PERSONALO ATRANKOS YPATUMAI LIETUVOS IR UŽSIENIO ORGANIZACIJOSE

TURINYS

ĮVADAS 3

PERSONALAS– KOKIA JO REIKŠMĖ 4

PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS METODAI PASAULINĖJE IR LIETUVOS PRAKTIKOJE 5

ĮDARBINIMO AGENTŪROS 7

INTERVIU – DAŽNIAUSIAI NAUDOJAMA ĮVERTINIMO PRIEMONĖ 9

ĮVERTINIMO CENTRAI – ATRANKOS METODŲ VISUMA 10

ĮC TAIKYMO SRITYS 11

ĮVERTINIMO CENTRO UŽDUOTYS 12

IŠVADOS 15

LITERATŪRA 16ĮVADAS

Kiekvieną kartą, kai įmonei reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyla dilema – kaip ir kur rasti patį geriausią. Egzistuoja begalės įvairiausių personalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti ribojamas tik įmonių vadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Tobulėjant technologijoms ir aštrėjant konkurencinei kovai dėl gerų sspecialistų, įmonės atranda vis daugiau būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Neįmanoma aptarti ir aprašyti visus galimus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, todėl aptarsime pagrindinius, dažniausiai naudojamus metodus.PERSONALAS– KOKIA JO REIKŠMĖ

Personalo paieška ir atranka – viena svarbiausių sėkmingai dirbančios įmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas neretai yra nuvertinamas ir šiai veiklos sričiai neretai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonės vadovų pusės Kompanijų vadovai labai aktyviai ir daug kalba apie talentų pritraukimą ir išlaikymą, tačiau kaip ir anksčiau personalo skyriai lieka nne pagrindine kompanijos veiklos politika. Dėl šių priežasčių personalo specialistai negali skirti daug savo darbo laiko kurdami personalo strategiją, naujų žmonių pritraukimo taktikas, kadangi turi dirbti nemažai kitų darbų, kurie su jų tiesiogine veikla nėra stipriai susiję. Dėl to daugelis aapklaustų personalo vadovų teigė, jog planuoja įdiegti naujus technologinius sprendimus personalo valdyme, kas leistų efektyviau išnaudoti darbo laiką ir leistų labiau koncentruotis ties personalo strategijos kūrimu ir įgyvendinimu nei ties paprastomis darbuotojų atrankomis.

Nagrinėjant mūsuose labiausiai įprastą personalo skyrių funkciją – darbuotojų paiešką ir samdą negalime nepastebėti, kad naujos personalo paieškos ir atrankos tradicijos tik dabar ateina į kompanijas, jos pradeda naudotis didesniu darbuotojų paieškos būdų kiekiu nei anksčiau. Tokias prielaidas galima daryti remiantis kad ir tokiu faktu, jog pirmos personalo paieškos ir atrankos paslaugų įmonės Lietuvoje atsirado tiktai 1990 – 1992 metais, kai tuo tarpu pasaulyje šis verslas klesti jau ne vieną dešimtį metų. Tai sąlygojo, kad Lietuvoje kol kas dar sunkiai prigyja visame pasaulyje įprastos samdos priemonės, darbuotojų sskatinimo ir išlaikymo programos ir panašiai. Žinoma, negalima paneigti fakto, kad tam tikrus apribojimus personalo vadyboje Lietuvoje priverčia daryti sunkesnė nei kitose pasaulio šalyse ekonominė padėtis.

Kaip ten bebūtų, ateinant į Lietuvą užsienio kompanijoms ir stiprėjant Lietuvos įmonėms didėja konkurencija rinkoje, reikalavimai personalui ir profesionaliai darbo jėgai kyla. Įmonės personalo paieškai ir atrankai pradeda skirti vis didesnį dėmesį, kruopščiau atsirinkinėti darbuotojus, vertinti jų profesines ir asmenines savybes.PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS METODAI PASAULINĖJE IR LIETUVOS PRAKTIKOJE

Kaip jau buvo minėta anksčiau, personalo ppaieškos ir atrankos būdų yra labai daug ir įvairių. Kiekviena kompanija gali rinktis jai labiausiai tinkančius darbuotojų atrankos būdus, atsižvelgdama į įmonės padėtį, reikiamą darbuotojo kvalifikaciją ir daugelį kitų faktorių. Ieškant naujų darbuotojų neretai yra naudojamasi jau įprastais ir kiekvienoje kompanijoje nusistovėjusiais metodais, kurie ne visuomet būna veiksmingi.

Kokie yra galimi personalo paieškos ir atrankos būdai? Skirtingi šaltiniai nurodo skirtingą kiekį atrankos būdų, kuriais galima naudotis ieškant naujų darbuotojų. Čia pateikiu mano nuomone pilnausią personalo paieškos būdų sąrašą.

Personalo atrankos būdai:

1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti karjeros laiptais įmonės viduje.

2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse kompanijose ir gali juos rekomenduoti.

3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai populiari ir galima sakyti pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.

4. Paieška universitetuose. Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, kurie linkę mokytis ir ssiekti karjeros. Minusas yra tai, kad tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais reikia investuoti nemažus pinigus.

5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal tai yra renkamasi kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.

6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje. Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.

7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.

8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.

Kiti galimi kandidatų šaltiniai darant personalo atranką patiems:

1. Vyresnio amžiaus kandidatai. Neretai kompanijos nori darbinti jaunus ir energingus žmones, tačiau vyresnio amžiaus darbuotojai gali duoti didelę naudą kompanijai atnešdami savo didelę patirtį. Šio kandidatų paieškos būdo trūkumas yra tas, kad vyresnio amžiaus kandidatai turėdami didelę darbo patirtį aukštai vertina savo sugebėjimus, todėl nori didesnio nei jaunas darbuotojas atlyginimo, su kuriuo sieja ir savo būsimąją pensiją.

2. Pažinčių tinklas. Tai yra vienas geriausių, tačiau retai naudojamų darbuotojų paieškos būdų. Reikia leisti įmonės darbuotojams, verslo partneriams, kaimynams ir kitiems ppažįstamiems žmonėms žinoti, kad yra ieškomas darbuotojas (aišku, jei paviešinimas apie darbuotojo paiešką nepakenks įmonės veiklai) ir yra didelė tikimybė, kad reikiamas žmogus bus surastas.

3. Reklama profesiniuose žurnaluose. Šis darbuotojų paieškos būdas gali būti labai efektyvus ieškant tam tikros srities profesionalo.

4. Kontraktiniai darbuotojai. Šis darbuotojų paieškos ir įdarbinimo metodas tampa vis populiaresnis. Kontraktinis darbuotojas nėra nuolatinis įmonės darbuotojas ir gali būti priimtas ir atleistas labai greitai. Dažniausiai tokie darbuotojai yra priimami tam tikriems projektams ar. užduotims atlikti.

5. Seni darbuotojai. Neretai darbuotojai išeina į kitas kompanijas ir įsitikina, kad darbo sąlygos ten nėra tokios pat geros, o kartais net ir blogesnės nei ankstesnėje darbovietėje. Jei iš įmonės išėjo geras ir perspektyvus darbuotojas – galima jam po kurio laiko paskambinti ir galima labai nustebti, jog jis nori grįžti į savo ankstesnę darbo vietą.

6. Socialiai remtini darbuotojai. Šio tipo darbuotojai gali būti randami naudojantis darbo biržų turima informacija. Neretai tai yra žmonės, turintys vienokių ar kitokių sutrikimų (invalidumą), tačiau darbo vietos pritaikymas, kad jie galėtų efektyviai dirbti neretai kainuoja gana nedaug, ir įmonei teikiamos lengvatos dėl tokio darbuotojo įdarbinimo atperka šią investiciją. ĮDARBINIMO AGENTŪROS

Šiuo metu Lietuvoje vyrauja keletas įdarbinimo agentūrų tipų, kurių paslaugos, priklausomai nuo teikiamų paslaugų lygio yra brangios arba nekainuoja nieko.

Idarbinimo

agentūrų tipai:

1. Paslaugas darbdaviams teikia nemokamai.

a. Valstybinės darbo biržos. Darbdaviai gali kreiptis į darbo biržas siūlydami esamas laisvas darbo vietas ir darbo birža informuoja žmones, kurie gali kreiptis į darbdavį.

b. Privačios įdarbinimo agentūros. Šios įdarbinimo agentūros su darbo ieškančiais asmenimis sudaro sutartis, siūlo jiems darbo vietas ir darbo ieškantys asmenys moka už teikiamas paslaugas. Darbdaviams ši paslauga nekainuoja, tačiau, šios agentūros neatlieka darbuotojų atrankos, o tiktai siūlo kandidatus.

2. Paslaugos darbdaviams mokamos. Šių įdarbinimo agentūrų paslaugų spektras yra gana didelis – nuo personalo paieškos iir atrankos iki darbuotojų mokymo ir esamo personalo įvertinimo. Dažniausiai į tokias kompanijas kreipiamasi tuomet, kai reikia labai aukštos kvalifikacijos darbuotojų, vidutinio ar aukštesnio lygio vadovų, t.y. pozicijos, kurioms sunku rasti reikiamus darbuotojus. Įdarbinimo agentūros turi keletą privalumų. Jos gali atlikti anoniminę darbuotojų paiešką ir santykinai greitai rasti reikiamus kandidatus (priklausomai nuo jų duomenų bazės). Pagrindinis įdarbinimo agentūrų minusas yra tas, kad jų paslaugos yra gana brangios (užsienio praktikoje yra imamas 20% – 30% metinio kandidato uždarbio mokestis) ir visuomet llieka tikimybė, kad kandidatas bus pasiūlytas kitai kompanijai, kai praeis tam tikras laikas (kadangi kandidatas nėra išimamas iš agentūros duomenų bazės).

Šiame personalo paieškos metodų sąraše nėra išvardinti visi būdai, kokiais kompanijos ieško ar yra ieškoję naujų darbuotojų. Kuo toliau tuo ddažniau yra pastebima tendencija, kad norint rasti gerus darbuotojus į laisvas darbo vietas darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos ir išradingumo. Lietuvos sąlygomis tai gali atrodyti keistai, kadangi oficiali bedarbystė yra gana didelė (oficialiais darbo biržos duomenimis 2000 metais bedarbių skaičius Lietuvoje buvo 15,4%) ir atrodytų neturėtų būti sudėtinga, tačiau reali situacija yra šiek tiek kitokia. Nors bedarbystė ir yra gana didelė, tačiau šį skaičių daugiausiai sudaro žemos kvalifikacijos darbininkai, tuo tarpu kai gerų specialistų trūksta. Tam, kad rastų tinkamus žmones įmonės turi naudoti visus prieinamus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, derindamos juos tarpusavyje. Kompanija, kuri reikiamo darbuotojo paieškai naudojasi tik vienu šaltiniu, gali skaudžiai nusivilti ir nerasti reikiamo darbuotojo. Aideen McGinn savo apžvalgoje nurodo kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai nnaudojasi įmonės, ieškodamos personalo:

– Skelbimai vietiniuose laikraščiuose 16%

– Skelbimai tarptautiniuose laikraščiuose 20%

– Įdarbinimo agentūros 12%

– Koledžai 8%

– Asmeninai kontaktai 20%

– Skatinimas (vidinė paieška) 12%

– Kiti metodai 12% [1]

Kaip galime matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojų paieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimai laikraščiuose.

Jei kompanija darbuotojo paieškai negali skirti pakankamai laiko, idealiausias variantas yra rinktis konsultacinę įdarbinimo agentūrą, kuri suras tinkamą darbuotoją. Konsultacinės įmonės didelis privalumas yra tas, kad jose dirba žmonės, kurių pagrindinis darbas yra ieškoti įvairios profesijos, iišsilavinimo ir kvalifikacijos žmonių ir jie gali greitai, efektyviai ir panaudodami visus įmanomus metodus rasti tinkamus žmones. Be jokios abejonės toks paieškos būdas yra brangesnis nei kiti, tačiau sutaupytas laikas ir praktiškai 100% garantija, kad darbuotojas bus surastas atperka gana aukštą konsultacinių įmonių paslaugų kainą.INTERVIU – DAŽNIAUSIAI NAUDOJAMA ĮVERTINIMO PRIEMONĖ

Tik interviu suteikia potencialią galimybę įsigilinti į vidinį asmenybės pasaulį bei atskleisti jos individualų savitumą, kandidato individualių ypatybių vienybę, jų tarpusavio ryšius bei išsiaiškinti pagrindinius veiklos poreikius, motyvus, interesus ir vertybes. Interviu gali būti naudojamas ir kaip vienintelė atrankos priemonė, kaip pagrindinis metodas įvertinti kandidato žinias, įgūdžius, savybes.

Atrankoje dažniausiai naudojami nestruktūruoti arba pusiau struktūruoti interviu, o skirtinguose atrankos etapuose paprastai taikoma ir viena, ir kita. Interviu formos pasirinkimas priklauso nuo kelių aspektų, pirmiausia – nuo interviuotojo profesionalumo ir interviuojamojo darbo biografijos ilgumo.

Interviu forma gali skirtis ir priklausomai nuo to, kokiu tikslu jis atliekamas bei kokią vietą užima visame atrankos procese: pirminis interviu, interviu prieš testavimą, interviu po testavimo, interviu po užduočių atlikimo įvertinimo centre ir kt.

Jei interviu naudojamas kaip vienintelis įvertinimo metodas, skirtingu laiku vykdomi keli skirtingos formos bei tikslų interviu, o skirtinguose etapuose pasirenkami skirtingi vertinimo kriterijai.

Šiuo atveju interviu atliekamas keliais etapais. Pirmasis – labiau struktūruotas, juo siekiama patikrinti kkandidato biografinius duomenis ir patikslinti pagrindinius darbo biografijos faktus.

Antrasis – išsamesnis, pusiau struktūruotas, įvedant ir situacinius klausimus (susijusius su situacijos projektavimu: „ką Jūs darytumėte, jeigu..?“). Ir trečiasis dažnai gali būti laisvos formos, siekiant pastebėti ir įvertinti tas kandidato savybes, kurias buvo sunku įvertinti pirmųjų dviejų interviu metu.

Interviu efektyvumą didinantys veiksniai:

• Interviu struktūravimas. Struktūruotas interviu įpareigoja apklausėją visiems kandidatams užduoti vienodus klausimus ir po kiekvieno interviu įvertinti konkrečias, visiems kandidatams vienodas ir su darbu susijusias kompetencijas lyginant jas su standartu, o ne vertinti savo paties nuožiūra kandidato tinkamumą apskritai ar tas kompetencijas, kurias jis nori.

• Visiems kandidatams naudojamas tas pats interviu planas.

Atrankos interviu siūlomas 6 dalių planas:

1. nusakomas interviu tikslas;

2. suteikiama informacija apie siūlomą darbo vietą;

3. pateikiami bendrieji asmeniniai klausimai bei su išsilavinimu susiję klausimai;

4. klausimai, susiję su darbo biografija ir patirtimi;

5. situaciniai klausimai, motyvaciniai klausimai;

6. atsakoma į kandidato klausimus ir pateikiama informacija apie tolesnę atrankos eigą.

• Interviu turi būti ruošiamas atsižvelgiant į konkretų darbo aprašymą, o klausimai skirti išsiaiškinti kandidato žinioms, įgūdžiams, savybėms, reikalingoms siūlomam darbui. Apklausėjas turi aiškiai suvokti reikalavimus vadovui būtent toje konkrečioje organizacijoje ir apsibrėžti, kokios kandidatų savybės, išsilavinimas, darbo patirtis, įgūdžiai reikalingi.

• Apklausėjas turi gerai žinoti, kokioje aplinkoje ir su kuo teks dirbti kandidatui, kam reikės vadovauti, kam reikės atsiskaityti už ddarbus. Tas reikalinga, kad kandidatas kaip asmenybė būtų tinkamas konkrečiai darbuotojų grupei.

• Apklausėjo kompetencija. Apklausėjas turi būti labai gerai pasiruošęs: mokėti vesti pokalbį, stebėti pašnekovo neverbalinius signalus ir ypatingai gerai sugebėti klausyti ir įvertinti, ką kalba kandidatas.

Verta vykdyti keleto skirtingų apklausėjų interviu, t.y. kelių etapų arba grupinį interviu.ĮVERTINIMO CENTRAI – ATRANKOS METODŲ VISUMA

Atrankoje vertinimui naudojami įvairūs testai, interviu, įvertinimo centrai, darbo vertinimai, kolegų vertinimai, rekomendacijos. Šie metodai gali būti suskirstyti į keturias grupes pagal tai, ką vertina: patirtį, savybes, sugebėjimus – žinias, įgūdžius.

Įvertinimo centrai (ĮC) verti dėmesio pirmiausiai todėl, kad daugelis ĮC efektyvumo tyrėjų pripažįsta, jog ĮC pasitelkiami principai užtikrina vertinimo visapusiškumą, gilumą ir objektyvumą.

Verslo aplinkoje įvertinimo centrai (ĮC) pirmą kartą buvo panaudoti JAV 1956 m. Šiaurės Amerikoje išpopuliarėję 7-jame dešimtmetyje, Europoje ĮC plačiai pradėti naudoti vėliau.

1986 m. įvertinimo centrų paslaugomis bent jau aukštesnio lygio vadovų atrankai naudojosi apie 20 proc. stambiausių Didžiosios Britanijos įmonių. Tuo tarpu Lietuvoje ĮC turi tik keletas konsultacinių kompanijų, ir tai tik paskutinįjį dešimtmetį.

Įvertinimo centras – tai ne vieta, kur vyksta įvertinimas, o specifinis įvertinimo metodas.

Tai nėra testas ar panaši metodika, kurią galima pasiimti ir naudoti, tai greičiau metodų, parenkamų atsižvelgiant į tai, kas turi būti įvertinta, ir suderinamų pagal tam tikras taisykles, visuma.

Fiziškai

įvertinimo centras gali būti atskiroje organizacijoje, į kurią kreipiasi įvairios firmos su užsakymais atrankai ar įvertinimui, arba veikti kaip didesnės organizacijos (pvz., didelės gamyklos) dalis. ĮC TAIKYMO SRITYS

Pagrindinės ĮC taikymo sritys – atranka į vadovaujančias pareigas arba vadovų bei aukštesniojo lygmens personalo vystymas (sprendžiant, ką paaukštinti, nustatant, kokių mokymų reikia).

ĮC naudojami tiek atrenkant darbuotojus vadovaujančioms pareigoms iš nedirbančių įmonėje, tiek norint įvertinti įmonės darbuotojų įgūdžius, jų sugebėjimus, tam, kad nustatytų jų profesinio vystymosi programas ir suformuotų vadovų rezervą.

Pačios ĮC pprocedūros paruošimas bei įgyvendinimas reikalauja nemažai laiko: priklausomai nuo vertinamų vadovų lygmens vertinimas užtrunka 1-2 dienas, o rezultatams ir išvadoms paruošti vertintojams reikia 2 papildomų dienų.

Tačiau vertinimo trukmė laikoma ir vienu iš ĮC pliusų – ganėtinai ilgai užtrunkantis vertinimas padeda greta kandidato „fasadinės“ pusės įžvelgti tai, ko pats žmogus galbūt nelabai norėtų atskleisti.

Pagrindinis ĮC principas: siekiant tinkamai įvertinti kandidato asmenines savybes bei kompetencijas, reikia sudaryti sąlygas joms praktiškai pasireikšti (ne tik jo apie tai klausti, kaip daroma, pvz., interviu ar ttestuose).

Specifinis čia yra pats kandidatų stebėjimo ir vertinimo procesas, nulėmęs tokio vertinimo nuopelnus – rezultatų patikimumą ir prognostines galimybes.

ĮC – tai grupinis kandidatų vertinimas naudojant keletą metodų kiekvienai reikalingai charakteristikai įvertinti, skiriant keletą vertintojų kiekvienam kandidatui ir pateikiant kuo daugiau ssituacinių užduočių, kuriose kandidatai turi galimybę parodyti savo realius sugebėjimus. Vertinamų kandidatų skaičius vienoje grupėje ribotas (8-12 žmonių).

Kita grupė – specialiai paruošti vertintojai. Kandidato veiklą stebi ir po to bendrai aptarę vertina ne mažiau nei 2 ekspertai – tai pirmoji ĮC organizavimo taisyklė. Vienas ekspertas – vertintojas, priklausomai nuo savo profesionalumo, gali vertinti 2-4 kandidatus vienu metu.

Ekspertų kiekis taip pat priklauso ir nuo to, kokio sudėtingumo užduotys pateikiamos kandidatams ir kiek sudėtingos stebimos kandidatų savybės. Jei kandidatų grupę sudaro 8 žmonės, jų veiklą stebi 4-5 vertintojų grupė.

Antroji ĮC taisyklė, kurios, siekiant objektyviai ir tiksliai įvertinti kandidatus, laikomasi taip pat griežtai, kaip ir pirmosios: vertinimo metodai parenkami taip, kad vieną kandidato savybę būtų galima vertinti ne mažiau kaip dviem užduotimis.

Svarbiausia užduotis pparinkti taip, kad jos „išprovokuotų“ reikalingą įvertinti kandidatų į tam tikras pareigas elgesį ir atskleistų kompetencijas, reikalingas efektyviam būsimų užduočių atlikimui

Stebint kandidatų elgesį ir vertinant jo veiklos užduočių metu rezultatus galima numatyti, kaip žmogus elgsis ateityje, atsidūręs situacijose, kur jam bus keliami panašūs reikalavimai. ĮVERTINIMO CENTRO UŽDUOTYS

Norint įvertinti, ar kandidatai turi reikiamas kompetencijas ir savybes, įvertinimo centruose paprastai naudojamos kelių tipų užduotys:

• nesituacinės: raštiški įvairaus pobūdžio testai, interviu;

• situacinės: atvejų analizės, vaidmenų žaidimai, diskusijos su lyderiu ir be jo – šios uužduotys geriausiai padeda įvertinti turimus įgūdžius, nes čia kandidatas jau turi realiai imtis kokios nors veiklos.

Tiek situacinės, tiek nesituacinės ĮC užduotys gali būti naudojamos kaip atskiri metodai.

Situacinės užduotys:

ĮC naudoja tiek individualias, tiek grupines situacines užduotis. Kiekvienai užduočiai atlikti yra numatomas apibrėžtas laikas. Aptarsime populiariausias užduotis.

Grupinės užduotys:

• Vaidmenų žaidimai. Vertinamiems grupės nariams paskirstomi vaidmenys ir pateikiama problema, kurią jie turi išspręsti diskutuodami. Kiekvienas dalyvis gauna vaidmenį. Atskira vaidmenų žaidimų grupė yra grupinės diskusijos su lyderiu.

• Žaidimai be vaidmenų. Tai iš anksto sumanyta verslo valdymo situacija. Sprendimus reikia priimti greitai, neturint pakankamai informacijos ir nuolat keičiantis sąlygoms. Ši metodika naudojama siekiant patikrinti lankstumą, toleranciją stresui, kai neaiški situacija.

• Grupiniai pratimai. Dalyvių grupė suskirstoma į dvi dalis – vienai pateikiamas atvejis vienokios interpretacijos, kitai – priešingos.

Individualios užduotys:

• „Krepšelio“ metodas. Kandidatui pateikiamas įvairių dokumentų, pranešimų bei laiškelių rinkinys. Nagrinėdamas šį rinkinį, kandidatas per ribotą laiką turi nuspręsti, kaip su kiekvienu iš jų pasielgti. Visus savo sprendimus dalyvis fiksuoja raštu. Dalyviai gali būti paprašyti paaiškinti savo veiksmus ir juos pagrįsti.

• Produkto pristatymas ir viešas pasisakymas. Šiuo metodu tikrinami pristatymo sugebėjimai. Gali būti pateikiama situacija, kai reikia parduoti prekę/paslaugą arba pristatyti įmonės veiklą.

• Fakto suradimas. Kandidatui pateikiama tam tikra informacija, bet nepilna. Kad galėtų priimti sprendimą, jis turi pper ribotą laiką susirasti daugiau informacijos.

• Įmonės padalinio strateginio valdymo ar marketingo plano sudarymas. Kandidatui suteikiama trumpa informacija apie padalinio veiklą, egzistuojančias problemas ir prašoma sudaryti vienokį ar kitokį planą. Ši užduotis paprastai atliekama raštu.

• Pokalbis su pavaldiniu. Tai pratimas, kuriame dalyvis atlieka vadovo vaidmenį. Užduotis – susitikimo su pavaldiniu metu išsiaiškinti pastarojo neprofesionalaus elgesio priežastis, rasti būdus jas pašalinti bei paskatinti jį dirbti kokybiškai. Tokios situacijos tikslas gali būti išspręsti kilusį konfliktą.

Pardavimo pratimas. Dalyvis atlieka pardavimo vadybininko vaidmenį. Po pasiruošimo jis susitinka su galimu klientu ir turi jį įtikinti pirkti prekę.IŠVADOS

Rinkdami mėlynes praeiname pro daugybę grybų, o grybaudami nepastebime mėlynuojančiu uogienojų. Tai normalu: ko ieškai, tą ir randi, tačiau tai, tai ko nesieki, gali nebent atsitiktinai pasipainioti po kojomis. O tokia tikimybė yra labai abejotina. Taigi reikia pirmiausiai reikia tvirtai apsispręsti, ko jums reikia, šiuo atveju- koks darbuotojas reikalingas. Juk gerai žinoma, kad į idealiai suformuluotą skelbimą apie ieškomą darbuotoją atsiliepia tik vienas, tačiau labiausiai tinkantis pretendentas. Šiuo metu darbo ieškančių specialistų skelbimų pilni dienraščiai, tačiau tinkamą rasti dažnai būna nelengva.pirmiausiai, be abejo, skiriasi jų žinios ir kvalifikacija, bet nemažiau svarbūs ir kiti požymiai: praktinio darbo patirtis, specializacija, noras ir galimybės tobulėti. Tačiau kone reikšmingiausi dalykai yra požiūris į darbą, nnes žinios bei praktinė patirtis gali būti panaudota ne tik geriems tikslams. Nuo šio požymio reikia ir pradėti, nes jis yra lemiamas

LITERATŪRA:

1. 18 October 2000 Aideen McGinn http://www.osk.ie/cgi-bin/news.cgi?type=article&serial=58

2. Personal Networking Is Key in Finding a Job or Job Candidate By Society for Human Resource Management, http://www.careerjournal.com/hrcenter/articles/20010405-shrmpoll.html

3. HR Managers Fight Paper-Pushing Image By Konstantin Richter

http://www.careerjournal.com/hrcenter/articles/20001003-richter.html

4. Žurnalas ”Vadovo pasaulis” Nr.7-8, 2001m (33psl.)

5. Žurnalas ”Vadovo pasaulis” Nr.11, 2002m (19psl.)

6. Žurnalas ”Vadovo pasaulis” Nr.7-8, 2003m (5psl.)