Darbuotojų informavimas ir konsultavimas

2003 m. sausio 1 d. įsigaliojo 2002 m. birželio 4 d. LR Seimo įstatymu Nr. IX – 926 priimtas Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas. Ryšium su tuo neteko galios 8 darbo santykius reguliavę įstatymai: 1972 m. Darbo įstatymų kodeksas, Darbo sutarties įstatymas (nuo 1991 m. buvo keistas 21 kartą), Darbo apmokėjimo, Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių, Atostogų, Kolektyvinių ginčų reguliavimo, Darbo ginčų nagrinėjimo ir Švenčių dienų įstatymai. Liko galioti, tačiau suderinti su Darbo kodeksu, Profesinių sąjungų, Darbuotojų saugos ir sveikatos, Bedarbių rėmimo iir kai kurie kiti darbo įstatymai.

Naujasis kodeksas yra suderintas su tarptautinėmis darbo teisės normomis: TDO konvencijomis, Europos socialine chartija (pataisyta), Europos Sąjungos direktyvomis, Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencija ir sudaro palankias prielaidas Lietuvai tapti Europos Sąjungos nare.

Darbo kodekso 47 straipsnis nustato naują institutą – darbuotojų informavimą ir konsultavimą, ko anksčiau nebuvo galiojusiuose darbo santykius reguliavusiuose įstatymuose. Taigi darbuotojų informavimas ir konsultavimas yra viena iš socialinės partnerystės formų. DK 40 straipsnis socialinę partnerystę apibrėžia kaip “darbuotojų ir darbdavių aatstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais šio Kodekso bei kitų įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistemą, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus”. Socialinės partnerystės šalimis –socialiniais partneriais – yra laikomi darbuotojų ir darbdavių atstovai bei jjų organizacijos. Trišalės socialinės partnerystės atveju lygiais pagrindais šioje partnerystėje kartu su darbuotojų ir darbdavių atstovais bei jų organizacijomis dalyvauja ir Vyriausybė bei savivaldybių institucijos. DK 43 straipsnis įtvirtina socialinės partnerystės formas, t. y. socialinės partnerystės įgyvendinimo, vykdymo būdus, socialinių partnerių sąveikos būdus. Taigi socialinė partnerystė įgyvendinama:

1) sudarant trišales ar dvišales tarybas (komisijas, komitetus);

2) naudojantis informavimo ir konsultavimo procedūromis;

3) vedant kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių pasirašymo;

4) kai darbuotojai dalyvauja valdant įmonę.

Šiuo atveju mus domina antroji socialinės partnerystės forma – darbuotojų informavimas ir konsultavimas. Informavimas ir konsultavimas yra reguliuojamas ir tarptautiniu mastu. Europos Parlamentas ir Taryba yra priėmusi nemažai įvairių direktyvų, susijusių su darbuotojų konsultavimu ir informavimu. Taip pat Lietuva yra 2001 metais ratifikavusi Europos socialinę chartiją, kurioje, ją ratifikavusios šalys pripažįsta, kad jų visomis ttinkamomis nacionalinėmis ir tarptautinėmis priemonėmis vykdytinos politikos tikslas yra sudaryti sąlygas, kuriomis būtų galima veiksmingai įgyvendinti daugelį teisių, iš kurių šiuo atveju mums svarbios dvi – darbuotojų teisė į informaciją ir konsultaciją įmonėje, bei darbuotojų teisė į informaciją ir konsultacijas grupinio atleidimo atvejais. Šios chartijos 21 straipsnis numatantis darbuotojų teisę į informaciją ir konsultaciją, teigia, kad “siekdamos užtikrinti, kad būtų veiksmingai įgyvendinta darbuotojų teisė gauti informaciją ir konsultaciją įmonėje, Šalys įsipareigoja imtis tam tikrų priemonių ar remti jas, kad darbuotojai aar jų atstovai pagal vidaus įstatymus ar praktiką: a) būtų nuolat ar tam tikrais laikotarpiais ir jiems suprantamai informuojami apie įmonės, kurioje jie dirba, ekonominę bei finansinę būklę, susitarus, kad tam tikra informacija, kurios atskleidimas pakenktų įmonei, gali būti neteikiama arba viešai neskelbtina; ir b) būtų laiku konsultuojami apie numatomus sprendimus, kurie galėtų turėti esminę įtaką darbuotojų interesams, ypač apie tuos sprendimus, kurie gali gerokai paveikti užimtumą įmonėje.” 29 Chartijos straipsnis numato, kad “siekdamos užtikrinti, kad būtų sėkmingai įgyvendinta darbuotojų teisė į informaciją ir konsultacijas grupinio atleidimo atveju, Šalys įsipareigoja užtikrinti, kad darbdaviai iš anksto informuotų ir konsultuotų darbuotojų atstovus dėl būdų ir priemonių, kurios padėtų išvengti grupinių atleidimų, juos riboti arba sušvelninti tokių atleidimų padarinius, pavyzdžiui, kartu taikant socialines priemones, ypač tas, kuriomis siekiama atitinkamų darbuotojų įdarbinimo kitose darbo vietose arba perkvalifikavimo”

Kadangi Lietuva ruošiasi narystei Europos Sąjungoje, atskirai reiktų apžvelgti Europos Parlamento ir Tarybos priimtas direktyvas, kurios numato darbuotojų informavimo ir konsultavimo tvarką. Viena iš pirmesnių Europos Bendrijos Tarybos direktyvų šioje srityje, yra direktyva priimta 1991 m. spalio 14 d., dėl darbdavio įsipareigojimo informuoti dirbančiuosius apie darbo sąlygas (91/533/EB), kurioje numatyti reikalavimai darbdaviui raštu informuoti darbuotojus tiek apie pradines, tiek apie vėliau keičiamas ar naujai įvedamas darbo sąlygas.

Taip pat ssvarbu paminėti Europos Bendrijos Tarybos 1994 m. rugsėjo 22 d. priimtą direktyvą dėl Europos darbų tarybos steigimo arba Bendrijos mastu veikiančių įmonių ir Bendrijos mastu veikiančių įmonių grupių darbuotojų informavimo bei konsultavimo tvarkos nustatymo (94/45/EB). Šia direktyva siekiama veiksmingiau panaudoti Bendrijos mastu veikiančių įmonių ir Bendrijos įmonių grupių darbuotojų teisę gauti informaciją bei konsultacijas. Pagal šią direktyvą, esant reikalui, kiekvienoje Bendrijos mastu veikiančioje įmonėje ir kiekvienoje Bendrijos mastu veikiančių įmonių grupėje įsteigiama Europos darbų taryba arba nustatoma darbuotojų informavimo ir konsultavimo tvarka, kad darbuotojai būtų informuojami ir konsultuojami šioje direktyvoje nurodytais terminais, būdais ir veiksmingumu. Šios direktyvos 2 straipsnis apibrėždamas direktyvoje vartojamas sąvokas, paaiškina sąvokos “Europos darbų taryba” reikšmę – tai pagal šios direktyvos nuostatas įsteigta taryba, kurios paskirtis – informuoti ir konsultuoti darbuotojus. Centrinė administracija ir specialus derybų organas (tai organas įsteigtas derėtis su centrine administracija dėl Europos darbų tarybos įsteigimo arba darbuotojų informavimo bei konsultavimo tvarkos) privalo derėtis bendradarbiaudami, kad būtų pasiektas susitarimas dėl detalaus pasirengimo darbuotojų informavimui ir konsultavimui.

Nepažeidžiant šalių autonomijos, susitarimas tarp centrinės administracijos ir specialaus derybų organo nustato:

1) Bendrijos mastu veikiančios grupės įmones arba Bendrijos mastu veikiančios įmonės padalinius, kuriems taikomas susitarimas;

2) Europos darbų tarybos sudėtį, narių skaičių, vietų paskirstymą ir kadenciją;

3) EEuropos darbų tarybos funkcijas ir informavimo bei konsultavimo tvarką;

4) Europos darbų tarybos posėdžių vietą, dažnumą ir trukmę;

5) Europos darbų tarybai skiriamus finansinius ir materialinius išteklius;

6) susitarimo galiojimo terminą ir jo persvarstymo tvarką.

Centrinė administracija ir specialus derybų organas gali nuspręsti raštu vietoje Europos darbų tarybos nustatyti vieną ar daugiau informavimo bei konsultavimo tvarką. Susitarime turi būti numatyta, kokiu būdu darbuotojų atstovai gali susitikti apsvarstyti jiems perduotą informaciją. Tokia informacija ypač siejasi su tarpvalstybiniais klausimais, kurie turi didelės įtakos darbuotojų interesams.

Kita svarbi Europos Sąjungos Tarybos direktyva dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo, priimta 1998 m. liepos 20 d. (98/59/EB). Šios direktyvos 2 straipsnis nustato, kad “jeigu darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas. Kad darbuotojų atstovai galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus, darbdaviai išankstinių konsultacijų metu:

1) pateikia jiems visą svarbią informaciją ir

2) kiekvienu atveju raštu juos informuoja apie:

a) planuojamų atleidimų priežastis;

b) darbuotojų, kurie turi būti atleisti, kategorijų skaičių;

c) paprastai dirbančių darbuotojų kategorijų skaičių;

d) laikotarpį, per kurį turi būti atleisti numatyti darbuotojai;

e) darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, atrankos kriterijus, jeigu tokie įgaliojimai darbdaviui suteikiami pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką;

f) išeitinių

pašalpų apskaičiavimo metodą, išskyrus nacionalinės teisės aktuose nustatytas ir (arba) praktikoje taikomas išeitines pašalpas.

Svarstant nepagrįstus informavimo, konsultavimo ir pranešimų perdavimo reikalavimų, nustatytų šioje direktyvoje, pažeidimus, neatsižvelgiama į darbdavio argumentus dėl to, kad sprendimą dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo priėmusi įmonė jam nepateikė reikalingos informacijos”.

Tuo pačiu klausimu Lietuvoje 2000 metais buvo priimtas Lietuvos Respublikos Socialinės apsaugos ir darbo ministrės įsakymas “Dėl grupės darbuotojų atleidimo ir jo prevencijos tvarkos patvirtinimo”. Jame buvo nustatyta darbuotojų informavimo ir konsultavimo tvarka, susijusi su kolektyviniu aatleidimu iš darbo. Pagal šią tvarką, darbdavys, mažindamas darbuotojų skaičių, privalo raštu ne vėliau kaip prieš 7 kalendorines dienas iki pranešimo pateikimo teritorinei darbo biržai ir savivaldybei dienos, informuoti įmonės profesines sąjungas apie numatomų atleidimų priežastis, mastą, laiką ir trukmę bei numatomų atleisti darbuotojų kategorijas. Taip pat darbdavys privalo konsultuoti įmonės profesines sąjungas dėl numatomų atleidimų, įvertinti jų teikiamus pasiūlymus ir taip pat informuoti jas raštu apie priimtus sprendimus. Jeigu įmonėje yra sudarytos kolektyvinės sutartys, kartu su profesinėmis sąjungomis turi bbūti svarstomas jose numatytų susitarimų įgyvendinimas atleidžiant darbuotojus. Šio įsakymo 7 punktas nustato, kad “darbdavio teikiama profesinėms sąjungoms informacija dėl numatomų grupės darbuotojų atleidimo gali būti naudojama šiais tikslais:

1) numatyti būdams ir priemonėms, kaip išvengti darbuotojų kolektyvinio atleidimo iš ddarbo;

2) sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių;

3) numatyti priemonėms, skirtoms atleistiems darbuotojams įdarbinti arba apmokyti.

2001 m. kovo 12 d. Europos Bendrijos Tarybos direktyvoje dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo (2001/23/EB) numatyta, kad apie vyksiantį įmonės ar jos dalies perdavimą iš anksto turi būti informuojami ne tik darbuotojų atstovai, bet ir visi įmonės, kurioje atstovų nėra, darbuotojai. Pareigą informuoti apie įmonės ar jos dalies perdavimo priežastis: juridinę, ekonominę ir socialinę perdavimo reikšmę darbuotojams ši direktyva numato teisių ir prievolių perdavėjui, o konsultuotis dėl priemonių, numatomų savo darbuotojų atžvilgiu, norint pasiekti susitarimą, – teisių ir prievolių perėmėjui. Informacija ir konsultacijos turi apimti tas priemones, kurios liečia tik darbuotojus ir su perdavimu ssusijusius veiksmus jų atžvilgiu.

Pati naujausia Europos Parlamento ir Tarybos direktyva dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimo sistemos sukūrimo Europos Bendrijoje buvo priimta 2002 m. kovo 11 d. Šios direktyvos tikslas – sukurti bendrą sistemą, nustatančią minimalius darbuotojų teisės į informavimą ir konsultavimą reikalavimus Europos Bendrijos įmonėse ir padaliniuose. Pagal šią direktyvą praktiniai susitarimai dėl informavimo ir konsultavimo apibrėžiami ir įgyvendinami pagal konkrečios valstybės narės nacionalinės teisės aktus ir nusistovėjusią darbo santykių tvarką, kad būtų užtikrintas jų veiksmingumas. Apibrėžiant ar įįgyvendinant praktinius informavimo ir konsultavimo susitarimus, darbdavys ir darbuotojų atstovai turi bendradarbiauti ir paisyti abipusių teisių ir pareigų bei atsižvelgti tiek į įmonės arba padalinių, tiek ir į darbuotojų interesus. Šios direktyvos 2 straipsnis apibrėžia tokias sąvokas kaip “informavimas” ir “konsultavimas”. Pagal jį informavimas – tai darbdavių atliekamas duomenų perdavimas darbuotojų atstovams, kad jie galėtų susipažinti su dalyko esme ir jį išnagrinėti; konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio užmezgimas.

Informavimas ir konsultavimas apima:

1) informavimą apie dabartinę ir galimą įmonės arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį;

2) informavimą ir konsultavimą, susijusį su įmonės situacija, struktūra ir galimu įmonės arba padalinių užimtumo augimu bei iš anksto numatytomis taikytinomis priemonėmis, ypač iškilus grėsmei užimtumui;

3) informavimą ir konsultavimą dėl sprendimų, kurie gali daryti esminį poveikį darbo organizavimo pasikeitimams arba sutartiniams santykiams.

Informuoti reikia tokiu laiku, tokiu būdu ir pateikiant tokį turinį, kad pirmiausia būtų sudaryta atitinkama galimybė darbuotojų atstovams atlikti adekvatų tyrimą, o jei reikia, pasiruošti konsultavimuisi.

Konsultavimas vyksta:

1) užtikrinus laiko, metodų ir turinio tinkamumą;

2) esant tinkamam administravimo ir atstovavimo lygiui, atsižvelgiant į aptariamą temą;

3) dėl informacijos, kurią pateikė darbdavys, ir dėl darbuotojų atstovų nuomonės, kurią jie turi suformuluoti;

4) tada, kai sudaroma galimybė darbuotojų atstovams susitikti su darbdaviu ir dėl bet kurios jjų pateiktos nuomonės gauti atsakymą bei to atsakymo pagrindimą;

5) siekiant susitarimo dėl darbdavio kompetencijai priklausančių sprendimų.

Šios direktyvos 6 straipsnio 1 dalis nustato, kad “valstybės narės numato, kad, vadovaujantis nacionalinės teisės aktuose numatytomis sąlygomis ir apribojimais, darbuotojų atstovai ir jiems padedantys ekspertai nėra įgalioti darbuotojams arba trečiajai šaliai atskleisti kokios nors informacijos, kurią teisėtu interesu jiems konfidencialiai atskleidė įmonė arba padalinys. Šis įsipareigojimas galioja neatsižvelgiant į minėtų atstovų arba ekspertų buvimo vietą, netgi pasibaigus jų kadencijai. Tačiau valstybė narė gali įgalioti darbuotojų atstovus ir jiems padedančius asmenis perduoti konfidencialią informaciją darbuotojams ir trečiajai šaliai, kurie įsipareigoję laikytis konfidencialumo reikalavimų”. Labai svarbi to paties straipsnio 2 dalis, nustatanti, kad “valstybės narės konkrečiais atvejais ir nacionalinės teisės aktuose nustatytomis sąlygomis ir atitinkamais apribojimais numato, kad darbdavys neprivalo pateikti informacijos arba konsultuoti, kai tos informacijos arba konsultacijos pobūdis yra toks, kad vadovaujantis objektyviais kriterijais ji labai pakenktų įmonės arba padalinių funkcionavimui arba būtų jiems tiesiog žalinga”.

Lietuvos DK taip pat įtvirtina nuostatą, kad darbuotojai turi teisę į informavimą ir konsultavimą (DK 47 str.). Konsultavimo ir informavimo tikslas – reguliariai informuoti darbuotojus apie įmonės pažangą ir perspektyvas bei konsultuotis su jais arba jų atstovais prieš priimant sprendimą, kuris turės įtakos darbuotojams. Informavimo ir konsultavimo apimtis yra nnustatyta DK 47 straipsnio 4 dalyje. Reikia atkreipti dėmesį į šios dalies 4 punktą, kur nustatyta, informavimo ir konsultavimo pavyzdinė apimtis. Šiame punkte daroma išlyga informacijai, kuri yra valstybės, tarnybos ar komercinė paslaptis. Pirmą kartą komercinės paslapties apibrėžimas pateiktas 1999 m. kovo 23 d. priimtame Konkurencijos įstatyme. Vėliau jis buvo įtvirtintas CK 1.116 straipsnyje. Be to, kiekvienoje įmonėje turėtų būti patvirtintas komercinių paslapčių sąrašas ir nustatyta apsauga.

1999 m. vasario 11 d. susitarime “Dėl trišalio bendradarbiavimo” numatoma, kaip konsultuotis dėl šalims priimtinų sprendimo būdų darbo, socialiniais ir ekonominiais klausimais, rengiant ir derinant teisės aktų projektus. Konsultacijos įmonės lygiu įgyvendinamos darbuotojus įtraukiant į įmonės valdymą.

Informavimas – tai periodinis ir nuodugnus būdas apibūdinti socialinių partnerių santykius įvairiais lygmenimis, kad būtų galima sukurti nuolatinio žinių perdavimo darbuotojų atstovams sistemą. Tikslas – užtikrinti, kad visi darbuotojai galėtų naudotis vienodomis informavimo ir konsultavimo galimybėmis.

Antai TDO konvencijoje Nr. 88 “Dėl įdarbinimo tarnybų organizavimo 5 straipsnyje numatyta, kad įdarbinimo tarnybos bendroji darbuotojų galimo įdarbinimo politika yra formuojama po konsultacijų su darbdavių ir darbuotojų atstovais per patariamuosius komitetus.

DK 47 straipsnio 2 dalies reikalavimas, kad darbdavys (darbdavių organizacija) pateiktų visą informaciją darbuotojų atstovams ir jų organizacijoms, svarbus tuo, kad taip užtikrinama ne tik darbuotojų teisė dalyvauti valdant įmonę, bet

ir reguliuojant kolektyvinius darbo santykius. Neturėdami informacijos apie įmonės raidos perspektyvas, naujų technologijų įdiegimą ir kitas sąlygas, kurios esmingai lemia darbuotojų darbo teises, kolektyvinių derybų veiksmingumą, sudaromų kolektyvinių sutarčių turinį, darbuotojai ir jų atstovai negali tinkamai ginti savo interesų. Be to, darbuotojų atstovai turi turėti teisę reikalauti būtinos informacijos, kad galėtų įgyvendinti atstovų teises. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas darbuotojų atstovams susipažinti su informacija, turinčia įtakos darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai, ir ją gauti. Informacija yra teikiama, atsižvelgiant į socialinės partnerystės llygį.

DK 47 straipsnio 3 dalyje konsultavimas apibrėžtas kaip diskusijos tarp darbuotojų atstovų ir jų organizacijų bei darbdavių ir jų organizacijų dėl tam tikrų susitarimų ar bendrų sprendimo priėmimo. Šioje dalyje numatytas konsultavimas atitinka tarptautinių teisės aktų reikalavimus, kad turi būti imamasi reikiamų priemonių siekiant skatinti konsultacijas ir bendradarbiavimą įmonės lygiu tarp darbdavių ir darbuotojų bendrais klausimais, svarbiais tiek darbdaviui, tiek darbuotojams, ir kurie nėra kolektyvinių derybų sritis arba susieti viena procedūra, paprastai taikoma nustatant darbo sąlygas. Taip pat rekomenduojama, kad bbūtų priimamos teisės normos, skatinančios konsultacijas, ir įmonėje sudaromos geros socialinių partnerių bendradarbiavimo sąlygos bei gerbiami tarpusavio interesai. Ypač turi būti konsultuojamasi tais atvejais, kai priimami vietiniai (lokalūs) teisės aktai, turintys darbo teisės normų. Kadangi DK ir įstatymai darbdaviui suteikia pplačius įgaliojimus nustatyti vietinės (lokalias) teisės normas, kurios gali esmingai paliesti darbuotojų ir jų atstovų teises bei interesus, profesinės sąjungos turi kruopščiai ir atsakingai dalyvauti tokiose konsultacijose, atidžiai stebėti, kad tokios vietinės (lokalios) teisės normos neturėtų nuostatų (normų), pabloginančių darbuotojų darbo sąlygas, palyginti su nustatytomis įstatymų. Jei tokios normos įtraukiamos į vietinius (lokalius) norminius teisės aktus ir darbdavys primygtinai reikalauja jas priimti jo pateiktos redakcijos, darbuotojams atstovaujantys organai (profesinė sąjunga ar darbo taryba) turėtų nuodugniai išsiaiškinti priimamo sprendimo motyvus ir ekonominį pagrįstumą. Dėl bendrų sprendimų priėmimo paprastai konsultuojamasi Trišalėje taryboje, kai sudaromos nacionalinės, šakos (gamybos, paslaugų, profesijos) ar teritorinės kolektyvinės sutartys, taip pat įmonės kolektyvinė sutartis.

Kiti įstatymai ir poįstatyminiai teisės aktai numato konsultavimą ne tik kolektyvinių derybų metu bei sudarant iir vykdant kolektyvines sutartis, bet ir kitais atvejais, pavyzdžiui, pagal Bedarbių rėmimo įstatymą numatytas profesinių sąjungų dalyvavimas svarstant gyventojų užimtumo programas ir kitus užimtumo klausimus. Sprendžiant aktualias užimtumo problemas konsultuojamasi su darbdavių organizacijomis ir vietos savivaldos institucijomis.

Konsultacijos įmonių lygmeniu vykdomos vedant derybas, sudarant kolektyvines sutartis, vykdant darbdavio įsipareigojimus darbo, darbo apmokėjimo, sveikų ir saugių darbo sąlygų nustatymo srityje.

Konsultavimo sritis yra platesnė už kolektyvines derybas. Konsultavimas aprėpia bendrus darbuotojų ir darbdavio interesus bei teikia galimybę juos nagrinėti siekiant, kiek įmanoma bendrų ssprendimų.

Valdžios atstovai yra informuojami apie darbdavių ir darbuotojų nuomonę ir siūlymus konsultacijų metu. Visa tai padeda rengiant įstatymus ir pritaikant juos šių organizacijų interesams. Kolektyvinės derybos, atvirkščiai, dažniausiai apsiriboja darbo sąlygų ir minėtų abiejų šalių santykių nustatymu.

Reikia atkreipti dėmesį į tai, kad daugelyje šalių kai kurie svarbūs dalykai, kurie anksčiau dažniausiai buvo svarstomi konsultacijose, dabar, atsižvelgiant į situaciją, yra apibrėžiami trišaliuose susitarimuose dėl svarbių ekonominės ir socialinės politikos aspektų arba dėl kai kurių darbo ir gyvenimo sąlygų pagal Filadelfijos deklaracijos 1 punktą.

Antai Lietuvos Respublikos Vyriausybė, profesinės sąjungos ir darbdavių organizacijos 2002 m. gegužės 29 d. susitarimu “Dėl trišalio bendradarbiavimo 2002 metais” susitarė trišaliu principu parengti darbo apmokėjimo ir gyventojų pajamų garantijų sistemą rengiant neapmokestinamo minimumo ir minimalios mėnesinės algos indeksavimo ir diferencijavimo strategiją ir kita.

Kaip konsultavimo forma gali būti nuostata, numatyta Profesinių sąjungų įstatymo 14 straipsnyje, kuriame pasakyta, kad profesinės sąjungos teikia pasiūlymus valstybės valdžios ir valdymo organams dėl norminių teisės aktų darbo, ekonominiais ir socialiniais klausimais priėmimo, pakeitimo ir panaikinimo.

Įgyvendindama tarptautines darbo teisės normas (TDO konvencijas, Europos sąjungos direktyvas) valstybė numato būdus, kuriais būtų garantuojama teisė į informavimą ir konsultavimą. DK 47 straipsnio 5 dalyje įteisinta nuostata, kad informacijos pateikimo ir konsultavimo sąlygos ir tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje. Manoma, kkad kolektyvinės sutarties sudarymo ir pakeitimo procedūros pakeičia informavimo ir konsultavimo procedūras pagal minėtas direktyvų nuostatas. Taigi 47 straipsnio 5 dalyje įtvirtinta galimybė informacijos pateikimo bei konsultavimo sąlygas ir tvarką nustatyti kolektyvinėse sutartyse. Kolektyvinės sutarties šalys gali numatyti informavimo ir konsultavimo tvarką ir sąlygas atsižvelgdamos į socialinės partnerystės lygį. Informavimas ir konsultavimas įvairiais lygmenimis (nacionaliniu, šakos, teritoriniu ar įmonės) priklauso nuo to, ar svarstomi klausimai, problemos aktualios įmonės darbuotojams ar tam tikros verslo (paslaugų) šakos darbuotojams. Visais lygmenimis turėtų būti pateikiama informacija apie verslo pažangą, ateities planus, užimtumo padėtį ir konsultuojamasi darbo procesų pasikeitimo, įmonių ar įstaigų susijungimo ar padalijimo, jų dalių mažinimo ar uždarymo, kolektyvinio atleidimo iš darbo ir kitais klausimais. DK konsultavimosi dažnumas nenustatytas, tai gali nustatyti kiti įstatymai ar norminiai teisės aktai ir kolektyvinės sutartys.

1 uždavinys

UAB “Y” darbuotojų profsąjungos atstovai vadovaudamiesi LR DK 47 str. 1 d. pateikė prašymą įmonės administracijai suteikti informaciją nurodytą LR DK 47 str. 4 d. 1 – 3 p. Administracija atsisakė pateikti prašomą informaciją, motyvuodama tuo, kad tokia informacija yra įmonės komercinė paslaptis.

Išspręskite šį ginčą.

Profsąjungos atstovai teisėtai ir pagrįstai kreipėsi į administraciją, norėdami gauti informaciją, kurią gauti jie privalo remiantis DK 47 straipsniu. Kaip numato Lietuvos Respublikos Civilinio kodekso 1.116 straipsnio 11 dalis – “informacija laikoma komercine (gamybine) paslaptimi, jeigu turi tikrą ar potencialią komercinę (gamybinę) vertę dėl to, kad jos nežino tretieji asmenys ir ji negali būti laisvai prieinama dėl šios informacijos savininko ar kito asmens, kuriam savininkas ją yra patikėjęs, protingų pastangų išsaugoti jos slaptumą”. Taigi informacija, kurios prašo profsąjungų atstovai, negali būti laikoma komercine paslaptimi, kadangi nei informacija apie esamą darbo santykių būklę, struktūrą ir galimus užimtumo pokyčius, nei informacija apie numatomas naudoti priemones tuo atveju, kai galimas darbuotojų skaičiaus mažinimas negali būti laikoma komercine paslaptimi. Lietuva 2001 metais yra ratifikavusi Europos socialinę chartiją (o pagal Lietuvos Respublikos Konstitucijos 138 straipsnį Seimo ratifikuota tarptautinė sutartis yra sudedamoji Lietuvos Respublikos teisinės sistemos dalis), kurios 21 straipsnyje pabrėžta, kad siekdama užtikrinti, jog būtų veiksmingai įgyvendinta darbuotojų teisė gauti informaciją ir konsultaciją įmonėje, valstybė privalo imtis tam tikrų priemonių ar remti jas, kad darbuotojai ar jų atstovai pagal įstatymus ar praktiką būtų nuolat ar tam tikrais laikotarpiais ir jiems suprantamai informuojami apie įmonės, kurioje jie dirba, ekonominę ir finansinę būklę, susitarus, kad tam tikra informacija, kurios atskleidimas pakenktų įmonei, gali būti neteikiama arba viešai neskelbtina.

Iš uždavinio sąlygos galima spręsti, kad įmonės darbdavys ir darbuotojų atstovai nebuvo priėmę susitarimo, kad tam tikra

informacija, kurios atskleidimas pakenktų įmonei, gali būti neteikiama, nes jei toks susitarimas būtų, darbuotojų atstovai tokios informacijos suteikti nereikalautų. Be to, kiekvienoje įmonėje turėtų būti patvirtintas komercinių paslapčių sąrašas ir nustatyta apsauga, tada nekiltų tokių problemų, kokios išdėstytos uždavinio sąlygoje.

Todėl, manau, kad įmonės administracija pasielgė neteisėtai, nesuteikdama profsąjungos atstovams jų reikalaujamos informacijos, kurią jiems garantuoja įstatymas.

2 uždavinys

UAB “X” darbuotojų atstovai vadovaudamiesi LR DK 47 str. 1 d. pateikė prašymą įmonės administracijai suteikti informaciją apie dabartinę ir būsimą įmonės vveiklą ir jos ekonominę bei finansinę padėtį. Administracija atsisakė pateikti prašomą informaciją, nes LR DK 47 str. 5 d. numato, kad informacijos pateikimo bei konsultavimo sąlygos ir tvarka nustatoma kolektyvinėse sutartyse, o tokia sutartis įmonėje nėra sudaryta.

Išspręskite šį ginčą.

Šiuo atveju įmonės administracija neteisėtai atsisakė suteikti informaciją, motyvuodama tuo, kad nėra sudaryta kolektyvinė sutartis. Kolektyvinė sutartis ne vienintelis teisės aktas leidžiantis teikti informaciją. Pradedant Lietuvos Seimo ratifikuota Europos socialine chartija, daugeliu Europos Parlamento ir Tarybos direktyvų ir baigiant Lietuvos Respublikos DDK, yra numatyta darbuotojų teisė į informaciją. Neturėdami informacijos apie įmonės raidos perspektyvas, naujų technologijų įdiegimą ir kitas sąlygas, kurios esmingai lemia darbuotojų darbo teises, darbuotojai ir jų atstovai negali tinkamai ginti savo interesų. Be to, darbuotojai turi turėti teisę rreikalauti būtinos informacijos, kad galėtų įgyvendinti atstovų teises (DK 22 str. 1 d. 7 p.). DK 47 straipsnio 5 dalyje yra įtvirtinta galimybė (o ne būtinybė) informacijos pateikimo sąlygas ir tvarką nustatyti kolektyvinėse sutartyse. Tačiau nežiūrint to, kad tokia sutartis įmonėje nėra sudaryta, darbuotojai nepraranda teisės gauti informaciją. Informacijos pateikimo terminas apibrėžiamas DK 48 straipsnio 4 dalyje, kur numatyta, kad informacija turi būti pateikiama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pareikalavimo dienos, jei šalys ar jų atstovai nesusitarė dėl kitokių terminų. Atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai įpareigoja ją teikti, yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas (DK 235 str.).

LITERATŪRA

1. Lietuvos Respublikos Konstitucija. Vilnius, 1993.

2. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas // Valstybės žinios. 2002, Nr. 64 –2569

3. Lietuvos Respublikos Darbo kodekso kkomentaras. Vilnius, 2003.

4. Lietuvos Respublikos Civilinis kodeksas // Valstybės žinios. 2000, Nr. 74 –2264

5. Europos socialinė chartija // Valstybės žinios. 2001, Nr. 49 – 1704

6. Europos Bendrijos Tarybos direktyva dėl darbdavio pareigos informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas (91/533/EEB)

7. Europos Sąjungos Tarybos direktyva dėl Europos darbų tarybos steigimo arba Bendrijos mastu veikiančių įmonių ir Bendrijos mastu veikiančių įmonių grupių darbuotojų informavimo bei konsultavimo tvarkos nustatymo (94/45/EB)

8. Europos Sąjungos Tarybos direktyva dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (98/59/EB)

9. Europos SSąjungos Tarybos direktyva dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo (2001/23/EB)

10. Europos Sąjungos Tarybos direktyva papildanti Europos bendrovės įstatus dėl darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus (2001/86/EB)

11. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimo sistemos sukūrimo Europos Bendrijoje (2002/14/EB)

12. TDO konvencija Nr. 88 dėl įdarbinimo tarnybų organizavimo // Valstybės žinios. 1996, Nr. 28 – 672

13. Bedarbių rėmimo įstatymas // Valstybės žinios. 1991, Nr. 2 –25

14. Profesinių sąjungų įstatymas // Valstybės žinios. 1991, Nr. 34 –933

15. Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų susitarimo dėl trišalio bendradarbiavimo 2002 metais paskelbimo // Valstybės žinios. 2002, Nr. 56 –2269

16. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministrės įsakymas dėl grupės darbuotojų atleidimo ir jo prevencijos tvarkos patvirtinimo // Valstybės žinios. 2000, Nr. 48 –1398