darbuotojų samdos sunkumai ir problemos

Įvadas:

Šio kursinio darbo tikslas – išnagrinėti darbuotojų samdą.

1992 m. „Snaigė“ buvo įregistruota kaip akcinė bendrovė. Tačiau pati pradžia – 1963 m., kai šaldytuvų gamykloje buvo sukurti pirmieji septyni buitinių šaldytuvų modeliai. Keturiadešimties metų patirtis bei faktas, kad „Snaigė“ iki šiol yra vienintelė buitinių šaldytuvų gamintoja ne tik Lietuvoje, bet Baltijos šalyse, bendrovei atveria dideles galimybės. Personalas dažniausiai yra ir stiprioji, ir silpnoji organizacijos grandis, nes kiekvieno darbuotojo individualūs darbo rezultatai yra visos organizacijos veiklos veiksmingumo padrindas. Įmonėje dirba kvalifikuoti darbuotojai. ŠŠiandien kompanijoje dirba 1850 žmonių. Darbuotojų kvalifikacijai kelti kasmet skiriama nemažai lėšų. „Snaigės“ techninis personalas nuolat domisi naujausiais mokslo pasiekimais, vadybininkai dalyvauja įvairiuose kursuose bei seminaruose. Be to, darbuotojai skatinami mokytis užsienio kalbų. Dėl šių investicijų kasdien gerėja darbo kokybė, įgyvendinama nemažai naudingų mokslo laimėjimų, nestinga kūrybiškų pasiūlymų.

Darbuotojo įdarbinimas pagal darbo sutartį apima labai daug aspektų. Jo priėmimas – atsakinga užduotis vadovui, nes su šiais žmonėmis jis turės dirbti ilgą laiką. Tai ir jų atranka, tam tikrų dokumentų pareikalavimas, ddarbo sutarties sudarymas, supažindinimas su būsimomis darbo sąlygomis, instruktavimas saugos darbe klausimais ir kt. Visų šių aspektų nežinojimas (ar nevykdymas) gali sukelti darbdaviui tam tikrų neigiamų padarinių (administracinės baudos, darbo ginčų pralaimėjimas).

Perskaičius šį darbą galima sužinoti su kokiais sunkumais ssusiduria įmonė, organizacija norinti priimti naują darbuotoją.

DARBUOTOJŲ SAMDOS SUNKUMAI IR PROBLEMOS

Darbdavys, norėdamas įdarbinti darbuotoją pagal darbo sutartį, turi daug galimybių

jam pasirinkti: gali paduoti į spaudą skelbimą, kad yra reikalingi darbuotojai, gali paskambinti pats pagal skelbimą ieškantiems darbo, pasinaudoti Darbo biržos arba privačių įdarbinimų biurų paslaugomis, skelbti konkursą tam tikroms pareigoms eiti ir pan. Suradus tinkamą kandidatą, su

juo sudaroma darbo sutartis. Darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo bendrąją tvarką

nustato LR darbo sutarties įstatymas (toliau – DSĮ). Šio įstatymo 1 str. 2 ir 3 dalyse numatyta, kad darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo su paslaugų valstybės tarnautojais, komercinių bankų ir kitų kredito įstaigų darbuotojais, renkamaisiais darbuotojais, namudininkais, mokiniais (isskyrus atvejus, kai įstatymų nustatyta rvarka su jais sudaromos mokymo ssutartys), stažuotojais, riboto darbingumo ir kitais asmenimis ypatumus nustato įstatymai ir kiti teisės aktai, reglamentuojantys tokių darbuotojų darbo santykius, jeigu šis įstatymas to nedraudžia. Darbo santykių, atsiradusių narystės pagrindu ūkinėse bendrijose, akcinėse ir žemės ūkio bendrovėse,

ypatumus nustato tų bendrijų ir įmonių veiklą reguliuojantys įstatymai, įstatai ir kolektyvinės

sutartys. Kituose normimuose aktuose gali būti nustatyti ir kitų darbo teisinių santykių ypatumai (pavyzdžiui, dirbant viešuosius darbus; santykių, atsiradusių praktinio mokymo ir darbo praktikos metu).

Priėmus sprendimą dėl darbuotojo samdos, darbuotojų skyriuje tvarkomi formalumai, susiję ssu darbuotojo įdarbinimu organizacijoje:

q sudaroma darbo sutartis, priėmimą į darbą įforminant įsakymu;

q darbuotojas supažindinamas su būsimojo darbo pareigomis ir sąlygomis, kolektyvinio darbo sutartimi ir vidaus darbo tvarkos taisyklėmis;

q vedamas įvadinis darbo, priešgaisrinės ir civilinės saugos instruktavimas;

q atliekama medicininė apžiūra;

q remiantis darbuotojo pateiktais dokumentais (pasu arba leidimu nuolat gyventi Lietuvoje, išsimokslinimą ar profesinį pasirengimą patvirtinančiais atestatu, diplomu, kvalifikacijos

tobulinimo pažymėjimu, socialinio draudimo pažymėjimu ir kitais, kurių reikalauja darbuotojų skyrius), užpildoma asmens kortelė, kurioje nuolatos fiksuojama informacija apie darbuotoją.

Priėmimą į darbą reglamentuoja ,,Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas“,

kuris numato bendrąją darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo tvarką.

Darbo sutartis, kaip skelbia darbo sutarties įstatymas, yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu [LR DSĮ 4 str. 1d.].

Darbo sutartis atspindi ne tik darbuotojo ir darbdavio įsipareigojimus, bet ir jų teises,

sutarties galiojimo terminą.

Būtinos darbo sutarties sąlygos:

Su darbuotoju turi būti sudaryta darbo sutartis pagal 1996 m. balandžio 17 d. LR Seimo patvirtintą tipinę darbo sutarties formą (patvirtinta forma su patikslinimais įsigaliojo 1996 m. liepos 7 d.). Si tipinė forma yra privaloma, jos keisti nnegalima.

Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Kolektyvinės darbo sutarties sudarymo atveju darbuotojams atstovauja profesinė sąjunga. Darbuotojas – tai fizinis asmuo, kuris realizuodamas savo fizinius ir protinius sugebėjimus, atlieka sutartyje numatytą darbo funkciją. Darbuotojas – nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų. [LR DSĮ 4 str. 2 d.] Tam tikriems darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmonių saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, esantį šiame sąraše. Tokiu atveju nepilnamečius galima priimti tik su vieno iš tėvų ar kito faktiškai juos globojančio asmens ir mokyklos, kurioje mokosi nepilnametis, sutikimu, tik tada, jei darbas nekliudo jiems lankyti mokyklą.

Darbdavys yra ta darbo sutarties šalis, kuri turi suteikti darbą, mokėti sutartą užmokestį bei užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuose numatytas darbo sąlyga.

Darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Sudarant darbo sutartį, darbdaviai (jo įgalioti asmenys) dažnai sąmoningai ar nesąmomngai daro klaidų, kurios vėliau lemia potencialius ginčus. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalosulygt i dėl būtinųjų sutarties sąlygų. Lietuvos

Respublikos darbo sutarties įstatyme nurodytos trys būtinosios sąlygos:

q darbo vieta;

q darbo funkcija:

q darbo apmokėjimo sąlygos.

Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbo vietą. 1996 metų balandžio 7 dieną paskelbtame Lietuvos Respublikos darbo ssutarties įstatymo papildyme buvo patvirtinta tipinė darbo

sutarties forma, kurioje reikalaujama nurodyti konkrečią darbo vietą (konkrečiau – padalinį). Iki tol buvo nurodoma tik darbovietė, o darbo vietą buvo būtina nurodyti tik esant šalių susitarimui.

Tipinėje darbo sutarties formoje darbo funkcija apibrėžiama nusakant darbo, pareigų pavadinimą, kvalifikacinę kategoriją; jei asmuo priimamas mokinio pareigomis, tai irgi turėtų būti pažymėta. Ši sąlyga sukelia šiokių tokių nesklandumų, nes darbdavys, siekdamas naudos sau, stengiasi, kad darbuotojo funkcijų sąrašas daugiau ar mažiau būtų nebaigtinis. Darbuotojas, savo ruožtu, siekia, kad funkcijų būtų kuo mažiau. Šias sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo vienašališkai keisti yra draudžiama. Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti numatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys aptaria, sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio (darbo sutarčių, sudaromų dirbti sezoninius darbus, ypatumai nustatyti LR Vyriausybës 1994 03 07 nutarime Nr. 154) ir kt.). Salių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai nedraudžia jas nustatyti (išbandymas, ne visas darbo laikas it t.t.).

Dokumentai, būtini priimant į darbą:

Darbo sutarties formą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 17 straipsnis. Pagal jį, darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų. Ji sudaroma raštu, pagal tipinę formą, kuri

nustatyta Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1996 metų balandžio 17 dienos pakeitimu. Sutarties sudarymas pagal šią formą turi trūkumų, nes įstatymas nenumato padarinių, nesilaikant rašytinės formos.

Kad darbuotojas galėtų sudaryti darbo sutartį, jis turi atitikti įstatymo nustatytus reikalavimus. Visų pirma jis turi pateikti asmenį liudijantį dokumentą (asmenybės, teisinio statuso ir amžiaus nustatymui), taip pat, pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, darbdavys turi teisę pareikalauti iš darbuotojo, jei darbas į kurį jis bus priimtas, reikalauja tam tikro išsimokslinimo, profesinio pasirengimo ar sveikatos bbūklės, tai patvirtinančius dokumentus. O priimamas į darbą nepilnametis nuo 14 iki 16 metų – gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvų ar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą (asmenų nuo 13 iki 14 metų, nuo 14 iki 16 metų ir nuo 16 iki18 metų darbo sąlygas ir įdarbinimo tvarką reglamentuoja LR Vyriausybės 1996 09 11 nutarimas Nr. 1055). Karo prievolininkai privalo pateikti dokumentus, kad jie yra įsirašę į karinę įskaitą vietinėse teritorinėse karinėse įstaigose pagal jjų gyvenamąją vietą. [LR karo prievolės įstatymo 29 str. 1 d. 5 p.]

Darbuotojas taip pat turi pateikti ir socialinio draudimo pažymėjimą, kuriame darbdavys, nustatyta tvarka daro įrašus. Socialinio draudimo pažymėjimas yra svarbiausias dirbančio asmens dokumentas, jame yra visa informacija apie vvisus darbuotojo legaliai dirbtus darbus, jų stažą, socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Jei darbuotojas neturi socialinio draudimo pažymėjimo, darbdavys išduoda pažymą jam gauti. Darbdavys taip pat turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų dokumentų.

Darbo sutarties laikotarpis:

Darbo sutartis gali būto neterminuota arba tenrminuota. Pastaruoju atveju, rerniantis DSĮ 9 straipsniu, laikotarpis negali būti ilgesnis kaip penkeri metai, jeigu kiti įstatymai nenumato kitaip. Neleidžiama sudaryti terminuotą darbo sutartį, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai sudaryti tokią sutartį pageidauja pats darbuojas arba tai nustato kiti įstatymai. Darbo sutarties laikotarpis gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorines datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo. Terminuota darbo sutartis, kuri darbuotojui nenaudinga, nes jos nutraukimas, jei inicijuojamas iš darbuotojo pusės, yra labai komplikuotas; ddarbdavys, besibaigiant sutarties galiojimo terminui, gali ją nutraukti, nesilaikydamas jokių garantijų. Maksimalus tokios sutarties terminas yra penki metai. [LR DSĮ 9 str. 1 d.] Jis nustatomas šalių susitarimu arba yra numatytas įstatymuose. Jeigu darbo surartyje jos laikotarpis nenurodytas arba netinkamai nustatytas, laikoma, kad sudaryta neterminuota darbo sutartis . [LR DSĮ 10 str.]

AB “Snaigė” išbandymas priimant į darbą:

Darbo sutartyje galima nustatyti ir išbandymo laikotarpį, kuris negali būti ilgesnis kaip trys menesiai (į išbandymo terminą laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe, neįskaitomas). [LR DDSĮ 13 str. 1 d. ]. Išbandymas gali būti nustatomas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, taip pat darbuotojui pageidaujant patikrinti, ar darbas jam tinka. Išbandymo sąlyga turi būti nurodoma darbo sutartyje. Išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, nenustatomas priimant Į darba: asmenis, kuriems nesukako 18 metų, darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės, asmenis, kurie turi būti įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių, asmenis priimtus konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus, kitais įstatymų numatytais atvejais. [LR DSĮ 12 str. 3 d.] Ši sąlyga vienareikšmiškai naudinga darbdaviui, nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastinta tvarka, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 14 straipsniu, gali nutraukti darbo susitarimą (sutartį), nemokant išeitinės pašalpos.

Kitos darbo sutarties sąlygos:

Darbuotojui susitarus su darbdaviu, gali būti nustatytas ne visas darbo laikas – ne visa darbo diena arba ne visa darbo savaitė. Ne visos darbo dienos arba savaitės darbo laiko nustatymo tvarką reglamentuoja LR Vyriausybės 1995 01 09 nutarimas Nr. 21. Jeigu šalys susitarė, kad darbuotojas dirbs ne visą darbo laiką, darbo sutartyje būtina nurodyti, kas sutrumpinama (darbo savaitė, darbo diena) ir sutrumpinimo trukmę.

Pažymėtina tai, kad pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą 7 straippsnį šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kkurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato LR įstatymai. [LR DSĮ 7 str. 2 d.] Jeigi tokios sąlygos ir buvo nustatytos, jos negalioja ir vietoj jų reikia taikyti tam tikras darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose.

Darbo pradžia:

Nuo 2000 m. liepos 26 d. įsigaliojo Darbo sutarties įstatymo pakeitimas (2000 07 11 Nr. VIII-1 823), kuris nustato, kad darbdavys ar jo įgaliotas asmuo darbuotojui leidžia pradėti dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t. y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio ir darbuotojo“. Kol šis pakeitimas nebuvo įsigaliojęs, darbdavys (jo įgaliotas asmuo) galėjo leisti darbuotojui pradeti dirbti be darbo sutarties. Tokiu atveju darbo sutartis buvo laikoma sudaryta ir darbdavys privalejo nedelsdamas ją įforminti.

Darbo sutartis tą pačią dieną įregistmojama įmonės darbo sutarčių registracijos žurnale, kurio forma ir darbo sutarčių registravimo taisykles patvirtino Lietuvos Respublikos Vyriausvbė 1996 07 30 nutarimu Nr. 912. Registruoti darbo sutartis žurnale neprivaloma, kai darbdavvs yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų. Darbuotojas jas privalo pradeti dirbti kitą dieną po sutarties sudarymo, jeigu vėlesnė darbo pradžia nenustatyta šalių susitarimu. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys

įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumenta – darbo pažymėjimą (reikalavimas įsigaliojo nuo 2000 m. rugsėjo 26 d.). DDSĮ nereglamentuoja šio pažymėjimo formos, tačiau nurodo, kad jame turi būti darbuotojo nuotrauka, vardas, pavardė, asmens kodas ir, aišku, įmonės, kurioje dirba darbuotojas, pavadinimas, darbdavio (ar jo įgalioto asmens) pareigos, vardas, pavardė, parašas bei antspaudas. Įrašyti kitus rekvizitus (pavyzdžiui, darbuotojo pareigas, darbo sutarties sudarymo datą ir jos numerį, galiojimo laiką, išdavimo datą) DSĮ nedraudžia. Kadangi šis įstatymas nepatvirtino darbo pažymėjimo tipinės formos ir neįgaliojo kitos institucijos tai padaryti, formą parenka pats darbdavys. Valstybinė darbo inspekcija yra paskelbusi darbuotojo darbo pažymėjimo formą, tačiau ji yra tik rekomendacino pobudžio. Darbo pažymėjimą darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio ar jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje. Jeigu darbuotojas nesilaiko šios tvarkos (būdamas su ja supažindintas pasirašytinai), jam gali būti taikoma drausminė atsakomybė.

DSĮ 17 str. 2 dalyje numatyta, kad už darbo sutarties sudarymą, jos registravimą, darbuotoją identifikuojančio dokumento išdavimą, jo laikymo tvarkos nustarymą bei pateikimo kontroliuojančioms įstaigoms užtikrinimą yra atsakingas darbdavys arba jo įgaliotas asmuo. [LR DSĮ 17 str. 2 d.]

Jeigu darbdavys arba jo įgaliotas asmuo pažeidžia šio straipsnio reikalavimus, jis traukiamas atsakomybėn įstatymų nustatyta tvarka.

Supažindinimas su darbo sąlygomis įmonėje “Snaigė”:

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su būsimojo darbo sąlygomis,

kolektyvine sutartimi, vidaus darbo tvarkos taisyklėmis, kitais vidiniais norminiais aktais, reglamentuojančiais jo darbo sąlygas.

Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisėjų senato 1996 06 21 nutarimo Nr. 42 5 punktą, jeigu administracija pasirašytinai nesupažindina darbuotojo su jo darbo funkcijomis dėl tam tikros profesijos-specialybės, kvalifikacijos darbo, tam tikrų pareigų [LR DSĮ 8 str. 1 d. 2 p.], o darbuotojas šių pareigų dėl nesupažindinimo neatlieka arba jas atlieka netinkamai, tokie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti veiksmai ir jis dėl to negali būti atleistas iiš darbo pagal DSĮ straipsnius, kurių taikymui būtina sąlyga yra darbuotojo kaltė. Esant nurodytoms aplinkybėms, už tokius darbuotojo veiksmus ar neveikimą negali būti skiriama ir drausminė nuobauda. Kitaip tariant, jeigu darbuotojas nebuvo pasirašytinai supažindintas su DSĮ 17 str. 5 dalyje išvardytoims sąlygomis, tai jų nesilaikymas negali būti kvalifikuomas kaip darbuotojo kalti veiksmai.

Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos:

Darbo teisės ribojimai yra nustatyti Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 18 straipsnyje. Šie ribojimai taikomi tik tarnautojams. Tarnyba vienoje įstaigoje ribojama tik tada, kkai vienas giminaitis yra tiesiogiai pavaldus kitam. Ribojimai taikomi tik įstatyme išvardintiems asmenims, kurių pateikiamas sąrašas išsamus. Tačiau yra išimčių, sukurtų Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1996 metų liepos 29 dienos nutarimu Nr. 901. Remiantis šiuo nutarimu, leidžiama derinti pareigas ir giminaičių ddarbo ribojimas netaikomas:

a) darbuotojams, einantiems renkamas pareigas,

b) sveikatos priežiūros įstaigų gydytojams,

c) farmacijos ir viduriniajam bei jaunesniajam medicinos personalui, dirbančiam kaimo vietovėse,

d) švietimo sistemos įstaigų pedagogikos darbuotojams, bibliografams ir bibliotekininkams,

e) aukštesniųjų žemės ūkio mokyklų ir žemės ūkio mokyklų pedagogams,

f) vadovaujantiesiems valstybinės miškų tarnybos darbuotojams ir specialistams, dirbantiems kaime,

g) valstybinės hidrometeorologijos tarnybos darbuotojams,

h) valstybinių geologijos tarnybų darbuotojams.

Darbo sutartyje numatytos ir įsidarbinimo garantijos, arba garantijos sudaryti darbo sutartį. Pagal šios sutarties antrojo straipsnio šeštąjį punktą, draudžiama atsisakyti priimti į darbą asmenį, dėl jo lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, susijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis.

Taip pat draudžiama nepriimti į atitinkamoms gyventojų kategorijoms rezervuotas vietas [LR DSĮ 19 str. 1 d. 2 pnk.], esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą [LR DSĮ 19 str., 11 d., 3pnk.] , kitais įstatymo numatytais atvejais.

Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti yra neteisėtas, darbdavys privalo priimti

asmenį į darbą, nuo jo kreipimosi dėl įdarbinimo dienos, ir sumokėti už tą laiką minimalaus darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. [LR DSĮ 19 str., 3 d.].

Sveikatos patikrinimas:

Kaip minėta, darbdavys, priimdamas darbuotoją į darbą, tam tikrais atvejais privalo pareikalauti ir sveikatos pažymėjimo. LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 24 straipsnyje nustatyta, kad asmenys, kurie darbe gali būti veikiami profesinės rizikos veiksnių, privalo pasitikrinti sveikatą prieš įįsidarbindami ir dirbdami tikrintis periodiškai, o dėl kai kurių darbų ir nutraukę darbo sutartį privalo periodiškai tikrintis sveikatą. Asmenų, kurių darbas susijęs su profesine rizika, pavojingų kancerogeninių medžiagų naudojimu darbo procese, sveikata tikrinama priimant į darbą ir vėliau periodiškai (taip pat pakeitus darbą ar darbovietę). Asmenys, jaunesni negu 18 metų, privalo tikrintis sveikatą įsidarbindami ir kiekvienais metais, kol sukaks 18 metų. Naktį dirbantys ir pamaininiai darbuotojai (dirbantys savo kasdieninį darbą skirtingu paros ar savaitės laiku pagal pamainų keitimo tvarką, nurodytą kalendoriniame grafike) privalo pasitikrinti sveikatą prieš įsidarbindami ir vėliau periodiškai tikrintis.

Profesijų, darbų, kuriuos dirbantys asmenys įsidarbindami ir vėliau privalo periodiškai tikrintis sveikatą, sąrašą, sveikatos patikrinimų tvarką nustato LR sveikatos apsaugos ministerija ir LR socialinės apsaugos įr darbo ministerija. Sio straipsnio atidavimo spaudai dieną toks įsakymas dar nebuvo priimtas. Iki šio įsakymo priėmimo darbuotojų sveikatos tikrinimo tvarką reglamentuoja

LR sveikatos apsaugos ministro 2000 05 31 įsakymas Nr. 301. Remiantis minėto įsakymo 13 priedo 1 dalimi, sveikatos tikrinimai atliekarni pagal teritorinių visuomenės sveikatos priežiūros centrų patvįrtintus privalomo darbuotojų tikrinimo kontingentus. Visuomenės sveikatos priežiuros centrų specialistai parenka kontingentą medicininei apžiūrai, užpildo nustatytos formos pažymą, patvirtindami ją savo parašu.

Sveikatos tikrinimo ir tyrimų duomenys įrašomi įsidarbinančiam į privalomo sveikatos tikrinimo medicininę pažymą (F 047/a), dirbančiam – įį asmens medicininę knygelę (F 048/a). Darbuotojo medicininės apžiūros išvada darbdaviui yra privaloma. Jeigu norintis įsidarbinti atneša pažymą, kurioje parašyta, jog negali dirbti tam tikro darbo, jis jam negali būti priimtas.

Darbdaviai dažnai nevykdo minėtų reikalavimų dėl darbuotojų privalomojo sveikatos tikrinimo. Nereikalaudami, kad darbuotojai pateiktų sveikatos apžiūros pažymas, jie rizikuoja, kad šie susirgs profesine liga ar įvyks nelaimingas atsitikimas, o tokie atvejai yra labai dažni.

Instruktavimas saugos darbe klausimais:

Nereikia pamiršti ir darbuotojų instruktavimo apie saugius darbo būdus. LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 30 str.l dalyje kategoriškal nustatyta, kad darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas pradėtų darbą įmonėje, jeigu jis neapmokytas ir (ar) neinstruktuotas saugiai dirbti. Pagal minėto stralpsnio 6 dalį darbuotojų instruktavimo tvarką nustato Valstybinė darbo inspekcija. Iki šio straipsnio atidavimo spaudai dienos Valstybinė darbo inspekcija tokios tvarkos dar nebuvo patvirtinusi. Iki jos įsigaliojimo darbuotojų instruktavimo saugos darbe klausimus reglamentuoja LR socialinės apsaugos ir darbo ministerijos 1997 07 07 įsakymu Nr. 85 patvirtinti Mokymo, instruktavimo ir atestavimo saugos darbe klausimais nuostatai. Pagal šių nuostatų 26 punktą visi įmonės darbuotojai, nesvarbu, koks jų darbo stažas, kvalifikacija, gamybos pobūdis, turi būti instruktuojami saugos darbe klausimais pagal nustatyta tvarka įmonėje patvirtintas instrukcijas. Remiantis minėtų nuostatų 28-29.6 punktais, visi darbuotojai, sudarydami darbo sutartį, privalo išklausyti įvadinį iinstruktavimą ir tai turi būti įforminta įvadinio instruktavimo registracijos žurnale. Instruktuoja darbdavys arba jo įgaliotas asmuo (įmonės saugos darbe tarnybos specialistas), turintis atitinkamą pažymėjimą. Darbuotojai, dirbantys su medžiagomis, žaliavomis, įrankiais, įrengimais arba kurių darbas susijęs su kenksmingais bei pavojingais veiksniais, potencialiai pavojingais įrenginiais, privalo buti instruktuojami darbo vietoje (sąrašą profesijų, kurioms nerengiamos darbo vietoje saugos darbe instrukcijos, sudaro darbdavys pagal nustatytą formą, suderinęs su Valstybine darbo inspekcija). SĮ instruktavimą atlieka darbdavys arba atestuotas saugos darbe klausimais padalinio vadovas, atsakingas už darbuotojų saugų darbą jam priskirtuose Įmonės padaliniuose, darbo vietose pagal darbo sutartyje nustatytus įgaliojimus. Darbuotojai, kurių profesijoms nerengiamos darbo vietoje saugos darbe instrukcijos (pagal sudarytą sąrašą), darbo vietoje neinstruktuojami, tačiau jeigu jie dirba kitus darbus, kuriems privalo būti parengtos saugos darbe instrukcijos, turi būti pagal jas instruktuojami. Jei tokio sąrašo nėra,tai saugos darbe instrukcijos rengiamos visiems darbuotojams. Darbuotojams, išklausiusiems instruktavimą darbo vietoje, leidžiama dirbti tik tuomet, kai darbdavys ar padalinio vadovas tai įformina instruktavimų darbo vietoje registracijos žurnale.

Prižiūrėti ir dirbti su potencialiai pavojingais techniniais įrenginiais, taip pat dirbti pavojingus darbus leidžiama tik darbuotojams, įgijusiems specialių žinių ir išlaikiusiems saugos darbe egzaminą (turintiems atitinkamą pažymėjimą). Potencialiai pavojingų įrengimų bei pavojingų darbų (gamybos procesų) sąrašai yra patvirtinti LR Vyriausybės 1994 12 14

nutarimu Nr. 1251.

Nelegalus darbas:

Nelegalaus darbo problema Lietuvoje nėra tokia aktuali, kaip Vakarų valstybėse. Lietuvos ekonominis lygis nėra toks aukštas, kad viliotų geresnio gyvenimo beieškančių užsiniečių.

Pagal 2000 m. liepos 11 d. DSĮ 171 straipsnio redakciją nelegaliu laikomas dirbtas ar dirbamas darbas, kai, esant šio įstatymo 3 straipsnyje immatytiems darbo sutarties požymiams, įstatymo nustatyta tvarka darbo sutartis neįformmta, taip pat darbas, dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės, nesilaikant jiems teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos. Priminsime, kad DSĮ 3 sn“, 1 ddalyje teigiama, kad darbo sutams yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbri tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras parelgas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys Įsipareigoja mokėti

darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrind darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose normmiuose aktuose ir šalių susitarimu. Užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės įdarbinimą reglamenmoja LR įstatymas dėl užsieniečių teisinės padėties bei LR socialinės apsaugos ir darbo ministrės 2000 06 01 įsakymu Nr. 62 patvirdnta UUžsieniečių įdarbinimo Lietuvos Respublikoje pagal darbo sutartį tvarka.

DSĮ 171 str. 2 dalyje numatyta, kad nelegaliu darbu nelaikomi:

1) pagalbos (talkos) darbai. Jie yra fizinių asmenų telktinė tarpusavio pagalba žemės ar namų ūkio darbams atlikti. Sių darbų atlikimo sąlygas ir tvarką nusrato LLR Vyriausybė;

2) savanoriški darbai, organizuojami LR Vyriausybės nustatyta tvarka.

Kol kas tokių nutarimų nėra. Siuo metu nelegalų darbą pavesta kontroliuori Valstybinei darbo inspekcijai prie LR socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai, Vaistybinei mokesčių inspekcijai prie LR finansų ministerijos Mokesčių policijos departamentui prie LR vidaus reikalų ministerijos ir Policijos departamenrui prie LR vidaus reikalų ministerijos.

Administracinė atsakomybė už nelegalų darbą yra numatyta LR adininistracinių teisės pažeidimų kodekso 413 straipsnyįe: nelegalus darbas, apibrėžtas DSĮ, užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims už kiekvieną nelegaliai dirbantį asmenį po 10 000 Lt, o asmenims, dirbantiems nelegalų darbą, – po 50 Lt. Tokie pat veiksmai, padaryti asmens, bausto administracine nuobauda už tokj pažeidimą, užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims už kiekvieną nelegaliai ddirbantį asmenį po 20 000 Lt, o asmenims, dirbantiems nelegalų darbą, – po 100 Lt.

Asmenims, kurie savanoriškai praneša atitinkamoms valstybės institucijoms apie savo nelegaliai dirbamą darbą, administracinė nuobauda neskiriama.

Taigi, darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat nelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka [ LR DSĮ 17 str., 2d.].

Vadovų administracinė atsakomybė:

Apie privalomo darbuotojų instruktavimo reikalavimus, kaip ir apie visus kitus anksčiau minėtus, nereikia pamiršti, juolab kad Valstybinė darbo inspekcija labai dažnai už jų nesilaikymą skiria aadministracines baudas. 0 jos nėra rnažos: LR adminisrracinių teisės pažeidimų kodekso 41 str. 1 dalyje numatyta, kad darbo įstatymų, darbų saugos ir darbo higienos norminių aktų pažeidimas užtraukia darbdaviams ar jų įgaliotiems asmeninis baudą nuo 500 Lt iki 5000 Lt. Pagal šio straipsnio 2 dalį darbų saugos ir darbo higienos norminių aktų pažeidimas užtraukia baudą

pareigūnams nuo 300 Lt iki 3000 Lr, o kitiems darbuotojams – nuo 20 Lt ikl 100 Lt. Susitarus dėl priėmimo į darbą (arba sudarius darbo sutartį), darbdavys privalo pareikalauti, kad priimtas dirbti asmuo pateiktų valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą, ir nustatyta tvarka daryti jame įrašus [LR DSĮ 16 str.]. Socialinio draudimo pažymėjimų išdavimo ir pildymo tvarka yra nustatyta LR Vyriausybės 1995 06 05 nutarimu Nr. 782 patvirtintose Apdraustųjų valstybiniu socialiniu draudimu įskaitos taisyklėse. Apie priimtą į darbą darbuotoją privalu tą pačią dieną pranešti ,,Sodros“ teritoriniam skyriui pagal formą la-SD (jeigu į darbą priimamas vienas darbuotojas) arba Ib-SD (jeigu tą pačią dieną priimama grupė darbuotojų).

Pagal LR adrnimstracinių teisės pažeidimų kodekso 1881 straipsnį pranešimo apie asmens priemimą į darbą pavėluotas pateikimas arba nepateikimas, neteisingo įrašo įrašymas arba neįrašymas socialinio draudimo pažymėjime užtraukia įmonės vadovui arba jo įgaliotam asmeniui baudą nuo I 500 Lt iki 3000 Lt (už pakartounius ttokius veiksmus —nuo3000Ltiki 10 000 Lt).

Taigi laikykimės įstatymų ir nedarykime klaidų.

Vadovo vaidmuo įtraukiant naują darbuotoją:

Nemaža vadovų linkę manyti, kad jų rūpesčiai dėl naujo darbuotojo baigiasi radus žmogų, kuris gali ir sutinka užimti laisvą darbo vietą. Tačiau tam, kad naujokas būtų nusiteikęs gerai ir produktyviai dirbti, norėtų kuo greičiau pradėti taikyti turimas žinias bei sugebėjimus, ypač svarbu nuo pat pirmos darbo dienos įtikinti, kad jis pasirinko teisingai, yra tikrai reikalingas šiai organizacijai, ir padėti kuo grečiau pasijusti saugiam bei „priimtam“ į kolektyvą. Visa tai užtikrina tinkamas naujo darbuotojo įtraukimą į organizaciją. Šis laikotarpis kritinis darbuotojo ir organizacijos santykiuose, nes kaip tik pirmomis darbo dienomis žmogus susikuria savo supratimą apie organizaciją, jos darbuotojus, bendradarbius bei vadovą, tad vėliau gana sunku pakeisti pirmąjį įspūdį.

Kaip seksis atėjusiam naujam darbuotojui, labiausiai priklauso nuo tiesioginio vadovo. Kaip tik jis yra organizacijos ir žmogaus tarpininkas, padedantis prisitaikyti naujoje vietoje. Norėdamas padaryti gerą įspūdį ir naujokui parodyti, kad tikrai yra laukiamas, vadovas turėtų šį tą padaryti dar prieš atvykstant darbuotojui:

q paruošti savo kolektyvą: paaiškinti žmonėms, ką veiks naujas darbuotojas, kodėl jo reikia (jei jie nelabai suvokia). Taip sumažinsite galimą senų darbuotojų ir naujoko konkurenciją. Pirmą darbo dieną labai svarbu, kaip seni darbuotojai reaguoja į naujoką, todėl apie jį rreikia pateikti gana išsamią informaciją;

q prieš kelias dienas paskambinti būsimam darbuotojui, pasveikinti užėmus laisvą vietą firmoje, dar kartą suderinti jo darbo pradžios datą bei laiką;

q surinkti įvairius dokumentus, informacinę medžiagą, kurią norėsite pateikti darbuotojui;

susitarti su vienu ar keliais bendradarbiais, kad drauge papietautų su naujoku. Taip jis galės geriau susipažinti su organizacijos darbuotojais.

Pirmosios dienos susitikimą, nuo kurio ir prasideda naujo darbuotojo įtraukimas, reikėtų rengti taip, kad jūsų pašnekesio niekas netrukdytų. Tuomet visą dėmesį galėsite skirti naujokui, šiuo momentu turinčiam pasijusti jums svarbiausiu asmeniu. Laiko pokalbiui skirkite tiek, kad nereikėtų skubėti. Net jei turite labai daug darbo, tas laikas ateity tikrai atsipirks. Apie ką kalbėtis per pirmajį susitikimą? Darbuotojui labiausiai rūpi išgirsti atsakymus į 5 pagrindinius klausimus:

1. Kur jis dabar yra? Kokia darbuotojo vieta organizacijoje, kuo skyrius, kuriame dirbs, prisideda ir kaip konkrečiai paties darbas prisidės prie organizacijos tikslų, kam jis pavaldus, kur yra ir kaip aprūpinta darbo vieta, tarp kokių žmonių reikės dirbti.

2. Kokios jo pareigos? Apibūdinkite, ko iš darbuotojo rikimasi, plačia pakomentuokite kiekvieną būsimą darbo užduotį.

3. Kokios jo tcisės? Paaiškinkite, kaip skaičiuojamas darbuotojo atlyginimas ir kokia jo mokejirno tvarka, apibūdinkite papildomas išmokas ir organizacijos darbuotojų privilegijas ir kt.

4. Kokie apribojimai taikomi? Ką darbuotojas gali daryti, ko ne, kokios nuobaudos numatytos.

5. Kokios jo perspektyvos? Kokios yra tobulėjimo, paaukštinimo

galimybės, kokiais kriterijais remiantis sprendžiama dėl paaukštinimo ar perkėlimo.

Paprastai kai kurie išvardytų klausimų aspektai aptariami priimant į darbą, tačiau prie kiekvienos šių temų būtina grįžti ir viską nuodugniai išnagrinėti jau kaip su organizacijos darbuotoju. Atėjęs į naują vietą žmogus visuomet labai nerimauja, kaip jį priims kolektyvas, ar greitai pavyks susigaudyti neįprastoje aplinkoje, kada ir kaip bus atlyginama už darbą. Norint sumažinti nerimą, per pirmąjį pokalbį svarbiausia išnagrinėti darbuotojo teises ir vietą organizacijoje. Pirmuoju klausimu paprastai vyksra konfidencialus darbuotojo ir vadovo ppokalbis, o ar sakyti į antrąjį pasitelkiami ir naujo darbuotojo bendradarbiai. Vadovas aiškiai pristato juos vienus kitiems, paskui jis pats ar kitas bendradarbis surengia „ekskursiją po organizaciją“: parodo visas jos patalpas, naujo darbuotojo darbo vietą, jos įrangą ir paaiškina paskirtį bei veikimą visiems klausimams, kurie rūpi darbuotojui, pirmą dieną paprastai neužtenka laiko, net ir artimiausiomis dienomis. Derinant naujai atėjusio žmogaus ir organizacijos poreikius, per pirmąsias darbo dienas darbuotojas turėtų gauti išsamių žinių apie pačią organizaciją, vidaus tvarką apie busimą darbą ttaip pat su įvairiais asmeniniais poreikiais bei kolektyvo vidinėmis normomis susijusia informaciją. Drauge su tokio pobūdžio įtraukimu pirmomis darbo dienomis vyksta profesinis apmokymas: atsižvelgiant į ankstesnį mokymą bei patirtį, darbuotoją reikėtų supažindiriti su nauja darbo aplinka ir pamokyti atlikti specifines uužduotis – jis turėtų gauti konkrečiai šiam darbui reikalingų žinių.

Globėjo tikslas – padėti savarankiškai dirbti:

Vienam vadovui viską suspėti nelabai realu, nebent į šalį atidetų kitus darbus. Dar vienas dalykas, ką vadovas, prieš ateinant naujam darbuotojui, turėtų padaryti savo paties labui, – tai parinkti globeją, kuris tarsi būtų naujoko“auklė“.

Bet kuris darbuotojas negali būti globėju. Naudingiausia, kai juo tampa suinreresuotas naujoko apmokymu, globojimu žmogus (tarkime, naujokas pasiims dalį globėjo darbo krūvio). Svarbu, kad ir būsimasis globėjas:

q kruopščiai atlikrų savo darbą ir reiktų būti pavyzdžiu pradedančiajam. Pageidaujama, kad abu būtų bendraamžiai;

q būtų gerai susipažinęs su visa organizacija, žinoti, kaip tvarkyti įvairius jos reikalus;

q neprieštarautų imtis papildomų įsipareigojimų;

q sugebėtų mokyti, patarti.

Pasirinktam žmogui reiketų paaiškinti, kodėl kaip tik jį norite skirti globėju, ir aptari jo vaidinenį įtraukiant į darbą bbei globojimo trukmę (paprastai globojama 3 men.).

Globėjas neperima jokių tiesioginio vadovo įsipareigojimų. Jo vaidmuo įtraukiant naują darbuotoją – palaikyti ir papildyti vadovo pastangas. Globėjas tampa papildomos informacijos šaltiniu naujam darbuotojui: padeda suprasti nerašytas organizacijos taisykles, įvairias naujos darbo aplinkos smulkmenas, moko atlikti darbo užduotis. Jai vadovas ir patarėjas, pavyzdys, kuriuo sekama, ir vertintojas.

Globojant naują organizacijos narį, svarbiausia išlaikyti pusiausvyra – nepadėti per daug, nes tai gali virsti priklausomybe. Daugiausia pagalbos reikia pirmą savaitę, veliau ji turi mažėri. Globėjo tikslas – ppadėti naujam darbuotojui kuo greičiau pradėti savarankiškai dirbti. Kai nebereikes pagalbos, globejo vaidmuo bus sėkmingai atliktas.

Vadovas neturėtų pasiduoti pagundai visą naujo darbuotojo įtraukimą perleisti paskirtam globejui. Pirma, pastarasis nežino visko taip išsamiai kaip vadovas, antra, naujam

darbuotojui labai malonu patirti tiesioginio vadovo dėmesį, kurį tikrai įvertins. Todėl kaip tik vadovas turėtų pateikti informaciją apie organizaciją, būsimąjį žmogaus darbą, o globėjas surengti „ekskursija“, supažindinti naują darbuotoją su kitų skyrių žmonemis, besilankančiais šiame skyriuje, taip pat su organizacijos vidaus tvarka, kolektyvo gyvenimo normomis.

Naujų darbuotojų įtraukimo programa AB “Snaigė”:

Kaip sakoma, „gerais norais kelias į pragarą grįstas“. Stengiantis kuo greičiau ir išsamiau supažindinti darbuotoją su organizacija, kyla pavojus, kad naujas žmogus bus „užverstas“ per dideliu informacijos kiekiu, kartu su reikalingais dalykais sužinos ir visai nereikšmingų, taip pat įmanoma, jog svarbiausia informacija gali apskritai prasprūsti tam, kad visas šis proccsas nebūtų chaotiškas, pasitelkiamos iš anksto parengtos naujų darbuotojų įtraukimo programos. Paprastai organizacija sukuria vieną bendrą programą, kuri atitinkamai pakoreguota, vadovaudojama visiems į organizaciją ateinantiems darbuotojams įtraukti. Įtraukimo programą sudaro 3 pagrindiniai klausimai:

q ką pasakyti naujam darbuotojui apie organizaciją;

q kas pateikia šią informacija;

q kada ir kaip informacija pateikiama.

Tokia programa kuriama turint omeny ribotus tiesioginio vadovo laiko išteklius bei kitus jo darbinius įsipareigojimus. Kartu siekiama, kad naujas organizacijos narys ppirmosiomis darbo dienomis nebūtų paliktas nežinioje – programa išdėstoma taip, kad gautų optimalų kieki informacijos leidžiančios per kuo trumpesnį laikotarpti kompetentingai ir efekryviai dirbti.

Informacija naujam darbuotojiu pateikiama atskiromis temomis. Numatant, ką akcentuoti kiekvienoje, atsižvelgiama Į tai, kad tos žinios nebūtų pernelyg įvairios ir smulkmeniškos: kuo jų daugiau, tuo sunkiau įsiminti ir vėliau atgaminti. Skirsrant temų parinkimo laiką prastai siengiamasi, kad pirmomis dienomis darbuotojas gautų bendresnę informaciją, o konkretūs ir specifiniai su pareigomis susiję dalykai būtų patikrnti vėliau.

AB “Snaigė” prakrika rodo, kad įtraukimo programa turi būti kuo individualesnė (atitikti šiuo metu darbuotojui aktualius poreikius ir patirtį), apimti įvairią veiklą, skirtingus informacijos pateikimo būdus, darbo komandoje elementus. Programą nagrinėjantis žmogus turi turėti galimybę gauti atgalinį rvšį, aptarti savo veiklą, kylančius klausimus ir abejones.

Taigi gerai suplanavus bei aiškiai struktūravus įtraukimą, sumažėja darbuotojų kaita ir taip sutaupoma nemažai organizacijos lėšų. Kai įtraukiamas darbuotojas į organizaciją remiantis iš anksto parengta programa, efektyviai panaudojamas laikas, kol atėjęs žmogus yra entuziastiškiausias ir imliausias, nes jam reikia susivokti naujoje aplinkoje. Tai naudinga ir organizacijai, ir į ją atėjusiam naujam darbuotojui.

Įdarbinimo pokalbis AB “Snaigė”:

Tai labai svarbus priėmimo į darba etapas, kuriame teritorinės darbo biržos atstovas ar konkurso komisija gali išsamiai išsiaiškinti būsimojo darbuotojo galimybes dirbti konkrečiose ppareigose. Pokalbis gali vykti iš karto po dokumentų priėmimo. Tokiu atveju komisijoje kandidatui turi būti pateikti visi klausimai, kurių tikslas yra patikrinti dokumentuose pateiktą informaciją.

Pagirindiniu pokalbio metu yra iš esmės aptariamos kandidato profesinės galimybės ir priimamas sprendimas apie kandidato tinkamumą pareigoms. Tikslinga, kad šiame pokalbyje dalyvautų padalinio, į kurį priimamas naujasis darbuotojas, vadovas.

Ruošdamasis įdarbinimo pokalbiui vadovas:

1. Peržiūri pareigines instrukcijas, kvalifikacinius reikalavimus, išnagrinėja darbo pobūdį, nes tai reikalinga tiek vertinant kandidatą, tiek ir atsakant į jo konkrečius klausimus apie būsimąjį darbą, atlyginimą ir pan. Tikslingai paruošia darbo vietų profesinius reikalavimus, kuriuose aprašo pagrindinius bendruosius bei specifinius sugebėjimus, įgūdžius, patirtį, išsilavinimą, asmenines charakteristikas. Profesiniai metodiniai reikalavimai padeda išvengti subjektyvumo vertinant kandidatus, nenukrypti į nereikšmingų klausimų svarstymą, išvengti situacijos, kai palankiau vertinainas kandidatas, kuris savo savybėmis yra panašus į pokalbio vedėją. AB “Svaigės” vadovas, siekdamas, kad įdarbinimo pokalbio metu kiekvieno kandidato žinios ir sugebėjimai sėkmingai buių palyginti su atitinkamais profesiniais metodiniais reikalavimais, vadovaujasi tokiomis taisyklėmis:

q nevertina kandidato elgesyje to, ko negalima stebėti pokalbio metu;

q apie elgesį ateityje galima spręsti iš to, koks jis buvo praeityje:

q profesinė elgsena bei individualios savybės, išryškėjusios pokalbio metu, gali būti būsimo darbuotojo profesinio elgesio rodikliai.

2. Išanalizuoja visus pateiktus įsidarbinimui dokumentus, susipažysta su anketa, rekomendacijomis, testavimo rezultatais (jeigu testavimas yra atliekamas)

ir kitais pateiktais dokumentais; tai reikalinga, kad būtų ivertinta formali informacija, numatyti, ką svarbu išsamiau išsiaiškintijau bendraujant su kandidatu: (pvz., jeigu jis nurodė, kad paskutinėje darbovietėje dirbo tik 6 mėn., galima paklausti jį apie priežastis).

3. Apgalvoja ir numato, kokios turėtų būti svarbiausios būsimojo pokalbio temos; kokie yra interviu tikslai, kokių tikimasi rezultatų.

4. Kokie konkretūs klausimai bus pateikti kandidatui, t.y. ruošiamas konkretus klausimų sąrašas. Tikslinga taip pat apgalvoti pateikiamų klausimų tipus: uždari, atviri, išaiškinimo.

5. Pasirenka būsimojo pokalbio (interviu) formą: suplanuotas, pusiau ssuplanuotas, nesuplanuotas, streso.

6. Apgalvoja klausimų pateikimo tvarką.

7. Jeigu pokalbyje dalyvauja ne vienas organizacijos atstovas. Svarbu apgalvoti ir susitarti, kiek žmonių dalyvaus pokalbyje ir kokius klausimus jie pateiks.

8. Suplanuoja laiką taip, kad jo visiškai užtektų išsamiam pokalbiui, numato iš anksto, kiek pokalbiui galima skirti laiko ir koks jis turėtų būti.

9. Paruošia pokalbiui aplinką, kad būtų patogu bendrauti ir netrukdytų kiti darbuotojai ar telefono skambučiai, ypač pokalbiui trukdo telefono skambučiai, kadangi jie trukdo susikaupti pokalbio vedėjui, be to, tokios pertraukos metu kandidatas ggali geriau apgalvoti atsakymus ir derinti juos taip, kad geriau įtiktų pokalbio vedėjui.

10. Pokalbio vedėjui geriau pavyksta pravesti pokalbį, jeigu jis apgalvoja ankstesnių įdarbinimo pokalbių patirtį, savo kaip pokalbio vedėjo stipriąsias bei silpnąsias puses, tas asmenines savybes, kurios gali trukdyti ppokalbiui.

Informacija kandidatui apie darbą ir organizaciją:

Įdarbinimo pokalbio metu svarbu nustatyti ne tik tai, ar kandidato profesiniai sugebėjimai, žinios atitinka darbo vielos reikalavimus, bet ir tai, ar kandidatas sugebės prisitaikyti organizacijoje. Atsakymas į pirmąjį klausimą yra palyginti lengvesnis, nes visa įdarbinmo procedūra bei naudojami informacijos šaltniai padeda įvertinti, ar kandidatas atitinka šiuos reikalavimus. Tačiau ar sėkmingai jis dirbs? Kaip įvertinti jo sugebėjimus adaptuotis, prisitaikyti prie organizacijos reikalavimų ateityje, pasiekti gerų rezultatų?

Todėl vadovas išsamiai supažindina kandidatą su organizacijos veikla, darbo stiliumi, bendrais reikalavimais visiems darbuotojams, visais darbo standartais bei normomis. Įdarbinimas – tai savotiškas susitarimas tarp dviejų lygiaverčių partnerių – organizacijos ir kandidato. Pastarasis nepasyvi „darbo jėga“, jis renkasi darbą. Todėl įdarbinimo pokalbio metu kandidatą reikia išsamiai supažindinti su visomis būsimo darbo aaplinkybėmis. Net ir puikiai pasirengęs darbui kandidatas gali nevisiškai panaudoti savo profesines savybes darbe, jeigu tik pradėjus dirbti išaiškės neigiami darbo aspektai. Rezultatas – geras darbuotojas arba dirbs ne taip efektyviai, kaip to tikėjosi darbdavys, arba pradės ieškotis kito darbo. Tiek vienu, tiek kitu atveju organizacijai galų gale teks vėl ieškoti naujo darbuotojo. Įvertinus priėmimo į darbą procedūros sąnaudas, laiką, kuris reikalingas naujo darbuotojo adaptacijai organizacijoje, galima daryti išvadą, kad kuo atidžiau parenkami darbuotojai, kuo išsamiau su kandidatais aptariamos ne ttik jų profesinės galimybės, bet ir visos kitos aplinkybės, susijusios su profesine veikla, tuo didesnė tikimybė, kad parinktas darbuotojas parodys darbe ne tik aukštą profesinį lygį, bet ir aukštą motyvaciją. Todėl įdarbinimo pokalbio metu reikėtų suteikti kandidatui kuo tikslesnę ir išsamesnę informaciją apie organizaciją, būsimąjį darbą, pareigybinius reikalavimus, atsakomybę ir t.t. Kiekvienos pareigos turi ne tik teigiamas bet neigiamas puses. Labai svarbu nenutylėti neigiamų darbo aspektų, bet jų nereikėtų perdaug akcentuoti.

Šioje pokalbio dalyje taip pat būtina atsakyti į visus kandidato klausimus apie darbą. Pasakojant apie organizaciją vadovas pateikia klausimus, kurie padeda išsiaiškinti, ką kandidatas jau žino apie organizaciją ir busimąjį darbą:

q “Ką žinote apie būsimąjį darbą? “

q “Ką žinote apie mūsų organizaciją?”

Pokalbio metu direktorius nei perdaug giria, nei kritikuoja savo organizaciją, nes kandidatas gali neteisingai vertinti būsimojo darbo perspektyvas. Patariama:

q neslėpti neigiamos organizacijos veiklos;

q perdaug negirti to, kas yra teigiama;

q nekomentuoti savo asmeninės teigiamos ar neigiamos darbo patirties,

q kalbėti tik apie bendrus organizacijos veiklos principus;

q dalykiškai ir tiksliai apibūdinti, koks turėtų būti kandidato darbo turinys, funkcijos, grafikas ir t.t.;

q informacija apie organizaciją neturėtų užimti daugiau negu 30 proc. viso pokalbio laiko.

Pateikta netiksli informacija kandidatui apie būsimąjį darbą, kai nuslepiamos neigiamos darbo pusės ir pervertinami privalumai, pradėjus jam dirbti vis vien išryškėja, o tai gali būti nepatenkinamų darbo rezultatų aar kadrų kaitos priežastis.

Pokalbio pabaigoje vedėjas padėkoja, kad kandidatas atvyko ir atsisveikina.

Iš karto vadovas nevertina pokalbio rezultatų, jų neišanalizavus, t.y. tuojau pat po pokalbio jis neišsako kandidatui savo nuomonės apie tai, ar jis tinka šioms pareigoms, kaip jis gali būti vertinamas, lyginant su kilais kandidatais. Net jeigu iš karto aišku, kad kandidatas netinka į numatytas pareigas, atsisveikinant vadovas nevertina jo galimybių griežtai neigiamai, kadangi jis gali būti puikus kitos srities specialistas, kuris ateityje gali būti reikalingas organizacijai.

Antra vertus, užbaigiant pokalbį, nesuteikti kandidatui iliuzijų, kad jis puikiai tinka šiam darbui. Atsisveikinus su kandidatu, pokalbio vedėjui tikslinga užsirašyti pastabas, nes vėliau tai padeda prisiminti esminius pokalbio momentus. Jeigu vedėjas užsirašo pastabas, pokalbio pradžioje pašnekovas turi būti apie tai jspėtas. Galima paklausti, ar jis tam neprieštarauja.

Išvados:

Taigi, darbdavys ar jo įgaliotas asmuo norėdamas priimti naują darbininką susiduria su dauguma problemų, kurias, nagrinėjau šiame darbe.

Nemaža vadovų linkę manyti, kad jų rūpesčiai dėl naujo darbuotojo baigiasi radus žmogų, kuris gali ir sutinka užimti laisvą darbo vietą, tačiau darbdavys priimdamas žmogų į darbą susiduria su tokiais samdos aspektais:

q sudaroma darbo sutartis, priėmimą į darbą įforminant įsakymu;

q darbuotojas supažindinamas su būsimojo darbo pareigomis ir sąlygomis, kolektyvinio darbo sutartimi ir vidaus darbo tvarkos taisyklėmis;

q vedamas įvadinis darbo, priešgaisrinės ir civilinės ssaugos instruktavimas;

q atliekama medicininė apžiūra;

q remiantis darbuotojo pateiktais dokumentais, užpildoma asmens kortelė, kurioje nuolatos fiksuojama informacija apie darbuotoją.

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, vidaus darbo tvarkos taisyklėmis, kitais vidiniais norminiais aktais, reglamentuojančiais jo darbo sąlygas.

Taip pat vadovas privalo išsamiai supažindinti kandidatą su organizacijos veikla, darbo stiliumi, bendrais reikalavimais visiems darbuotojams, visais darbo standartais bei normomis.