MOTYVACIJA
1. Motyvacija – tai savęs ir kitų skatinimo procesas.
SVARBIAUSI TIPINIAI VADYBOS SPRENDIMAI:
Motyvacijoje:
1. Ko reikia pavaldiniams?
2. Kaip patenkinti pavaldinių poreikius nepakenkiant organizacijos tikslams?
3. Kaip pakelti pasitenkinimą darbu ir padidinti darbo našumą?
VADOVAVIMO STILIUS – tai vadovo elgsenos su pavaldiniais pobūdis, norint daryti jiems įtaką ir skatinti siekti organizacijos tikslų.
Skiriami trys požiūriai į valdymo stilius ir trys klasifikavimo principai:
1. Pagal asmenines savybes.
2. Pagal vadovo elgseną.
3. Pagal situaciją.
PAGAL ASMENINES SAVYBES…………………………
PAGAL VADOVO ELGSENĄ (santykius su pavaldiniais). Vadovo efektyvumą įtakoja ne jo savybės, o sugebėjimas bendrauti su pavaldiniais. K. Lenonas išskyrė autokratinio, demokratinio iir liberalaus požiūrio vadovus. Pagal vadovo elgseną taip pat skiriami valdymo stilius, orientuotas į darbą, ir valdymo stilius, orientuotas į žmones.
2.1. AUTOKRATINIS valdymo stilius. Šio stiliaus pagrindas – jėga. Jis susijęs su vienvaldyste. Autokratinio stiliaus apibūdinimas:
• valdžios koncentracija vadovo rankose ir neribotas jos naudojimas;
• platūs kolektyvo veiklos reguliavimo mastai;
• visokeriopa kontrolė ir griežta disciplina;
• vadovo sprendimai nemotyvuojami, naudojamos priemonės – prievarta ir draudimas;
• ryšys su pavaldiniais palaikomas tik nurodymų ir kontrolės dėka;
• informacija perduodama viena kryptimi.
Šis stilius grindžiamas tuo, kad vadovai gali tiesiogiai ar netiesiogiai veikti ppavaldinius.
Mokslininkas McGregoras teigia, kad egzistuoja mažiausiai du keliai, kuriais vadovas gali veikti pavaldinį (X ir Y teorijos).
X teorija teigia:
• žmogus nemėgsta darbo, todėl jis visokeriopai jo vengs;
• kadangi žmogus dirbti netrokšta, jį reikia versti, kontroliuoti, nukreipti, bausti, siekiant priversti dirbti organizacijos tikslams;
• vidutinis žžmogus laukia, kad jam vadovautų; jis stengiasi vengti atsakomybės, neturi didelių ambicijų, jam nereikalingi pavojai;
• daugumai žmonių trūksta išradingumo ir juos sunku pakeisti.
Remiantis šia teorija, žmonėms valdyti reikalingas autoritarinis stilius. Šio stiliaus privalumai – sprendimai priimami operatyviai, jie vieningi. Pagrindinis trūkumas – bloga atmosfera.
2.2. DEMOKRATINIS stilius grindžiamas Y teorija. Ji teigia:
• fizinės ir protinės pastangos darbo procese yra tokios pat natūralios, kaip žaidimuose, atostogose;
• išorinė kontrolė nėra vienintelis būdas suvienyti jėgas; žmogus savireguliavimu ir savikontrole siekia tikslų, kuriems atsidavęs; atsidavimas atsiranda dėl apdovanojimų, gaunamų šių tikslų įgyvendinimo pasėkoje;
• vidutinis žmogus siekia atsakomybės; jos vengimas – tai ankstesnio nusivylimo blogu vadovavimu rezultatas;
• vidutinis žmogus apdovanotas gera vaizduote ir išradingumu, kurie retai panaudojami.
Demokratinis vadovavimo stilius grindžiamas tuo, kad pavaldiniai dalyvauja priimant sprendimus. Demokratinio valdymo apibūdinimas:
• vadovai ribotai naudojasi ssavo valdžia (galia);
• neribojamas kolektyvo narių aktyvumas;
• dalis atsakomybės perduodama bendradarbiams;
• mažai kontroliuojama, vyrauja savikontrolė;
• intensyvūs ryšiai tarp vadovo ir pavaldinių;
• informacija cirkuliuoja visomis kryptimis.
Vadovai – plataus akiračio, nesikiša į pavaldinių darbą, neprimeta savo valios, nerodo savo pranašumo. Privalumas – sprendimai priimami kolektyviai. Trūkumas – sprendimai nepriimami žaibiškai, jie priimami lėtai.
2.3. LIBERALUS valdymo stilius. Tai minimalus kišimasis į kolektyvo veiklą. Šio stiliaus pagrindas – grupinė veikla, todėl jis dažniausiai naudojamas mokslo, meno, kultūrinėse organizacijose. Vadovo asmenybė nėra stipriai išreikšta.
Liberalaus valdymo stiliaus apibūdinimas:
4. Pavaldiniai kartais turi daugiau įįtakos nei vadovas didesnio profesinio išsilavinimo ir patirties dėka.
5. Pavaldiniai patys nustato tikslus ir užduotis.
6. Užduočių vykdymo procesas nevaldomas.
7. Kontrolė praktiškai atliekama savikontrolės dėka.
8. Pavaldinių bendravimas su vadovu – atsitiktinis ir nepastovus.
Japonų kilmės amerikiečių mokslininkas W. Ouchi suformulavo ir išvystė “Z” teoriją, kuria grindžiamas liberalus valdymo stilius. “Z” teorija – parsipatyvinė. Jos pagrindas – grupinio valdymo metodai, siekis sukurti darnią aplinką, kurioje darbuotojų nepriklausomybė ir psichologinis efektas pasiekiamas per savireguliaciją ir reikalavimus sau.
2.5. LIKERT keturių valdymo stilių modelis:
1. Autokratinis išnaudotojiškas (X1 teorija). Aukšti reikalavimai. Sprendimai priimami aukščiausiame hierarchijos lygyje.
2. Autokratinis tėviškas (X2 teorija). Sprendimai priimami vienvaldiškai, tačiau stengiamasi įtraukti pavaldinius.
3. Konsultacinis demokratiškas (Y1 teorija). Ryškus abipusis bendradarbiavimas.
4. Grupinio dalyvavimo (Y2 teorija).lyderis stengiasi palaikyti grupę, grupinius sprendimus.
9. PAGAL SITUACIJĄ. Dažniausiai valdymo stilius priklauso nuo aplinkybių. Ir šiuolaikinis mokslas teigia, kad geriausias vadovas tas, kuris sugeba prisitaikyti prie aplinkybių. Iš čia atsiranda situacijų požiūris.Vadovo ir pavaldinių bendravimui įtaką daro įvairios aplinkybės. Simboliškai valdymo stilių galima užrašyti kaip formulę: L f (VA, GY, S), t.y. lyderystę apsprendžia vadovo asmenybė, grupės ypatybės ir situacija. Yra daugybė situacinio vadovavimo modelių. Kelis iš jų aptarsime.
MOTYVACIJA
Motyvacija yra daugiau psichologinio pobūdžio problema, tačiau mes pabandysime ją panagrinėti vadybos požiūriu.
Motyvacija – tai savęs ir kitų skatinimo procesas.
Tai savęs ir kitų nuteikimas veiklai, užtikrinančiai organizacijos tikslų įgyvendinimą.
Tai poveikis vveiksmų įgyvendinimui.
Tai veikla, turinti tikslą aktyvinti žmones.
Motyvacijos tikslas – formuoti personalo susižavėjimą organizacija, iššaukti personalo norą dirbti geriau.
Vadybininkas turi sukurti aplinką, kurioje darbuotojai būtų suinteresuoti siekti maksimalių rezultatų.
Žmonių motyvacija yra žinoma nuo seno. Pirmieji jos metodai buvo:
1) “botago” metodas(vergai);
2) “meduolio” (XIX a. pradžioje skurstantys žemdirbiai kėlėsi į miestus kur labai daug ir pigiai dirbo dėl to, kad galėtų prasimaitinti) metodas.
Tokius žmones alinančius metodus naudojo ir H. Fordas, Teiloras. Teiloras įvedė diferencijuotą darbo apmokėjimo sistemą. Joje buvo žymūs prievartos elementai.
Motyvacijos teorijos pradininku galima laikyti E. Mejo. Jis išgarsėjo 1924 metais įvedęs trumpas pertraukėles. Žmonės galėjo pailsėti, pabendrauti. Dar labiau jis žinomas savo tyrimais kaip darbo vietos higieninės ir sanitarinės sąlygos turi įtakos darbo kokybei. Buvo tiriamos dvi grupės. Vienos grupės darbo sąlygos buvo pagerintos, o kitos paliktos tokios pačios. Baigus tyrimą paaiškėjo, kad darbo kokybė pagerėjo abiejose grupėse. Išvada: žmonės jautėsi stebimi, su jais buvo bendraujama, žmonių noras priklausyti grupei davė geresnius rezultatus. Atsirado žmogiškųjų santykių sistema.
Apie 1951 metus motyvacijos teorija įgijo pavadinimą, esmę ir prasmę.
Yra įvairių skatinimo sistemų nuo prievartinių iki laisvų. Pastaraisiais laikais stengiamasi nebenaudoti prievartinių sistemų, nes manoma, kad jos neduoda gerų rezultatų.
Nagrinėdami motyvacijos teoriją naudosime dvi sąvokas: poreikis ir atlyginimas.
POREIKIS – psichologai teigia, kad žmogus jaučia poreikį kai fiziologiškai aar psichologiškai suvokia, kad jam kažko trūksta. Poreikis – tai kažko neturėjimas, norėjimas.
Poreikiai klasifikuojami į:
1. Pirminius (fiziologinius). Tai įgimti kiekvienam žmogui būdingi poreikiai (maistas, miegas ir pan.). Jų nepatenkinęs žmogus neišgyvens.
2. Antrinius (psichologinius). Tai sėkmės, pagarbos, valdžios, kam nors priklausymo poreikiai.
Patys poreikiai nėra matomi. Apie juos galime spręsti iš elgesio. Jie tarnauja veiklos motyvais. Poreikių patenkinimo noras ir galimybės atsiranda tik per darbą. Tikslas suprantamas kaip poreikio patenkinimo priemonė.
Poreikis (priežastis) yra ko nors norėjimas. Norint įgyvendinti poreikį atsiranda motyvai. Motyvuodami elgesį pradedame veikti ir gauname rezultatą. Jei žmonės jaučia pasitenkinimą jie ir toliau taip elgsis. Jei pasitenkinimas dalinis – žmogus stengsis pakoreguoti savo elgesį. O jei žmogus nepatenkintas – tai rezultatas nemotyvuoja panašaus elgesio ateityje ir žmogus daugiau taip nebesielgs.
Motyvacija per poreikius yra labai sudėtinga, nes visi žmonės skirtingi. Be to elgesio eigoje poreikiai gali kisti. Pavyzdžiui, jei užsibrėžiame vieno tikslo ir besiekdami jo suvokiame, kad galime pasiekti daugiau, tai mes ir sieksime daugiau.
ATLYGINIMAS (atlygis, apdovanojimas, atpildas) – tai viskas, kas vertinga žmogui. Išskiriamas vidinis ir išorinis atlyginimas. Vidinis atlyginimas gaunamas iš darbo, o išorinis – už darbą.
1. Vidinį atlyginimą duoda pats darbo procesas. Tai darbo turiningumo, patrauklumo, reikalingumo, reikšmingumo, bendravimo pojūtis. Norint suteikti gerą vidinį atlyginimą reikia sudaryti geras darbo sąlygas, psichologinę
atmosferą.
2. Išorinis atlyginimas yra tai ką mes suprantame kaip darbo užmokestį. Gali būti įvairios išorinio darbo užmokesčio formos.
Motyvacijos teorijose išskiriamos dvi grupės:
1. Turinio požiūriu (poreikių teorija).
2. Proceso požiūriu (vertybių teorija).
TURINIO POŽIŪRIS. Aiškinant žmonių motyvaciją turinio požiūriu pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra, motyvų ir motyvacijos turiniu. Bandoma atsakyti į klausimą “kas skatina?”. Motyvacija turinio požiūriu grindžiama poreikių nustatymu. Žymiausi darbai yra A. Maslow, D. MccKlelland, F. Hendsberg.
Pirmasis poreikių įtaką žmonių elgesiui išaiškino A. Maslow. Jis tyrimus pradėjo 1935 metais. Poreikius suskirstė į 55 grupes.
1. Fiziologiniai poreikiai reikalingi išgyvenimui.
2. Apsauga nuo supančios aplinkos, fizinių ir psichologinių pavojų. Užtikrintumas ateitimi.
3. Priklausymo kam nors, prisirišimo, kontaktų būtinybė.
4. Jungia savyje asmeninių pasiekimų, kompetencijos poreikį, poreikį būti pripažintam.
5. Potencinių galimybių realizavimas ir asmenybės vystymasis.
Šia schema norėta parodyti, kad žemesnio lygio poreikiai turi būti patenkinti anksčiau nei aukštesnio lygio, t.y. kol nepatenkinti žemesni poreikiai, nebus patenkinti ir aukštesni.
Ši teorija yra kritikuojama ne tiek dėl poreikių hierarchijos, kiek dėl to, kad atskiriems asmenims gali atrodyti, jog šie poreikiai turėtų būti išdėstyti kitokia tvarka.
MccKlelland didžiausią ddėmesį skyrė aukštesnio lygio poreikiams, nes manė, kad šiuolaikinėmis sąlygomis žemesnio lygio poreikiai yra patenkinti. Jis teigė, kad žmonėms būdingi valdžios, sėkmės ir bendravimo poreikiai.
Valdžios poreikis – tai poreikis veikti kitus žmones, turėti jiems įtakos.
Sėkmės poreikis patenkinamas darbo atlikimo iki ppabaigos procesu. Žmogus patenkintas, kai padaro tai, ką užsibrėžė.
Bendravimo poreikis pasireiškia suinteresuotumu būti susietam draugiškais ryšiais su įvairiomis grupėmis.
F. Hertsberg veiksniai grupuojami į higieninius ir darbo motyvacijos. Šioje teorijoje higieniniai poreikiai susiję su darbo aplinka, o motyvacija – su darbo turiniu ir charakteriu.
F. Hertsberg padarė apklausą. Jo teigimu nepakankama arba nepatenkinama aplinka sukelia nepasitenkinimą, bet jei ji gera savaime nemotyvuoja dirbti geriau.
Tuo tarpu Maslow teorija teigia priešingai: gera darbo aplinka skatina geriau dirbti, o jei ji prasta darbo kokybė nekyla, bet ir neblogėja.
PROCESO POŽIŪRIO teorijoje domimasi poreikių ir motyvų realizavimu ir konkretaus elgesio būdo transformacija elgsenoje. Čia bandoma atsakyti į klausimą “kaip skatina?”. Motyvacija proceso požiūriu grindžiama žmonių elgsenos apibūdinimu, atsižvelgiant į vertybes ir pažinimą. Iš jų labiausiai žinomos: lūkesčių, tteisingumo, kompleksinis Porterio-Laudrerio motyvacijos modelis.
Šios teorijos vystėsi evoliucionuojant mokslui, vėlesnės teorijos papildo pirmąsias.
1. Lūkesčių teoriją galima apibūdinti asmenybės atitinkamo įvykio tikimybės vertinimu.
V. Vroom’o motyvacijos modelis
Laukimas, kad sąnaudos duos rezultatą
Laukimas, kad rezultatus seks laukiamas atlyginimas
Laukimas, kad atlyginimas bus ekvivalentiškas. Atlyginimo vertė subjekto požiūriu, t.y. ar atlyginimas ekvivalentiškas subjekto pastangoms?
S R R A A E (valentingumas)
Šiame modelyje apie kitus negalvojama. Subjektas rūpinasi tik tuo ar atlyginimas atitinka jo pastangas.
1. Teisingumo teorija proceso požiūriu. Jos autorius Adams. Pagrindinis teiginys tas, kad žmonės subjektyviai įvertina ggautą atlyginimą panaudotų pastangų atžvilgiu, o po to jį palygina su kitų žmonių, atliekančių analogišką darbą, pastangomis. Neteisingumas iššaukia psichologinę įtampą, kuri prapuola panaikinus disbalansą. Išvada: kol darbuotojai manys, kad atlyginimas neteisingas, jie stengsis mažinti darbo intensyvumą.
2. Kompleksinis modelis jungia ir lūkesčių, ir teisingumo teoriją. Ją sudaro 5 kintamieji:
1) pastangos;
2) įvertinimas;
3) gautas rezultatas;
4) atlyginimas;
5) pasitikėjimo laipsnis.
Pagal šį modelį rezultatai priklauso ne tik nuo darbuotojų pastangų, bet ir nuo sugebėjimų, būdingų žmogui, ypatumų ir vaidmens įsisąmoninimo. Rezultatyvus darbas yra pilno pasitikėjimo pagrindas, o ne jo pasekmė.
SVARBIAUSI VADYBOS MOKSLO ETAPAI
1. (Cia buvo isvardinti etapai, nesusije su musu tema, todel juos istryniau ir palikau reikiama)….
2……………..
3. Žmogiškųjų santykių ir elgsenos etapas (1930-1950).
Mokslininkai – M. Parker-Follett, E. Mejo.
E. Mejo žinomas savo tyrimais kaip darbo vietos higieninės ir sanitarinės sąlygos turi įtakos darbo kokybei. Buvo tiriamos dvi grupės. Vienos grupės darbo sąlygos buvo pagerintos, o kitos paliktos tokios pačios. Baigus tyrimą paaiškėjo, kad darbo kokybė pagerėjo abiejose grupėse. Išvada: žmonės jautėsi stebimi, su jais buvo bendraujama, žmonių noras priklausyti grupei davė geresnius rezultatus. Atsirado žmogiškųjų santykių sistema. Šiuo laikotarpiu išryškėjo psichologijos ir kitų socialinių mokslų įtaka vadybai. Darbo našumo padidėjimas yra pasitenkinimo pasekmė, o ne priežastis.
