Ekonomisto motyvavimo būdai.

Šiaulių Universitetas

Socialinių mokslų fakultetas

Vadybos katedra

Ekonomisto motyvavimo būdai

UAB xxxxxxxxxx

Vadybos referatas

Šiauliai, 2003 m.

TURINYS

ĮVADAS 3

MOTYVAVIMAS 4

1. MOTYVAVIMO ETAPAI 6

2. TRYS MOTYVACIJOS TEORIJŲ GRUPĖS, KURIOS NAUDOJAMOS UAB „XXXXXXXX“ PERSONALO VADYBOJE 7

2.1. A. Maslow poreikių hierarchija 7

2.2. F. Herzberg 9

2.3. B. F. Skinner pastiprinimo teorija 11

3. DARBUOTOJAI 12

4. EKONOMISTŲ MOTYVAVIMO BŪDAI BENDROVĖJE 12

4.1. Pagrindiniai motyvacijos stiprinimo būdai UAB „xxxxxxxxx“ 13

5. GALIMI MANO SAVIMOTYVACIJOS BŪDAI DARBE 14

LITERATŪRA 15

ĮVADAS

Visi žmonės turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jiems sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus ssiekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti kokio tai tikslo siekimui, turi žinoti jų poreikius.

Motyvavimas – tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas.

Žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą įtakojanti jėga. Tai davė pradžią naujai valdymo teorijos krypčiai, apimančiai žmonių veiklos motyvavimo organizacijoje problemų nagrinėjimą. Šios krypties tyrimo objektas – žmonių poreikiai, kaip jų veiklos elgesio motyvai ir jų patenkinimo būdai.

Psichologai tteigia, kad žmogus turi poreikį, kuomet jis jaučia fiziologinį arba psichologinį kažko tai trūkumą. Motyvacijos teorijos suklasifikavo poreikius į dvi grupes: pirminius ir antrinius poreikius.

Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir, kaip taisyklė, įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego, sekso pporeikiai.

Antriniai poreikiai savo kilme yra psichologiniai. Pvz., pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami su patirtimi. Kadangi žmonių sukaupta patirtis yra skirtinga, todėl antriniai atskirų žmonių poreikiai skiriasi daug labiau negu pirminiai.

Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti tik iš žmonių elgesio. Būtent poreikiai tarnauja motyvais konkretiems žmonių veiksmams.

Kai žmogus jaučia poreikį, tai jį skatina veikti, ką nors daryti. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo įrankis, būdas. Atsižvelgdamas į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje.

Poreikiai yra labai svarbūs organizacijų valdyme. Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai bus tikri, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Todėl vadovai, norėdami motyvuoti savo pavaldinius organizacijos tikslų siekimui, turi būtinai žinoti ir įįvertinti jų poreikius.

MOTYVAVIMAS

Tūkstančiai metų iki to, kai žodis “motyvacija” įėjo į vadovų leksikoną, jau buvo žinoma, kaip tikslingai paveikti žmones, siekiant apibrėžtų tikslų. Žmonijos istorija žino ilgus amžius praktikuotą bizūno ir meduolio metodą. Biblijoje, senovės mituose galima rasti daug istorijų, kai valdovai naudojo šį metodą (kalavijas arba karaliaus dukra). Vakarų civilizacijose tai buvo įprasta iki XIX a. pabaigos, nes tam buvo palankios ekonominės ir socialinės sąlygos. Neatsitiktinai A. Smitas šiuo laiku sukūrė “ekonominio žmogaus” koncepciją. Tačiau jau F. Teiloras suprato uuždarbio ties bado riba absurdiškumą, sukurdamas “pakankamo dienos išdirbio” sąvoką. Jo sukurtas motyvacijos sistemos pagal bizūno ir meduolio principą efektyvumas buvo toks didelis, kad netgi kai kurie šių laikų vadovai jos ilgisi.

Motyvuoti savo bendradarbius reikštų paliesti svarbiausius jų interesus, suteikti jiems šansą realizuoti save darbe. Pati motyvacijos sąvoka turi didelį skaičių apibrėžimų, paprastai apjungianti tikslą, troškimą, akstiną, norą, siekimą, ketinimą. Įprastai motyvacijai priskiriama viskas, kas žadina realiai vykdomą aktyvumą. Išeities tašku laikomas nepatenkintas poreikis, sukeliantis įtampą, verčiantis jį ar ją veikti.

Ekonomistai tiria ir aprašo nacionalinę ir tarptautinę prekių, paslaugų, kapitalo ir darbo rinkos būklę, konsultuoja ir pritaiko žinias ekonomikos politikai formuoti.

Ekonomistai tiria įvairius ekonominius reiškinius: nacionalinio ūkio sistemą, nacionalinę ir tarptautinę prekybą, finansų ir kainų politiką, užimtumą, darbo našumą ir išlaidas. Paprastai jie specializuojasi atskirose ūkinės veiklos srityse- pramonės, žemės ūkio, transporto, finansų ekonomikoje, tiria tokius reiškinius kaip infliacija ir bedarbystė, nagrinėja jų atsiradimo priežastis ir kitimo tendencijas.

Įmonės ar įstaigos ekonomistai paprastai planuoja įmonės ūkinę veiklą, analizuoja gautus rezultatus, ieško nuostolių priežasčių ir prognozuoja pelną. Jie pataria įmonės vadovams ekonominės krypties pasirinkimo, gamybos plėtojimo, efektyvaus išteklių panaudojimo ir produkcijos realizavimo klausimais.

Profesionalaus ekonomisto ir vadybininko (komersanto, apskaitininko) darbas visada susijęs su sprendimais, todėl „ekonomistas privalo matyti tikslą ir jo siekdamas būti bbešališkas, laisvas, nepaperkamas kaip menininkas ir dažnai toks žemiškas, koks esti politikas“(prof. habil.dr. S. Martišius, VU Ekonomikos fak. Dekanas).

Ekonomistai dirba privataus ir viešojo (valstybinio ir municipalinio) verslo įmonėse, kuriose gamyba, finansai ir komercija yra labai susiję. Municipalinės ir gamtosaugos vadybos specialistai dirba savivaldybėse, kur sprendžia aktualius klausimus socialinius bei ūkinius klausimus, aplinkos apsaugos ir racionalaus gamtinių išteklių panaudojimo uždavinius. Marketingo ir prekybos vadybininkai dirba verslo plėtojimo, komercijos srityje. Apskaitos, finansų ir bankininkystės specialistai veda finansinę ir bankinę apskaitą visų nuosavybės formų įmonėse ir organizacijose, komerciniuose bankuose.

Reikalingi darbuotojų gebėjimai

• Gebėjimas bendrauti

• Geri organizaciniai gebėjimai

• Gebėjimas analizuoti ir sisteminti

• Įtaigumas

• Gebėjimas atlikti sudėtingus skaičiavimus, geria suvokti matematinius simbolius

• Nešališkumas, neutralumas, nepaperkamumas, tolerantiškumas

• Fizinis pajėgumas

• Aiški kalba ir atidumas

• Geras regėjimas

• Gebėjimas dirbti dinamišką darbą

Daugelio ekonomikos specialistų darbas yra sėdimas, daug laiko jie praleidžia prie stalo – tvarko dokumentus arba dirba kompiuteriu. Nuolatinis akių ir protinės įtampos reikalaujantis darbas kartais tampa profesinių ligų (regėjimo sutrikimų, galvos skausmų) priežastimi. Tačiau privačiose struktūrose dirbančių specialistų gana dinamiškas: susitikimai, pokalbiai, diskusijos, konsultacijos ir panašiai. Nuo jų gebėjimų įtikinti atsakingus asmenis priimti vieną ar kitą ekonominį arba finansinį sprendimą gali priklausyti įmonės sėkmė, todėl jiems labai svarbus bendravimas ir kalbiniai įgūdžiai, išvaizda irgi turi kelti pasitikėjimą. Todėl darbe jie turi būti tvarkingi, malonūs ir pasitempę.

Ekonomistų atlyginimas ppriklauso nuo kvalifikacijos ir darbo pobūdžio. Dirbančių valstybinėse struktūrose atlyginimai nėra dideli ir neviršija vidutinio šalies atlyginimo (1170 Lt.)Privačių komercinių ir verslo įmonių specialistų atlyginimai paprastai yra dideli. Bankininkystės apskaitos ekonomistų, dirbančių komerciniuose bankuose, atlyginimai yra vieni iš didžiausių mūsų šalyje.

Ekonomistų ir vadybininkų perspektyvos yra geros, ypač verslo administravimo, finansų, ir bankininkystės srityse, Labai vertinamas aukštos kvalifikacijos specialistai, mokantys užsienio kalbas ir įvaldę IT.

1. MOTYVAVIMO ETAPAI

• Organizacijos struktūra

• Pagrindinės organizacinės struktūros tipologijos

• Funkcinė struktūra. Funkcinių sričių organizacinės ypatybės ir konfliktai

• Atlyginimų sistemų tipologija

• Atlyginimo sistemų privalumai ir trūkumai

• Atlyginimo dydžio nustatymas. Atlyginimo dinamika

• Darbo rezultatų planavimas ir skatinimo sistema. Ryšys tarp rezultatų ir skatinimo.

• Skatinimo sistemos diegimas

• Motyvacijos problema ir motyvacijos teorijų praktinis taikymas

• Motyvaciją skatinantys ir mažinantys veiksniai

• Individo ir grupės motyvacija

• Motyvavimo būdai

2. TRYS MOTYVACIJOS TEORIJŲ GRUPĖS, KURIOS NAUDOJAMOS UAB „XXXXXXXXXX“ PERSONALO VADYBOJE

1) turinio teorijos, pagrįstos poreikių, kuriuos žmonės siekia patenkinti darbe, aprašymu;

2) proceso teorijos, aiškinančios “kaip” ir “kodėl” žmonės pasirenka tam tikrą elgesio būdą tam, kad patenkinti savo asmeninius tikslus;

3) pastiprinimo teorija, besiremianti aiškinimu kaip atliktų veiksmų rezultatai įtakoja būsimus žmogaus veiksmus.

2.1. A. Maslow poreikių hierarchija

Maslow apžvelgė žmogaus motyvaciją kaip penkių poreikių hierarchiją, nuo svarbiausių poreikių – fiziologinių , iki aukščiausių –

savirealizacijos poreikių.

Individą labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi poreikiai. Vyraujantį poreikį lemia esama individo situacija ir patyrimas. Nepatenkinus žemesnio lygio poreikio individui, aukštesnio lygio poreikiai netampa motyvuojančiais. A. Maslow pabrėžia, kad penktame poreikių piramidės laiptelyje individualūs skirtumai yra didžiausi. Vieniems saviraiška gali būti siejama su aukšta kokybe, kitiems – su visuomenei naudingų idėjų kūrimu.

Pastaroji teorija susilaukė didesnio vadovų dėmesio nei kitos. Tačiau vadovai dirba su labai skirtingais žmonėmis. Dar 1973m. G. Hofstede pateikė išvadą, jog A. Maslow modelis neapibūdina uuniversalaus žmonių motyvacijos proceso. Greičiau tai konkrečios vertybių sistemos aprašymas, o būtent JAV viduriniosios klasės. Kita vertus, bet kurio asmens poreikiai ilgainiui gali kisti. Pagaliau aplinkybės neretai lemia ir tai, jog žmonės hierarchijų piramidėje turi leistis žemyn.

Neatskleidžiama svarbiausia praktinė A. Maslow poreikių piramidės problema bei svertai, kuriais disponuoja vadovas konkrečioje piramidės pakopoje. Kiekvienas vadovas, norintis vadovautis A. Maslow teorija, realybėje susiduria su pavaldinių poreikių identifikavimo problema. Galima, žinoma, galvoti, kad vadovui pagalbą gali suteikti psichologai ar sociologai.Tačiau tai brangu, pagaliau vviskas keičiasi. Todėl realiu informacijos šaltiniu vadovui yra betarpiškas bendravimas su pavaldiniais. Pabrėžiant kryptingą šio bendravimo pobūdį, naudojant ir situacijas – testus.

Vadovų įtakos svertai šiuolaikinėje vadyboje apima trečią ir ketvirtą A. Maslow piramidės pakopas. Laikoma nekorektišku, amoraliu eksploatuoti pirmos ir aantros pakopos pavaldinių poreikius.

III. Socialiniai poreikiai:

1) Suteikite darbuotojams tokį darbą, kuris leistų jiems bendrauti.

2) Darbo vietose sukurkite vieningos komandos dvasią.

3) Periodiškai pasitarkite su pavaldiniais.

4) Nesistenkite ardyti susiformavusių neformalių grupių, jeigu jos neatneša organizacijai realių nuostolių.

5) Sudarykite sąlygas organizacijos narių socialiniam aktyvumui už jos ribų.

IV. Pagarbos poreikiai:

1) Siūlykite pavaldiniams labiau turiningą darbą.

2) Užtikrinkite jiems teigiamą grįžtamąjį ryšį su pasiektais rezultatais.

3) Aukštai vertinkite ir skatinkite pavaldinių pasiektus rezultatus.

4) Pasitelkite pavaldinius tikslų formulavimui ir sprendimų paruošimui.

5) Deleguokite pavaldiniams papildomas teises ir įgaliojimus.

6) Leiskite pavaldiniams kilti tarnyboje.

7) Užtikrinkite apmokymą ir perkvalifikavimą.

V. Saviraiškos poreikiai:

1) Užtikrinkite pavaldiniams galimybes mokytis ir vystytis.

2) Duokite pavaldiniams sudėtingą ir svarbų darbą, reikalaujantį pilno atsidavimo.

3) Skatinkite ir vvystykite pavaldinių kūrybinius sugebėjimus.

2.2. F. Herzberg

Turinio teorijoms priskiriama ir motyvacijos palaikymo teorija, dar vadinama dviejų faktorių, motyvacijos – higienos teorija. Šią teoriją empiriškai (200 inžinierių ir buhalterių apklausa) pagrindė Frederick Herzberg su savo kolegomis. Savo tiriamųjų F. Herzbergas prašė pagalvoti, kada jie jautėsi ypač gerai ir ypač blogai savo darbe. Po to kiekvienas buvo paprašytas paaiškinti sąlygas, kurios sukėlė šiuos jausmus. Svarbiausia, kad tiriamieji pateikė skirtingas darbo sąlygas kiekvienam jausmui. Pvz., jeigu menedžerio pripažinimas, gerai padarius kokį darbą, sukėlė gerus jjausmus apie darbą, tai menedžerio nepripažinimas retai buvo blogų jausmų priežastimi.

Remdamasis šiais tyrimais, F. Herzberg padarė sekančias išvadas:

Nors dirbantieji, nesant tam tikrų darbo sąlygų, yra nepatenkinti, tokių sąlygų buvimas nesukelia stiprios motyvacijos. F. Herzberg tokias sąlygas pavadino palaikymo faktoriais, kadangi jie yra reikalingi minimalaus poreikių patenkinimo lygio palaikymui. F. Herzberg taip pat pastebėjo, kad pastaruosius (palaikymo) faktorius menedžeriai suvokia kaip galinčius motyvuoti pavaldinius, bet iš tikro jie yra daug galingesni.

Pagal F. Herzbergą yra 10 palaikymo faktorių:

1) kompanijos politika ir administracija;

2) techninis vadovavimas;

3) tarpasmeniniai ryšiai su vadovu;

4) tarpasmeniniai ryšiai su kolegomis;

5) tarpasmeniniai ryšiai su pavaldiniais;

6) atlyginimas;

7) darbo saugumas;

8) asmeninis gyvenimas;

9) darbo sąlygos;

10) statusas.

Kitą darbo faktorių grupę F. Herzberg vadina “motyvatoriais”, kurie sukelia aukštą motyvacijos lygį ir pasitenkinimą darbu. Tačiau tokių faktorių nebuvimas nepatvirtina didelio nepasitenkinimo. F. Herzberg išskyrė 6 motyvacinius faktorius:

1) laimėjimai;

2) pripažinimas;

3) pažanga;

4) pats darbas;

5) asmeninio augimo galimybė;

6) atsakomybė.

Pagal F. Herzberg motyvacijos faktoriai remiasi darbu, turi su juo tiesioginį ryšį. Tai, sakysime, augimas, pripažinimas ir kt. Palaikymo gi faktoriai yra periferiniai darbui ir labiau susiję su išorine darbo aplinka.

Taigi išoriniai darbo proceso atžvilgiu faktoriai dažniausiai siejami su nepasitenkinimu, o vidiniai su pasitenkinimu. Tačiau likvidavus nepasitenkinimo faktorius, nepasitenkinimas iišnyksta, bet iš to neatsiranda pasitenkinimas. Pasiekiame tik neutralią būklę. Ir priešingai, kai nėra pasitenkinimo faktorių, nepasitenkinimas anaiptol neturi kilti. Taigi pasitenkinimas ir nepasitenkinimas kyla iš skirtingų faktorių grupių. Vienos grupės įtaka šiai grupei normaliai būna nedidelė.

2.3. B. F. Skinner pastiprinimo teorija

Ji rodo, kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą:

Paskatas>>> Būsimas atsakas>>>Atsakas>>>Pasekmės

Arba individo elgesys (atsakas), kurį skatina situacija ar įvykis (paskata), yra tam tikrų pasekmių priežastis. Jei šios pasekmės yra (teigiamos), tai tikėtina, kad ir ateityje individas panašiai reaguos į panašias situacijas. Asmuo yra motyvuotas, kai jis ilgainiui į paskatą reaguoja dėsningu elgesiu.

Motyvacijos daugiaplaniškumas pareikalavo gana skaitlingo (vis dar ieškančios išsamesnio motyvacijos fenomeno atskleidimo) teorijų skaičiaus. Tačiau atskira iš motyvacijos teorijų, nežiūrint jos paprastumo, negali būti priešpastatyta kitoms. Veikiau motyvacijos teorijų visuma leidžia konkrečioje situacijoje surasti patikimiausią motyvacinį svertą. Bet būtina atsižvelgti į tai, kad sukurtos motyvacijos teorijos turi realią savo taikymo erdvę, apibrėžiamą žinomu Gauso dėsniu. Motyvacijos teorijos nėra pilnai adresuotos dviem darbuotojų grupėms:

1) turintiems stiprią vidinę motyvaciją;

2) turintiems aiškius socialinės elgsenos nukrypimus. Pastariesiems taikomos specifinės įtakojimo technikos: darbuotojams, chroniškai vėluojantiems į darbą, piktnaudžiaujantiems alkoholiu, narkotikais ir pan.

Kartu būtina įvertinti, kaip organizacijos resursai gali būti subalansuoti su darbuotojų lūkesčiais. Kaip ir organizacijos lūkesčiai ssuderinti su darbuotojų galimybėmis.

Pirmaeiliai organizacijos lūkesčiai, kuriuos turėtų tenkinti kiekvienas darbuotojas:

1) gebėjimas vykdyti konkrečias užduotis, turėti būtiniausias žinias ir įgūdžius;

2) gebėjimas įžvelgti įvairias duoto darbo puses ir aspektus;

3) gebėjimas diegti naujus užduoties vykdymo metodus ir spręsti naujas problemas ir t.t.

Savo ruožtu darbuotojo lūkesčiai, kuriuos turėtų realizuoti organizacija:

1) supratimas, kokia jo darbo esmė ir kam jis reikalingas;

2) parama individualiam augimui ir atitinkamas darbas;

3) įdomus ir vis naujus dalykus teikiantis darbas ir t.t.

3. DARBUOTOJAI

Vienas iš įmonės sėkmingos veiklos garantų – jos darbuotojų profesionalumas. Šiuo metu UAB „Xxxxxxxxxx“ dirba 119 darbuotojų. Visi darbuotojai yra kvalifikuoti, daugelis jų jau ne vienerius metus dirbantys šioje bendrovėje. Jaunas ir energingas kolektyvas yra vienas iš UAB “Xxxxxxxxxx” privalumų. Vidutinis darbuotojų amžius yra 32 m. Xxxxxxxxxx personalą sudaro administracija, tiekimo-logistikos, komercijos, gamybos, technikos – kokybės, eksporto – importo specialistai, finansinės analizės, klientų aptarnavimo, apskaitos ir kiti skyriai. Pastaruoju metu augo ne tik darbuotojų skaičius, bet ir investicijos į jų žinias bei profesinį tobulėjimą: dauguma darbuotojų gilino žinias specializuotuose kursuose ir seminaruose. Ugdydama naujus profesionalus, „Xxxxxxxxxx“ priima stažuotis jaunus specialistus.

4. EKONOMISTŲ MOTYVAVIMO BŪDAI BENDROVĖJE

• Bendrovė siekia pakeisti darbuotojų požiūrį į jiems keliamus uždavinius

• Siekia keisti ir keistis

• Pasikeisti patiems

• Pakeisti atlygį

• Imtis naujų darbo efektyvinimo priemonių

4.1. Pagrindiniai motyvacijos stiprinimo

būdai UAB „Xxxxxxxxxx“

Savęs tobulinimas. Bendrovė skiria daug dėmesio darbuotojų tobulinimo kursams ir kvalifikacijos kėlimui. Kompensuoja dalį mokesčių.

Laikas dirbti-laikas ilsėtis. Būtina rasti optimalų darbo krūvį, kad galėtumėme palaikyti maksimalią motyvaciją. Jis reikalingas tam kad išlaikytumėme energijos apytaką, bei visiškai neužsnūstumėme, tačiau ne per didelis, kad „neperdegtumėme“. Kartais darbo krūvis gali perkopti kritišką lygmenį ir veikti demotyvuojančiai. Būdas išspręsti šia problemą – papildomo personalo samdymas, tačiau tai gali padidinti bendrovės gamybos kaštus. Kitas būdas – kontroliuoti ir valdyti srautus.

Aktyvus poilsis. Tik aaktyvus poilsis gali padėti darbuotojui pabėgti nuo kasdieninės darbų rutinos ir atsipūsti po sunkios dienos, taip pat aktyvumas skatina žmogaus kūno fizinę veiklą, ir vėl padeda greičiau adaptuotis grįžus po trumpų atostogų imtis darbo.

Dirbk darbą mylimą. Tik mėgiamą darbą dirbantis žmogus gali pasiekti maksimalių rezultatų. Darbas su „meile“ suteikia pasitenkinimą darbu ne tik pačiam darbuotojui, bet ir darbdaviui.

Ergonomiška aplinka. Patogi ir sveikatai nekenksminga aplinka gali veikti darbo našumą, mažinti streso lygius. Dienos šviesos trūkumas gali neigiamai veikti žmogaus psichologiją, ssukelti depresiją. Aplinkos keitimas ir atnaujinimas kelia savimotyvacija keisti ir kurti, užsivesti.

Atlyginimas už darbą. Darbuotojas privalo pamiršti, kad pinigai sumokami už jo sugaištą laiką. Svarbus darbo rezultatas, o ne kiek laiko sugaišo Jonas atlikdamas užduotį „A“.

Sveikas maistas. Motyvacijos didinimas rreikalauja tam tikro energijos kiekio. Sveika ir suderinta mityba aprūpina kūną pastoviu energijos tiekimu. Daug baltymų turintis maistas: žuvis, mėsa, sūris, riešutai, kiaušiniai, pupelės, šviežios daržovės ir vaisiai – gerą energijos kiekį padeda išlaikyti visą dieną.

Alkoholis ir tabakas. Vartodami šiuos produktus siekiame sumažinti stresą, susirūpinimą, kuriuos sukelia neatliktas darbas. Deja tai sumažina ir ryžtą vėl juos pradėti. Siekiant pažadinti entuziazmą, einame į sąmonės paaštrinimą. Alkoholis nėra efektyvus kelias motyvuojant save. Priešingai, veikia kaip depresantas, iš pradžių slopina mūsų susivaržymą, slopina reakcijos ir energijos kiekį. Už alkoholio vartojimą darbo vietoje, darbo metu, darbuotojai nušalinami nuo pareigų. Taip pat bandoma įvesti „bonusų“ (priedų) sistemą prie atlyginimo nerūkantiems darbuotojams.

5. GALIMI MANO SAVIMOTYVACIJOS BŪDAI DARBE

Kruopščiai susitvarkyk – vieta, kurioje mes atliekame darbus, bbeveik visada išlieka tokia pat ir daugeliu atveju tokia ir turėtų išlikti. Juk telefonas, esantis įprastoje vietoje, einamieji projektai bei rašymo priemonės po ranka palengvina mūsų darbą. Kai kurie žmonės viską laiko tvarkingai išdėstę, o kiti pirmenybę teikia „kūrybiškai“ aplinkai.

Ar darbas iš tikrųjų yra problema? Kartais gaila, kad mes nesame panašūs i kompiuterius, kurie vieną bylą priskiria vienam klausimui, o kitą – kuriam nors kitam. Viskas išdėstyta aiškiai, tvarkingai ir atskirai. Deja, mūsų protas taip nedirba. Pirkinių sąrašas mūsų smegenyse kkažkaip susimaišo su ataskaitos rašymu, mintys apie giminystės ryšius beviltiškai susipainioja su posėdžio reikalais.

Laikas ilsėtis – Ir būtina surasti optimalų darbų lygi ir kiekį kad galėtume palaikyti maksimalią motyvaciją. Mums reikalingas pakankamas darbo krūvis, kad išliktumėm energingi ir kad visiškai neužsnūstumėm, bet ne toks didelis daug, kad mes nuo jo perdegtumėm.

Darboholizmas nepasitvirtina – mes papildomai dirbame retkarčiais, o darboholikas tai daro nuolat. Reikia suprasti, kad turite rūpesčių, jei negalite atitrūkti nuo darbo, tuo labiau verta susirūpinti, kad jaučiatės nejaukiai, netgi nerimaujate, jei vis dėlto tenka ištrūkti iš darbo. Jei jūs net pakankamai valgote, miegate ir net kvėpuojate, nenuostabu, kad galite nusistebėti, kur dingo jūsų varomoji jėga. Taigi jūs pervargęs ir persidirbęs.

Apšvietimas – nebūtinai yra ypač svarbus darbo vietoje, išskyrus mažmeninės prekybos aplinką, kur jis duoda teigiamą efektą ir naudą perkantiems klientams. Tačiau apšvietimas gali paveikti žmogaus darbą, darbo našumą ar. net streso lygius. Mažas apšvietimas gali nepastebimai paveikti visą jūsų entuziazmą kai sėdite ir dirbate.

Atlygis už darbą – prisiminkite pirmąjį savo atlyginimą ar kai pirmą kartą jums sumokėjo. Labai gaila, bet po kurio laiko mes prarandam tą jaudulį. Turime tendenciją pamiršti, kad pinigai sumokėti už sugaištą laiką. Pinigai gali būti pats geriausias motyvas, bet tai praranda reikšmę, kai mes, nebejaučiam rreikšmės tų mainų. Galų gale juk tai atlyginimas, tai tik dviejų atskirų sąskaitų banke sutartis. Bet pradėkime galvoti kitaip.

LITERATŪRA

1. Z. Baltrėmienė, V. Volbekienė, Profesinės karjeros vadovas, ALF, 1998 m.

2. D.Šavareikienė „Integruoto vadybinio proceso motyvacija“, Šiauliai, 2003 m.