Personalo vadyba

Personalo vadybos raida

Teoriniai vaybos pradai siejami su amierikiečio F. Taylor vardu. 1903 m. jis išleido knygą “Įmonės valdymas”. Čia vartojams žodis “menedžmentas” įgyja tarptautinio žodžio statusą. Prancūzas A. Fayol – “Bendrasis ir pramonės valdymas”. Amerikietis D. McGregor – “Žmogiškoji įmonės pusė” (1960 m.), čia iškelta “X” ir “Y” teorija.

Vadybos teorijos ir praktikos pakilimas Lietuvoje sietinas su vadybos specialisto V.A. Graičiūno atvykimu į Lietuvą 1935 m. Jis 1938 m. įkūrė Lietuvos mokslinę vadybos draugiją ir buvo pirmasis jos pirmininkas.

Pagrindinės vadybos fazės VVakarų Vokietijoje:

1. Vadovavimo fazė iki 1950 m. Pagr. uždaviniai: gamyklų statymas, užtikrinant jų rentabilumą. Personalo reikalai antrame plane.

2. Pripažinimo fazė iki 1970 m. Pripažįstama personalo socialinių klausimų ir personalo vadybos funkcijos svarba.

3. Integravimo fazė nuo 1970 m. Personalo vadybos f-jos integruojamos į įmonės valdymo sistemą. Personalo vadovui suteikiamas personalo direktoriaus vardas.

Mokslinių vadybos pagrindų plėtra prasidėjo tik XX a. pradžioje. Vadyba, kaip savita žmonių veiklos sritis buvo pripažinta ir įtvirtinta XX a. trečiame dešimtmetyje. XX a. septintame dešimtmetyje paplito sąvoka “personalo vadyba”.

Personalo vadybos kurso ttikslas – supažindinti su personalo vadybos moksliniais pagrindais ir LT organizacijoms vertinga užsienio praktika.

Personalo vadyba organizacijos valdymo sistemoje

Organizacijos valdymo sistemą sudaro:

1. Produkto valdymo posistemis;

2. Darbo valdymo posistemis;

3. Darbo priemonių valdymo posistemis;

4. Personalo valdymo posistemis (remiasis socialine psichologine informacija apie organizacijos narius);

5. Darbo objekto valdymo posistemis;

Organizacijos vvaldymo sistemą galima skirti į 2 tarpusavyje susijusias dalis: inžinerinė vadyba (tikslas – sudaryti reikiamas inžinerines sąlygas produkto gamybai ir garantuoti techninį darbo rėžimų laikymąsi darbo procese) ir personalo vadyba (tikslas – aprūpinti organizaciją reikalingais darbuotojais ir pasiekti kad jie našiai dirbtų).

Kiti organizacijos valdymo posistemiai:

1. Pinigų arba finansų valdymo posistemis (tikslas – aprūpinti organizaciją finansų ištekliais, reikalingais jos veiklai ir plėtrai).

2. Informacijos valdymo p. (tikslas – laiku aprūpinti patikima informacija).

Norint sėkmingai vadovauti reikia: turėti polinkį šiai veiklai; aukšto lygio bendrą, profesinį ir valdymo mokslo žinių lygį; didelę socialinio-profesinio gyvenimo patirtį; sugebėjimą objektyviai pažinti gyvenimą ir žmones; analitinį ir sisteminį mąstymą; gerą psichofizinį pasirengimą; aukštą dorovinę-etinę kultūrą ir pilietinį brandumą.

X, Y ir Z teorijos

“X” teorija teigia, kad žmonės vengia darbo, atsakomybės. Todėl paisduoda vvaldomi. Dirbti skatina tik materialinis atlyginimas. Susiformavo klasikinė personalo vadybos nuostata: vadovauti, kontroliuoti ir koordinuoti žmogaus darbą. Ši teorija grindžiama mąstymo atskyrimu nuo darbininko.

“Y” teorija (Makgregoras) teigia, kad žmogus iš prigimties yra iniciatyvus, kūrybingas. Darbas jam gali patikti ir nebūtina jį kontroliuoti. Žmogaus veiklą gali skatinti ne tik materialinis atlyginimas, bet ir noras gerai atlikti užduotis ir būti pripažintam bendradarbių, darbinėje veikloje pajusti moralinį ir dvasinį pasitenkinimą. “Y” teorijos paskelbimas buvo esminis žingsnis į darbo bei personalo valdymo humanizavimą.

“Z” teorija ((V. Ouči) grindžiama grupinės sąveikos plėtojimo principu. Juo remiantis galima suformuoti optimaliausią darbo psichologinį klimatą. Šios teorijos pagrindą sudaro grupizmas. Šio principo tikslas – atsakomybės ir iniciatyvos perkėlimas organizacijos žemutinėms grandims. Principo trūkumai – vadovų vengimas suteikti darbininkams didesnių įgaliojimų, nesugebėjimas savarankiškai dirbti.

Personalo vadybos vystymosi etapai

“Laukinio” kapitalizmo etapas (iki XIX a. pab.) Į darbininką įmonėje žvelgiama kaip į gamybos organizavimo žmogiškąją medžiagą (kaip į žaliavas, mašinas, finansus ir kt.). Darbininkas čia fizinės energijos šaltinis. Buvo bijomasi, kad kultūra galėjo daryti darbininką sąmoningesniu, mažiau paklusniu darbdaviui. Gimė nuostata, kad vien uždarbis skatina žmogaus aktyvumą. Visuomenėje ryškėja technokratizmas, į antrą planą nustumdamas žmogaus dvasingumą. Darbininko viduje ryškėja nepasitenkinimas, agresija.

“Technologizuoto” kapitalizmo etapas (XX a. prad. – XX a. vid.) Prasidėjo organizuoti renginiai prieš darbdavius ir pačią kapitalizmo sistemą (“Paryžiaus komuna”, 1950m. revoliucija Rusijoje). Pagausėjo inžinerinių išradimų, sisiformavo prielaidos pereiti nuo ankstesnių prie intensyvesnių gamybos be darbo organizavimo formų. Aktualesnė tapo darbininkų kvalifikacija. Tačiau intensyvėjant gamybai, žmogus kaip ir anksčiau liko pajungtas technologiniams procesams (konvejerinės sistemos). Darbininkai masiškiau ėmė burtis į profesines sąjungas. Vadybos sampratoje įsigalėjo nuostat, kad visuomenės gerovė išimtinai priklauso nuo ekonomikos, o pastaroji nuo technikos ir technologijų.

“Humanizuoto” kapitalizmo etapas (XX a. prad. – XX a. vid.) Ekonominio žmogaus koncepciją pakeičia ssocialinio žmogaus koncepcija. Buvusi gamybos organizavimo žmogiškoji medžiaga tampa gamybos žmogiškuoju veiksniu.Suabejojama absoliučia technikos ir mokslo galia. Susimąstoma apie žmogaus individualybės gynimą, jo gyvenimą ir net pačios civilizacijos prasmingumą. Klasikinis menedžmentas bando įveikti įsisenėjusią nuostatą, kad žmogus dirbs gerai, jei bus teisingai atlyginama už darbą, pasirūpinama fizinėmis jo darbo sąlygomis.

“Harmonizuoto” kapitalizmo etapas (nuo XX a. vid.) Visuomenės evoliucija imta vertinti ne kiekybiniai, o kokybiniai parametrais.Gamybos sėkmė tampa labiau priklausoma ne nuo gamybos priemonių, o nuo informacijos ir jos nešėjo – gamybinio personalo ir jo kvalifikacijos, nuo bendravimo organizacijoje kultūros, nuo žmogaus dvasingumo lygio. Technolgijos ir darbo organizavimo metodai derinami prei žmogaus, jo interesų, o ne atvirkščiai. Brandinamos idėjos, kaip įgyvendinti visuotinį aukštąjį humanitarinį išsilavinimą. Išnyksta darbininko sąvoka. Įsigali personalo nario, įmonės darbuotojo savoka.

Darbo su personalu veiksniai

Išoriniai aplinkos veiksniai. Jie susiformuoja už įmonės ribų, įmonė jų nevaldo, tačiau gali imtis priemonių padėčiai keisti. Skiriami šie sektoriai: konkurentai, vartotojai, tiekėjai, akcininkai, kontroliuojančios ir valstyb. organizacijos, profsąjungos, visuomeninės organizacijos. Išorinius veiksnius įmonė gali veikti tik iš dalies, turi prie jų prisitaikyti.

Socialinė atsakomybė – tai oragnizacijos atsakas į išorinę aplinką. Ji suprantama, kaip organizacijos atsakomybė visuomenei, vykdant savo užduotis.

Makroaplinką sudaro: politinė-juridinė aplinka, tarptautinė aplinka, ekologinė aplinka.

Darbą su personalu įtakojantys veiksniai išsivysčiusiose šalyse:

1. Spartus technikos, technologijos llygio kilimas.

2. Spartus naujų gamybos ir valdymo metodų diegimas.

3. Visuomenės, įmonių visuomeninio gyvenimo demokratizavimas, gyvenimo ir mokslo humanizavimas.

4. Spartus išsilavinimo ir kultūrinio lygio kilimas.

5. Aukštas gyvenimo lygis.

6. Demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių sąjungų veikla, didėjantis žmonių fizinio, materialinio ir socialinio saugumo reikalavimas.

Vidiniai veiksniai. Jie formuojasi įmonės viduje. Tai personalo kvalifikacija, išsilavinimo lygis, įmonės kultūra, taikoma valdymo koncepcija, materialinio potencialo lygis ir kt. Vidinius veiksnius įmonė gali ir turi keisti.

Skirtumai, priklausantys nuo gamybos pobūdžio (smulki, vidutinė, stambi):

1. Darbuotojų specializacijos lygio skirtumai (mažoje įmonėje platesnė).

2. Darbuotojų kvalifikacijos skirtumai (didelėje siaura sritis, mažoje – platesnė).

3. Skirtingas informuotumo lygis ir informcijos perdavimo būdas (mažoje didesnis).

4. Skirtingas organizavimo ir motyvavimo lygis (didelėje – motyvavimo preimonės specialiai numatomos, darbai reglamentuojami, mažoje – motyvavimas vyksta natūraliai, darbų reglamentavimas keičiamas darbuotojų iniciatyva).

Įmonės tikslus lemia daugelio individų prieštaringi grupiniai interesai. Valdymo aparato tikslas – efektyviai naudoti disponuojamą kapitalą, didinti gamybos mastą, stiprinti įmonės pozijas rinkoje. Akcininkų ar kitų kapitalo savininkų tikslas – palno didinimas ir patikimumas. Darbuotojų tikslas – geras įmonės klimatas, dideli darbo užmokesčiai, geros darbo sąlygos. Visuomenės tikslas – įmonės atsakomybė už gaminamą produkciją ir ekologijos srityje. Bankų tikslas – kad įmonė būtų jų patikimas klientas. Įmonės ekonominis tikslas – kaupti kapitalą, didinti pelną ir veiklos efektyvumą. Kolektyvo socialiniai tikslai – gerinti įmonės klimatą,

sukurti sąlygas ugdyti gabumus, sudaryti optimalias darbo sąlygas ir pan.

Personalo vadybos samprata ir turinys

Vadyba – organizacijų valdymas, apimantis ir techninių, ir ekonominių, ir informacinių elementų, ir žmonių valdymą.

Personalo vadyba – tai kiekvienos organizacijos funkcija, susijusi su jos apsirūpinimu žmogaus darbo ištekliais. Į ją įena: 1)darbo jėgos išteklių planavimas; 2) darbuotojų suradimas ir samdymas; 3) atlyginimas už darbą; 4) atleidimas.

Personalo vadybos ryšys su kitais mokslais: psichologija, įmonių ekonomika, filosofija, etika, sociologija, politologija, teisė, darbo ir socialinė medicina, auklėjimo mokslai, religija.

Personalo vadyba nnagrinėjaefektyvaus personalo naudojimo problemas, įvertindama tiek įmonės (siekdama didžiausio darbo efektyvumo), tiek individo (siekdama sudaryti optimalias darbo sąlygas kiekvienam) interesus. Siekdama šių tikslų personalo vadyba integruoja įvairių – ir techninių, ir socialinių – mokslų laimėjimus.

Personalo vadybą sudaro:

1. Personalo organizavimas (personalo apskaita ir statistika; darbuotojų poreikio planavimas; darbuotojų priėmimas, perkėlimas, atleidimas; darbo organizavimas ir apmokėjimas; kvalifikacijos kėlimas ir kt.

2. Personalo valdymas (bendradarbių motyvavimas; poveikio priemonių taikymas; valdymo stiliai; valdymo metodai ir kt.

Personalo vadybos principai

1. Įmonės ir individo interesų suderinamumas

2. Partnerystės principas (ne “vadovas – ppavaldinys”, o “bendradarbiai”)

3. Kvalifikacijos ir atsakomybės principas (aukšta kvalifikacija, atsakomybės didinimas).

4. Personalo augimo principas (sąmoningumo, darbo efektyvumo augimas).

5. Optimalių darbo sąlygų principas (tų sąlygų sudarymas).

6. Autonomizavimo principas (sudaryti sąlygas reikštis individualybei).

7. Humanizavimo principas (personalas turi būti traktuojamas kaip didžiausia vertybė).

8. Ekonomiškumo principas (visi minėti principai vertinami ppagal naudingumo kriterijų).

Organizacijos kultūra

Organizacijos kultūra (OK) – esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų, bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus, simbolius, taip pat padeda išsiskirti iš kitų organizacijų.

OK lygmenys:

· Paviršiniai bruožai (ceremonijos, apeigos, ritualai, istorijos, mitai, herojai, simboliai, kalba, sakmės, gestai, fizinė aplinka, žmogaus rankų dirbiniai)

· Vertybės (jos gali būti aiškiai apibrežtos arba neaiškios).

· Esminiai įsitikinimai (tai organizacijos filosofija, dominuojanti narių pasaulėžiūra).

OK tipai. Pagal J. Sonnenfield:

1. Akademija (tokioje org. dirba žmonės pastoviai siekiantys karjeros. Į darbą priimamai tik baigę universitetus, jauni žmonės. Vadovai rūpinasi darbuotojų tobulėjimu).

2. Klubas (tokioje org. ypač vertinamas lojalumas, ištikimybė, patirtis ir pan. Darbuotojai karjeros laiptais kopia lėtai, palaipsniui. Pvz. komerciniai bankai, kariuomenė).

3. Beisbolo komanda (tokios org. skirtos įv. aamžiaus novatoriškiems, mėgstantiems rizikuoti asmenims. Čia vyrauja dideli atlyginimai, didelė veikimo laisvė. Svarbiausia talentas, aktyvumas, darbo vykdymas ir rezultatai. Pvz. reklamos agentūros).

4. Tvirtovė (tokios org. nesiūlo saugaus, užtikrinto darbo. Čia pabrėžiamas veiklos krypties pastovumas. Vengiama rizikos, pasikeitimų ir nenorima priimti naujovių. Pvz. viešbučiai, naftos, medienos perdirbimo įmonės).

OK tipai pagal A. Sakalą (remiasi vokiečių autoriais):

1. Paranojinė kultūra – būdingas nepasitikėjimas, baimė, aktyvumas, nuolat ieškoma kitų klaidų. Teigiama: aš niekuo negaliu pasitikėti, nes palink daug norinčių man pakenkti.

2. Prievarta paremta kultūra – viskas tturi savo tvarką, žmonių santykiai orientuoti į pavaldumą. Netikėtumai t.b. pašalinti, viskas sureguliuota, emocijos nereikalngos. Teigiama: aš nepriklausau nuo aplinkybių, mano uždavimys – keisti aplinką.

3. Depresinė kultūra – būdingos pesimistinės prognozės, baimė,napasitikėjimas, laukiama iniciatyvos iš išorės, viskas vyksta rutiniškai, valdžia nevaidina didelio vaidmens. Teigiama: aš negaliu nieko pakeisti, nes esu nepakankamai kompetentingas.

4. Šizoidinė kultūra – aukštesniamhierarchijos lygiui budingas indiferentiškumas, nepasitikėjimas. Žemesniuose lygiuose kaip tik vyksta kova, konkurencija, dominuoja prestižo, karjeros siekiai. Teigiama: aš nenoriu su kitais terliotis – tai neduoda naudos.

Apibendrinti kultūros tipai pagal A. Sakalą:

1. Oportunistinė kultūra (uždara, salygota tradicijų. Elgseną lemia vertybių ntegracija. Būdingas išskirtinumo, individo kultūros neigimas. Pliusas – vienoda elgsena. Tačiau linkstama į technokratiją, kur prioritretas teikiamas procedūrai, o ne esmei. Minusas – nenoras orientuotis į pokyčius, o tai mažina įmonės išlikimo galimybes).

2. Įsipareigojanti kultūra (Pliusas – dalykiniu, socialiniu požiūriu atvira, galinti keistis. Didelis dėmesys skiriamas interesų derinimui, akcentuojamas bendradarbiavimas).

PARSON AGIL OK modelis (pagal amerikiečių sociologa Parson):

A – Adaptacija (org. struktūra t.b. tokia, kad būtų lengva adaptuotis prie kintančių sąlygų).

G – Tikslo siekimas (org turi sugebėti sujungti visų narių tikslus į visumą ir numatyti strategiją).

I –Iintegracija (tai org. gebėjimas padalinius integruoti į vientisą sist., siekiančią bendrų tikslų).

L – Legimitacija (tai teisė iškilti ir būti pripažintam. Tam org. reikia vertybių sistemos).

OK kkaita. Kaitos fazės (pagal K. Lewin):

I. Atgaivinimas (OK kaitos poreikio nustatymas. Pradžią įtakoja įv. krizės).

II. Keitimas (Senų priemonių, būdų modifikacija ir naujų elgesio normų pateikimas).

III. Įtvirtinimas (Naujų požiūrių, įsitikinimų, elgsenos įtvirtinimas. Svarbu palaikyti grįžt. ryšį).

Keičiant įmonės kultūrą rekomenduojama atlikti šiuos darbus:

1. Tobulinti įmonės įstatus;

2. Suformuluoti formalias valdymo taisykles;

3. Suformuluoti formalias elgesio taisykles;

4. Plėtoti bendradarbiavimo techniką;

5. Atitinkamai keisti įmonės įvaizdį;

6. Tobulinti darbuotojų atrankos metodus.

Personalo politika

Personalo politika – tai:

– kryptinga personalo srities orientacija įmonėje. Ji yra sudedamoji įmonės politikos dalis ir apimavisus bendradarbiams keliamus tikslus, uždavinius ir priemones. Joje įvertinami tiek gamybiniai, tiek moraliniai aspektai.

– dalis įm.politikos, kuri apima pagrindinius tikslus ir elgsenos normas personalo srityje.

– įmonės tikslui pasiekti reikalingų žmogiškųjų išteklių parušimo preimonių numatymas ir planavimas, t.y. personalo politikos principų, tikslų ir priemonių nustatymas.

– personalo planavimas, kuris apima kiekybinių planų išplėtojimą iki kokybinės koncepcijos, ir strateg. personalo politiką, kuri orientuojasi į įm. kultūrą ir vertybių evoliuciją.

Personalo politikos formavimo principai:

1. Įm. filosofija, kultūra, ir įm. bei personalo politika yra vienos sistemos elementai, tarpusavyje jie t.b. suderinti. Filosofijoje suformuluojami siekiai, kultūroje atsispindi jų realizavimo galimybės, politikoje įforminami konkretūs realizavimo variantai.

2. Įm. ir personalo politiką privalu derinti. Ją formuoja įm. savininkai arba aukščiausio lygio vadovybė., dalyvaujant kitų lygių vadovams, stebėtojų taryboms, profsąjungoms, o per juos visam kolektyvui, taip pat netiesiogiai dalyvaujant vvyriausybei ir visuomenei

3. Formuojant personalo politiką, iš daugelio personalo moksloteorijų ne absoliučiai geriausią, bet geriausią realių veiklos sąlygų požiūriu.

4. Personalo politikoje pabrėžiami socialiniai tikslai. Vadovaujamasi žmogiškumo, humanizmo, atsakomybės visuomenei idealais.

5. Personalo politikos lygis atitinka konstitucijos lygį. Čia nepateikiama konkrečių sprendimo būdų, bet nustatomi sprendimo principai, formuluojamos vadovų ir bendradarbių elgsenos taisyklės.

6. Personalo politikoje akcentuojama: a) saugaus darbo ir gamybos bei socialinių sąlygų užtikrinimas; b) darbo santaikos tarp skirtingų personalo grupių vadovų – specialistų – darbininkų užtikrinimas; c) savininkų ir personalo interesų derinimas; d) personalo potencialo optimizavimas, pabrėžiant darbuotojų interesų prioritetą; e) darbo apmokėjimo organizavimas, pabrėžiant socialinį problemos aspektą; f) personalo našumo ir efektyvumo mutyvavimas.

Personalo politikos tipai:

· Oportunistinė politika (be didesnės visuomeninės ir socialinės atsakomybės, orientuota į investitorių finansinius tikslus, teikianti prioritetą materialiniams, o ne personalo veiksniams, jai būdinga trumpalaikė orientacija į trikdžius).

· Visuomeniškai atsakinga politika (orientuota į darbuotojų interesų grupes, pasižymi didele visuomenine ir socialine atsakomybe, ilgalaike orientacija į plėtrą, deramu rizikos įvertinimu ir naujų galimybių siekimu, teikia prioritetą personalo, o ne materialiniams veiksniams).

Personalo poitikos formavimo metodai. Formavimo fazėje reikia atlikti tokius darbus:

1. Remtis darbu grupėse (visi turi dalyvauti priimant sprendimą);

2. Išsiaiškinti užduotį (ką norim pasiekti, kuriose srityse);

3. Įvertinti esamą situaciją (kas daroma, kas netinka?);

4. Suformuluoti ir apsvarstyti tezes (suderinami siekiami principai ir esama situacija);

5. Pasirūpinti, kad personalo politikos tezėms

pritartų profsąjungos, kitos formalios org.

Personalo politikos diegimo fazėje reikia:

1) Konkretizuoti dalyvius, priemones ir terminus.

2) Keisti dalyvių elgseną: nauja personalo politika, grindžiama naujais santykiais.

3) Organizuoti nuolatinį mokymą.