamas ne už pagamintos

produkcijos ar paslaugų kiekį, bet už faktiškai dirbtą laiką

(pagal patvirtintus tarifinius atlygius). Išskiriama ir premijinė

darbo užmokesčio sistema, kuri gali būti derinama ir su laikine,

ir su vienetine darbo užmokesčio sistemomis. LITERATŪRA

1. Darbo rinkos terminai ir sąvokos. Lietuvos Darbo Rinkos Mokymo Tarnyba.

Agora, Vilnius, 1998.

2. Dubinas,V. Darbo apmokėjimo organizavimo praktika. Lietuvos Informacijos

institutas. Vilnius, 1995.

3. Ekonomikos terminai ir sąvokos. Vilniaus Pedagoginis Universitetas,

Vilnius,1999.

4. ELTA. Užmokestis už darbą Lietuvoje yra žeminantis. Šiaulių kraštas,

2002 mm. kovo 14 d. Nr.59 (3123), p.12.

5. LR darbo apmokėjimo įstatymas, priimtas 1991 sausio 9d., Nr.I-924. Darbo

sutarties įstatymas (ir kiti su juo susiję teisės aktai su pakeitimais ir

papildymais, priimtais iki 2000m. lapkričio 1 d.). Kaunas, 2000.

6. Navickas V., Paulauskas K. Darbo rinka. Teorija ir praktika. Vilniaus

Pedagoginis Universitetas, Vilnius 1999.

7. Tiažkijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo teisė. Justicija,

Vilnius, 1999.

———————–

[1] Vilnius, kovo 12 d. (ELTA)