Motyvavimas
MOTYVAVIMAS
1. Pagrindiniai motyvacijos ir motyvavimo teiginiai
Pirmiausia, motyvaciją priimta laikyti geru dalyku. Ar teko girdėti giriant žmones už tai, kad jie nemotyvuoti? Mus auklėja įvairi aplinka (įskaitant mokyklą, bažnyčią, šeimą, darbą ir organizuotą sportą), kur neįmanoma gerai jaustis, jei neturime motyvų. Šį motyvacijos teiginį pritaiko kasdieninėje praktikoje.
Antra, motyvacija – vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Taip pat svarbūs tokie veiksniai kaip sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama. Galite būti nepaprastai motyvuotas siekti karjeros ir pagelbėti žmonėms kaip medikas pprofesionalas. Tačiau šią motyvaciją dar turi papildyti jūsų moksliniai sugebėjimai, mokymosi ištekliai jūsų koledže (tokie kaip šiuolaikinės laboratorijos) ir tokios sąlygos kaip galimybė reguliariai susitikti su savo dėstytojais. „Wal- Mart“ partneriams suteikta veikimo laisvė, tam tikras išteklius- kaip priedas prie motyvuojančių tiesioginių vadovų pranešimų.
Trečia, vadovai ir teoretikai mano, jog motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti. Motyvacija – lyg šiluma name žiemos mėnesiais Šiaurės klimatinėje juostoje. Kadangi šiluma pamažu išsisklaido, židinys turi degti, kad palaikytų name šilumą. MMotyvacijos teorija ir motyvavimo praktika nagrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, jog motyvacija ilgainiui gali „išsisklaidyti“.
Ketvirta, motyvacija – priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Jei vadovai žino, kas skatina žmones jiems dirbti, ggali pritaikyti darbo užduotis ir atsilyginimą taip,kad privestų žmones „tiksėti“. Taigi žinios apie motyvaciją sujungia strateginius planus kaip „įėjimus“ į santykių projektavimo organizacijose procesą ir paskirsto tiems darbo santykiams valdžią.
2. Motyvacijos teorijų apžvalga
Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdinamas kasdieninius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.
2.1. A. Maslou poreikių hierarchijos teorija
Kurdamas savo motyvacijos teoriją A. Maslovas pripažino, kad žmonės turi daugybę skirtingų poreikių, bet taipgi manė, kad tuos poreikius galima jungti į grupes.
A. Maslovas iš vvisos gausybės žmogaus poreikių išskyrė penkis:
1) fiziniai;
2) saugumo ir tikėjimo ateitimi;
3) socialiniai (veikla grupėje, kolektyvo parama ir t.t.);
4) pagarbos;
5) savęs išreiškimo.
Visus šiuos poreikius A. Maslovas išdėstė griežtos hierarchinės struktūros būdu 1.pav.).Tuo jis norėjo parodyti, kad žemesnio lygio poreikiai veikia žmogų anksčiau, negu pradeda veikti aukštesnio lygio motyvai ir, atitinkamai, turi įtakos žmogaus elgesiui pirmiau nei aukštesnieji lygiai. Poreikiai buvo sugrupuoti į pirminius ir antrinius. Antriniai poreikiai išreiškia aukštesnį žmonių poreikių lygį, kuris nėra vien tik fiziologinių poreikių patenkinimas, o daugiau moralinė paskata.
1. Fiziologiniai poreikiai reikalingi žžmogui išgyventi. Jie apima poreikius valgiui, vandeniui, gyvenamajam būstui ir t.t.
2. Savisaugos ir tikėjimo ateitimi poreikiai apima apsaugą nuo supančio pasaulio fizinių ir psichologinių pavojų ir įsitikinimą, kad fiziologiniai poreikiai ateityje bus patenkinti.
3. Socialiniai poreikiai – apima socialinio tarpusavio ryšio, priklausomybės kokiam tai socialiniam ratui, palaikymo ir kt. Jausmus.
4. Poreikis pagarbai – apima savigarbos, kompetencijos, aplinkinių pagarbos ir kt. Poreikius.
5. Saviraiškos poreikis – tai poreikis realizuoti savo potencialias galimybes asmenybei tobulėjant.
A. Maslovo teorija turi ir savo trūkumų. Penkiakovė hierarchinė poreikių struktūra nėra universali. Nėra tiksliai patvirtinti būtiniausi poreikiai. Vieno lygio poreikio patenkinimas automatiškai netenkina, kaip žmogaus veiklos motyvacijos faktoriaus, kito lygio poreikių. Maslovo teorijoje nepasisekė atsižvelgti į individualias žmogaus ypatybes, o juk vadovas privalo žinoti, kas yra priimtina tam ar kitam darbuotojui atlygio sistemoje. Skirtingi žmonės mėgsta skirtingus dalykus. A. Maslovo poreikių hierarchiją vainikuoja savirealizacijos poreikis, kurį organizacijoje žmogus patenkina panaudodamas savo fizines ir dvasines galias darbo procesui.
1. pav. A. Maslowo poreikių hierarchija
2.2. K. Alderferio modifikuota poreikių hierarchijos teorija
K. Aldreferis sutiko su Maslovu, kad darbuotojų poreikius galima susieti subordinacijos ryšiais pagal tam tikrą hierarchiją. Tačiau jo sukurtoji ERG teorija skiriasi nuo Maslovo teorijos dviem esminiais aspektais.
Pirma, Alderferis suskirstė visus poreikius tik į tris kategorijas: egzistencijos poreikiai; bendradarbiavimo poreikiai ir augimo poreikiai. Kiekvieno iiš minėtų poreikių pavadinimų angliškai pirmosios raidės ir sudaro dabar taip gerai žinomą santrumpą ERG. Kai kurie tyrinėtojai teigia, kad ir patys darbuotojai linkę klasifikuoti savo poreikius pagal Alderferio schemą.
Antra, ir svarbiausia, Alderferis pabrėžė, kad, jei netenkinami aukštesniosios pakopos poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnieji poreikiai, nors jie jau buvo patenkinti. Alderferis matė žmones tai pakylančius, tai nusileidžiančius poreikių hierarchijos laiptais – priklausomai nuo laiko ir situacijos.
2.3. D. Maklelando poreikių teorija
D. Maklelandoas pasiūlė tirs aktualius pagrindinius darbo motyvus arba poreikius:
1. Pasiekimų poreikis – siekimas pranokti, pasiekti vertinant tam tikrais
standartais, pastangos išsikovoti sėkmę.
2. Valdžios poreikis – poreikis priversti kitus elgtis taip, kaip jie priešingu atveju
nebe pasielgę.
3. Poreikis priklausyti – draugiškų ir artimų žmogiškų santykių troškimas.
Kai kurie žmonės jaučia nepaprastą potraukį išsikovoti sėkmę, tačiau jie siekia asmeninių laimėjimų, o ne atlygio už sėkmę. Jie trokšta daryti ką nors geriau arba efektyviau, nei kas nors yra padaręs anksčiau. Šis potraukis – tai pasiekimų poreikis.Nagrinėdamas pasiekimų poreikį, McClellandas pastebėjo, kad tie, kurie turi stiprų šį rodiklį, skiriasi iš kitų žmonių troškimu visą daryti geriau. Jie ieško situacijų, kuriose galėtų būti asmeniškai atsakingi už naujus problemų sprendimus, greitai sulauktų aiškaus savo veiklos įvertinimo, ir ir siekia vidutiniškai sunkių tikslų. Jiems labiau patinka ppatiems spręsti sudėtingą problemą ir prisiimti asmeninę atsakomybę už sėkmę ar nesėkmę nei leisti, kad rezultatas priklausytų nuo laimingų aplinkybių ar kitų žmonių veiksmų.
Valdžios poreikis yra troškimas daryti poveikį ir turėti įtaką kitiems bei juos valdyti. Pasižymintiems aukštu valdžios poreikiu žmonėms patinka vadovauti, jie siekia turėti įtaką kitiems, teikia pirmenybę konkurencingoms ir nuo užimamos padėties priklausomoms situacijoms bei yra linkę labiau rūpintis prestižu ir įtaka kitiems žmonėms nei efektyvia veikla.
Trečias McClellando iškirtas poreikis – priklausyti. Šiam poreikiui skyrė mažiausią dėmesį. Pasižymintys dideliu poreikiu priklausyti žmonės ieško draugystės, jiems labiau patinka situacijos, kuriose bendradarbiaujama, o ne konkuruojama, bei trokšta santykių, grindžiamų dideliu tarpusavio supratimo.
2.4. F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija.
Dviejų veiksnių motyvavimo teorija šeštojo dešimtmečio pabaigoje Frederickas Herzbergas tyrė dviejų šimtų inžinierių ir buhalterių požiūrį į darbą. F. Herzbergas padarė išvada, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės. Ši teorija ir buvo pavadinta dviejų veiksnių teorija.
1. Higieniniai veiksniai (nepasitenkinimo veiksniai) – darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kompanijos vykdoma politika- visa tai, kas lemia darbo aplinką.)
2. Motyvai. (pasitenkinimo veiksniai) – laimėjimas, pripažinimas, kas susiję su darbo turiniu ir atsilyginimu už darbo rezultatus.
Higieniniai veiksniai susiję su darbo aplinka, o motyvai – su darbo pobūdžiu ir turiniu. F. Herzbergerio ir A. Masluo teorijos
turi daug bendro, tačiau vienu dalyku jos griežtai skiriasi: pagal A. Masluo, higieniniai veiksniai gali elgseną keisti; F. Hezbergeris mano, kad darbuotojas pradeda tais veiksniais domėtis, kai jie yra neadekvatyvūs arba neteisingi.
2. pav. Herzberio dviejų veiksnių teorija
Higienos veiksniai, Motyvacijos veiksniai,
Darantys įtaką nepasitenkinimui darbu darantys įtaką pasitenkinimui darbu
▫ Vadovavimo kokybė ▫ Galimybės kilti pareigose
▫ Atlygis ▫ Galimybės asmeniškai tobulėti
▫ Kompanijos politika ▫ Pripažinimas
▫ Fizinės darbo politika ▫ Atsakomybė
▫ Santykiai su kitais ▫ LLaimėjimai
▫ Darbo užtikrintumas
Didelis Nepasitenkinimas darbu 0 Pasitenkinimas darbu Didelis
Norint F. Herzbergerio teoriją naudoti, reikia sudaryti abiejų kategorijų veiksnių sąrašus ir apklausti žmones, kuriems veiksniams jie teikia pirmumą. Apklausų metu žmonės instinktyviai malonias aplinkybes sieja su savo asmeniu, o nemalonias – su kitais. Dėl to apklausos rezultatai labai priklauso nuo to, kaip klausiama.
Dviejų veiksnių teorija susilaukia ir kritikos. Ši teorija kritikuojama už štai tokius dalykus:
1. Procedūrą, kurią naudojo F. Herzbergas, riboja jos pačios metodika. Kai viskas gerai sekasi, žmonės yra linkę už tai nnuopelnus priskirti sau, tačiau už nesėkmes jie kaltina išorinę aplinką.
2. F. Herzbergo metodikos patikimumas abejotinas. Vertintojai privalo interpretuoti atsakymus, tad skirtingai interpretuodami panašius pastebėjimus gali juos „užteršti“.
3. Nėra bendrojo pasitenkinimo mato. Žmogui gali nepatikti kuri nors jo darbo sritis, tačiau ddarbas apskritai gali būti priimtas.
4. Teorija nesutampa su ankstesnių tyrimų duomenimis. Dviejų veiksnių teorijoje neatsižvelgiama į nuo situacijos priklausančius kintamuosius.
5. F.Herzbergas darė prilaidą, kad tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo yra ryšys, tačiau jo tyrimų metodika nagrinėja tik pasitenkinimą, o ne produktyvumą. Kad tokie tyrimai būtų pagrįsti, reikia daryti prielaidą, jog tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo egzistuoja stiprus ryšys.
2.5. Lūkesčių teorija
Lūkesčių teorija teigia, kad tendencijos konkrečiai pasielgti intensyvumas priklauso nuo lūkesčio, kad šį veiksmą lydės konkretus rezultatas ir nuo šio rezultato patrauklumo. Todėl čia nagrinėjami trys veiksniai:
1. Patrauklumas – svarba, kurią žmogus teikia potencialiam rezultatui ar atpildui, kurio gali sulaukti darbe. Šis veiksnys įvertina žmogaus nepatenkintus poreikius.
2. Ryšys su veiklos rezultatais – kiek žmogus tiki, kad pasiekęs tam tikrų ddarbo
rezultatų jis sulauks pageidaujamo atlygio.
3. Ryšys tarp pastangų ir veiklos rezultatų- žmogaus įsivaizduojama tikimybė,
kad tam tikros pastangos duos atitinkamus veiklos rezultatus.
3. pav.parodyta labai supaprastinta lūkesčių teorija, tačiau čia apibūdinti jos svarbiausi teiginiai. Žmogaus suinteresuotumo pasiekti konkrečius rezultatus lygis (pastangos) priklauso nuo to, kaip tvirtai jis yra įsitikinęs, kad gali tai pasiekti. Jei žmogus pasieks šį tikslą (veiklos rezultatus), ar organizacija jam už tai deramai atlygins ir ar šis atlygis atitiks jo asmeninius lūkesčius? Panagrinėsim lūkesčių teorijos kketuris etapus.
Visų pirma kokius numanomus rezultatus darbuotojui siūlo darbas? Rezultatai gali būti teigiami: atlygis, darbo garantija, papildomos lengvatos, draugija ir galimybė panaudoti savo gebėjimus arba įgūdžius ir palankius ryšius. Antra vertus darbuotojas gali įžvelgti neigiamus rezultatus: nuovargį, nusvilimą,nerimą, šiurkštų vadovavimą arba grėsmę būti atleistam. Svarbu tai, kad tikrovė čia nėra aktuali; svarbiausia – kokius rezultatus kiekvienas darbuotojas įsivaizduoja neatsižvelgdamas, ar šie spėjimai yra tikslūs.
Antra, kiek darbuotojui šie rezultatai yra patrauklūs? Ar vertina teigiamai, neigiamai ar neutraliai? Tai akivaizdžiai yra žmogaus vidinis dalykas, todėl čia atsižvelgiama į žmogaus nuostatas, asmenybę bei poreikius. Žmogus, kuriam konkretus rezultatas atrodo patrauklus – tai tradiciškai jis šį rezultatą vertina teigiamai, – bus labiau linkęs jo siekti nei nesiekti. Kitiems žmonėms šis rezultatas gali atrodyti neigiamas, tad jie bus linkę jo nesiekti. Dar kiti žmonės į šį rezultatą gali žiūrėti neutraliai.
Trečia, kaip darbuotojas turi elgtis, kad pasiektų šiuos tikslus? Rezultatai neturės įtakos darbuotojo veiklos rezultatams, jei jie aiškiai ir nedviprasmiškai nežinos, ką turi daryti, kad juos pasiektų. Pvz.: ką reiškia „stengtis gerai dirbti“ darbo įvertinimo prasme? Kokiais kriterijais remiantis bus įvertintas darbuotojo darbas?
Ketvirtas ir paskutinis dalykas tas, kaip darbuotojas vertina savo galimybes įvykdyti jam keliamus reikalavimus. Kokią tikimybę sėkmingai pasiekti iškeltus tikslus numato darbuotojas, įvertinęs savo kkompetenciją ir galimybę kontroliuoti sėkmę lemiančius veiksnius.
3. pav. Supaprastintas lūkesčių modelis
Individualios
pastangos Individualūs
Veiklos rezultatai Organizacijos
atlygis Individualūs tikslai
2.6 Teisingumo teorija
Teisingumo teorija remiasi nuostata, kad labai svarbus darbo motyvacijos veiksnys yra tai, kaip pats individas vertina gautą atlygį, ar laiko jį teisingu ir pakankamu, ar ne. Teisingumą galėtume apibūdinti kaip santykį tarp individo įdėtų išteklių (pvz., pastangų ir sugebėjimų) ir gauto atlygio už darbą (pvz., atlyginimo ar paaukštinimo). Remiantis teisingumo teorija, pavieniai asmenys motyvuojami, kai patiria pasitenkinimą tuo, kad gauna atlygį, proporcingą jų įdėtoms pastangoms. Žmonės apie atlygio teisingumą sprendžia arba juos su kitų gautais panašų indėlį, arba su kuriuo nors kitu juos atitinkančiu pastangos/atlygio santykiu.
Remiantis teisingumo teorija, spręsdamas, ar jūsų atlygis teisingas, jūs atsižvelgsite į skirtingą judviejų indėlį į darbą. Tai pirmos rūšies teisingumo palyginimas, žmonių situacijų palyginimas. Antra vertus, jei turite omeny, kad su tokiu projektu dirbdami šešiasdešimties valandų savaitę, turėtume užsitarnauti „poilsio dieną“, tai jau taikome į antrosios rūšies teisingumo palyginimą. Vertinate pagal tą standartą, kuriam teikiate pirmenybę. Abiem atvejais teisingumo teorija jungia prie poreikių teorijos, kaip kitas požiūris į tai, kas žmonėms sukelia pasitikėjimą, o kas nepasitikėjimą.
Dauguma diskusijų ir teisingumo teorijos tyrimų kreipia dėmesį į pinigus, kaip svarbiausia atsilyginimo už darbą elementą. Žmonės lygina savo atlyginimą su kitu atlyginimu už panašias pastangas iir darbą. Darbuotojas, manantis, kad jo atlyginimas yra per mažas, „stengiasi“ pataisyti situaciją įdėdamas mažiau pastangų.
Pastaruoju metu atliekami tyrimai rodo, kad individo reakcija į neteisingumą priklauso nuo jo paties šioje srityje. Tai rodo, kaip laikas įeina į motyvacijos teoriją. Teisingumo teorija rodo, kaip svarbu, kad vadovai pažintų darbuotojus ir pripažintų, jog darbai atliekami žmonių santykių kontekste. Tik tuomet jie gali pradėti vertinti teisingumo „skaičiavimus“, kuriuos atliko jų darbuotojai.
3. Žmonių veiklos motyvavimas pinigais
Pasigilinus į žmogaus darbo motyvuojamąjį pinigų poveikį, pasidaro aišku, kad pinigai skatina žmogų dirbti tik tol, kol jis pinigų negavo; kai tik žmogus gauna pinigų, jie ima skatinti visiškai kitokius žmogaus veiksmus: ieškoti ir įsigyti reikalingiausių prekių ir paslaugų, nustatyti menkesnių poreikių hierarchiją ir toliau planuoti išlaidas ir t.t. taigi žmogaus veikla organizacijoje skatina ne patys pinigai, o jų gavimo už atliktą darbą taisyklės. Šia aplinkybe puikiausiai naudojasi visokie apgavikai, tarp jų ir vadovai, prižadėdami tiek, kiek negali tesėti. Žmogus dirba orientuodamasis į pažadus; kai pažadai netęsiami, apgavikui lieka jau nebesunaikinami darbo rezultatai, o dirbusiam – nusivylimas ir miglotos galimybės atkovoti, tai kas buvo pažadėta.
Tūkstantmetinė pinigų, kaip darbą motyvuojančio veiksnio, panaudojimo praktika suformavo ir iki šių dienų išlaikė dvi pagrindines darbo užmokesčio sistemas: vienetinę ir laikinę. Taikant vienetinę darbo
užmokesčio sistemą, nustatomas vienetinis darbo apmokėjimo įkainis už produkcijos vienetą, o darbo užmokestis už tam tikrą laikotarpį apskaičiuojamas padauginus per tą laikotarpį pagamintų produktų skaičių iš vienetinio įkainio. Aišku, kad taip apmokėti už darbą galima tik tuomet, kai aiškiai išskiriami ir lengvai apskaitomi darbo produktai. Taikant laikinę darbo užmokesčio sistemą, pagrindinis darbo apmokėjimo matas yra darbuotojo dirbtas laikas, už kurio vienetą darbuotojui yra nustatomas tarifinis įkainis (dažniausiai valandinis), o darbo užmokestis už tam tikrą laikotarpį apskaičiuojamas dauginant per tą laikotarpį ddirbtų valandų (ar kitų laiko vienetų, kuriems nustatytas tarifinis įkainis) skaičių iš tarifinio įkainio.
Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomenę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas. Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą, ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis, jeigu tikėsis, kad uuž jų pastangas dirbant bus deramai atlyginta. Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo atlyginimo mechanizmas.
4. Pasikalbėjimas, darbo vertinimas, motyvavimas pačiu darbu
Su psichologinėmis problemomis, būtinumu turėti psichologijos žinių bei įgūdžių vadovas susiduria pirmojo susitikimo su norinčiu ddirbti organizacijoje metu : tiksliai žinodamas ką turi mokėti ir žinoti būsimasis darbuotojas, vadovas, pabendravęs su pretendentu, turi nuspręsti, ar pretendentas tuos reikalavimus patenkins. Vadovas reikalingą informaciją gauna iš oficialių pretendento kvalifikaciją patvirtinančių dokumentų, jo darbo biografijos pėdsakų socialinio draudimo pažymėjime. Bet tai ir visi dokumentuoti vadovui prieinami informacijos sprendžiant, apie pretendentą šaltiniai. Daugiau informacijos, reikalingos sprendžiant, ar pretendentas tinka organizacijai, vadovas gali gauti iš pasikalbėjimo su pretendentu arba jį pažįstančiais žmonėmis.
Pasikalbėjimas yra viena iš labiausiai paplitusių žmonių bendravimo formų. Kadangi bendravimas pagal A. Masluo klasifikaciją eina tuoj po fiziologinių ir saugumo poreikių, psichologinius vadybos metodus.
Pagal poreikių hierarchiją yra meilės ir pagarbos poreikis. Šį poreikį organizacijoje žmogui turi atliepti darbo vertinimas. Tyrimai rodo, kad pats darbo įvertinimo faktas, nnet nesiejant jo su darbo apmokėjimu, vaidina didelį žmogaus veiklos skatinamąjį vaidmenį. Didelių problemų darbo vertinimas nekelia, kai žmogaus darbo rezultatai yra aiškūs, aiškiai priklauso nuo jo pastangų ir lengvai apskaitomi. Tai būdinga daugumai materialinės gamybos sričių darbuotojų, tiesiogiai savo pastangomis verčiančių darbo objektą darbo produktu, dažniausiai vadinamų gamybos darbininkais.
Klasikinė darbo organizavimo teorija rekomendavo darbo procesą skaidyti į kuo smulkesnes operacijas, kad žmogus jas galėtų greitai išmokti ir kartoti automatiškai. Civilizaciniame pasaulyje darbo įvairinimo kampanija. Jos bruožai : konvejerių ardymas, rrotacija – periodiškumas keitimasis darbo vietomis, įvairių grupinio darbo organizavimo formų diegimas.Buvo priimtas sprendimas statyti maždaug du kartus brangesnę negu konvejerinę gamyklą. Joje visas darbas suskaidytas į du etapus, skiriamas darbininkų grupėms po 15 -18 žmonių; grupės pačios sprendžia, kaip pasidalyti darbą grupės viduje. Sprendimas turi principinę reikšmę – padeda suvokti šiuolaikines darbo skatinimo problemas ir jų sprendimą: įmonės vadovai pinigines lėšas skyrė ne pinigais darbininkams kompensuoti už nepatrauklų darbą, o sudaryti techniškai ne neracionaliausias darbo sąlygas, kad jos būtų patrauklios darbininkams, kad jie galėtų susiprojektuoti darbo procesą, patenkinantį juos savo turiniu. Buvo nustatyta, kad žmogaus požiūrį į darbą veikia šie penki pagrindiniai darbo bruožai :
• įgūdžių įvairovė,
• rezultatų aiškumas,
• rezultatų reikšmingumas,
• autonomiškumas,
• grįžtamasis ryšys.
Siekiant padidinti skatinamąjį darbo turinio poveikį darbo procesui projektuoti, dabar yra taikomi du būdai: vertikalus ir horizontalus darbų jungimas; sujungiamos arba kelios iš eilės einančios operacijos, arba pagrindinio darbo operacija sujungiama su pagalbinėmis : derinimu, kontrole. Taip darbai paįvairinami platesniu reikalingų įgūdžių spektru, padidėja bendra darbo prasmė, ir žmogus tampa daug savarankiškesnis platesnėje savo darbo srityje;
natūralių kolektyvinių darbo vienetų sudarymas, grupinis, arba brigadinis, darbas, kurio padarinys – aiškus ir prasmę parodantis darbo produktas, didėja įgūdžių įvairovė, grupės nariai gauna teisę patys valdyti savo darbo procesą;
atverti ryšiai su darbo rezultatų vartotojais padeda aaiškiau suprasti darbo prasmę.
.
LITERATŪRA :
1. Pramonės įmonių vadyba / Algimantas Sakalas, Povilas Vanagas, Bronius Martinkus ir kt.
Kaunas, Technologija 2000. 491 p. ISBN 9986-13-325-4*
2. Butkus F.S. Organizacijos ir vadyba. Vilnius, 1996. 158 p. ISBN 9986-02-175-8*
3. Stoner James A. F. Ir kt. Vadyba / James A. F. Stoner, R. Edvard Freeman, Daniel R. Gilbert. Kaunas, 1999. 648 pus. ISBN 9986-850-28-2*
