LIETUVOS RESPUBLIKOS DARBO SUTARTIES ĮSTATYMAS

Vilniaus universitetas

Tarptautinių santykių ir politikos mokslų institutas

Poltikos mokslų bakalauro programa

Lietuvos konstitucinė ir viešoji teisė

GEDIMINAS TARASEVIČIUS

II kurso 4 grupės studentas

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas

R a š t o d a r b a s

Vilnius, 1999 m. gruodžio 1 d.

Turinys

Įvadas /2

I. Darbo teisė /2

1. Darbas. darbo teisė /2

2. Darbo teisė Lietuvoje /5

II. Darbo sutartis /5

2.1 Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos /5

2.2. Darbo sutarties sąvoka /6

2.3. Darbo sutarties ššalys /7

2.4. darbo sutarties turinys /8

2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka /10

2.6. Nelegalus darbas /11

2.7. Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos /11

III. Darbo sutarties keitimas /12

3.1. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valia /13

3.1.1. Prastova /13

3.2. Perkėlimas į kitą darbą darbuotojo valia /14

3.3. Darbo sąlygų keitimas /14

IV. Darbo sutarties pasibaigimas /14

4.1. Darbo sutarties pasbaigimas šalių susitarimu /15

4.2. Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva /16

4.3. Nušalinimas nuo darbo /17

4.4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva /17

4.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia /19

Išvados /20

Bibliografija /21

Įvadas

Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienos

šiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti ir

efektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų darbuotojų

saugumą, teisę įį poilsį, laisvalaikį, ir atostogas, teisingą apmokėjimą,

socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui gauti,

nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinės

orientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusių

savybių; griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas bei teises;

užkirstų kelia nelegaliam ir priverčiamajam darbui.

Darbo sutartis yra ta darbo teisės dalis, kuri reguliuoja darbuotojo ir

darbdavio santykius. Darbo sutarties surašymo faktas garantuoja, kad abiejų

sutarties šalių interesus ir teises gins Lietuvos Respublikos įstatymai.

Lietuvos Respublikos Konstitucija skelbia, kad žmogus gali laisvai

pasirinkti darbą[1]. Darbo sutarties įstatymas užtikrina, kad tas darbas

visada turi būti paremtas darbo santykių šalių lygybe[2], ir kad nebūtų tos

pusės, kuri neteisėtomis priemonėmis, išnaudodama kitus individus, tenkintų

savo savanaudiškus tikslus, tuo pat metu neatlikdama savų įsipareigojimų.

Šis rašto darbas susideda iš keturių dalių. Pirmojoje bendrais bruožais

apibūdinama darbo teisė, jos ppadėtis Lietuvoje. Kitos trys dalys pasakoja

apie Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą – kaip sudaroma,

keičiama ir baigiama (nutraukiama) darbo sutartis, kokios priemonės užkerta

kelią darbdavių bei darbininkų savivalei, kai šie nesilaiko sutartų sąlygų.

I. Darbo teisė

1. Darbas. Darbo teisė

Darbo teisės normos reguliuoja visuomeninius santykius, atsirandančius

dirbant arba labai glaudžiai susijusius su darbu. Darbas – tam tikru

laikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veikla. Darbas – tai

ne tik fizinių ir biologinių žmogaus gebėjimų panaudojimas. Paskutinių

amžių technikos revoliucija įvedė jau seniai praktikoje įgyvendintą, tačiau

ilgai neįvardytą intelektinės veiklos ssąvoką. Galima teigti, kad veikla,

neturinti minėtų ypatybių, nėra darbas.

Elementai, apibūdinantys darbo procesą:

a) tikslinga veikla – tikslingas fizinių, dvasinių, protinių gebėjimų

realizavimas;

b) darbo objektas – dalykai, kuriuos žmogus daro dirbdamas;

c) darbo priemonės, kuriomis žmogus veikia darbo objektą.

Darbo objektas ir darbo priemonės yra ne tik būtini darbo proceso

elementai, bet ir tam tikros nuosavybės formos objektas. Todėl yra labai

glaudus darbo santykių ir turtinių santykių ryšys, nes dirbdami žmonės

sueina į tam tikrus santykius su darbo objektų ir priemonių savininkais.

Darbo teisė, kaip atskira teisės šaka, susiformavo labai vėlai. Dar nuo

romėnų laikų manyta, kad atskiros darbo teisės nėra, o darbo santykius

reguliuoja civilinės ar komercinės teisės normos; darbo sutartis laikyta

viena civilinių teisių sutarčių (romėnų teisėje tai buvo paslaugų nuomos

sutartis).

Darbo teisės objektas – visuomeniniai darbo santykiai. Tačiau darbo teisė

reguliuoja

ne visus darbo santykius, o tik tokius, kai darbo jėgos panaudojimas

tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę.

Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja siaurai suprantamus

visuomeninius darbo santykius ir glaudžiai su jais susijusius kitus

visuomeninius santykius. Yra du klasikiniai teisinio reguliavimo metodai:

a) civilinis teisinis;

b) administracinis teisinis.

Civilinis teisinis metodas remiasi santykių dalyvių lygybe, savarankiškumu

ir santykių dispozityvumu, tuo tarpu administracinis teisinis metodas

remiasi teisinės apyvartos subjektų pavaldumu vienas kitam.

Darbo teisėje taikomi ir civilinio teisinio, ir adminisracinio teisinio

metodų, būdai ir priemonės; pavyzdžiui, sudarydami darbo sutartį

visuomeninių santykių subjektai yyra lygiateisiai, o darbuotojas, įsitraukęs

į darbą, tampa pavaldus jo organizatoriaus valiai.

Tai įrodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės

metodų bruožų.

Darbo teisė reguliuoja ir valstybės tarnautojų darbą. Valstybės

tarnautojai, vykdydami savo funkcijas, yra administracinės teisės subjektai

ne esant santykiams su valstybės institucija, kurioje tarnauja, o

santykiams su gyventojais, įstaigomis ir pan.

Pavyzdžiui, tarp mokesčių inspekcijos pareigūno ir piliečio susiklosto

administraciniai santykiai, kuriuos reguliuoja administracinė teisė, tuo

tarpu mokesčių inspekcijos ir joje dirbančio mokesčių inspektoriaus

santykius reguliuoja darbo teisė.

Pasaulyje įsigalėjusios dvi teisinės sistemos:

a) anglosaksų (pagrindinis norminės teisės šaltinis yra teismo

precedentas);

b) kontinentinė (pagrindinis norminės teisės šaltinis – norminis aktas).

Kontinentinės teisės šalyse (taigi, ir Lietuvoje), įstatymų leidėjas

prognozuoja ir modeliuoja galimą situaciją ir priima atitinkamus teisės

aktus; dėl šios priežasties galimas teisės normų sisteminimas, kai

nustatoma teisinė jų galia, tarpusavio priklausomybė. Praktinė sisteminimo

reikšmė ta, kad tada patogiau naudotis teisės normų visuma.

Darbo teisės sistema, palyginti su kitomis teisės šakomis, turi ypatumų.

Darbo teisė reguliuoja ne tik individualius darbuotojo ir darbdavio darbo

santykius, bet ir darbuotojų bei darbdavių asociacijų santykius, darbdavių

asociacijų santykius su valstybinėmis organizacijomis.

Darbo teisę apibūdina trys opcijos:

a) teisės normos, reguliuojančios bendruosius darbo teisės klausimus;

b) teisės normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius;

c) teisės normos, reguliuojančios individualius darbo santykius.

Normos, reguliuojančios visuomeninius darbo santykius, sudaro darbo teisės

institutą. Egzistuoja šie darbo teisės institutai: piliečių įdarbinimo,

darbo sutarties, darbo iir poilsio laiko, darbo užmokesčio, darbo saugos,

darbo drausmės, materialiosios atsakomybės, individualių darbo ginčų,

kolektyvinės sutarties ir kt.

Darbo teisę, priklausomai nuo to, ar institutai apima visą teisės šaką, ar

reguliuoja atskiras visuomeninių santykių grupes, ar tik atskirus grupės

vienetus, galima suskirstyti taip:

a) bendroji dalis – ją sudaro bendrieji darbo teisės dalykai,

konkretizuojami tam tikrais darbo teisės institutais (pvz. darbo teisės

subjektai, darbo sutartis ir t.t.);

b) kolektyviniai darbo santykiai – šiai grupei priklauso profesinių

sąjungų, kolektyvinių sutarčių, kolektyvinių darbo ginčų reguliavimo

institutai;

c) individualūs darbo santykiai – šios grupės teisės normos reguliuoja

individualius darbuotojo santykius su darbdaviu.

Taigi, darbo teisė, nors ir susiformavusi gan vėlai (gal tiksliau būtu

pasakyti vėlai atsiskyrusi nuo civilinės teisės), tačiau yra nagrinėjama ir

aiškinama skirtingais aspektais. Pačios darbo teisės dalinimas į

smulkesnes dalis taip pat yra labai painus ir įvairiakryptis. Labai svarbu

tobulinti ir globalizuoti (t.y. taikyti platesniam kontingentui panašesnes,

standartizuotas) darbo teisės normas, ypač kai tirpsta sienos tarp vastybių

ir (konkrečiai – Europos Sąjungoje) einama prie bendrų standartų ir

galimybių.

2. Darbo teisė Lietuvoje

Lietuvos įstatymų leidėjai susidurdavo ir dabar susiduria su problema – ar

priimti tam tikrą darbo kodeksą, kuris susistemintų darbo teisė, ar kaip ir

anksčiau leisti atskirus įstatymus. Pereinamuoju laikotarpiu pasirinktas

atskirų įstatymų leidimo kelias, tačiau negalima sakyti, kad šis kelias yra

teisingiausias.

Visų pirma daugėlis darbo teisės normų yra prastai suderintos

tarpusavyje,

skirtinguose įstatymuose vartojamos skirtingos sąvokos, juose daug spragų

ir nesusipratimų, nes juos rengė skirtingos darbo grupės, su skirtingais

požiūriais į darbo teisę; egzistuoja teisės normos, neatitinkančios

tikrovės, įstatymuose apstu trūkumų.

Siūlomi keli Lietuvos darbo įstatymų organizavimo lygio kėlimo būdai:

a) normų kodifikavimas – visų įstatymų sujungimas į vientisą kodeksą;

keičiant viena normą, reikėtų taisyti visą norminį aktą;

b) normų inkorporavimas – surinkimas į vieną rinkinį, susisteminant pagal

tam tikrus tikslus, sritis ir t.t., galėtų būti atliktas įstatymų leidėjų

arba teisininkų profesionalų.

Kad ir kaip bebūtų, abu bbūdai perša viena mintį – normų apjungimas būtinas.

Kol tai nepasiekta, po susidurimo su sunkumais, sukeltais įstatymų

nenuoseklumo, imamasi įstatymų tobulinimo ir keitimo; per dažnos įstatymų

mutacijos nėra geras reiškinys, nes kinta veiklos, ribojamos įstatymo,

erdvė ir automatiškai komplikuojasi pačio įstatymo įsisavinimas

visuomenėje. Ne išimtis ir vienas darbo teisės institutų – darbo sutarties

įstatymas.

II. Darbo sutartis

2.1. Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos

Darbo sutartis – vienas pagrindinių darbo teisės institutų. Lietuvos

Respublikos darbo sutarties įstatymas buvo priimtas 1991 metų lapkričio 7

dieną. Jį parengė Vilniaus universiteto Darbo teisės katedra. Rengiant

įstatymą buvo susidurta su kai kuriomis problemomis.

Visų pirma buvo diskutuojama, ar būtina įstatyme pateikti išsamų darbo

sutarties nutraukimo pagrindų sąrašą. Egzistavo dvi nuomonės, kurių viena

atstovavo darbininkų, kita – darbdavių interesus. Pasirinktas variantas –

įstatyme buvo įtvirtinta nuostata, kad atleidimas darbdavio valia gali būti

vykdomas tik įstatymo numatyta tvarka[3].

Kita problema – darbo sutarties būtinosios sąlygos. Rengiant įstatymą buvo

manoma, kad pakanka numatyti dvi sąlygas: darbo vietą ir darbo funkciją,

tuo pačiu įstatymas numatytų darbuotojo pareigas – dirbti sutartą darbą ir

paklusti vidaus tvarkai, bei darbdavio pareigą – sudaryti tinkamas darbo

sąlygas. Jau svarstant įstatymą aukščiausiu lygiu, buvo pradėta kalbėti

apie tai, kad kaip vieną iš sąlygų būtina nurodyti ir darbo apmokėjimą, iš

pradžių buvo sutarta tik dėl darbo apmokėjimo sąlygų (t.y. ne konkretaus

atlygio, išreikšto konkrečia pinigų suma nurodymo, o tik pačių sąlygų,

kokia sistema atlyginimas bus išmokamas), tačiau 1996 metais balandžio 17

dieną patvirtintoje tipinėje darbo sutarties formoje reikalaujama nurodyti

darbo užmokesčio sumą. Tokiu būdu iškyla problemų su biudžetinėmis

įstaigomis, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybės ir dėl jo

nesitariama, todėl išeina, kad darbo sutartis nnegali būti sudaroma.

Taip pat buvo svarbus darbo sutarties formos klausimas – ar reikia sutartį

sudaryti raštu, ar užtenka ir žodinio susitarimo. Siūlyta įstatyme

numatyti, jog “darbo sutartis paprastai sudaroma raštu“, tačiau galiausiai

nuspręsta, kad sutartis turi būti surašyta raštu, pagal tam tikrą iš anksto

patvirtintą formą[4]; sutarties sudarymo faktas turi būti pažymėtas

specialiame įmonės žurnale[5].

Nors šis įstatymas turėjo būti taikomas visais darbo sutarčių sudarymo,

nutraukimo ir pakeitimo atvejais, tačiau to padaryti nepavyko, todėl

įstatyme numatyta, kad darbo sutarties ypatymus su tam tikrais darbuotojais

ir tam tikrose įmonėse, gali numatyti ir kiti Lietuvos Respublikos

įstatymai, jei jie neprieštarauja darbo sutarties įstatymui[6]. Taigi

dabartinis darbo sutarties įstatymas nusako tik bendruosius šio instituto

principus.

2.2. Darbo sutarties sąvoka

Darbo sutartis, kaip skelbia darbo sutarties įstatymas, yra darbuotojo ir

darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros

profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras

pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys

įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo

sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose

norminiuose aktuose ir šalių susitarimu[7].

Šiame apibūdinime yra du požymiai, kurie skiria darbo sutartį nuo kitų

sutarčių:

Darbuotojas turi dirbti tam tikrą darbą, arba eiti tam tikras pareigas,

darbo metu, t.y., atlikti darbo funkciją. Šiuo požymiu sutartis skiriasi

nuo civilinių sutarčių, kuriomis įsipareigojama atlikti tam tikrą apibrežtą

užduotį.

Atlikdamas darbo funkciją, darbuotojas turi laikytis vidaus darbo tvarkos,

ir paklusti darbdavio nurodymams. Šalių pavaldumas darbo teisėje yra būtina

darbo organizavimo prielaida.

2.3. Darbo sutarties šalys

Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Kolektyvinės darbo

sutarties sudarymo atveju darbuotojams atstovauja profesinė sąjunga.

Darbuotojas – tai fizinis asmuo, kuris realizuodamas savo fizinius ir

protinius sugebėjimus, atlieka sutartyje numatytą darbo funkciją.

Darbuotojas – nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų[8]. Tam

tikriems darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmonių

saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys,

sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, esantį

šiame sąraše. Tokiu atveju nepilnamečius galima priimti tik su vieno iš

tėvų ar kito faktiškai juos globojančio asmens ir mokyklos, kurioje mokosi

nepilnametis, sutikimu, tik tada, jei darbas nekliudo jiems lankyti

mokyklą[9].

Darbdavys yra ta darbo sutarties šalis, kuri turi suteikti darbą, mokėti

sutartą užmokestį bei užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuose

numatytas darbo sąlygas. Darbdaviai pagal šį įstatymą yra visų rūšių

įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai,

paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų

įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių,

įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti,

pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant

darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bent

vienu fiziniu asmeniu. Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenų

patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo[10].

Įstatymas taip pat suteikia darbdaviui teisę turėti atstovą[11]. Ši darbo

sutarties įstatymo dalis turi viena niuansą. Pagal Lietuvos Aukščiausiojo

Teismo Senato išaiškinimą, darbdavys yra taip pat ir įmonininkas (fizinis

arba juridinis asmuo), taip pat į bendrovę (bendriją) susijungę keli

fiziniai ar juridiniai asmenys[12]. Painu tampa tada, kai, pavyzdžiui,

darbuotojas turi pasirašyti sutartį su UAB, kuri turi kelis ar net

keliolika savininkų. Neaišku kas sudaro sutartį, o tuo pačiu ir, kas yra

darbdavys – įmonės vadovas, ar įmonė. Kad ir kas pasirašo sutartį, jos

šalys yra darbuotojas ir įmonė, kadangi pareigos kyla įmonei, o ne

asmeniui, tai darbdavys šiuo atveju yra įįmonė, nors įstatymas teigia, kad

darbdavys yra įmonės savininkas arba vadovas[13].

2.4. Darbo sutarties turinys

Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytos

jų teisės ir įsipareigojimai[14]. Turinys – tai sąlygos arba susitarimai,

kuriais tos teisės ir įsipareigojimai yra apibrėžti. Norminiu aktu arba

šalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į būtinąsias ir papildomas.

Būtinosios yra tos sąlygos, dėl kurių, esant šalių nesutarimui, sutartis

laikoma nesudaryta. Šios sąlygos yra dviejų rūšių – privalomos visoms darbo

sutartims (be kurių bet kuri sutartis negalioja), ir privalomos, kad

galiotų tam tikra darbo sutartis[15] (taikytina sezoninėms darbo

sutartims).

Papildomos sąlygos yra vìsos nebūtinos darbo sutarties galiojimui sąlygos.

Dėl jų tariamasi konkrečiais atvejais, tačiau darbo sutartis,

nepriklausomai ar susitarimas bus pasiektas, ar ne, galios.

Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo

padėtį palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos įstatymai[16].

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme[17] nurodytos trys būtinosios

sąlygos:

a) darbo vieta;

b) darbo funkcija:

c) darbo apmokėjimo sąlygos.

Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbo vietą. 1996 metų balandžio

7 dieną paskelbtame Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo papildyme

buvo patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kurioje reikalaujama

nurodyti konkrečią darbo vietą (konkrečiau – padalinį). Iki tol buvo

nurodoma tik darbovietė, o darbo vietą buvo būtina nurodyti tik esant šalių

susitarimui.

Tipinėje darbo sutarties formoje darbo funkcija apibrėžiama nusakant darbo,

pareigų pavadinimą, kvalifikacinę kategoriją; jei asmuo priimamas mokinio

pareigomis, tai irgi turėtų būti pažymėta. Ši sąlyga sukelia

šiokių tokių

nesklandumų, nes darbdavys, siekdamas naudos sau, stengiasi, kad darbuotojo

funkcijų sąrašas daugiau ar mažiau būtų nebaigtinis. Darbuotojas, savo

ruožtu, siekia, kad funkcijų būtų kuo mažiau. Užsienio investitoriams

siauras darbo funkcijų apibrėžimas išvis nepriimtinas, todėl ši problema

kartais sprendžiama įmonės vidaus darbo taisyklėse aprašant visas

darbuotojo funkcijas.

Kaip jau minėjau, dėl trečiosios, darbo apmokėjimo sąlygos, buvo ilgai

ginčijamasi, kol galiausiai, 1996 metų balandžio 17 dieną patvirtinta

tipinė darbo sutarties forma

nutraukė visus disputus. Į šią formoje buvo įtrauktas reikalavimas, kad

darbo sutartyje

būtų nurodomas konkretus darbo užmokestis.

Be šių būtinųjų sąlygų, ddarbo sutartyje gali būti nurodoma ir viena iš

dažniausiai sutinkamų papildomų sąlygų – išbandymo terminas. Jo paskirtis –

suteikti sąlygas ir vienai ir kitai šaliai įsitikinti, ar sutarties turinys

jas tenkina, t.y. leisti darbdaviui

patikrinti darbuotoją, ar šis gali atlikti sutartą darbo funkciją, o

darbuotojui įsitikinti, ar darbas atitinka jo galimybes. Ši papildoma

sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Tam tikrų darbuotojų

kategorijoms tas nėra netaikoma (asmenims iki 18 metų; asmenims, darbdavių

susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės; asmenims, kurie turi būti

įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių; asmenims, priimamiems

konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus; kitais įstatymų

numatytais atvejais)[18]. Ši sąlyga vienareikšmiškai naudinga darbdaviui,

nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastinta

tvarka, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 14

straipsniu, gali nutraukti darbo susitarimą (sutartį), nemokant išeitinės

pašalpos. Tačiau darbuotojas, manantis, jog darbdavys jo darbą vertino

neobjektyviai, gali kreiptis į teismą. Maksimali išbandymo termino trukmė –

ne ilgiau trys mėnesiai, jei įstatymas nenumato kitaip[19].

Gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis, tačiau ji darbuotojui

nenaudinga, nes jos nutraukimas, jei inicijuojamas iš darbuotojo pusės, yra

labai komplikuotas; darbdavys, besibaigiant sutarties galiojimo terminui,

gali ją nutraukti, nesilaikydamas jokių garantijų. Maksimalus tokios

sutarties terminas yra penki metai[20]. Jis nustatomas šalių susitarimu

arba yra numatytas įstatymuose.

2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka

Darbo sutarties formą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo sutarties

įstatymo 17 straipsnis. Pagal jį, darbo sutartis laikoma sudaryta, kai

šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų. Ji sudaroma raštu, pagal tipinę formą,

kuri nustatyta Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1996 metų

balandžio 17 dienos pakeitimu. Sutarties sudarymas pagal šią formą turi

trūkumų, nes įstatymas nenumato padarinių, nesilaikant rašytinės formos.

Kad darbuotojas galėtų ssudaryti darbo sutartį, jis turi atitikti įstatymo

nustatytus reikalavimus. Visų pirma jis turi pateikti asmenį liudijantį

dokumentą(asmenybės, teisinio statuso ir amžiaus nustatymui), taip pat,

pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, darbdavys turi teisę

pareikalauti iš darbuotojo, jei darbas į kurį jis bus priimtas, reikalauja

tam tikro išsimokslinimo, profesinio pasirengimo ar sveikatos būklės, tai

patvirtinančius dokumentus[21]. Jei darbuotojas nepilnametis, jis turi

pateikti gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvų

ar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą. Karo

prievolininkai privalo pateikti dokumentus, kad jie yra įsirašę į

karinę įskaitą vietinėse teritorinėse karinėse įstaigose pagal jų

gyvenamąją vietą[22].

Darbuotojas taip pat turi pateikti ir socialinio draudimo pažymėjimą,

kuriame darbdavys, nustatyta tvarka daro įrašus. Socialinio draudimo

pažymėjimas yra svarbiausias dirbančio asmens dokumentas, jame yra visa

informacija apie visus darbuotojo legaliai dirbtus darbus, jų stažą,

socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Jei darbuotojas neturi socialinio

draudimo pažymėjimo, darbdavys išduoda pažymą jam gauti.

Darbdavys taip pat turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų

dokumentų[23].

2.6. Nelegalus darbas

Nelegalaus darbo problema Lietuvoje nėra tokia aktuali, kaip Vakarų

valstybėse. Lietuvos ekonominis lygis nėra toks aukštas, kad viliotų

geresnio gyvenimo beieškantį Azijos ar Afrikos bėdžių. Patys Lietuvos

piliečiai vis dažniau ir dažniau ieško skalsesnės duonos valstybėse,

įvairiais antiįstatyminiais kanalais priimančiose pigią ir našią darbo

jėgą. Bet kuriuo atveju, Lietuvai, ateityje tapsiančiai Europos Sąjungos

nare, ir rytine šios unijos siena, nelegalaus darbo lygio mažinimas ir žemo

lygio išlaikymas bus itin svarbus. Ar nedirbamas nelegalus darbas,

Lietuvoje kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos

ir darbo ministerijos. Nelegalus darbas, pagal Lietuvos Respublikos darbo

sutarties įstatymo 171 straipsnį, yra darbas dirbamas nesudarius darbo

sutarties su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, išskyrus atvejus, kai pagal

kitus teisės aktus nebūtina sudaryti darbo sutartį. Nelegaliu taip pat

laikomas darbas, atliekamas pagal rangos ar kitokias ūkines-komercines

sutartis, neįsteigus įmonės ar neturint patento, išskyrus darbą pagal

autorines sutartis, taip pat darbas dirbamas užsienio valstybių piliečių ir

asmenų be

pilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nnustatyto įsidarbinimo tvarkos.

Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat

nelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka[24].

2.7. Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos

Darbo teisės ribojimai yra nustatyti Lietuvos Respublikos darbo sutarties

įstatymo 18 straipsnyje. Šie ribojimai taikomi tik tarnautojams. Tarnyba

vienoje įstaigoje ribojama tik tada, kai vienas giminaitis yra tiesiogiai

pavaldus kitam. Ribojimai taikomi tik įstatyme išvardintiems asmenims,

kurių pateikiamas sąrašas išsamus. Tačiau yra išimčių, sukurtų Lietuvos

Respublikos Vyriausybės 1996 metų liepos 29 dienos nutarimu Nr. 901.

Remiantis šiuo nutarimu, leidžiama derinti pareigas ir giminaičių darbo

ribojimas netaikomas:

a) darbuotojams, einantiems renkamas pareigas,

b) sveikatos priežiūros įstaigų gydytojams,

c) farmacijos ir viduriniajam bei jaunesniajam medicinos personalui,

dirbančiam kaimo vietovėse,

d) švietimo sistemos įstaigų pedagogikos darbuotojams, bibliografams ir

bibliotekininkams,

e) aukštesniųjų žemės ūkio mokyklų ir žemės ūkio mokyklų pedagogams,

f) vadovaujantiesiems valstybinės miškų tarnybos darbuotojams ir

specialistams, dirbantiems kaime,

g) valstybinės hidrometeorologijos tarnybos darbuotojams,

h) valstybinių geologijos tarnybų darbuotojams.

Darbo sutartyje numatytos ir įsidarbinimo garantijos, arba garantijos

sudaryti darbo sutartį. Pagal šios sutarties antrojo straipsnio šeštąjį

punktą, draudžiama atsisakyti priimti į darbą asmenį, dėl jo lyties, rasės,

tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų

aplinkybių, susijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis.

Taip pat draudžiama nepriimti į atitinkamoms gyventojų kategorijoms

rezervuotas vietas[25], esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl

darbuotojo perkėlimo į kitą darbą[26], kitais įstatymo numatytais atvejais.

Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti yra neteisėtas, darbdavys

privalo priimti

asmenį į darbą, nuo jo kreipimosi dėl įdarbinimo dienos, ir sumokėti už tą

laiką minimalaus darbo užmokesčio dydžio kompensaciją[27].

III. Darbo sutarties keitimas

Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 20 straipsnį,

darbuotojas neturi teisės be darbdavio ar jo įgalioto asmens sutikimo

pavesti atlikti savo darbą kitam asmeniui. Darbdavys negali reikalauti iš

darbuotojo atlikti darbo, dėl kurio nebuvo susitarta darbo sutartyje. Tad

norint darbuotojui suteikti papildomų funkcijų, būtina papildyti darbo

sutartį. Darbo sutartis reguliuoja gamybinius santykius. Turint omenyje

tai, kad technologijos nuolat tobulėja, darbo sutartį galima keisti dviem

atvejais:

a) pasikeitus vienai iš šalių,

b) pakeitus darbo sutarties turinį.

Sutarties šalis pasikeičia tik pasikeičiant darbdaviui, nes darbuotojo

pasikeitimas reiškia jo sutarties nutraukimą. Pagal Lietuvos Respublikos

darbo sutarties įstatymo 32 straipsnį, pasikeitus įmonės sąvininkui,

steigėjui, pavadinimui, darbuotojo darbo santykiai tęsiasi.

Darbo sutarties turinys keičiamas šalių susitarimu. Įmanomos išimtys, kai

darbo sutarties turinys keičiamas vienos iš šalių, arba nė vienai iš šalių

neatstovaujančios institucijos nutarimu. Lietuvos Respublikos įstatymai

numato, kad tai daryti be šalių sutikimo galima nušalinant nuo darbo,

draudžiant eiti tam tikras pareigas, taikant drausmines nuobaudas ir kitais

atvejais.

3.1. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valia

Darbo sutarties įstatyme numatyti keli atvejai, kai darbdavys savo

iniciatyva gali perkelti darbuotoją į kitą darbą. Darbuotojo sutikimas yra

nereikšmingas, nesutikti šiais išskirtiniais atvejais, darbuotojas negali,

nes tai būtų traktuojama kaip darbo drausmės pažeidimas. Atvejai, kai

išskirtine tvarka darbuotojas gali būti perkeliamas

į kitą darbą toje

pačioje įmonėje, arba į kitą įmonę, esančią toje pačioje teritorijoje, ne

ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, yra šie: kai reikia užkirsti

kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba

nedelsiant pašalinti jos padarinius,

užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ar neleisti jam

išplisti[28]. Jei darbdavys, esant tokiomis sąlygoms, remiantis ne nuo

darbuotojo priklausančiomis priežastimis, sumažina jam darbo užmokesti,

toks darbdavio poelgis pripažįstamas begalis, ir darbuotojui paliekamas

senasis užmokestis[29]. Įstatymas nurodo vienintėlį draudimą – aplinkybę,

kuriai esant aktyviai, laikinas perkėlimas į kitą darbą yra neįmanomas. Ta

aplinkybė – sveikatos saugumas neužtikrinimas, t.y. darbdavys negali

perkelti darbuotojo į darbą, galintį pakenkti jo sveikatai[30].

Taip pat yra dar keletas atvejų, kai darbuotojas gali būti perkeliamas į

kitą darbo vietą, tačiau esant vienos šalies siūlymui, o kitos sutikimui.

Tai tarpinė padėtis tarp perkėlimo šalių susitarimu, ir perkelimo darbdavio

iniciatyva. Toks perkėlimas yra dažniausiai taikomas esant prastovai[31].

3.1.1. Prastova

Prastova ne dėl darbuotojo kaltės, remiantis Lietuvos Respublikos darbo

sutarties įstatymo 241 straipsniu, yra padėtis įmonėje, kai darbdavys

neduoda darbuotojui darbo sutartyje sutarto darbo, dėl tam tikrų objektyvių

priežasčių.

Prastova, priklausomai nuo jjos trukmės turi būti atitinkamai pažymima. Kaip

minėjau, esant prastovai, darbdavys gali inicijuoti darbuotojo perkelimą į

kitą darbą, atitinkantį jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir

sveikatos būklę. Perkelimas gali ir neatitikti šių kriterijų, tačiau tada

būtinas darbuotojo sutikimas. Priklausomai nuo susidariusių sąlygų,

darbuotojas, esant prastovai, gauna aatitinkamą atlygį.

2. Perkėlimas į kitą darbą darbuotojo valia

Perkėlimą į kitą darbą darbuotojo iniciatyva numato ir reguliuoja Lietuvos

Respublikos žmonių saugos darbe įstatymas. Tereikia paminėti, kad

darbuotojas gali prašytis perkeliamas į kitą darbą, siekiant apsaugoti

žmogaus sveikatą, išsaugoti sveikus šeimos santykius, užtikrinti vaikų

auklėjimą. Priklausomai nuo konkretaus atvejo, perkėlimas gali būti

privalomas arba sąlyginis. Apie darbo užmokesčio pokyčius, įvykus

darbuotojo perkėlimui pačio darbuotojo valia, įstatymuose nėra užsimenama.

Perkeliant šalių susitarimu, susitariama ir dėl atlyginimo.

3.3. Darbo sąlygų keitimas

Darbo sąlygų keitimas signalizuoja, kad keičiamos tik papildomos darbo

sutarties

sąlygos (darbo režimas, kompensacijos, lengvatos). Kai sąlygų keitimas yra

gamybos, technologijos ar reorganizavimo pasekmė, darbuotojas gali būti

perkeliamas be jo paties sutikimo; tokiu atveju, apie jo perkėlimą būtina

informuoti prieš mėnesį, idant jis galėtų, esant reikalui,

persikvalifikuoti ir prisitaikyti prie naujų sąlygų. Jei darbuotojas

atsisako dirbti, pasikeitus darbo sąlygoms, jjis gali būti atleistas[32].

IV. Darbo sutarties pasibaigimas

Darbo sutarties pasibaigimas yra teisinių darbo santykių pabaiga.

Egzistuoja kelios sąvokos, susijusios su šiuo reiškiniu: darbo sutarties

nutraukimas, darbo sutarties pasibaigimas, atleidimas iš darbo. Darbo

sutarties pasibaigimo sąvoka apima visus atvejus, kai baigiasi darbo

sutarties šalių teisės ir pareigos. Darbo sutarties nutraukimas – tai toks

darbo sutarties pasibaigimo atvejis, kai sutartis pabaigiama vienos arba

abiejų šalių valia. Atleidimas iš darbo yra darbo sutarties pasibaigimo

rezultatas. Darbo sutarties socialinė reikšmė didelė. Ji yra pagrindinė

asmens teisės į darbą įteisinimo forma. Jos pasibaigimas yra bene

detaliausiai išnagrinėtas ir įstatymo sutvarkytas darbo teisės klausimas.

Darbo sutartis gali būti pabaigta (nutraukta), tik Lietuvos Respublikos

darbo sutarties įstatyme nurodytais pagrindais. Šių pagrindų sąrašas yra

išsamus ir baigtinis[33].

Darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima suskirstyti į:

a) bendruosius (taikomus visiems darbuotojams),

b) specialiuosius (taikomus tam tikrų kategorijų darbuotojams).

Darbos sutarties pasibaigimo pagrindai gali būti grupuojami pagal šalių

valią. Darbo sutartis pasibaigia šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva,

darbdavio iniciatyva ir valia, įgaliotosios institucijos reikalavimu

(asmenų, nepriklausančių nė vienai šaliai iniciatyva). Tai bendriniai

sutarties pasibaigimo fundamentai. Konkretūs pagrindai yra išvardinti

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnyje.

4.1. Darbo sutarties pasibaigimas šalių susitarimu

Darbo sutarties pasibaigimas šalių susitarimu yra pats elementariausias,

paprasčiausias ir natūraliausias sutarties pasibaigimo pagrindas.

Praktikoje šiuo būdu naudojamasi retai, tačiau esant tokioms aplinkybėms,

kai asmuo dėl tam tikrų priežasčių (dažniausiai psichologinių, susijusių

su darbo vieta ir ją veikiančiais veiksniais), negali taip gerai vykdyti

savo įsipareigojimų kaip galėtų esant kitokiai, jam palankesnei situacijai,

ir kai abi darbo sutarties šalys tai supranta, toks būdas yra normaliausias

ir dažniausiai taikomas.

Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu tvarka yra nurodyta Lietuvos

Respublikos darbo sutarties įstatyme. Pagal jį, viena darbo sutarties šalis

gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kita

šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per penkias kalendorines dienas turi

apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį.

Sutarusios nutraukti sutartį, šalys taip pat susitaria, nuo kurio laiko ji

nutraukiama, ir dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų,

nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.)[34].

Jei antroji šalis per šio straipsnio pirmojoje dalyje nustatytą laiką

nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas

nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas[35].

Įstatyme numatytas atvejis, kai darbuotojas perkeliamas į kitą įmonę

darbdavių susitarimu ir darbuotojo sutikimu. Tasi yra trijų šalių valios

pavyzdys. Tokia situacija susiklosto parduodant dalį įmonės turto, įmonę

reorganizuojant, esant jos prastovai.

Darbo sutarties termino pasibaigimas laikomas darbo sutarties pasibaigimu

šalių susitarimu, nes šalys iš anksto susitaria, jog darbo sutartis

pasibaigs suėjus sutarties terminui. Termino suėjimas automatiškai

sutarties nenutraukia, nes reikia, kad darbuotojas paliktų darbą, arba

darbdavys jį iš jo atleistų – kitaip ši sutartis, remiantis Lietuvos

Respublikos darbo sutarties įstatymo 11 straipsniu, taps neterminuota.

4.2. Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva

Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva išreiškia tik vienos

šalies valią. Taisyklių, kurios yra darbo sutarties nutraukimo darbuotojo

iniciatyva pagrindas, nustatymas skiriasi priklausomai nuo darbo sutarties

rūšies, ir nuo darbo sutarties nutraukimo priežasčių.

Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai

raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir trumpesnis įspėjimo

terminas. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti

darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą.

Jei praėjus keturiolikai dienų darbdavys darbo sutarties nenutraukia, o

darbuotojas dirba toliau, tai kad nutrauktų darbo sutartį, darbuotojas turi

paduoti naują pareiškimą.

Darbo sutartį nutraukiant ddarbuotojo pareiškimu dėl svarbios priežasties,

keturiolikos dienų terminas netaikomas. Įstatymas nurodo dvi svarbias

priežastis – ligą ir invalidumą, tačiau priežasčių sąrašas nėra baigtinis.

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnis numato, kad

darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat

terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai jo

darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl

darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudaro

daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, taip pat kai jam

daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo

užmokestis (mėnesinė alga). Darbo sutartis turi būti nutraukta nuo

darbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7

kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos[36]. Kyla klausimas, ar

galima nutraukti darbo sutartį, kai užmokestis yra visiškai nemokamas.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senato aiškinimu, darbuotojas gali nutraukti

darbo sutartį, kai daugiau nei du mėnesius yra mokamas ne visas

atlyginimas; nepraranda šios teisės net ir tada, kai už paskutinį mėnesį

užmokestis sumokėtas[37].

Prieš terminą, darbuotojo pareiškimu, terminuota darbo sutartis gali būti

nutraukta tik esant labai svarbioms priežastims, esant juridinei sudėčiai.

Ar priežastis yra pakankamai svarbi, nagrinėja atitinkamos institucijos.

4.3. Nušalinimas nuo darbo

Nušalinimas nuo darbo – laikinas darbo sutarties sustabdymas. Nušalintas

darbuotojas tam tikrą laiką neina savo darbo pareigų ir negauna užmokesčio.

Nuo darbo nušalinama darbdavio ar institucijų iniciatyva,

įstatymo

numatytais atvejais. Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą,

jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar

toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti[38].

Kai kuriais atvejais teisę nušalinti nuo darbo turi tam tikros

institucijos. Lietuvos Respublikos Seimas, įstatymų ir Konstitucijos

nustatyta tvarka, gali laikinai nušalinti (sustabdyti įgaliojimus) nuo

pareigų baudžiamojon atsakomybėn patrauktą Seimo narį, kol jo byla

neišnagrinėta teisme, ir nuosprendis nėra paskelbtas. Priklausomai nuo to,

ar Seimo narys bus išteisintas ar ne, jam gresia mandato panaikinimas, arba

įgaliojimų sugrąžinimas ir užmokesčio už visą nušalinimo llaiką sumokėjimas.

4.4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva yra reguliuojamas šiek

tiek kitaip nei darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva.

Darbdavio, priešingai nei darbuotojo, valia nėra pakankamas pagrindas

nutraukti sutartį. Darbdavio valia yra tik vienas iš darbo santykių

pasibaigimo pagrindų. Darbdavys gali nutraukti darbo santykius su

darbuotoju tik įstatymo numatytais atvejais. 29 Lietuvos Respublikos darbos

sutarties įstatymo straipsnyje išvardyta penkiolika darbo sutarties

nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų.

Darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukiama kai:

a) įmonė likviduojama, ribojama, ar nutraukiama ūkinė bankrutuojančios

įmonės veikla,

b) dėl gamybos ar ddarbo organizavimo pakeitimų sumažinamas darbuotojų,

c) darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios

sveikatos arba dėl to, kad neturi reikiamos kvalifikacijos;

d) darbuotojas, dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip

120 kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip 140 kkalendorinių dienų

per pastaruosius dvylika mėnesių;

e) darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du

mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą.

f) kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo

drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika

mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;

g) kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas

tyčine neteisėta veika padaro darbdaviui nuostolių;

h) kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už

tyčinį nusikaltimą;

i) kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų

ar toksinių medžiagų;

j) kai darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių per visą darbo

dieną (pamainą);

k) kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines

paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei;

l) kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti

patvarkymus (nurodymus), vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo

pareigas[39];

Atvejis b turi keletą papildomų opcijų, kurios nusako kokia tvarka ir kokie

darbuotojai turi būti atleidžiami paskiausiai arba išvis neatleidžiami.

Pirmenybę pasilikti b atveju

turi darbuotojai:

a) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;

b) kurie vieni išlaiko vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba kitus šeimos

narius, pripažintus I ar II grupės invalidais;

c) kurie turi ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo staþą toje

įmonėje, įstaigoje, organizacijoje;

d) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip 3 metai;

e) kuriems tokia teisė nustatyta kkolektyvinėje sutartyje[40].

Šio straipsnio 2, 3 ir 4 punktuose nurodyta pirmenybė likti darbe taikoma

tik tiems

darbuotojams, kurių kvalifikacija ir darbo našumas nėra žemesni už tos

pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje,

organizacijoje, kvalifikaciją ir darbo našumą.

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 34 straipsnyje numatyta, kad

darbdavys savo iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, gali nutraukti darbo

sutartį tik prieš du mėnesius įspėjęs darbuotoja raštu. Darbo arba

kolektyvinėje sutartyje galima nustatyti ilgesnį įspėjimo terminą.

4.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia

Darbdavys, išskyrus valstybinių įstaigų, gali atleisti darbuotoja ne tik

remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 ir 29

straipsniuose numatytais pagrindais, bet ir remdamasis kitomis svarbiomis

aplinkybėmis ir sumokėti atleidžiamajam darbuotojui kompensaciją, kai

darbuotojo stažas šioje įmonėje:

a) iki 1 metų – 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;

b) nuo 1 iki 5 metų – 12 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;

c) nuo 5 iki 10 metų – 18 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;

d) nuo 10 iki 20 metų – 24 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;

e) per 20 metų – 36 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio[41].

Šiais atvejais netaikoma nuostata, kad neleidžiama darbuotojų atleisti iš

darbo jų laikinojo nedarbingumo laikotarpiu. Darbo sutarties įstatymo 30

straipsnis numato, kad darbdavio valia sutarties negali nutraukti darbdavys

– valstybinė įmonė, įstaiga ar organizacija, nes kompensacija tada būtų

mokama iš valstybės biudžeto.

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme išvardinti tik esminiai darbo

sutarties nutraukimo pagrindai. Be šio įstatymo yra ir tokių specialiųjų

norminių teisės aktų, kurie numato tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo

sutarties nutraukimo fundamentus. Tokie teisiniai aktai yra leidžiami,

dažniausiai siekiant nustatyti tam tikrų valstybės tarnautojų kategorijų

darbo sutarties nutraukimo pagrindus. Tuo remiantis Lietuvos Respublikos

valstybės kontrolės įstatymo 20 straipsnyje numatyti valstybės

kontrolieriaus įgaliojimų pasibaigimo pagrindai; Lietuvos Respublikos darbo

teismų įstatymo 56 straipsnyje numatyti teisėjų atleidimo iš pareigų

pagrindai ir taip toliau. Norminiais aktais nusakyti daugumos aukšto lygio

valstybės tarnautojų atleidimo iš darbo (t.y. darbo sutarties nutraukimo)

pagrindai.

Išvados

Darbo teisę Lietuvoje reguliuoja norminiai aktai, nepajungti į vieną, visą

apimantį kodeksą. Darbo sutartis yra vienas darbo teisės institutų,

nustatantis darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas.

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas nustato darbo sutarčių

sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo bendrąją tvarką.

Kaip ir dauguma Lietuvos Respublikoje priimtų įstatymų, taip ir darbo

sutarties įstatymas nėra tobulas. Jis tik bendrais bruožais apibūdina darbo

sutarties institutą. Esant tam tikroms sąlygoms, vien darbo sutarties

įstatymo neužtenka, todėl papildomai kuriami norminiai teisės aktai,

taikantys į specifiškesnę situaciją.

Viena pagrindinių problemų – dažni atvejai kai darbo sutartis prieštarauja

įstatymams. Dažniausiai tas atsitinka, kai šalys tariasi dėl sąlygų

nenumatytų darbo įstatymuose. Pagrindinė problema čia yra ne tame, kad

sutarties sudarytojai neteisingai sudaro sutartį, o tame, kad skirtingi

darbo teisę apibūdinantys įstatymai nedera tarpusavyje. Egzistuoja ir

paprastesnių, pavyzdžiui, sąvokų neatitikimo problemų.

Darbo sutarties įstatymas Lietuvoje tol nefunkcionuos gerai, kol nebus

priimtas darbo kodeksas.

Bibliografija

1. Civilinė teisė: vadovėlis/ P.Vaitkevičius, S.Vėlyvis, V.Mikelėnas. –

Kaunas: Vijusta, 1997. – 459 pslp.

2. Darbo įstatymų aiškinimas. – Vilnius, 1966. – 512 pslp.

3. Darbo teisė. – Vilnius: Justitia, 1999. – 420 pslp.

4. Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas. – Kaunas, 1999. – 81

pslp.

5. Lietuvos Respublikos Konstitucija. – Vilnius: Saulužė, 1999. – 48 pslp.

———————–

[1] Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnis.

[2] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 2 straipsnio 1 punktas.

[3] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 30 straipsnio 1 dalis.

[4] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 17 straipsnio 2 dalis.

[5] Ten pat.

[6] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1 straipsnio 2 dalis.

[7] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 3 straipsnio 1 dalis.

[8] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 4 straipsnio 1 dalis.

[9] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 4 straipsnio 2 dalis.

[10] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 2 dalis.

[11] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 3 dalis.

[12] Teisėjų Senato nutarimas Nr. 42, 1996 m. birželio 21 d.

[13] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 5 straipsnio 1 dalis.

[14] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 7 straipsnio 1 dalis.

[15] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 8 straipsnio 2 dalis.

[16] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 7 straipsnio 2 dalis.

17 Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 8 straipsnio 1 dalis.

[17]

[18] Lietuvos Respublikos darbo

sutarties įstatymo 12 straipsnio 3 dalis.

[19] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 13 straipsnio 1 dalis.

[20] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 9 straipsnio 1 dalis.

[21] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 15 straipsnio 2 dalis.

[22] Ten pat.

[23] Ten pat.

[24] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 17 straipsnio 2 dalis.

[25] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 1 dalies 2

punktas.

[26] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 1 dalies 3

punktas.

[27] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 19 straipsnio 3 dalis.

[28] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 224 straipsnio 1 dalis.

[29] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 24 straipsnio 2 dalis.

[30] Ten pat.

[31] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 24 straipsnio 1 dalis.

[32] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 9 punktas.

[33] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnis.

[34] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 27 straipsnio 1 dalis.

[35] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 27 straipsnio 2 dalis.

[36] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnio 3 dalis.

[37] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 281 straipsnio 1 dalis.

[38] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įįstatymo 25 straipsnio 1 dalis.

[39] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 29 straipsnio 1 dalis.

[40] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 37 straipsnio 1 dalis.

[41] Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 30 straipsnio 1 dalis.