Darbuotojų motyvacija x imonėje

Turinys

Įvadas

Motyvacija yra viena iš svarbiausių veiksnių, į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijų vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso organizacijos veiklos rezultatai. Nesvarbi ar organizacija didelė, ar maža, kokia naudojama technologija ar kokie įrengimai, kokie naudojami ištekliai – organizacijos mechanizme vaidina žmogus t.y. darbuotojas. Labai svarbu kaip darbuotojas pats supranta savo vaidmenį įmonėje, kaip jis žiūri į jam patikėtą darbą ir kodėl jis dirba. Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir priversti darbuotojus tą darbą atlikti. Todėl vvadovų supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos.

Gautomis darbuotojų motyvavimo tyrimo išvadomis bei pasiūlymais galėtų pasinaudoti AB„Mažeikių nafta“ vadovai, siekdami didinti personalo darbo motyvacijos lygį, kuris kaip jau minėta, yra įmonės sėkmingos veiklos garantas. Taigi, praktiniu požiūriu tema yra aktuali ir reikšminga.

Objektas – AB „Mažeikių nafta“ darbuotojų nuomonė.

Tikslas – išanalizuoti darbo motyvaciją AB„Mažeikių nafta“.

Uždaviniai:

§ Atskleisti pagrindinius darbo motyvacijos teorinius aspektus.

§ Pateikti įmonės charakteristiką.

§ Atlikti darbuotojų motyvavimo tyrimą AB „Mažeikių nnafta“ sudarant anketą.

§ Atlikt AB „Mažeikių nafta“ darbuotojų darbo motyvacijos tyrimo analizę.

§ Pateikti išvadas ir pasiūlymus.

Darbo metodai:

§ Šaltinių analizė.

§ Anketinė apklausa.

1. Motyvacijos teorinė analizė

1.1. Poreikiai – personalo pažinimo ir motyvavimo pagrindas

Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jam sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. KKiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti siekti kokio nors tikslo, turi žinoti jų poreikius.

Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kai jaučia fiziologinį arba psichologinį ko nors trukumą. Motyvacijos teorijos bandė suskirstyti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Ir nors iki šiol nėra nė vieno visų priimto poreikių apibrėžimo, dauguma mokslininkų sutaria, kad iš principo visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius.

Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego, sekso poreikiai.

Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės, pvz., pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai ppaprastai suvokiami, sukaupus patirtį. Kadangi žmonių sukaupta patirtis yra skirtinga, todėl antriniai atskirų žmonių poreikiai skiriasi daug labiau negu pirminiai.

Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti iš žmonių elgesio. Būtent poreikiai yra konkrečių žmonių veiksmų motyvai.

Poreikį jaučiantis žmogus skatinamas veikti, ką nors daryti. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo būdas. Atsižvelgdamas į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje

Poreikiai yra labai svarbus veiksnys organizacijų valdyme. Todėl galima daryti išvadą, kad žžmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai bus tikri, kad kartu patenkins ir savo poreikius. Todėl vadovai, norėdami motyvuoti savo pavaldinius siekti organizacijos tikslų, būtinai privalo žinoti ir įvertinti jų poreikius.

1.2. Motyvacijos teorijos

Yra daug motyvacijos teorijų. Jos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorija nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.

Visos motyvacijos teorijos skirstomos į dvi grupes:

ü ankstyvosios arba pagrindinės motyvacijos teorijos.

Ø Poreikių hierarchijos teorija (Maslowo poreikių hierarchija).

Ø X ir y teorijos.

Ø F.Hercbergo Dviejų veiksnių teorija.

ü šiuolaikinės motyvacijos teorijas.

Ø Tikslų iškėlimo;

Ø V. Vrumo lūkesčių (vilčių) teorija;

Ø J. Adamso teisingumo teorija;

Ø McCLellando poreikių teorija.

Maslowo poreikių hierarchija. Kaip jau rodo pats terminas, poreikių teorija dėmesį telkia į tai, ko žmogui reikia, kad gyventų pilnavertį gyvenimą. Praktiškai poreikių teorija nagrinėja tą vaidmenį, kurį darbas vaidina tenkinant šiuos poreikius. Remiantis poreikių teorija, asmuo yra tada motyvuotas, kai gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Pasiektas poreikis nebe motyvuoja.

Abrahamo Maslowo sukurta poreikių hierarchijos teorija susilaukė daug daugiau dėmesio nei bet kuri kita motyvacijos teorija. Maslowas apžvelgė žmogaus motyvaciją kaip penkių poreikių hierarchiją, nuo svarbiausių poreikių – fiziologinių, iki aukščiausiųjų – ssavirealizacijos poreikių. Maslowo nuomone, individą labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi poreikiai.

Galima teigti, kad darbuotojams pirmiausia reikia algos, kurios pakaktų pramisti ir sudaryti normalias gyvenimo sąlygas, ir saugios darbo aplinkos. Po to reikia patenkinti darbuotojų saugumo poreikius – kad jie jaustųsi saugūs darbe, kad būtų laisvi nuo bet kokios prievartos ar užgaidų. Ir tik po to vadovai gali naudoti tokia skatinimo priemones, kurios suteiktų jiems priklausomybės jausmą, galimybių tobulėti ar leisti pajusti kitų pagarbą sau.

X ir y teorijos. Douglasas McGregoras (Douglas McGregor) suformulavo prielaidas, pagrįstas šiais dviem skirtingais požiūriais į vadybą, plačiai žinomas kaip teorija X ir teorija Y. Teorija X: darbuotojus motyvuoja tik jų pačių ekonominiai interesai, todėl juos (darbuotojus) reikia nuolat prižiūrėti ir versti dirbti. Teorija Y: dirbdami žmonės realizuoja įgimtą tobulėjimo potencialą, tam tikromis aplinkybėmis prisiima atsakomybę ir padeda spręsti organizacijos uždavinius. Teorija X ir teorija Y – vienas didžiausių laimėjimų vadybos teorijos istorijoje. Šis požiūris grindžiamas tuo, kad žmonės geriau atlieka užduotis tuomet, kai yra motyvuojami.

Dviejų veiksnių teorija. Dviejų veiksnių teorija, kuri dar vadinama higienos veiksnių teorija. Jos autorius Frederikas Herzbergas. Veiksniai, kurie neskatina dirbti geriau yra vadinami higienos veiksniais. Šis poreikių modelis parodo kaip yra svarbu, kad vadovai taikydami motyvavimo metodus, suprastų žmonių sskirtumus.

Tikslų iškėlimo teorija – pagal šią teoriją darbuotojai turėtų turėti konkrečias užduotis ir tikslus. Tikslai negali buti apibendrinti.

Lūkesčių teorija – tai, kai žmonės pasirenka patys atlygi už atliktą darbą. Vilčių teorija leidžia suprasti, jog vadovams santykiuose su darbuotojais dera vienu metu dėmėsi kreipti į daugelį veiksnių.

Teisingumo teorija – remiasi tuo ,kad labai svarbu yra tai, kaip pats darbuotojas vertina gautą atlygį. Teisingumą galėtume apibūdinti kaip santykį tarp darbuotojų įdėtų pastangų ir gauto atlygio už darbą.

McCLellando teorija – ši teorija išreiškia tris darbo motyvus:

ü Artimo bendrumo poreikis – noras būti organizacijoje kartu su bendradarbiais.

ü Valdžios poreikis – kontrolės laipsnis, kurio darbuotojas siekia savo situacijoje.

ü Laimėjimų poreikis – žmones galima skatinti intriguojančiomis ir konkuruojančiomis darbo situacijomis.

1.3. Materialinis ir moralinis skatinimas

Aptarus motyvavimo teorijas galima teigti, kad motyvacija yra esmė geram darbiningumui pasiekti, bet neatsakyta į klausimą kaip motyvuoti darbuotojus. Galima išskirti dvi pagrindines motyvavimo priemonių sritis, tokias kaip:

1. Materialinis skatinimas.

2. Moralinis skatinimas.

Materialinis skatinimas. Daugumai žmonių nepakankamai turtingose šalyse, prie kurių priklauso ir Lietuva, pagrindinis motyvas jungtis į veiklos organizacijas ir įtemtai dirbti jose yra už tą darbą gaunama pinigų suma, kurią galima iškeisti į kitų žmonių ir organizacijų teikiamą produkciją arba paslaugas. Pasigilinus į žmogaus darbo motyvuojamąjį pinigų poveikį, pasidaro aišku,

kad pinigai skatina žmogų dirbti tik tol, kol jis pinigų negavo.

Moralinis skatinimas. Jūsų įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugiau vadovų, nei darbuotojų. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik ddėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Todėl nereikia vadovautis tik materialiniais paskatinimo elementais, bet ir pasikliauti nepiniginiais.

Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justų save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę.

1.4. Motyvų esmė ir funkcijos

Veiklos priežastys, susijusios su subjektų poreikių ppatenkinimu vadinama motyvais. [256]

Motyvu paprastai tampa įsisąmonintas poreikis. Žmogus pajutęs kokį nors trūkumą ir įtampą, visų pirma stengiasi suprasti , kas ją sukelia ir ieško būdų tai pašalinti. Įsisąmoninus įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės ją pašalinti ((t.y. supratus savo poreikį ir jo patenkinimo galimybes), šis poreikis tampa veiklos motyvu, skatina pradėti aktyviai veikti.

Motyvu gali būti mūsų interesai, įsitikinimai, vertybės, gyvenimo tikslai. Kartais veiklą skatinančių motyvų funkcijas gali atlikti ir emocijos. Ilgalaikė emocija daro žmogų aktyvų ir skatina jį atkakliai siekti tikslo. Mūsų veiklai daro įtaką noras elgtis pagal papročius, galvoti pagal visuotinai priimtą normą. Kokio nors elgesio paskata gali būti susijusi su mada, noru pritapti prie kitų žmonių, prie savo grupės ar bendradarbių.

Motyvai žmogaus gyvenime atlieka kelias funkcijas. Pirmiausia motyvai skatina žmogaus elgesį ir jį nukreipia. Be to, motyvai padeda pajusti savo veiklos prasmę, dalyvauja ją kontroliuojant ir keičiant. Priklausomai nuo to, kokių motyvų skatinamas žmogus ką nors veikia tos veikos procesas arba jos rezultatai gali kkelti pasitenkinimą arba priešingai – nusivylimą. Jei žmogus dirba kokį nors darbą ar mokosi nejausdamas malonumo, sakome esant nepakankamai motyvaciją šiai veiklai.

2. AB „Mažeikių nafta“ darbuotojų motyvacijos tyrimas

2.1. AB „Mažeikių nafta“ charakteristika

Mažeikių naftos perdirbimo įmonė pradėjo dirbti 1980 metais. Šiandien „Mažeikių nafta“ — vienintelė naftos perdirbimo įmonė Baltijos valstybėse, dirbanti kaip „Typical Complex Refinery“ (kompleksinio perdirbimo įmonė).

Projektinis Mažeikių naftos perdirbimo įmonės pajėgumas — 15 mln. t naftos per metus. Siekiant geriau išnaudoti gamybinius pajėgumus, perdirbama ir kita žaliava —— dujų kondensatas, mazutas ir vidutiniai distiliatai.

Personalo valdymas, strateginis požiūris į personalo vystymą tapo labai svarbiu XXI a. Ir „Mažeikių naftai“ tampant sparčiai besivystančia, lyderiaujančia pasaulinio lygio įmone labai didelę įtaką turi čia dirbantys žmonės.

AB „Mažeikių nafta“ darbuotojų amžiaus vidurkis — 39 m., pats darbingiausias ir produktyviausias žmogaus gyvenimo tarpsnis. Specifinėje greitai modernėjančioje bendrovėje dirba profesionalių specialistų kolektyvas — 94 proc. visų darbuotojų turi aukštąjį ar spec. išsimokslinimą.

2003 m. pradžioje bendrovėje dirbo 3514 darbuotojų, iš jų 140 Biržų naftotiekyje, 73 — Būtingės terminale.

Ypatingas dėmesys bendrovėje skiriamas personalo mokymui ir tobulinimui, psichologiniam ir profesiniam pasirengimui nuolat vykstantiems pokyčiams. Viena svarbiausių bendrovės politikos krypčių — darbuotojų kvalifikacijos kėlimas.

Bendrovės darbuotojai gerbia ir puoselėja nuo pat įmonės veiklos pradžios prigijusias tradicijas, noriai ir gausiai dalyvauja tradiciniuose renginiuose su vaikais, šeimos nariais. Tokia laisvalaikio forma padeda geriau pažinti vieniems kitus, užmegzti tvirtesnius ryšius, gerinti mikroklimatą, tuo pačiu — ir nelengvame kasdieniniame darbe.

2.2. Tyrimo instrumentarijaus charakteristika

Apklausą anketomis pasirinkta, todėl, kad šis metodas pigus, be to lengvai apdorojami tyrimo duomenys. Gauta informacija padės nustatyti darbuotojų nuomones, apie motyvaciją, taikomą jų įmonėje, taikomas motyvavimo priemones ir veiksnius kurie labiau skatintų jų darbą.

Prieš atliekant darbuotojų apklausą, buvo paruošta apklausa, kurią sudarė 2 atviri, 3 uždari kartu su atviru iir 20 uždarų klausimų (žiūrėti 1 priedas). Anketos sudarymas labai svarbus, nes nuo klausimų struktūros priklausys kaip bus išnagrinėta pasirinkta tema.

Apklausoje dalyvavo 50 AB „Mažeikių nafta“ darbuotojų, kurie buvo apklausti atsitiktinai. Buvo stengtasi apklausti kuo įvairesnio amžiaus darbuotojų, skirtingo išsilavinimo ir pareigų.

2.3. Tyrimo analizė

Pirmuoju ir antruoju klausimais norėta išsiaiškinti, koks apklaustųjų amžius bei lytis dažniausiai pasitaikė vykdant tyrimą. Sekančiame paveiksle pateikiamas respondentų pasiskirstymas pagal amžių ir lytį.

a) respondentų pasiskirstymas pagal amžių, vnt. b) respondentų pasiskirstymas pagal lytį, proc.

1. pav. Darbuotojų pasiskirstymas pagal amžių ir lytį

Kaip matyti iš pirmos lentelės duomenų, daugiausia respondentų amžius pasiskirstęs nuo 33 iki 47 metų, tai sudaro 58 proc. visų apklaustųjų. 26 proc. arba 13 apklaustųjų amžius yra nuo 48 iki 65 metų, o 8 arba 16 proc. apklaustųjų sudaro nuo 18 iki 32 metų. Taigi daugiau nei puse anketų atsakė vidutinio amžiaus žmonės. Be to, vyra sudaro 58 proc. arba 29 visų apklaustųjų, o moterys – 16 proc. mažiau. Sekančiu klausimu norėta išsiaiškinti, kokias pareigas užima apklaustieji.

1 lentelė

Respondentų pasiskirstymas pagal pareigas

Pareigos Respondentų skaičius Pareigos Respondentų skaičius

Baro viršininkė 2 Sandėlininkas 1

Med. Sesuo 1 Meistras 2

Dispečerė 3 darbuotojas 3

Inžinierius 2 Ekonomistas 2

Mechanikas 3 Tarnautojas 10

Vairuotojas 9 Suvirintojas 1

Vagonų parko tvarkdarys 1 Valytoja 1

Operatorius 2 Nenurodė 7

Lentelėje pateikti duomenys rodo, kad daugiausia apklaustųjų buvo vairuotojai ir tarnautojai, kurie atitinkamai ssudaro 9 ir 10 respondentus. Deja, 7 apklaustieji nenurodė savo pareigų. Kiti apklaustieji užima įvairias pareigas tokias kaip: med. sesuo, suvirintojas, valytoja, sandėlininkas ir t.t. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą pavaizduotas sekančiame paveiksle.

2. pav. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą, vnt.

Daugiausia apklaustųjų turi aukštesnįjį išsilavinimą, jie sudaro 14 arba 28 proc. visų apklaustųjų. Po 26 proc. pasidalina respondentai turintys profesinį bei aukštąjį išsilavinimą. Tik du pažymėjo turintys nebaigtą aukštąjį išsilavinimą. Visi kiti, t.y. 8 arba 16 proc. turi vidurinį išsilavinimą.

a) Respondentų pasiskirstymas pagal darbo mėgiamumą b) Respondentų pasiskirstymas pagal darbo vietos vertinimą

3.pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo mėgiamumą ir vertinimą, proc.

Kaip matyti iš trečio paveikslo a) dalies, kad beveik pus, t.y. 44 proc. visų apklaustųjų mėgsta savo darbą. Tik vienas asmuo nemėgsta savo darbo, o 16 proc. arba 8 respondentai mėgsta savo darbą, bet mano, kad yra darbų kuriuos mėgsta labiau. Taip pat 38 proc. atsakė į šį klausimą, kad mėgsta savo darbą tiek pat kiek ir kitus darbus.

Galima daryti išvadą, kad AB„Mažeikių nafta“ yra viena geriausia darbo vieta Mažeikiuose.

4.pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo vertinimą, proc.

Iš grafiko matyti, kad beveik puse t.y. 48 proc. arba 24 apklaustieji darbą laiko pragyvenimo šaltiniu. 9 respondentai arba 18

proc. darbą laiko galimybe kilti karjeros laiptai, o 10 t.y. 20 proc. darbą laiko

5.pav. Respondentų pasiskirstymas pagal kvalifikaciją, vnt.

Kaip matyti iš 5 paveikslo daugiau nei puse apklaustųjų pareigos atitinka kvalifikaciją. Deja, 12 iš 50 apklaustųjų kvalifikacija neatitinka jų atliekamų pareigų. Tačiau daugiau nei pusė t.y. 26 arba 59 proc. apklaustųjų kelia savo kvalifikaciją.

Atsakius i 9 klausimą neigiamai respondentai turėjo atsakyti į 10 klausimą, kodėl nekelia kvalifikacijos. Rezultatai pateikiami 6 paveiksle a) dalyje.

a)Respondentų pasiskirstymas pagal kvalifikacijos kėlimą b) Respondentų pasiskirstymas ppagal darbo stažą

6. pav. Respondentų pasiskirstymas pagal kvalifikacijos kėlimą ir darbo stažą, proc.

Iš 24 apklaustųjų, kurie nekelia savo kvalifikacijos, 38 proc. nurodė, kad nereikalauja darbo turinys, taip pat tiek pat respondentų atsakė, kad neorganizuojami reikalingi kursai. Taip pat 5 arba 21 proc. respondentų nurodė, kad įmonė nesuteikia galimybės. Iš 6 paveikslo b) dalies matyti respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą įmonėje AB „Mažeikių nafta“. 34 proc. respondentų jau šioje įmonėje dirba nuo 1 iki 10 metų, o beveik tiek pat apklaustųjų tt.y. 32 proc. – nuo 11 iki 15 metų. Kiek mažiau t.y. 14 proc. respondentų yra ištikimi šiai įmonei net nuo 21 iki 30 metų.

7.pav. Apklaustųjų nuomonės pasiskirstymas apie darbo organizavimą, vnt.

Iš 7 pav. matyti, kad respondentų nuomonė pasiskirstė beveik ppo lygiai. 52 proc. arba 26 respondentai yra iš dalies patenkinti darbo organizavimu. 48 proc. arba 24 respondentai yra visiškai patenkinti darbo organizavimu.

a) Respondentų pasiskirstymas pagal savijautą kolektyve b) respondentų nuomonė apie vadovų ir darbuotojų santykius

8. pav. Respondentų pasiskirstymas pagal savijautą kolektyve ir jų nuomonė apie vadovų ir darbuotojų santykius, proc.

Kaip matyti iš 8 pav. a) dalies 38 proc. arba 19 respondentų dažniausiai jaučiasi kolektyvo dalimi, 4 proc. mažiau respondentų teigė, kad jaučiasi kolektyvo dalimi, bet ne visą laiką, o tik 6 proc. arba 3 apklaustieji nesijaučia kolektyvo dalimi.

Taigi, galima teigti, kad santykiai tarp darbuotojų yra pakankamai draugiški.

Iš 8 pav. b) dalies matyti, kad net 58 proc. arba 29 respondentai mano, kad vadovai turėtų daugiau skirti dėmesio įmonės darbuotojams. 114 proc. arba 7 apklaustieji teigė, kad vadovai žino, bet neatsižvelgia į darbuotojų problemas, 10 proc. apklaustųjų mano, kad vadovai pakankami skiria dėmesio įmonės darbuotojams ir dar tiek pat mano, kad vadovai nežino darbuotojų problemų.

9. pav. Respondentų nuomonė apie informacijos suteikimą, vnt.

Kaip matyti iš 9 pav. 24 respondentai atsakė, kad vadovas dažnai informuoja darbuotojus apie įmonės veiklos rezultatus, 13 apklaustųjų – yra informuojami retai, 9 respondentai – dažnai, o 2 apklaustieji pažymėjo, kad visai nėra informuojami apie įmonės veiklos rrezultatus.

10. pav. Respondentų nuomonė apie materialinio ir moralinio skatinimo taikymą, vnt.

Įmonės administracija labiau taiko materialinį, o ne moralinį skatinimą tai parodo 10 pav. Iš 50 respondentų 33 atsakė, kad įmonė taiko materialinį skatinimą, o 17 atsakė, kad netaiko šio skatinimo. Tačiau į klausimą ar įmonė taiko moralinį skatinimą 35 atsakė, kad netaiko, o 15 atsakė, kad įmonė taiko moralinį skatinimą.

11. pav. Apklaustųjų nuomonė apie darbo vietos garantavimą

Iš 11 pav. matyti, kad net 66 proc. arba 33 apklaustieji kartais nėra garantuoti dėl savo darbo vietos, 6 proc. arba 3 apklaustieji yra visada garantuoti, dėl darbo vietos, o 12 proc. apklaustųjų dėl savo darbo vietos niekada nėra garantuoti.

Galima teigti, kad įmonė yra nepastovi ir darbuotojai nesijaučia saugūs, dėl savo darbo vietų.

a) Respondentų pasiskirstymas pagal susipažinimą su įmonės tikslais ir vertybėmis b) Respondentų pasiskirstymas pagal įtraukimą į įmonės tikslų siekimą

12. pav.

Literatūra

Šavareikienė, D., Dubinas, V. (2003). Integruota vadybinio proceso motyvacija. Šiauliai: VšĮ Šiaulių universiteto leidykla.

C Appleby, R. (2003). Šiuolaikinio verslo administravimas. Vilnius: Charibdės leidykla.

http://verslas.banga.lt/lt/leidinys.full/3fd5e5ab4e3e7