Darželio analizė

ĮVADAS

Kaip nėra dviejų tapačių individų, taip nėra dviejų organizacijų, adekvačių savo kultūra.

Mokslininkai, įvairiai traktuojami ir aiškindami organizacijų kultūrą, yra vieningi, manydami, kad organizacijų kultūra gali turėti lemiamą įtaką jų veiklai bei darbinio gyvenimo kokybei.

Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama daugumos organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius (D. Jucevičienė, 1996, p 48).

Terminas kultūra atspindi nematerialias jėgas, kurios valdo kasdienius ppoelgius. Jas sudaro sėkmės ir nesėkmės, ateinančios iš ankstesnių organizacijos laikų; jos atspindi žmonių sąveikos, uždavinių, sprendimų, nutarimų ir bendravimo būdus. Terminai, apibūdinantys kultūros sandarą, reiškia individualų požiūrį, tikėjimą, sentimentus, grupines ir organizacines normas. Individualūs sentimentai virsta ir organizacinėmis normomis, kai žmonės bendrauja veikdami kokioje nors organizacijoje. Sentimentai, kylantys iš tokių tarpusavio santykių, pagaliau formuoja bendrus būdus, kaip vertinti daiktus, kaip juos daryti. Tokie sentimentai tampa normomis, kai dauguma žmonių sutaria dėl bendrų darbo būdų. Pagaliau grupės ir organizacijos suranda ppriemonių, kaip veikti žmones, kad jie nenukryptų nuo tų normų.

Organizacinė kultūra egzistuoja tam, kad vienytų žmones, sukurtų jų bendrą suvokimą, skatintų organizaciją tobulėti ir vystytis. Tai pasiekiama per asmeninį žmonių bendravimą, keitimąsi idėjomis, identiškumą savo firmai, per vertybines orientacijas, kkurios egzistuoja organizacijoje.

Mūsų tyrimo tikslas – ištirti lopšelio – darželio „X“ kultūrą. Tiriant kultūrą naudosime įvairią metodologinę medžiagą, bus atliekamas ir praktinis tyrimas, naudosime stebėjimo, interviu, anketinės apklausos ir dokumentų analizės metodus, iš gautų duomenų bus atlikta kultūros analizė.

1. ORGANIZACIJOS PRISTATYMAS

Kauno sanatorinis lopšelis-darželis ,,Pušynėlis” yra įsikūręs Vaidoto g. 7a, Panemunėje. Jį supa nuostabi aplinka, kurią sukuria pušyno grožis. Jis įsteigtas ir pradėjo savo veiklą 1964 m., jo steigėjas Kauno miesto savivaldybė. Lopšelio-darželio veiklą koordinuoja Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministerija, Kauno apskrities viršininko administracija, Kauno miesto savivaldybės Švietimo ir ugdymo skyrius.

Kauno miesto savivaldybės sanatoriniame savaitiniame lopšelyje – darželyje „Pušynėlis“ dirba: direktorė, du pavaduotojai (ugdymui ir ūkio reikalams), 20 auklėtojų, 1 muzikos mokytoja, 1 logopedė, 1 kūno kultūros mokytoja, 1 vvyriausioji slaugytoja, 10 auklėtojų padėjėjų, 15 naktinių auklių, 3 virėjos, 1 pagalbinė virtuvės darbininkė, 1 elektrikas, 1 sandėlininkas, 1 skalbėja, 2 valytojos, 3 sargai, 1 kiemsargis. Iš viso įstaigoje veikia 10 grupių: 2 lopšelio grupės, 3 ikimokyklinio ugdymo grupės, 3 priešmokyklinio ugdymo grupės. Jos dirba visą parą penkias darbo dienas. Darbo savaitė prasideda pirmadienį nuo 7.30 val. ir trunka iki penktadienio 20.12 val. 2 ikimokyklinio ugdymo grupės dirba 12.00 val. per dieną, visą darbo savaitę nuo 7.30 val. iki 20.12 vval. Įstaigoje veikia Priešmokyklinio ugdymo informacinis centras (PUIC). PUIC 2006 m. planuojama įsteigti priešmokyklinio ugdymo konsultanto-metodininko 0,5 etato, kurį numatoma gauti atsisakius naktinių auklių etatų.

Įstaigoje dirba kompetentingi darbuotojai. 3 magistrai. Direktorė ir direktorės pavaduotoja ugdymui turi I-ą vadybinę kategoriją. Iš 20-ies auklėtojų 3 auklėtojos – metodininkės, 16 – vyresniosios auklėtojos, 1 vyresnioji muzikos mokytoja, 1 vyresnioji logopedė. Neatestuoti 2 mokytojai: 1 auklėtoja ir 1 kūno kultūros mokytoja. Šiuo metu kolegijose studijuoja 6 auklėtojų padėjėjos ir 2 auklėtojos. Universitetinio išsilavinimo siekia įgyti 4 mokytojai.

Kauno sanatorinio lopšelio-darželio „Pušynėlis“ veikla:

 tausoti ir nuolat stiprinti vaikų turinčių padidintą riziką sirgti plaučių ligomis, sveikatą;

 organizuoti vaikų veiklą ir kurti aplinką, atitinkančio kiekvieno vaiko ir jo šeimos poreikius;

 kurti galimybes įprastą vaikų veiklą praturtinant vaiko savarankiškumą ir autonomiškumą skatinančia veikla, lygia greta puoselėjančia atsakomybės jausmą bendruomenei, šaliai ir aplinkai;

 ieškoti ir taikyti metodus, plėtojančius vaiko kūrybiškumą, individualumą;

 bendradarbiauti su šeima siekiant ugdymo efektyvumo, nuolatinio kokybės atnaujinimo.

Įstaigos klientai: tėvai, vaikai, kitų ugdymo institucijų pedagogai. Organizacijos kredo – teikti aukščiausios kokybės paslaugas. Lopšelio – darželio grupės – atviros visiems: yra nusiteikę integruoti negalią bei sveikatos problemų turinčius vaikus.

Kiekvienas lopšelio–darželio darbuotojas siekia parodyti klientui pagarbą, patenkinti lūkesčius. Jų noras tobulėti, lankstumas teikia privalumų ir galimybę nuolat keistis, atsižvelgiant į vykstančius pokyčius, nnaujus reikalavimus švietimui.

KAUNO SANATORINIO LOPŠELIO – DARŽELIO „PUŠYNĖLIS“ SSGG SITUACIJOS ANALIZĖ

STIPRYBĖS SILPNYBĖS

 Sanatorinė įstaiga integruojanti vaikus su rizika sirgti plaučių ligomis bei kalbos ir komunikacijos sutrikimais ir nežymia negalia.

 Gera geografinė padėtis: lopšelis – darželis yra pušyne ir patogus susisiekti.

 Sukurta jauki, stimuliuojanti ugdomoji aplinka.

 Auklėtojos ir auklėtojų padėjėjos nuolat siekia atnaujinti savo žinias, kelia kvalifikaciją. Direktorė, direktorės pavaduotojos ugdymui ir viena auklėtoja yra magistrės.

 Sukurta ir aktyviai dirba įstaigos vidaus audito koordinacinė grupė.

 Lopšelyje-darželyje dirba priešmokyklinio ugdymo metodininkė-konsultantė, kuri yra paruošta Vilniaus PPRC.

 Priešmokyklinėse grupėse dirba trys auklėtojos metodininkės.

 Nepakanka patirties darbe su sutrikusio elgesio bei raidos sutrikimus turinčiais vaikais.

 Centralizuota finansavimo sistema.

 Trūksta praktinės patirties planuojant ir individualizuojant ugdymą dirbant su sanatorinio lopšelio – darželio vaikais.

 Nepakankamas savivaldos institucijų aktyvumas.

 Nepakankamai išvystyta informacinė, kompiuterinė sistema įstaigoje, o taip pat ir su kitomis ikimokyklinėmis įstaigomis.

 GALIMYBĖS  GRĖSMĖS

 Augti, nes kultūrinė aplinka tam palanki, efektyvūs ryšiai su universitetais, kolegijomis bei kitais ikimokyklinėse įstaigose veikiančiais informaciniais konsultaciniais centrais tai:

 Kauno pedagogų kvalifikacijos centru.

 Vaikystės pedagogikos centru l/d ,,Vaikystė“.

 Vaikų kūno kultūros konsultaciniu centru l/d ,,Pušaitė“.

 Kauno apskrities ikimokyklinių įstaigų dailės ugdytojų draugija.

 Vaikų meninio ugdymo konsultaciniu metodiniu centru v/d ,,Etiudas“.

 Konsultaciniu ikimokyklinės Valdorfo pedagogikos centru l/d ,,Šaltinėlis“.

 Vaikystės pedagogikos centru l/d ,,Aušrinė”.

 Skleisti gerąją patirtį mieste, organizuojant sportinius, kultūrinius renginius ir įvairias atviras veiklas.

 Integruoti nežymią negalią turinčius vaikus į ugdymo procesą, tausoti ir nnuolat stiprinti vaikų, turinčių padidintą riziką sirgti plaučių ligomis sveikatą.

 Plėtoti savo patyrimą ekologinio ir priešmokyklinio ugdymo srityje.

 Galimybės bendradarbiaujant su verslo struktūromis, rasti rėmėjų, VŠĮ ,,Frageta“.

 Dalyvauti Lietuvos Respublikos Vyriausybės projektuose, rengti pedagogų kvalifikacijos tobulinimo programas.

 Tapti ikimokyklinio ugdymo mokyklos vidaus audito konsultantais Kaune ir respublikoje.

 Įkurti PUIC, kuris teiks kvalifikuotą pagalbą priešmokyklinio amžiaus vaikų ugdytojams.  Nemaža dalis mokytojų vidutinio amžiaus, todėl ne visada noriai pripažįsta naujoves.

 Dauguma vaikų yra socialiai apleisti, nes jų šeimos priklauso socialinės atskirties grupei.

 Lietuvoje mažas gimstamumas, todėl yra galimybė, kad mažės klientų skaičius.

 Didelė grėsmė mokytojų ir aptarnaujančio personalo sveikatai.

 Nepakankamas mokytojų gebėjimas naudotis naujomis informacinėmis technologijomis.

 Lopšelyje – darželyje nevienodos galimybės naudotis naujomis informacinėmis technologijomis, kadangi įstaigoje yra tik vienas kompiuteris.

 Neaiškus laikotarpis įstatymo galiojimo ,,Dėl gyventojų skiriamo 2 proc. pajamų mokesčio sumos“ darželiui remti.

 Neaišku, kiek ilgai ugdytinių tėvai mokės ikimokyklinei įstaigai po 0, 50 Lt. ugdymo reikmėms tenkinti.

Darželyje pedagogai didelį dėmesį skiria darbui su šeima. Tėveliai kviečiami į vakarones, įvairias šventes, kartu su vaikais vyksta į pažintines ekskursijas. Vaikai ir tėveliai mielai dalyvauja tradicinėse šventėse: Trys Karaliai; Užgavėnės; Mano mielas žaisliukas; Teatro dienėlės; Šv.Velykos; Miško šventė; Raidelės šventė; Šviesoforo šventė; Joninės; Vasaros sporto šventė; Auksini rudenėli, labas; Šv.Kalėdos ir kt.

2. TYRIMO INSTRUMENTARIJAUS PAGRINDIMAS IR METODŲ PARINKIMAS

Norėdamos išsamiai išanalizuoti įstaigos kultūrą analizuosime jos

dokumentus, naudosime stebėjimo, anketinės apklausos ir interviu metodus.

Anketinės apklausos metodu tiriama visos organizacijos darbuotojai. Anketoje pateikiami klausimai iš kurių galima padaryti išvadas apie organizacijos kultūrą, bendrus susitarimus, persidengusias vertybes.

Stebėjimo metodu tiriama organizacijos pastebima kultūra t.y. simboliai, kalba, pasakojimai, darbuotojų elgesys.

Interviu metodu renkama informacija tiesiogiai bendraujant su darbuotojais. Taip galima plačiau išsiaiškinti jų nuomonę, mintis, emocijas.

Organizacijos kultūra analizuojama pagal J. R. Schermerhorn, Jr. J. G. Hunt, R. N. Osborn siūloma schema t.y. trimis lygiais (žr. 1 pav.):

Pastebima kultūra

II Persidengę vertybės

III Bendri susitarimai

1 ppav. Organizacijos kultūros analizės lygiai (Jucevičienė P., 1996, p. 54)

Atliekant organizacijos kultūros tyrimą, labai sunku atskirti šiuos tris lygius, bet jų tyrimai leidžia išsiaiškinti, kodėl organizacijos kultūra įsiveržia į įvairias organizacijos gyvenimo sritis. Antrasis ir trečiasis tyrimo lygis yra esminis dalykas, palaikantis organizacijos darbuotojus kartu.

2.1. Pastebima kultūra

Pastebima (išorinė) kultūra – tai kultūros išorinės išraiškos, kurias kuria žmonės, veikdami drauge, ir moko naujus savo grupės narius. Ši kultūra apima ceremonijas, ritualus, tradicijas, istorijas, mitus, herojus, simbolius, kalbą, sakmes, gestus, kurie fformuojasi darbo grupės aplinkoje.

Pastebima kultūra tiriama stebėjimo būdu, kai kas išsiaiškinama ir pasinaudojant interviu.

Simboliai – tai objektai, veiksmai ar įvykiai, kurie turi ypatingą reikšmę ir įgalina organizacijos narius naudotis jais komunikuojant.

Galimi klausimai:

 Ar Jūsų įstaiga turi firminį ženklą?

 Ar stengiatės išsiaiškinti klientų nnuomonę apie savo įstaigą?

Nustatoma ar įstaigai svarbu išsiskirti iš kitų panašios veiklos įstaigų ir ar ji tuo rūpinasi bei deda pastangas.

Tyrimo būdas: stebėjimas, interviu.

Potencialūs respondentai: personalas, vadovybė.

Kalba – tai verbalinių simbolių visuma, kuri atspindi savitą įstaigos kultūrą. Šios kalbos išmokimas reiškia įstaigos narių sutikimą priimti kultūrą.

Kalba yra žargonas, gestai, signalai, ženklai, dainos, anekdotai, apkalbos, patarlės, šūkiai.

Galimi klausimai:

 Ar Jūsų įstaigoje naudojami kokie nors specifiniai ženklai ar gestai?

Išsiaiškinama ar darželyje naudojama specifinė kalba, patarlės, priežodžiai ir kt.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu, stebėjimas.

Potencialūs respondentai: personalas, administracija, vadovybė.

Pasakojimus įstaigoje sudaro legendos, istorijos, sakmės, mitai.

Istorijos – praėjusių įvykių pasakojimai, perduodantys ir iliustruojantys gilesnes kultūrines normas ir vertybes.

Mitai – išgalvotos istorijos, kurios padeda paaiškinti veiksmus ir įvykius, išvengti neigiamų pasekmių, kurias šie įvykiai gali įtakoti.

Sakmės – įįvykio, turinčio istorinį pagrindą pasakojimas, pagražintas išgalvotomis detalėmis.

Galimi klausimai:

 Ar žinote svarbiausius faktus, apibūdinančius šios įstaigos istoriją?

Taip išsiaiškinama aplinkinių nuomonė apie šį darželį ir jo įkūrimo istoriją.

 Kokia yra jūsų draugų nuomonė apie jūsų darbą šiame darželyje?

Klausimu ištiriama ar įstaigoje yra herojų.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu, stebėjimas.

Potencialūs respondentai: personalas, administracija.

Veiksmai: yra įstaigos ritualai, ceremonijos, apeigos.

Ritualai, apeigos – veiksmai perduodantys ypatingą idėją.

Ceremonijos – standartizuota ir pasikartojanti veikla, naudojama tam tikromis progomis.

Galimi klausimai:

 Ar Jūsų įstaigoje yra organizuojami susirinkimai?

 Ar šioje įstaigoje yra rengiamos tradicinės šventės ??

Taip bandoma išsiaiškinti ar tiriamoje įstaigoje yra tradicinių švenčių, ceremonijų ir pan.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, stebėjimas.

Potencialūs respondentai: personalas, vadovybė.

2.2. Persidengę vertybės

Persidengę vertybės gali būti esminis dalykas, palaikantis žmones kartu, tai pat galingas motyvacinis mechanizmas šios kultūros žmonėms. Terminas persidengęs (shared) reiškia, kad organizacijos kultūra yra nagrinėjama grupės visumos aspektu. Konkretus grupės narys gali nesutikti su grupėje egzistuojančiomis vertybėmis, bet šios vertybės jiems yra pristatomos, paaiškinant, kad jos yra svarbios grupės veiklai.

Persidengę vertybės – tai organizacijos priimtos veiklos normos ir taisyklės. Jos turi ypatingos reikšmės žmonių savijautai ir darbui bei sąlygoja kultūros išskirtinumą. Šį lygį tikslingiausiai atskleisti per S.P.Robbins siūlomas organizacijos kultūros charakteristika: asmens identifikavimas, dėmesys grupei, padalinių integracija, kontrolė, rizikos tolerancija, apmokėjimo sistema, konfliktų tolerancija, orientacija į rezultatus, sistemos atvirumas.

Šis organizacijos lygis yra gana sunkiai stebimas iš išorės, todėl šio lygio charakteristikos atskleidžiamos būtent per anketinę apklausą.

Asmens identifikavimas, rodo su kuo įstaigos narys save tapatina.

Galimi klausimai:

 Ar svarbus Jums darbas šioje įstaigoje?

Šis klausimas atskleidžia, kaip žmogus suvokia savo darbą.

 Ar atliekate visas savo pareigas ir pasinaudojate Jums suteiktomis teisėmis šioje įstaigoje?

Mėginama išsiaiškinti ar įstaigos nariai yra tinkamai informuoti apie jų teises ir pareigas.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: personalas, administracija.

Dėmesys grupei. Šios vertybės tyrimas parodo ar vertinamas kolektyvinis darbas įstaigoje, aar skiriamas dėmesys individui, grupei.

Galimi klausimai:

 Ar pasitikite savo kolegomis?

 Ar Jums sunku atrasti bendrą kalbą su kolegomis?

 Ar skatinamas Jūsų įstaigoje grupinis darbas?

Šiais klausimais išsiaiškinama ar įstaigoje paplitęs komandinis darbas, ar vis tik dirbama individualiai.

 Ar galite laisvai reikšti savo nuomonę?

 Ar bendradarbiai yra tolerantiški?

Tiriama, kiek savo nuomonės išreiškimas yra toleruojamas kolektyvo tarpe.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Dėmesys žmogui atskleidžia vadovybės požiūrį į darbuotojus, jų asmenines problemas.

Galimi klausimai:

 Ar atsižvelgiama į Jūsų asmenines problemas jei jos trukdo darbui?

 Ar vertinama darbo kokybė, ar svarbu, kad darbas būtų atliktas laiku?

Šiais klausimais tiriama, kiek svarbus įstaigoje yra žmogus, ar vadovybė pasiruošusi padėti darbuotojams išspręsti darbuotojams iškilusias problemas ir nenumatytus sunkumus.

 Ar šis darbas įstaigoje atitinka kvalifikaciją?

 Ar skatinamas tobulėjimas, kvalifikacijos kėlimas?

Bandoma nustatyti ar vadovybė deda pakankamai pastangų kelti darbuotojų kvalifikaciją bei didinti veiklos efektyvumą.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Padalinių integracija atskleidžia kiek įstaigos nariai skatinami bendradarbiauti su kitų įstaigų padaliniais.

Galimi klausimai:

 Ar vykdomi bendri projektai su kitomis įstaigomis?

 Ar darželis dalyvauja konkursuose?

Siekiama išsiaiškinti įstaigos sąveiką su kitom tokio pobūdžio įstaigom.

Tyrimo būdas: interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Kontrolė atspindi kiek vadovybė pasitiki savo darbuotojais, ar leidžia jiems savarankiškai veikti.

Galimi klausimai:

 Ar įstaigoje vykdoma griežta kontrolė?

 Ar skatinamas Jūsų savarankiškumas?

 Ar yra veiksmų laisvė?

Stengiamasi išsiaiškinti ar įstaigoje vvyrauja griežta kontrolė, ar darbuotojas laisvai ir nevaržomai gali veikti savo nuožiūra.

Tyrimo būdas: interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Rizikos tolerancija parodo kaip stipriai darbuotojai skatinami rizikuoti, kurti naujas idėjas, kurios ne visada gali pasiteisinti.

Galimi klausimai:

 Ar įstaigoje skatinamos naujovės?

 Ar galite laisvai kritikuoti, jei manote, kad kažkas yra padaryta netinkamai?

 Ar leidžiama kritikuoti vadovybę?

Šiais klausimais išsiaiškiname kiek laisvai įstaigos nariai gali rodyti iniciatyvą, eksperimentuoti, ir ar vadovybė tai toleruoja.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Įvertinimo (apmokėjimo) sistema parodo, kiek darbuotojų įvertinimas paremtas darbo apmokėjimu t.y. atlyginimu.

Galimi klausimai:

 Ar pakankamai įvertinamas Jūsų darbas?

 Ar yra taikomos skatinamosios priemonės Jūsų darbe?

Mėginama išsiaiškinti kokia įstaigos narių nuomonė apie įvertinimo sistemą, tai leis suprasti ar jie jaučiasi pakankamai įvertinti, ar ne. sužinoma ar vadovybė mėgina skatinti darbuotojus.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Konfliktų tolerancija tarp įstaigos narių rodo, kiek jie yra skatinami tarpusavio konfliktams ir viešai kritikai.

Galimi klausimai:

 Ar pasitaiko konfliktų darbe?

 Ar išsprendžiate iškilusius konfliktus?

 Ar manote, kad įmanoma išvengti konfliktų darbe?

Tiriama, kaip darbuotojai elgiasi konflikto metu, ar toleruoja kito kritišką nuomonę, sužinoma įstaigos narių požiūris į konfliktus jų sprendimo būdus.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Orientacija į priemones ir rezultatus atskleidžia ar vadovybė orientuojasi į galimus darbo rezultatus, ar į tarpinius,

ar kreipia dėmesį į darbo priemones tiems tikslams pasiekti.

Galimi klausimai:

 Ar Jūs siekiate tikslo bet kokiomis priemonėmis?

 Ar vadovybei svarbu kokiais būdais pasiekiate tikslus, atliekate darbus?

Taip bandoma nustatyti vadovybės požiūrį į darbo rezultatus ir būdus jiems pasiekti.

Tyrimo būdas: interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Sistemos atvirumas rodo, kiek įstaiga pati stengiasi palaikyti išorinius ryšius, taip pat į juos reaguoti.

Galimi klausimai:

 Ar Jūsų įstaiga reklamuojasi?

 Ar didelę įtaką daro darbui kontrolė?

Čia mėginama išsiaiškinti kokią įtaką įstaigai daro išorinė aplinka ir ar ji apie savo veiklą plačiai iinformuoja visuomenę.

Tyrimo būdas: interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

2.3. Bendri susitarimai

Giliausiame tyrimų lygmenyje randasi bendri susitarimai, arba tos tiesos, vertybės, kurių visumą organizacijos nariai pripažįsta bendros veiklos rezultate.

Bendri susitarimai – tai fundamentaliosios tiesos, kuriomis dalijasi organizacijos nariai, atsiradusios dėl bendro patyrimo, yra nediskutuojamos ir beveik nekintančios. Bendrų susitarimų lygmenyje paprastai glūdi fundamentaliosios vertybės, taip pat esminiai organizacijos dalykai – susitarimas dėl jos vizijos ir misijos

Misija – išreiškia visos veiklos paskirtį, vaidmenį, apibrėžiant veiklos ribas bei jos esmę (1 priedas).

Vizija –– bet kurios sąmoningos, nukreiptos į ilgalaikę perspektyvą veiklos pradžia, jos paskirtis kurti ateitį (2 priedas).

Kadangi bendri susitarimai yra giliausiame organizacijos kultūros lygyje, todėl juos labai sunku išsiaiškinti. Todėl mes tai padaryti pabandėme imant interviu iš vadovo ir šiek ttiek sužinojome iš darbuotojų pateikdamos jiems anketas.

Galimi klausimai:

 Ar svarbi Jūsų įstaigoje pagarba žmogui, tolerancija, atsakomybė, minties laisvė?

Mėginama išsiaiškinti įstaigos narių tarpe dominuojančias vertybes, ar jos toleruojamos ir neatmetamos.

 Ar Jūs žinote savo įstaigos viziją bei misiją?

 Kaip įsivaizduojate darželio ateitį po keleto metų?

 Kuo Jūsų įstaiga pranašesnė už kitas, panašios veiklos įstaigas?

Sužinoma ar darbuotojas žino savo įstaigos veiklos perspektyvas, jo nuomonę apie įstaigos išskirtinumą iš kitų, jos unikalumą. Taip pat išsiaiškinama nuomonė apie darželio ateitį.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

3. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR PRAVEDIMAS

Prieš pradedant tyrimą pirmiausia išstudijavome įvairią mokslinę literatūrą. Tai leido mums įsigilinti į darbo esmę bei nuosekliai atlikti užduotį.

Tiriamą įstaigą suradome neatsitiktinai, nes viena iš mūsų dirba būtent šioje įstaigoje, vadovas noriai sutiko su mumis bbendradarbiauti ir geranoriškai talkino atliekant šį tyrimą.

Tyrimas prasidėjo nuo išorinės ir vidinės aplinkos stebėjimo, su kuria dažniausiai susiduria dirbanti grupiokė, tačiau ir mums teko ten apsilankyti. Šiuo metodu mes bandėme įžvelgti darbuotojų elgesį, veiksmus, simbolius, kalba ir pan. Mus priėmė šiltai ir maloniai, nejautėme jokio priešiškumo iš darbuotojų.

Atlikę stebėjimą pradėjome analizuoti dokumentus. Studijavome personalo sudėtį, įstaigos lankstinukus, susidarydamos nuomonę apie įstaigos personalą, veiklos pobūdį bei istoriją.

Tyrimo anketas sudarėme remiantis organizacijos kultūros analize (3 priedas). Siekdamos, kad anketa būtų paprastesnė iir aiškesnė atsisakėme sudėtingesnių klausimų, kuriuos panaudojome interviu metu (4 priedas). Kadangi su personalu jau buvome susipažinę anketas išdalinome pačios. Jas teko dalinti ne vieną dieną nes darbuotojai dirba keliomis pamainomis. Šioje įstaigoje toks tyrimas atliekamas pirmą kartą, todėl sulaukėme didelio susidomėjimo ir aktyvumo. Anketas užpildyti išdalinome 20 darbuotojų, o atgavome 16. Remiantis Panioto formule (N = 1/ (2 + 1/n)); N = 1/ (0,12 + 1/ 64) = 39.

Galbūt dauguma darbuotojų nevisai objektyviai užpildė anketas bijodami, kad jų išreikšta nuomonė nebūtų panaudota prieš juos pačius. Mes esame dėkingos už aktyvų respondentų dalyvavimą, sugaištą laiką ir pastangas jas pildant.

Paskutinis tyrimo etapas buvo interviu ėmimas, kurio metu išsiaiškinome likusius neaiškumus. Interviu eigą buvome iš anksto suplanavę, t.y. pasiruošę klausimus. Jis vyko labai sklandžiai, pokalbio metu nejautėme jokios įtampos, nevengėme nukrypimo nuo temos. Jo metu įsitikinome, kad respondentai linkę labiau atskleisti savo jausmus, mintis, požiūrius.

Atlikus visą praktinį tyrimą visus duomenis susisteminome ir apdorojome, pateikėme išvadas. Šis darbas mums suteikė daug patirties, įspūdžių ir įgūdžių (5 priedas).

2.2. Persidengę vertybės

Persidengę vertybės gali būti esminis dalykas, palaikantis žmones kartu, tai pat galingas motyvacinis mechanizmas šios kultūros žmonėms. Terminas persidengęs (shared) reiškia, kad organizacijos kultūra yra nagrinėjama grupės visumos aspektu. Konkretus grupės narys ggali nesutikti su grupėje egzistuojančiomis vertybėmis, bet šios vertybės jiems yra pristatomos, paaiškinant, kad jos yra svarbios grupės veiklai.

Šis organizacijos lygis yra gana sunkiai stebimas iš išorės, todėl šio lygio charakteristikos atskleidžiamos būtent per anketinę apklausą.

Asmens identifikavimas, rodo su kuo įstaigos narys save tapatina.

Galimi klausimai:

 Ar svarbus Jums darbas šioje įstaigoje?

Šis klausimas atskleidžia, kaip žmogus suvokia savo darbą.

 Ar atliekate visas savo pareigas ir pasinaudojate Jums suteiktomis teisėmis šioje įstaigoje?

Mėginama išsiaiškinti ar įstaigos nariai yra tinkamai informuoti apie jų teises ir pareigas.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: personalas, administracija.

Dėmesys grupei. Šios vertybės tyrimas parodo ar vertinamas kolektyvinis darbas įstaigoje, ar skiriamas dėmesys individui, grupei.

Galimi klausimai:

 Ar pasitikite savo kolegomis?

 Ar Jums sunku atrasti bendrą kalbą su kolegomis?

 Ar skatinamas Jūsų įstaigoje grupinis darbas?

Šiais klausimais išsiaiškinama ar įstaigoje paplitęs komandinis darbas, ar vis tik dirbama individualiai.

 Ar galite laisvai reikšti savo nuomonę?

 Ar bendradarbiai yra tolerantiški?

Tiriama, kiek savo nuomonės išreiškimas yra toleruojamas kolektyvo tarpe.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, iinterviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Dėmesys žmogui atskleidžia vadovybės požiūrį į darbuotojus, jų asmenines problemas.

Galimi klausimai:

 Ar atsižvelgiama į Jūsų asmenines problemas jei jos trukdo darbui?

 Ar vertinama darbo kokybė, ar svarbu, kad darbas būtų atliktas laiku?

Šiais klausimais tiriama, kiek svarbus įstaigoje yra žmogus, ar vadovybė pasiruošusi padėti darbuotojams išspręsti darbuotojams iškilusias problemas ir nenumatytus sunkumus.

 Ar šis darbas įstaigoje atitinka kvalifikaciją?

 Ar skatinamas tobulėjimas, kvalifikacijos kėlimas?

Bandoma nustatyti ar vadovybė deda pakankamai pastangų kelti darbuotojų kvalifikaciją bei didinti veiklos efektyvumą.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Padalinių integracija atskleidžia kiek įstaigos nariai skatinami bendradarbiauti su kitų įstaigų padaliniais.

Galimi klausimai:

 Ar vykdomi bendri projektai su kitomis įstaigomis?

 Ar darželis dalyvauja konkursuose?

Siekiama išsiaiškinti įstaigos sąveiką su kitom tokio pobūdžio įstaigom.

Tyrimo būdas: interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Kontrolė atspindi kiek vadovybė pasitiki savo darbuotojais, ar leidžia jiems savarankiškai veikti.

Galimi klausimai:

 Ar įstaigoje vykdoma griežta kontrolė?

 Ar skatinamas Jūsų savarankiškumas?

 Ar yra veiksmų laisvė?

Stengiamasi išsiaiškinti ar įstaigoje vyrauja griežta kontrolė, ar darbuotojas laisvai ir nevaržomai gali veikti savo nuožiūra.

Tyrimo būdas: interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Rizikos tolerancija parodo kaip stipriai darbuotojai skatinami rizikuoti, kurti naujas idėjas, kurios ne visada gali pasiteisinti.

Galimi klausimai:

 Ar įstaigoje skatinamos naujovės?

 Ar galite laisvai kritikuoti, jei manote, kad kažkas yra padaryta netinkamai?

 Ar leidžiama kritikuoti vadovybę?

Šiais klausimais

išsiaiškiname kiek laisvai įstaigos nariai gali rodyti iniciatyvą, eksperimentuoti, ir ar vadovybė tai toleruoja.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Įvertinimo (apmokėjimo) sistema parodo, kiek darbuotojų įvertinimas paremtas darbo apmokėjimu t.y. atlyginimu.

Galimi klausimai:

 Ar pakankamai įvertinamas Jūsų darbas?

 Ar yra taikomos skatinamosios priemonės Jūsų darbe?

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Konfliktų tolerancija tarp įįstaigos narių rodo, kiek jie yra skatinami tarpusavio konfliktams ir viešai kritikai.

Galimi klausimai:

 Ar pasitaiko konfliktų darbe?

 Ar išsprendžiate iškilusius konfliktus?

 Ar manote, kad įmanoma išvengti konfliktų darbe?

Tiriama, kaip darbuotojai elgiasi konflikto metu, ar toleruoja kito kritišką nuomonę, sužinoma įstaigos narių požiūris į konfliktus jų sprendimo būdus.

Tyrimo būdas: anketinė apklausa, interviu.

Potencialūs respondentai: pagalbinis personalas, pedagogai, administracija.

Orientacija į priemones ir rezultatus atskleidžia ar vadovybė orientuojasi į galimus darbo rezultatus, ar į tarpinius, ar kreipia dėmesį į darbo priemones tiems tikslams pasiekti.

4. KAUNO SANATORINIO LOPŠELIO-DARŽELIO ,,,PUŠYNĖLIS” KULTŪROS ANALIZĖ

Pasirinktos įstaigos kultūros analizė pradedama nuo pastebimos kultūros, pereinant prie persidengusių vertybių ir bendrų susitarimų.

4. 1. Pastebima kultūra

Organizacijos kultūrą pradėjome pirmiausiai tirti nuo išorinės aplinkos. Didelį įspūdį paliko tvarkinga teritorija, spalvingos vaikų žaidimų aikštelės. Įėjus į patalpas ddėmesį patraukia informaciniai stendai skirti pedagogams, pagalbiniam personalui bei tėveliams. Sienas puošia vaikų piešinukai, tai suteikia erdvumo, šiltumo, jaukumo jausmą. Aplankius skirtingas grupes pastebėjome jų individualumą. Auklėtojoms suteikiama laisvė, todėl kiekviena jų bando išradingai parodyti savo išmonę, fantaziją, pasirinkdamos įvairiausius puošybos metodus. Vaikučių pagalba grupės susikuria jai priimtiniausią atmosferą. Kiekvienoje grupėje esančios dekoracijos atspindi vaikų poreikius, norus, tikslus. Norint paįvairinti grupių interjerą yra rengiama teminė puošyba (t.y. pagal metų laikus, švenčių progomis ir pan.).

Organizacija turi savo lankstinuką, kuriame pateikiama išsami informacija apie lopšelio-darželio teikiamas paslaugas, jis yra nuolat atnaujinamas, papildomas pagal poreikius (6,7,8 priedas).

Nors ir teko nemažai bendrauti su darbuotojais, tačiau kokių nors specifinių žodžių ar žargonų nepastebėjome. Dauguma jų kalba taisyklingai. Darželyje labai reikšminga kalba, nes ji turi įįtakos vaikų auklėjimui. Darbuotojai išmano savo organizacijos istoriją, yra patenkinti darbu darželyje, dalyvauja susirinkimuose, rengia bendrus projektus, organizuoja įvairias šventes, žiūri atsakingai į savo teises ir pareigas, rūpinasi, kad darbas būtų atliktas tinkamai ir laiku, pasitiki savo kolegomis ir t.t. Tačiau atlikę apklausą sužinojome, kolegoms sunku atrasti bendrą kalbą, tai yra rimta problema organizacijoje.

4. 1.1. pav. Specifinių ženklų ir gestų naudojimas

Dauguma respondentų (68.75%) teigia, kad specifinių ženklų ar gestų jie nenaudoja, o 31,25% teigia, kad naudoja. Tiriamoje organizacijoje, nors ir nnegausiai, tačiau darbuotojai naudoja specifinius ženklus ir gestus. Visus ženklus ir gestus reikia naudoti apgalvotai, nes reikia rodyti vaikams tinkamą pavyzdį, nes vaikai mėgsta pamėgdžioti suaugusiuosius ir perima jų elgesio ypatybes.

4. 1. 2. pav. Žinios apie faktus apibūdinančius įstaigos istoriją

Kaip ir kitos organizacijos, darželis turi savo istoriją. Labai svarbu yra žinoti organizacijos, kurioje dirbi, istoriją, ir tik mažoji dalis darbuotojų (37,50%) nežino darželio istorijos. 62,50% darbuotojų yra susipažinę su organizacijos istorija.

4. 1. 3. pav. Draugų nuomonė apie darbą šiame darželyje

Darželyje dirbantys žmonės yra patenkinti darbo sąlygomis darželyje (62,50% respondentų), 31,25% darbuotojų neturi nuomonės, o 6,25% yra nepatenkinti darbu darželyje. Teigiamas požiūris į darbą skatina gerą atmosferą darbe ir darbo našumą.

4 .1. 4. pav. Susirinkimų organizavimas

Darželyje nuolat rengiami susirinkimai, todėl išsprendžiami visi iškilę sunkumai darbe. Dėl šios priežasties gerėja darbo santykiai.

4. 1. 5. pav. Tradicinių švenčių rengimas

Visi apklaustieji pritaria, kad darželyje rengiamos tradicinės šventės, tokios kaip Šv. Kalėdos, Naujieji Metai, Šv. Velykos, Rugsėjo pirmoji ir t.t. Kartu švenčiamos šventės skaidrina atmosferą darbe.

4. 2. Persidengusios vertybės

4. 2. 1. pav. Darbo svarba įstaigoje

Taip pat, visi respondentai pritaria, kad svarbu atlikti tinkamai ir laiku savo darbą, tik tada kai kiekvienas atlieka savo funkcijas organizacija gali sėkmingai gyvuoti. Verslo sėkmė neatsiejama nuo darbuotojų pareigingumo iir atsakingumo.

4. 2. 2. pav. Pareigų atlikimas bei pasinaudojimas teisėmis

Laiku ir atsakingai atliktas darbas yra gero darbuotojo pareiga, todėl dauguma respondentų (87,50%) atlieka savo pareigas ir pasinaudoja suteikiamomis teisėmis. Tačiau yra ir mažiau atsakingų darbuotojų kurie ne taip atsakingai žiūri į darbą. Kartais pareigas vengia atlikti 12,50% darbuotojų, taip pat jie pasinaudoja ne visomis jiems suteikiamomis teisėmis.

4. 2. 3. pav. Pasitikėjimas kolegomis

12,50% darbuotojų nepasitiki savo kolegomis, dėl šios priežasties darbo santykia gali tapti įtempti. Nepasitikėjimas kolegomis gali atsirasti dėl laiku neatlikto darbo, neįvykdytų įsipareigojimų. Tačiau 87,50% respondentų mano, kad gali pasitikėti savo bendradarbiais.

4. 2. 4. pav. Bendos kalbos atradimas kolegų tarpe

Kaip ir daugelis organizacijų, šis kolektyvas yra susiskaldęs, t.y. 43,75% darbuotojų kartais neranda bendros kalbos, 37,50% visai nesugeba susikalbėti ir išsiaiškinti ko vienas iš kito nori, ir tik 18,75% respondentų sugeba suprasti vienas kito mąstymą ir darbo stilių.

4. 2. 5. pav. Grupinio darbo skatinimas

Organizacijoje darbuotojai skatinami kiek įmanoma bendrauti su kolegomis ir daugelis darbuotojų jaučiasi laisvai organizacijoje, gali laisvai reikšti savo nuomonę ir pan. Darželyje yra nemaža dalis darbų, kuriuos darbuotojai atlieka bendrai, pvz. švenčių rengimas.

4. 2. 6. pav. Atsižvelgimas į asmenines problemas

Pusė respondentų teigia, kad vadovybė atsižvelgia į asmenines darbuotojų problemas, kita pusė darbuotojų teigia, kad į problemas aatsižvelgiama ne visuomet, tai priklauso nuo problemos pobūdžio. Jei problema nors kiek susijusi su darbu, tuomet vadovybė jai skiria daugiau dėmesio ir stengiasi padėti darbuotojui, kad nenukentėtų darbo kokybė.

4. 2. 7. pav. Darbo kokybės vertinimas ir jo atlikimas laiku

Darželyje labai svarbu, kad darbas būtų atliktas kokybiškai ir laiku, taip mano 81,25% respondentų. Prioritetą darbo kokybei teikia 12,50% respondentų, o 6,25% apklaustųjų mano, kad svarbiausia darbą atlikti laiku. Galima teigti, kad dauguma darbuotojų labai atsakingai žiūri į savo darbą.

4. 2. 8. pav. Kvalifikacijos atitikimas šiame darbe

Darželyje dirba kvalifikuoti darbuotojai (93,75%), tik 6,25% darbuotojų kvalifikacija neatitinka užimamų pareigų. Šie skaičiai rodo, kad darbuotojai yra savo srities specialistai ir tinkamai atlieka savo darbą.

4. 2. 9. pav. Naujovių skatinimas

Respondentai teigia, kad darželyje yra skatinamos naujovės, tai yra pažangios organizacijos skiriamasis bruožas. 12,50% darbuotojų mano, kad darželyje neskatinamos naujovės.

4. 2. 10. pav. Tobulėjimo skatinimas ir kvalifikacijos kėlimas

87,50% darbuotojų mano, kad organizacijoje yra skatinamas tobulėjimas ir kvalifikacijos kėlimas, 12,50% mano, kad reikėtų labiau skatinti tobulėjimą ir kvalifikacijos kėlimą. Kvalifikuoti ir siekiatys tobulėti darbuotojai yra didelis pliusas bet kuriai organizacijai.

4. 2. 11. pav. Kritikavimo laisvė

Tyrimas parodė, kad ne visuomet leidžiama

laisvai reikšti savo mintis, t.y. ne visada leidžiama kritikuoti, taip mano 50% respondentų. 18,75% darbuotojų galvoja, kad gariau visai nekritikuoti ir savo nuomonę pasilikti sau, jie vengia išsakyti savo nuomonę, nes bijo kad gali nukentėti jų darbo įvertinimas, asmenybės pripažinimas. 31,25% respondentų neatsisako kritikos ir nevengia išsakyti savo nuomonės.

4. 2. 12. pav. Darbo įvertinimas

Dauguma darbuotojų mano, kad jų darbas darželyje yra pakankamai įvertinamas (62,50%), visiškai neįvertinti jaučiasi 6,25% darbuotojų. 31,25% neturi tvirtos nuomonės šiuo klausimu. Galima daryti išvadą, kad ddarbo įvertinimas yra pakankamai geras darželyje.

4. 2. 13. pav. Konfliktų dažnumas

Kai ir visose organizacijose kartais kyla konfliktų, tačiau jei jie iš karto išsprendžiami tai nėra didelė problema. 25% darbuotojų niekada nekyla konfliktų su kolegomis ar vadovybe.

4. 2. 14. pav. Konfliktų išvengimas

62,50% darbuotojų stengiasi išvengti nereikalingų kofliktų ir jiems tai pavyksta. 18,75% darbuotojų nuolat susiduria su konfliktais darbe, tiek pat procentų neturi nuomonės šiuo klasimu. Galima daryti išvadą, kad darbuotojai dažnai ne viską pasako ar padaro vien tik dėl to kad iišvangtų ginčų su kolegomis.

4. 3. Bendri susitarimai

4. 3. 1. pav. Žinojimas apie įstaigos viziją bei misiją

Dauguma darbuotojų žino įstaigos viziją bei misiją, tai yra kiekvieno gero darbuotojo pareiga. Darbuotojai privalo žinoti kokie yra organizacijos, kurioje jie dirba, tikslai ir darbo pprincipai. Tik 6,25% darbuotojų to nežino.

4. 3. 2. pav. Pagarbos, tolerancijos, atsakomybės svarbumas

Darbuotojai stengiasi propaguoti pagalbą, toleranciją ir atsakomybę tarpusavio bendravime. Tik 18,75% darbuotojų nesistengia to daryti.

4. 3. 3. pav. Įstaigos pranašumai lyginant su kitomis

Darbuotojų manymų jų organizaciją iš kitų išskiria aplinka (75%), 56,25% mano, kad organizaciją išskirtine daro kvalifikuoti darbuotojai ir 25% galvoja, kad yra svarbiasia bendravimas tarp kolegų.

4.3.4. pav. Dalyvavusiųjų apklausoje amžius

Apklausoje dalyvavo dalis darželio darbuotojų, kurių amžių suskirstėme į tam tikras grupes, t.y. nuo 26 iki 35 (31,25%), nuo 36 iki 45 (50%), nuo 46 ir daugiau metų (18,75%). Dauguma apklaustųjų yra nuo 36 iki 45 metų.

4.3.5. pav. Respondentų lytis

Dauguma darbuotojų yra moterys. Tai natūralu, kadangi jos lengviau randa bendrą kalbą su vaikais ir yra tinkamesnės ššiam darbui.

5. IŠVADOS IR SIŪLYMAI

Apžvelgiant savo darbą galime apibendrintai pasakyti, kad organizacijos kultūra sunkiai suprantama, neapčiuopiama, neišreiškiama žodžiais ir laikoma savaime suprantamu dalyku. Tačiau ji yra labai svarbus veiksnys įtakojantis organizacijos veiklos sėkmę, nusibrėžtų tikslų pasiekimą.

Organizacijos kultūra atlieka daug funkcijų, daugelis jų naudingos ir organizacijai, ir darbuotojui.

Organizacijos kultūros nauda įmonės vadovams:

Suteikia organizacijai unikalumo, išskiria organizaciją iš kitų, nes kiekvienoje organizacijoje vyrauja savitos vertybės, elgesio normos, tradicijos; stiprina bendrumo jausmą, atsidavimą, lojalumą organizacijai, taigi mažina darbuotojų kaitą; darbuotojų elgseną daro nuoseklesnę, nnes pateikia standartus, kas yra priimtinas elgesys kompanijoje, formuoja nuostatas ir elgseną; skatina darbuotojų bendradarbiavimą, gerina sprendimų priėmimo procesą, taip didindama organizacijos efektyvumą.

Kultūros nauda organizacijos darbuotojams:

Darbuotojo požiūriu kultūra vertinga, nes sumažina dviprasmiškumą. Ji pasako darbuotojams, kaip reikia dirbti, kaip elgtis organizacijoje; darbuotojams lengviau suvokti, kas yra svarbu, kas vertinama organizacijoje; suteikia darbuotojams tapatumo jausmą, jie labiau jaučiasi organizacijos dalimi.

Pastebėta, kad kuo organizacijoje yra daugiau pripažįstančių pagrindines vertybes darbuotojų ir kuo didesnis pasiryžimas vadovautis šiomis vertybėmis, t. y. kuo stipresnė organizacijos kultūra, tuo minėtos funkcijos labiau pasireiškia.

Tobulinti, keisti kultūrą reikia tuomet, kai ji netinkama organizacijai, t. y. kai organizacijoje egzistuojančios vertybės, elgesio normos trukdo organizacijai siekti užsibrėžtų tikslų. Kita vertus, būtinybė keisti organizacijos kultūrą gali atsirasti ir tada, kai organizacija susiduria su sparčiai besikeičiančia aplinka ir kultūra apsunkina jos prisitaikymą prie besikeičiančios aplinkos. Jei gana stabilioje aplinkoje nuosekli darbuotojų elgsena yra organizacijos turtas, tai pokyčių metu ji gali trukdyti reaguoti į pasikeitimus. Prisitaikyti prie naujų sąlygų sunkiausia tų organizacijų darbuotojams, kurios ilgai gyvuoja ir kurių kultūra yra stipriai įsišaknijusi. Tokiu atveju, norint išgyventi besikeičiančioje aplinkoje, verta keisti nusistovėjusią kultūrą. Kadangi organizacijos kultūros pagrindas – palyginti stabilūs elementai (vertybės, nuostatos, normos), jos kaita – labai sudėtingas ir ilgas procesas. JJis apima beveik visas organizacijos veiklos sritis. Sėkmingas organizacijos kultūros pokytis gali pareikalauti pokyčių organizacinėje struktūroje, vadovavimo stiliuje, personalo politikoje, simboliuose ir pan. Be to, kultūros pokyčiai neįvyktų be organizacijos darbuotojų paramos ir įsikišimo. Kiekvienos organizacijos kultūra unikali, taigi ir jos keitimas bus individualus, tačiau galima rasti bendrus principus, kurie padėtų bet kokiai organizacijai įgyvendinti pokyčius. Rekomenduojami organizacijos kultūros keitimo žingsniai:

1. Nustatoma, kokia organizacijos kultūra šiuo metu egzistuoja.

2. Išsiaiškinama, kokios kultūros reikėtų siekti.

3. Nustatomi neatitikimai tarp esamos ir norimos kultūros, šiuo metu egzistuojanti kultūra lyginama su organizacijos misija, vizija, tikslais.

4. Numatomi konkretūs veiksmai, kurių reikės imtis, norint įgyvendinti pokyčius.

5. Sudaromas pokyčių įgyvendinimo planas su konkrečiais terminais, kas, ką ir iki kada turi padaryti.

Pabrėžtina, kad vienas svarbiausių keitimo žingsnių – egzistuojančios kultūros diagnostika. Šiam etapui įgyvendinti dažnai reikia daug laiko, kadangi, norint matyti visapusišką organizacijos kultūros vaizdą, įprastai naudojamas ne vienas tyrimo metodas, remiamasi ir kiekybiniais, ir kokybiniais matavimo rodikliais. Pastebėta, kad norint pakeisti organizacijos kultūrą, kartais prireikia drastiškų priemonių. Galima paminėti kelias iš jų:

• Gilių krizių sukūrimas. Darbuotojams sukeliamas šokas, kuris sukelia abejonių dėl esamos kultūros efektyvumo. Tai gali būti netikėtas finansinis nuosmukis, svarbaus kliento praradimas ar pan. Taip darbuotojai lengviau pripažįsta, kad reikia keisti egzistuojančią kultūrą

• Vadovų pakeitimas. Šiuo atveju pakeičiami organizacijos aukščiausio lygio vadovai, ttikintis, kad nauji vadovai performuos kultūrą, pasiūlydami alternatyvias vertybes, tinkamesnes egzistuojančiai verslo aplinkai.

Brandžiose, ilgai veikiančiose organizacijose kultūra labiau įsišaknijusi, taigi ją pakeisti yra kur kas sunkiau nei naujose, neseniai įsikūrusiose organizacijose. Tačiau įdedant daug pastangų, imantis nuoseklių veiksmų, galima įgyvendinti pokyčius bet kokios organizacijos kultūroje.

ĮVADAS

Kaip nėra dviejų tapačių individų, taip nėra dviejų organizacijų, adekvačių savo kultūra.

Mokslininkai, įvairiai traktuojami ir aiškindami organizacijų kultūrą, yra vieningi, manydami, kad organizacijų kultūra gali turėti lemiamą įtaką jų veiklai bei darbinio gyvenimo kokybei.

Terminas kultūra atspindi nematerialias jėgas, kurios valdo kasdienius poelgius. Jas sudaro sėkmės ir nesėkmės, ateinančios iš ankstesnių organizacijos laikų; jos atspindi žmonių sąveikos, uždavinių, sprendimų, nutarimų ir bendravimo būdus. Terminai, apibūdinantys kultūros sandarą, reiškia individualų požiūrį, tikėjimą, sentimentus, grupines ir organizacines normas. Individualūs sentimentai virsta ir organizacinėmis normomis, kai žmonės bendrauja veikdami kokioje nors organizacijoje. Sentimentai, kylantys iš tokių tarpusavio santykių, pagaliau formuoja bendrus būdus, kaip vertinti daiktus, kaip juos daryti. Tokie sentimentai tampa normomis,

kai dauguma žmonių sutaria dėl bendrų darbo būdų. Pagaliau grupės ir organizacijos suranda priemonių, kaip veikti žmones, kad jie nenukryptų nuo tų normų.

Mūsų tyrimo tikslas – ištirti lopšelio – darželio „X“ kultūrą. Tiriant kultūrą naudosime įvairią metodologinę medžiagą, bus atliekamas ir praktinis tyrimas, naudosime stebėjimo, interviu, anketinės aapklausos ir dokumentų analizės metodus, iš gautų duomenų bus atlikta kultūros analizė.

1. ORGANIZACIJOS PRISTATYMAS

Kauno miesto savivaldybės sanatoriniame savaitiniame lopšelyje – darželyje „Pušynėlis“ dirba: direktorė, du pavaduotojai (ugdymui ir ūkio rreikalams), 20 auklėtojų, 1 muzikos mokytoja, 1 logopedė, 1 kūno kultūros mokytoja, 1 vyriausioji slaugytoja, 10 auklėtojų padėjėjų, 15 naktinių auklių, 3 virėjos, 1 pagalbinė virtuvės darbininkė, 1 elektrikas, 1 sandėlininkas, 1 skalbėja, 2 valytojos, 3 sargai, 1 kiemsargis. Iš vviso įstaigoje veikia 10 grupių: 2 lopšelio grupės, 3 ikimokyklinio ugdymo grupės, 3 priešmokyklinio ugdymo grupės. Jos dirba visą parą penkias darbo dienas. Darbo savaitė prasideda pirmadienį nuo 7.30 val. ir trunka iki penktadienio 20.12 val. 2 ikimokyklinio ugdymo grupės dirba 12.00 val. per dieną, visą darbo savaitę nuo 7.30 val. iki 20.12 val. Įstaigoje veikia Priešmokyklinio ugdymo informacinis centras (PUIC). PUIC 2006 m. planuojama įsteigti priešmokyklinio ugdymo konsultanto-metodininko 0,5 etato, kurį numatoma gauti atsisakius naktinių auklių etatų.

Įstaigoje dirba kompetentingi darbuotojai. 3 magistrai. Direktorė ir direktorės pavaduotoja ugdymui turi I-ą vadybinę kategoriją. Iš 20-ies auklėtojų 3 auklėtojos – metodininkės, 16 – vyresniosios auklėtojos, 1 vyresnioji muzikos mokytoja, 1 vyresnioji logopedė. Neatestuoti 2 mokytojai: 1 auklėtoja ir 1 kūno kultūros mmokytoja. Šiuo metu kolegijose studijuoja 6 auklėtojų padėjėjos ir 2 auklėtojos. Universitetinio išsilavinimo siekia įgyti 4 mokytojai.

Kauno sanatorinio lopšelio-darželio „Pušynėlis“ veikla:

 tausoti ir nuolat stiprinti vaikų turinčių padidintą riziką sirgti plaučių ligomis, sveikatą;

 organizuoti vaikų veiklą ir kurti aplinką, atitinkančio kiekvieno vaiko ir jo šeimos poreikius;

 ieškoti ir taikyti metodus, plėtojančius vaiko kūrybiškumą, individualumą;

 bendradarbiauti su šeima siekiant ugdymo efektyvumo, nuolatinio kokybės atnaujinimo. <

KAUNO SANATORINIO LOPŠELIO – DARŽELIO „PUŠYNĖLIS“ SSGG SITUACIJOS ANALIZĖ

STIPRYBĖS SILPNYBĖS

 Sanatorinė įstaiga integruojanti vaikus su rizika sirgti plaučių ligomis bei kalbos ir komunikacijos sutrikimais ir nežymia negalia.

 Gera geografinė padėtis: lopšelis – darželis yra pušyne ir patogus susisiekti.

 Sukurta jauki, stimuliuojanti ugdomoji aplinka.

 Auklėtojos ir auklėtojų padėjėjos nuolat siekia atnaujinti savo žinias, kelia kvalifikaciją. Direktorė, direktorės pavaduotojos ugdymui ir viena auklėtoja yra magistrės.

 Sukurta ir aktyviai dirba įstaigos vidaus audito koordinacinė grupė.

 Lopšelyje-darželyje dirba priešmokyklinio ugdymo metodininkė-konsultantė, kuri yra paruošta Vilniaus PPRC.

 Priešmokyklinėse grupėse dirba trys auklėtojos metodininkės.

 Nepakanka patirties darbe su sutrikusio elgesio bei raidos sutrikimus turinčiais vaikais.

 Centralizuota finansavimo sistema.

 Trūksta praktinės patirties planuojant ir individualizuojant ugdymą dirbant su sanatorinio lopšelio – darželio vaikais.

 Nepakankamas savivaldos institucijų aktyvumas.

 Nepakankamai išvystyta informacinė, kompiuterinė sistema įstaigoje, o taip pat ir su kitomis ikimokyklinėmis įstaigomis.

 GALIMYBĖS  GRĖSMĖS

 Augti, nes kultūrinė aplinka tam palanki, efektyvūs ryšiai su universitetais, kolegijomis bei kitais ikimokyklinėse įstaigose veikiančiais informaciniais konsultaciniais centrais tai:

 Kauno pedagogų kvalifikacijos centru.

 Vaikystės ppedagogikos centru l/d ,,Vaikystė“.

 Vaikų kūno kultūros konsultaciniu centru l/d ,,Pušaitė“.

 Kauno apskrities ikimokyklinių įstaigų dailės ugdytojų draugija.

 Vaikų meninio ugdymo konsultaciniu metodiniu centru v/d ,,Etiudas“.

 Konsultaciniu ikimokyklinės Valdorfo pedagogikos centru l/d ,,Šaltinėlis“.

 Vaikystės pedagogikos centru l/d ,,Aušrinė”.

 Skleisti gerąją patirtį mieste, organizuojant sportinius, kultūrinius renginius ir įvairias atviras veiklas.

 Integruoti nežymią negalią turinčius vaikus į ugdymo procesą, tausoti ir nuolat stiprinti vaikų, turinčių padidintą riziką sirgti plaučių ligomis sveikatą.