Darbo įvertinimas ir apmokėjimas N įmonėje
Šiame darbe yra nagrinėjamas darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymas bendrovėje. Tyrimo objektu pasirinktas UAB”Garsija” padalinys stalių cechas. Daugelis įmonių, vertindamos savo darbuotojus bei jų atliekamą darbą, nenaudoja jokio moksliškai pagrįsto požiūrio. Tokių organizacijų vadovai dažnai negali atsakyti, kodėl jie moka vienokį ar kitokį atlyginimą tam tikram darbuotojui, ar kodėl vieną darbą jie vertina labiau už kitą. Tai sukelia socialinius konfliktus kolektyve, mažina darbo našumą, o kartu ir organizacijos pelningumą. Taigi, šiuo požiūriu darbų vertinimas įmonėje yra labai rreikšmingas ne tik atskiram darbuotojui, bet ir jį įdarbinusiai organizacijai. Darbe apžvelgiami pagrindiniai darbo įvertinimo organizavimo įmonėje principai, darbų vertinimo metodai ir nustatomas jų ryšys su darbo apmokėjimu. Darbe pateikiamos išvados ir rekomendacijos, kurios gali būti pritaikytos sprendžiant darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymo problemą organizacijoje.
SUMMARY
This work is about work estimation and payment organization connection in the closed joint-stock company “Garsija”. A lot of companies estimating workers and there work do not use any scientific ground method. The hheads of the enterprises can’t tell why they are paying one or another salary for there workers, or why one job they estimate more than the other. In this work I review the main principles of work estimation and established tthe connection between work estimation and payment in the company. In conclusion I make suggestions how to organized work estimation and payment in company, which stimulates personals to work productively and profitably.
TURINYS
Įvadas 5
1. Darbų vertinimo organizavimas įmonėje 6
1.1. Darbų įvertinimo pagrindiniai veiksniai ir funkcijos 6
1.2. Darbų įvertinimo metodai 7
2. Darbo apmokėjimo organizavimas 9
2.1. Darbo užmokesčio organizavimo principai 10
2.2. Darbo įvertinimo ir apmokėjimo ryšio nustatymas 11
3. Darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio tyrimas UAB “Garsija” 13
3.1. Darbo įvertinimo sistemos sukūrimas 13
4. Pasiūlymai dėl darbo įvertinimo ir apmokėjimo nustatymo įmonėje 15
4.1. Darbo įvertinimo sistemos pagrįstumas 15
4.2. Darbo apmokėjimas pagal darbo įvertinimo metodus 18
Išvados 19
Literatūros sąrašas 20
ĮVADAS
Vystantis rinkos ekonomikai bei didėjant gyventojų turtinei diferenciacijai Lietuvoje vis labiau jaučiams poreikis pagrįsti įvairių sričių darbuotojų atlyginimo už darbą dydį. NNors jau yra priimti visi reikalingi teisiniai aktai, reglamentuojantys apmokėjimo už darbą formas ir dydį, tačiau vien jų darbo užmokesčio organizavimui nepakanka, iškylančioms atlyginimo pagrindimo problemoms spręsti. Reikalingi metodai ir sistemos didinantys darbuotojų suinteresuotumą geriau atlikti savo pareigas.
Daugelis įmonių, vertindamos savo darbuotojus bei jų atliekamą darbą, nenaudoja jokio moksliškai pagrįsto požiūrio. Tokių organizacijų vadovai dažnai negali atsakyti, kodėl jie moka vienokį ar kitokį atlyginimą tam tikram darbuotojui, ar kodėl vieną darbą jie vertina labiau už kitą. Tai sukelia socialinius konfliktus kkolektyve, mažina darbo našumą, o kartu ir organizacijos pelningumą. Taigi, šiuo požiūriu darbų vertinimas įmonėje yra labai reikšmingas ne tik atskiram darbuotojui, bet ir jį įdarbinusiai organizacijai.
Šiame rašto darbe nagrinėsiu pagrindinius darbo įvertinimo metodus, išskirsiu vertinimo kriterijus ir pasiūlysiu metodą, leidžiantį ne tik įvertinti atskirus įmonės darbus, bet ir palyginti juos tarpusavyje bei nustatysiu ryšį tarp darbo įvertinimo ir apmokėjimo pasirinktoje organizacijoje.
Tyrimą atliksiu UAB “Garsija” stalių ceche, kuriam nustatysiu darbų įvertinimo metodą, numatysiu pagrindinius vertinimo kriterijus ir susiesiu juos su darbo apmokėjimu.
Remiantis pateikta literatūros apžvalga ir atliktu tyrimu organizacijos padalinyje darbo pabaigoje pateikiamos išvados ir rekomendacijos, kurios gali būti pritaikytos sprendžiant darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymo problemą organizacijoje.
1. DARBŲ VERTINIMO ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE
1. 1. DARBŲ ĮVERTINIMO PAGRINDINIAI VEIKSNIAI IR FUNKCIJOS
Darbų įvertinimas, kaip teigiama [2,249], yra praktinė priemonė kokybiniams darbo skirtumams nustatyti, kurios pagalba įmonės ir organizacijos gali sukurti teisingas ir logiškas apmokėjimo sistemas, o šios materialiai motyvuotų darbuotojus siekti veiklos kokybės. Pagal Tarptautinės darbo organizacijos apibrėžimą, darbų įvertinimas yra instrumentas, sistemiškai nustatantis darbo vietą organizacijos darbo užmokesčio hierarchijoje. Ženevoje vykusiame tarptautiniame kongrese (1950 m.) E. Branesfildas ir K. Lorencas pateikė darbų vertinimo modelį vadinamą Ženevos schema bet kurios rūšies darbui įvertinti. Pagrindiniai darbo įvertinimo veiksniai:
• žinios (kvalifikacija);
• pastangos (fizinės ir pprotinės);
• atsakomybė;
• aplinka.
Pagal šią schemą susiformavo vertinimo procedūra, kurios laikosi visos Vakarų šalys, nors ji ir nuolat modifikuojama. Aišku, kad darbo įvertinimas būtų veiksmingas, jis turi taikytis prie techninių, organizacinių, juridinių pakitimų. Atsiranda nauji vertinimo kriterijai – problemos sprendimas, diagnostika ir pan.
Darbų įvertinimas šiandieną atlieka labai svarbias funkcijas:
• sudaro darbuotojų apmokėjimui pagrįsta bazę;
• padeda planuoti personalą pagal funkcinius reikalavimus darbui;
• veikia kaip darbo vietų racionalizavimo priemonė (pagal darbo reikalavimus parenkami įrengimai, išplanuojamos darbo vietos, kuriamos darbo sąlygos);
• humanizuoja darbą ir kt.
1. 2. DARBŲ ĮVERTINIMO METODAI
Darbų vertinimą galima atlikti, kaip teigiama [1,218], taikant neanalitinius arba analitinius metodus. Tarp neanalitinių metodų svarbiausi yra rangavimas ir klasifikavimas. Iš analitinių išskiriami taškų (balų) bei faktorių palyginimo metodai. Svarbiausias skirtumas tarp šių dviejų metodų grupių būtų tas, kad neanalitiniai metodai ima darbus kaip visumą ir juos grupuoja, tuo tarpu analitiniai suskaido darbus pagal atskirus faktorius, šiuo atveju darbai vertinami pagal juos. Didžiausias neanalitinių darbų trūkumas yra tas, kad jie, nors ir atsako į klausimą “kuris darbas yra vertingesnis už kitą organizacijoje?”, bet neduoda atsakymo į pagrindinį klausimą – kiek tas darbas yra vertingesnis?”.
Taikant analitinius darbų įvertinimo metodus, visus skirtumus tarp tų darbų galima paaiškinti tų darbų turinio sąvokomis. Nors analitinių darbų vertinimo įdiegimas gerokai brangesnis, tačiau jie maksimaliai sumažina vertintojų ssavivaliavimą ir subjektyvumo elementus ir taip pasiekiami teisingesni rezultatai nei vertinant darbus neanalitiniais metodais.. tiek taškų (balų), tiek faktorių palyginimo metoduose kiekvienas darbas įvertinamas tam tikra taškų suma, kuri tiksliai parodo, kiek koks darbas yra vertingesnis už kitus. Tačiau šiuo atveju susiduriama, kaip teigia autoriai [1,218], su visai kitokio pobūdžio problema – kaip taškines sumas paversti darbo užmokesčiu, išreikštu piniginiais vienetais?
Pagrindžiant valandinius atlygius Europos Sąjungos šalyse, dažniausiai remiamasi prancūzų ekonomisto F. Parodi parengta metodika. Ši metodika grindžiama minimaliu valandiniu atlygiu ir atliekamo darbo, už kurį skaičiuojamas darbo užmokestis, sudėtingumu. Pagal šią metodiką atlyginimo už tam tikrą darbą valandinis atlygis skaičiuojamas pagal formulę:
A = a* (S / 100); (1)
Čia: A – valandinis atlygis;
a – minimalus valandinis atlygis;
S – darbo sudėtingumas vertinamas taškais (balais);
100 – pastovus dydis, įgalinantis darbo sudėtingumą, įvertintą balais, transformuoti į darbo sudėtingumą, vertinamą koeficientu.
Ši formulė bus teisinga tik tuomet, kai pats lengviausias ir nekvalifikuotas darbas įmonėje bus vertinamas ne mažiau 100 taškų, nes, priešingu atveju, darbuotojo valandinis atlyginimas bus mažesnis nei už įstatymiškai priimtą minimalų valandinį atlygį. Lietuvoje šią sritį reglamentuoja “LR darbo apmokėjimo įstatymas”, kurio antrame straipsnyje nurodoma, kad valstybė nustato
minimalų valandinį atlygį ir, kad darbuotojui nustatytas valandinis tarifinis atlygis neturi būti mažesnis už valstybės
nustatytą minimalų valandinį atlygį. Kita vertus, minimalus valandinis atlygis įmonėje gali būti ir didesnis nei šalyje įstatymiškai nustatytas.
Autoriai [1,218], išskiria tokius kriterijus, kuriuos turėtų tenkinti bet kuris darbų vertinimo metodas:
1. Jis turi būti paprastas ir suprantamas, t.y. jį organizacijos darbuotojai turi suprasti. Priešingu atveju, nepatenkintiems darbuotojams nepavyks išaiškinti, kodėl jie gauna tokį atlyginimą ar kodėl jų bendradarbiai gauna daugiau.
2. Galimybė visus skirtumus tarp darbų paaiškinti jų turinio sąvokomis. Daug lengviau darbus vertinti pagal atskirus išskirtus faktorius nei pagal jų visumą. Šiuo požiūriu aanalitiniai darbų vertinimo metodai turi pranašumą prieš neanalitinius.
3. Metodas turi ne tik tiksliai nustatyti, kuris darbas yra vertingesnis, reikalaujantis didesnių darbuotojo sugebėjimų ir pastangų, o kuris mažiau vertingas, bet ir kiek jo vertė didesnė ar mažesnė.
4. Įdiegimas turi būti pigus, t.y. reikalaujantis nedidelio paruošiamojo darbo ir pastangų. Priešingu atveju, ypatingai smulkesnėse organizacijose, jį įdiegti neapsimokės.
5. Lankstumas, t.y. galimybė pritaikyti metodą kuo platesniame organizacijų rate.
6. Minimali klaidos padarymo tikimybė bei žemas subjektyvumo ir savivaliavimo laipsnis.
7. Paramos iš šalies laipsnis turi būti minimalus. Šis kriterijus, visų pirma, ssusijęs su jo įdiegimo atsiperkamumu.
2. DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS
Darbo apmokėjimo organizavimo pagrindą sudaro:
1. tarifinė sistema ( mokėti už darbą darbininkams) ir pareigybinių atlyginimų sistema
( mokėti už darbą specialistams, tarnautojams ir vadovams);
2. darbo užmokesčio formos ir sistemos;
3. darbo užmokesčio formų ir sistemų diferencijavimas, priklausomai nnuo techninių – organizacinių ypatumų gamyboje;
4. darbo techninis normavimas ( normatyvai, laiko normos, aptarnavimo normos ir t.t.);
5. pastovi taikomų darbo apmokėjimo sistemų efektyvumo analizė;
6. tiksli kiekvieno darbuotojo darbo rodiklių apskaita.
Atlyginimą už darbą, reikia traktuoti ne tik kaip kaštus – turi būti atsižvelgta į tai, kad atlyginimas už darbą atitiktų kiekvieno darbuotojo indėlį, siekiant įmonės tikslų, ir motyvuotų ir toliau kuo visapusiškiau panaudoti žmogiškąjį potencialą.
Lietuvoje darbo apmokėjimą reglamentuoja DARBO APMOKĖJIMO ĮSTATYMAS, priimtas 1991m. vasario 1d.
Darbo apmokėjimo įstatymas, kurio privalo laikytis visų nuosavybės formų įmonės, įstaigos ir organizacijos, kaip teigiama [1,84], reglamentuoja dirbančių pagal darbo sutartį darbuotojų darbo užmokestį, kuris priklauso nuo darbuotojo atlikto darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų ttarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir pareigų tarifikavimo tvarką. Konkretūs tarifiniai atlygiai, algos, kitos apmokėjimo sąlygos turi būti nustatomos kolektyvinėse sutartyse, o konkrečiam darbuotojui – atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, patirtį bei kitus veiksnius – darbo sutartyje.
2. 1. DARBO UŽMOKESČIO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI
Darbo užmokestis turi būti mokamas pagal darbo kiekį ir kokybę. Teisinė priemonė tai įvertinti yra tarifinė sistema. Jos elementai:
1. Tarifiniai atlygiai;
2. Tarifinis klasifikacinis žinynas;
3. Tarifinė lentelė.
1. – darbo užmokesčio dydis už laiko vienetą. Mėnesinis tarifinis atlygis yra pareiginė alga.
2. – darbų suskirstymas pagal jų ssudėtingumą į tarifines kategorijas.
3. – tarifinė skalė, kurioje išdėstytos kategorijos ir nurodyti tarifiniai koeficientai. Jie atitinkamai rodo, kiek aukštesnės tarifinės kategorijos atlyginimas yra aukštesnis už žemesnės kategorijos.
Papildomi reikalavimai, išskyrus mokėti ne mažesnį už minimalų darbo užmokestį, privačiai įmonei nenustatyti. Valstybiniame sektoriuje buvo atskiri norminiai aktai, nutarimai, kurių esmė – kiekvienam darbuotojui nustatyti kategoriją bei tarifinio atlyginimo koeficientą, kad nuo bazinio atlyginimo būtų galima apskaičiuoti konkretaus darbuotojo darbo užmokestį. Taip pat sureguliuoti priemokų mokėjimo, darbo užmokesčio ekonomijos ir paskirstymo tvarką.
Atlyginimo sistema – tai darbo užmokesčio skaičiavimo metodai. Darbo užmokesčio sistema yra neatsiejama darbo santykių dalis ir gali veikti visos įmonės darbo efektyvumą ( ir teigiamai, ir neigiamai), taip pat daryti didžiulę įtaką vadovų ir darbuotojų tarpusavio santykiams.
Todėl įmonei svarbu suformuoti teisingą apmokėjimo už darbą sistemą, kuri remtųsi tokiais principais[5,140-141].
1. Atlyginimo už darbą sistema privalo būti aiški ir suprantama, t. y. kiekvienam darbuotojui turi būti aiškus darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšys.
2. Atlyginimas turi skatinti atlikti kiekvieną darbą gerai iš pirmo karto.
3. Skatinti darbuotoją didinti darbo našumą.
4. Turi apmokėti už realiai atliktą darbą, o ne už numatytą.
5. Turi būti žinomi ir pripažinti darbo rezultatai.
Pati paprasčiausia ir labiausiai paplitusi darbo užmokesčio sistema – fiksuota laikinė. Žmonės dirbantys pagal šią sistemą, gauna fiksuotą atlyginimą už vieną valandą, savaitę aar mėnesį.
Yra ir kitų sistemų, kai darbo užmokestis priklauso nuo žmogaus, grupės ar įmonės darbo rezultatų. Tokius atlyginimus dažniausiai gauna darbininkai.
Daugelis darbuotojų yra patenkinti laikine apmokėjimo sistema, tačiau specialistų nuomone ši sistema užtikrina tik tokį motyvacijos lygį, kurio pakanka tik tai tikrai darbo kokybei pasiekti. Tačiau ji neužtikrina pakankamos motyvacijos siekti didesnio darbo našumo ar geresnių rezultatų. Norint pakelti darbo našumą ar kokybę, reikia papildomų alternatyvių stimulų – pavyzdžiui, tokių, kurie remtųsi asmeniniais darbo rezultatais.
2. 2. DARBO ĮVERTINIMO IR APMOKĖJIMO RYŠIO NUSTATYMAS
Darbo užmokesčio nustatymui autoriai [1,219] siūlo metodą, kur darbų vertinimas atliekamas etapais, pavaizduotais 1 paveiksle.
1 pav. Darbų įvertinimo įmonėje etapai
1. Pirmiausia pasirenkami faktoriai, pagal kuriuos bus vertinami darbai, o po to, jų lygiams priskiriamos taškinės vertės. Tiek parenkant faktorius, tiek jų lygiams priskiriant taškines vertes turėtų dalyvauti ne tik organizacijos administracijos, bet ir eilinių darbuotojų atstovai. Tik tokiu atveju, kai visi pripažins vertinimo plano teisingumą, galima tikėtis, kad jo pagrindu apskaičiuoti atlyginimai turės teigiamą poveikį darbo atlikimui.
2. Kiekvienas organizacijos darbas įvertinamas taškais, remiantis pasirinktais darbų vertinimo faktoriais. Geriausia kai darbus vertina specialiai įmonėje tam sudarytas komitetas, į kurį įtraukiami įvairių sričių darbuotojai, tačiau nedidelėse įmonėse vertinimą gali atlikti ir vienas žmogus, gerai žinantis visus tos organizacijos darbus ir turintis tam rreikalingą informaciją.
3. Kiekvieno iš pasirinktų faktorių atžvilgiu atskirai atliekamas visų organizacijos darbų palyginimas. Norint įsitikinti įvertinimo teisingumu, reikia darbus palyginti, kadangi tik lygindami įvairius duomenis galima tiksliai nustatyti, kurie iš jų yra geresni, t.y. kuris darbas yra vertingesnis už kitą.
4. Jeigu darbų palyginimo tarpusavio rezultatai (3) tam tikriems darbams nesutampa su darbų taškinio vertinimo rezultatais (2), tai tie darbai vertinami iš naujo. Palyginus organizacijos darbus pagal tam tikrą faktorių jie visi suranguojami nuo aukščiausiojo iki žemiausiojo. Lygiai taip pat suranguojami rezultatai, gauti įvertinus darbus pagal tam tikrą faktorių taškais. Jeigu abiejų rangavimo rezultatai tam tikram darbui pagal tam tikrą faktorių sutampa, tai galima sakyti, kad tas darbas organizacijoje įvertintas teisingai ir atvirkščiai, jei rezultatai nesutampa – tai vertinimas neteisingas.
5. Jei darbų palyginimo tarpusavyje rezultatai sutampa su darbų taškinio vertinimo rezultatais, tai, pagal kiekvieno darbo taškinį įvertinimą, skaičiuojamas darbo užmokestis.
Šio metodo įdiegimas nėra brangus. Tai sąlygojama ir tuo, kad kiekvieną iš etapų yra nesudėtinga kompiuterizuoti.
3. DARBO ĮVERTINIMO IR APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ RYŠIO TYRIMAS UAB “GARSIJA”
Uždaroji akcinė bendrovė “Garsija” yra medienos perdirbimo įmonė. Įmonė buvo įkurta 1994 metais. Nuo pat įkūrimo buvo gaminama pjautinė mediena, bei ruošiniai staliams. Jau po kelių veiklos metų firma pradėjo tiekti ne tik žaliavą staliams, bet ir pati gaminti produkciją.
Dabar įmonėje dirba 44 profesionalūs darbuotojai.
Įmonės stalių ceche šiuo metu dirba 11 darbuotojų. Kadangi iki šiol nėra taikoma jokia darbų įvertinimo sistema, tai remdamasi teorine medžiaga, nustatysiu šiam padaliniui darbų įvertinimo metodą ir susiesiu jį su darbo apmokėjimu.
3. 1. DARBO ĮVERTINIMO SISTEMOS SUKŪRIMAS
Vertinimas, kaip teigiama [4,13], – tai procesas, kurio metu įvertinamas darbuotojų atliekamas darbas, jų atitikimas užimamoms pareigoms. Vertinimas turi būti susijęs su kitomis personalo valdymo veiklomis, ypač su motyvavimu, mokymu, judėjimu ir kompensavimu. Kiekvienoje organizacijoje turėtų būti sukurta ttokia vertinimo sistema, pagal kurią būtų galima objektyviai įvertinti kiekvieno žmogaus atliekamą darbą.
Svarbiausias efektingo vertinimo tikslas turėtų būti darbo atlikimo įvertinimas tam, kad teisingai atlyginti darbuotojams už darbą ir identifikuoti žmones su potencialu atlyginimo paaukštinimui ar perkėlimui.
Taigi mano tikslas yra sukurti tokią vertinimo sistemą, kuri minimizuotų šališkumą ir turėtų daugiau privalumų nei trūkumų. Sukurtos vertinimo sistemos rezultatas – suformuotas vertinimo kriterijų sąrašas ir matavimo skalė.
Bendrovės stalių ceche dirba darbo grupė, kurią sudaro kvalifikuoti staliai, kiti darbuotojai bei pagalbiniai darbininkai.
Darbo įvertinimui ššiame ceche siūlyčiau taikyti darbo veiksnių palyginimo metodą. Kadangi kiekvienas darbuotojas gamyboje atlieka tam tikrą darbą, tai pirmiausiai išskirsiu darbus. Po to parenkami veiksniai, už kuriuos reikėtų mokėti darbo užmokestį. Svarbiausi įmonės darbai surašomi stulpeliu ir nustatomas jų eiliškumas kiekvieno vveiksnio atžvilgiu (1 lentelė).
1 lentelė
Svarbiausiųjų UAB “Garsija” stalių cecho darbų veiksnių eiliškumas
Eil. Nr. Darbas Protinių sugebėjimų poreikis Fizinių sugebėjimų poreikis Kvalifi
kaciniai reikala
vimai Atsako mybė Darbo sąlygos
1. Matuotojas 2 7 2 1 7
2. Stalius – pjovėjas 3 1 3 3 6
3. Pagalbinis darbininkas 8 4 8 8 1
4. Stalius – klijuotojas 4 2 4 4 5
5. Stalius – šlifuotojas 5 3 5 5 4
6. Dažymo prižiūrėtojas 6 6 6 6 3
7. Užbaigimo darbų atlikėjas 7 5 7 7 2
8. Stalių cecho meistras 1 8 1 2 8
Antroje lentelėje nustatysiu darbo užmokestį Lt./ per valandą. Taip ranguojant darbus pagal veiksnius ir žinant už kiekvieną mokamą darbo užmokestį, paskirstysiu šį užmokestį atskiriems veiksniams.
2 lentelė
Nustatytas darbo užmokestis piniginiais vienetais per valandą (Lt.)
Eil. Nr. Darbas Protinių sugebėjimų poreikis Fizinių sugebėjimų poreikis Kvalifi –
kaciniai reikala
vimai Atsako mybė Darbo sąlygos Esamas vertini mas iš viso
1. Matuotojas 2,98 1,45 3,68 2,54 1,11 11,76
2. Stalius – pjovėjas 2,54 2,01 3,01 2,10 1,39 11,09
3. Pagalbinis darbininkas 0,99 1,68 0,99 1,25 1,69 6,8
4. Stalius – klijuotojas 2,45 1,99 2,72 1,98 1,45 10,59
5. Stalius – šlifuotojas 2,36 1,79 2,64 1,85 1,48 10,12
6. Dažymo prižiūrėtojas 2,15 1,69 2,54 1,79 1,52 9,69
7. Užbaigimo darbų atlikėjas 1,15 1,65 1,25 1,68 1,59 7,32
8. Stalių cecho meistras 3,45 1,39 4,01 2,22 1,22 12,27
Įvertinus darbus gavome kiekvieno darbo valandinį atlygį. Skaičiuojant darbuotojų darbo užmokestį taikysiu laikinę darbo užmokesčio formą, kai yra įvertinamas nustatytas valandinis darbo uužmokestis (2 lentelė) ir darbo laikas per mėnesį, kurį turime iš darbo apskaitos žiniaraščių.
Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:
w = A × t; (2)
čia: w – darbo užmokestis;
A – valandinis atlygis;
t – dirbtų valandų skaičius.
Paskaičiuosiu stalių cecho meistro darbo užmokestį gruodžio mėn.:
Lt.
4. PASIŪLYMAI DĖL DARBO ĮVERTINIMO IR APMOKĖJIMO NUSTATYMO ĮMONĖJE
Kaip matyti sukūrus tokią darbų vertinimo sistemą būtų diferencijuoti atskiri darbai ir, paskirsčius darbo užmokestį atskiriems veiksniams, randamas valandinis užmokestis už kiekvieną įmonės stalių ceche atliekamą darbą. Mano nuomone, naudojant darbo veiksnių palyginimo mmetodą, objektyviai įvertinamas kiekvieno darbuotojo darbas.
4.1. DARBO ĮVERTINIMO SISTEMOS PAGRĮSTUMAS
Tačiau, kaip teigia dauguma autorių, yra labai svarbu, kad darbų įvertinimas būtų patikimas ir pagrįstas. Praktikoje, kaip teigia autorė [2,250] labai sunku nustatyti patikimumą. Darbo vertinimas dažniausiai laikomas patikimu, kai jaučiama, kad jis teisingas (felt – fair principas). Iš esmės šis principas reikalauja, kad darbas būtų vertinamas mažiausiai dviejų vertintojų, kurie naudotųsi ta pačia turinio informacija. Kaip yra žinoma, kitaip gali atsirasti nemažos klaidos, kurios kai kuriose apmokėjimo struktūrose gali sąlygoti per 20 procentų atlyginimo skirtumą.
Taigi yra labai svarbu įmonei darbo įvertinimą pagrįsti, kaip teigiama [2,250], darbo įvertinimui pagrįsti gali būti taikomi šie požiūriai:
• Veiksnių ryšio nustatymo metodas, kai siekiama ištirti koreliacijos tarp darbo įvertinimo ir rinkos laipsnį. Problematiška tai, kad rinkos pajėgumo duomenys gali būti netikslūs ir klaidinantys.
• Darbo turinio pagrįstumas – metodas, kai siekiama parodyti, kad veiksniai, įtraukti į darbo įvertinimo schemą, reprezentuoja visas svarbias darbo charakteristikas. Bet ar taip yra iš esmės – nuomonių klausimas – ir tai neįrodoma.
• Konstruktyvus pagrįstumas siejamas su tuo, kiek veiksnių vertinimas suteikia tikslių nuorodų apie tam tikro darbo vertę.
Ir vis tik plačiausiai vartojamas darbo įvertinimo pagrįstumo būdas yra teisingumo požiūris. Šis požiūris, suformuluotas Jaques (1958), teigia, kad, jei žmonės jaučia, kad darbo įvertinimas ir atlyginimas uuž darbą yra teisingas, jis ir yra teisingas. Jis teigia, kad yra užmaskuota teisingo atlyginimo už bet kokio lygio darbą normų sistema, pasąmoningas šių normų žinojimas yra paplitęs tarp žmonių, dirbančių tarnybinį darbą.
Kiekvienos sistemos pagrįstumą parodo tai, ar ji sąlygoja rezultatus, kurie laikomi teisingais ir pagrįstais. Darbo įvertinimo esmė yra sukurti pagrindą tokiems sprendimams. Problematiška yra tai, kad kai kurie žmonės turi išankstines nuostatas. Jie pripažįsta tuos darbo įvertinimo rezultatus, kurie patvirtina jų išankstines nuostatas ir atmeta tuos rezultatus, kurie nepatvirtina.
Darbo įvertinimo sistema, apibendrinant įvairių autorių mintis, tik tada bus teisinga ir užtikrins teisingą darbo apmokėjimą, kai ji:
• Nustatys aiškius vertinimo kriterijus, struktūrą ir vertinimo procesą.
• Ji bus gerinama ir keičiama atsižvelgus į pokyčius.
• Jos kūrime dalyvaus įmonių darbuotojai ar jų atstovai.
Darbo įvertinimo programą įmonėse autorė [2,251] siūlo vykdyti pagal 2 paveiksle pateiktas stadijas ir sprendimus.
1 pav. Darbo įvertinimo programa
Projekto planas turėtų apjungti tokius punktus:
1. projekto stadijas, kas privalo būti padaryta kiekvienoje iš jų, kiekvienos stadijos pabaigos data;
2. tie taškai (momentai), kuriuose formaliai turi būti peržvelgtas projekto progresas;
3. kas yra atsakingas individualiai ar bendrai – už kiekvieną stadiją ir visą vadovavimą projektui – tai bus vadovaujančiojo komiteto, projekto direktoriaus, darbo įvertinimo grupės bei jos pirmininkų, pagalbinių organizacijų, tarpininkų funkcijos.
Įvertinimo grupei turi būti suteiktas rūpestingas instruktažas apie vveiklos tikslus bei jų nurodymų sąlygas. Reikia paaiškinti jos vaidmenį, vystant pasirinktų veiksmų planą, atrenkant bazinius darbus, analizuojant ir įvertinant darbus, patariant dėl klasifikavimo struktūros.
Reikia pabrėžti, kad grupės nariai turi daryti viską, kas įmanoma, kad būtų priimti teisingi sprendimai. Darbo įvertinimas, kaip teigiama [2,525], iš esmės yra palyginimo procesas, atliekant palyginimą baziniai darbai suteikia atskaitos taškus.
Baziniai darbai – tai atstovaujantys darbai, leidžiantys išvystyti ir išgryninti standartus, darant sprendimus apie palyginamąją vertę.jie suformuoja nurodytus taškus, tampančius rėmo, kurio ribose vertinami kiti darbai, pagrindu. Šiuos taškus sudaro pagrindiniai darbai, priklausantys skirtingiems lygiams. Paprastai atrenkama 15-30 procentų visų darbų.
Baziniai darbai naudojami tam, kad būtų galima išbandyti procedūrų analizę, įvertinimą, sukaupti informaciją reikalingą gradavimo struktūros pradiniam projektui paruošti. Atrenkant bazinius darbus siekiama, kad jie reprezentuotų visą darbų skalę pagal lygį, funkcijas ir apimtį, būtų aiškiai atskirti nuo kitų darbų, lengvai identifikuojami.
Pagrindinis tikslas yra pasiekti konsensusą tarp grupės narių dėl įvertinimo.
4. 2. DARBO APMOKĖJIMAS PAGAL DARBO ĮVERTINIMO METODUS
Norint teisingai apmokėti įmonės darbuotojų darbą, visų pirma reikia teisingai įvertinti atliktą darbą, o tai priklauso nuo įmonėje taikomų darbo įvertinimo metodų. Daugelyje firmų darbo užmokestis diferencijuojamas dviem požiūriais:
1) kokybiniais paprasto ir sudėtingo darbo skirtumais, kuris skatina darbuotojus kelti profesinių žinių lygį ir kaupti praktinę patirtį;
2) tarifinius atlygius bei
algas susieti reiktų su darbo rezultatais, su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, padedančiomis jiems geriau atlikti darbus.
Sudarant įmonės darbų įvertinimo sistemą, mano nuomone, reiktų išskirti ne tik darbo veiksnius, kurių objektas yra darbo turinys, bet ir nuopelnų vertinimą, kuris tiesiogiai susijęs su darbų atlikėju.
IŠVADOS
Apibendrinant, reikia pastebėti, kad:
1. Labai svarbu, kad darbuotojai suformuotų teigiamą požiūrį į vertinimą, kuris atliekamas įmonėje. Darbuotojams turi būti suprantami įvertinimo tikslai, o vertinamieji turi mokėti gerai atlikti vertinimą.
2. Svarbiausia yra pasiekti, kad darbuotojai suprastų, kad vertinimas tai nėra kontrolės forma aar vadovo užgaida, o personalo valdymo funkcija, kuri reikalinga ne tik firmos gerovei, bet ir jų pačių darbo atlikimo pagerinimui ir naudai.
3. Pats darbo įvertinimas turi būti dinamiškas ir besivystantis procesas, kurį reikalui esant galima modifikuoti.
4. Veiksniai, kuriais organizacijos grindžia darbo ir žmonių vertinimus, turi apimti žmonių sugebėjimus atlikti sudėtingesnius darbus, nuolatinio tobulėjimo galimybę.
5. Privalu teisingai nustatyti gradavimą ir apmokėjimo įkainius.
LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Matiušaitytė R., Martinkevičius S. Darbų vertinimo organizavimas įmonėse. Ekonomika ir vadyba – 99. – Kaunas, Technologija – 1999.
2. Paulavičienė E. Darbo įvertinimas visuotinės kkokybės vadyboje. Ekonomika ir vadyba – 99. – Kaunas, Technologija – 1999.
3. Jasūdienė L. Darbo turinio įvertinimo problemos. Ekonomika ir vadyba – 2001, 2 knyga – Įmonės vadyba. – Kaunas, Technologija – 2001.
4. Adomonienė R., Venskūnienė V. Įvertinimo vaidmuo personalo valdyme. Ekonomika iir vadyba – 2001, 2 knyga – Įmonės vadyba. – Kaunas, Technologija – 2001.
5. Martinkus B., Sakalas A., Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika ir valdymas. K.: Technologija, 2000.
