PERSONALO VALDYMO REIKŠMĖ GAMYBOS PROCESE

ĮVADAS…………………………

PIRMA DALIS. GAMYBOS APRŪPINIMO OPTIMIZAVIMO GALIMYBĖS:

PERSONALO VALDYMO ĮTAKA GAMYBOS VADYBAI…………….

1. PERSONALO VALDYMO REIKŠMĖ GAMYBOS APRŪPINIMUI OPTIMIZUOTI: ESMĖ, PRINCIPAI BEI UŽDAVINIAI………..

1. 1. Gamybinės įmonės vadybos objektas bei veiklos ypatumai………….

1. 2. Personalo valdymas – įmonės vadybos strategijos dalis………….

1. 3. Personalo valdymo tendencijos šiuolaikinės gamybos sąlygomis……….

2. PERSONALO VALDYMO YPATUMAI GAMYBOS PROCESE………

2. 1. Darbo su personalu valdymo esmė –valdymo organizacinė struktūra, jos

organizavimo principai ir uždaviniai ………………….

2. 2. Personalo struktūra ir jos vystymo įtaka gamybos pprocesui………….

ANTRA DALIS. PRAKTINIO PERSONALO VALDYMO METODŲ, BŪDŲ TAIKYMO ĮTAKA GAMYBOS PROCESO EFEKTYVUMUI:LYGINAMOJI ANALIZĖ

ĮVADAS

Naujojo šimtmečio pradžioje, kai kiekvienos įmonės sėkmingą veiklą lemia spartus pažangių technologijų diegimas, naujų gamybos ir vadybos metodų paieška, iškyla jų taikymo galimybių prielaidos bei sąlygos. Šiuolaikinių įmonių vadybos strategijose pastaraisiais metais stebima personalo vadybos vaidmens didėjimas, spendžiant gamybinių įmonių sėkmingos veiklos uždavinius. Organizuojant efektyvų gamybinės įmonės funkcionavimą, kyla reikmė ne tik tobulinti tiesioginį gamybos procesą, bet racionalai išnaudoti įmonės valdymo proceso organizavimo galimybes: planavimą, apskaitą, kkontrolę, koregavimą, projektų valdymą, darbo organizavimą ir normavimą, jo įvertinimą, informaciją ir komunikaciją bei personalovadybą.

Vakarų šalių patirtis rodo, kad personalo vadybos principų taikymas gamybos bei jo aprūpinimo procesui optimizuoti yra vienas iš būdų mažinti gamybos aprūpinimo sąnaudas. Personalo valdymo iir organizavimo taikymas sudaro prielaidas taikyti šių veiklos sričių principus, metodus ir būdus organizuojant ir optimizuojant visą įmonės vadybos procesą, nes darbuotojų profesinės kvalifikacijos, iniciatyvumo, tolerancijos lygis lemia ir įmonėje vykstančių procesų efektyvumą. Šiuo metu, kaip rodo tiek Vakarų, tiek Rytų šalių patirtis, personalo vadyba traktuojama kaip vieningos įmonės vadybos struktūros dalis, įtakojanti įmonės darbo efektyvumą. Gamybinės įmonės personalo vadybos optimizavimas neišvengiamai įtakoja įmonės konkurencingumą rinkos sąlygomis.

Problema. Tyrinėjant mokslinę literatūrą personalo valdymo ir organizavimo klausimais buvo susidurta su tuo, kad šios įmonės veiklos srities vertinimo kriterijai ne visada interpretuojami remiantis tai pačiais principais bei metodologija. Autoriaus atlikti mokslinės literatūros tyrimai parodė, kad kiekviena įmonė turi vidinių rezervų šiems procesams tobulinti. Personalo valdymo ir organizavimo, kaip įmonės vadybos proceso oorganizavimo sistemos elemento principų, metodų bei būdų lyginamoji analizė rėmėsi, autoriaus nuomone, optimaliausiomis iš tų, kurios yra pateikiamos mokslinėje bei praktinėje literatūroje.

Darbo aktualumas- personalo vadybos optimizavimas suadaro sąlygas siekti įmonės gamybos efektyvumo. Įvertinus esamą padėti bei palyginus jį su ankstesniu laikotarpiu, atskleidžiamos pokyčių tendencijos ir priežastys. Siekiant optimizuoti personalo valdymą, buvo siekta atskleisti galimas jo įtaką efektyviam įmonės darbui lyginant praktinio valdymo metodus bei būdus.

Tyrimo objektas- įmonės personalo valdymas kaip gamybinio proceso aprūpinimo optimizavimo prielaida.

Tyrimo tikslas – įįvertinti personalo organizavimo ir valdymo taikymo efektyvumo įtaka gamybos procesui.

Darbo uždaviniai:

• išanalizuoti gamybinės įmonėsvadybos ypratumus;

• išanalizuoto personalo vadybą kai gamybinės įmonės vadybos

sudėtinę dalį;

• išanalizuoti personalo vadybos metodologinius pagrindus;

• išanalizuoti personalo vadybos organizavimo principus, funkcijas bei jų taikymo galimybes organizuojant gamybos valdymo procesą;

• atskleisti personalo vadybos esmę, jos vertinimo kriterijus bei metodologiją;

• atskleisti personalo vadybos kaip įmonės vadybos proceso organizvimo sistemos elemento vertinimo specifiką;

• nustatyti ir išanalizuoti veiksnius, sąlygojančius personalovadybos efektyvumą;

• įvertinti tirtų personalo vadybos procesų efektyvumo lygį gamybos procesui;

• pateikti pasiūlymus ir rekomendacijas, vertinant personalo vadybos efektyvumą siekiant efektyvaus gamybinės įmonės darbo;

Dabo tyrimo metodai: tyriamajame darbe buvo taikyti loginės analizės, sisteminės analizės, palyginimo metodai…

Darbo struktūra. Darbas susideda iš įvado, .dalių, išvadų bei pasiūlymų , literatūros sąrašo, .priedų.

1. PERSONALO VALDYMO REIKŠMĖ GAMYBOS APRŪPINIMUI OPTIMIZUOTI: ESMĖ, PRINCIPAI BEI UŽDAVINIAI

1. 1. GAMYBINĖS ĮMONĖS VADYBOS OBJEKTAS BEI VEIKLOS YPATUMAI

Įmonė dažniausiai apibūdinama kaip produkcijos gamintoja ar patarnavimų vykdytoja, kuriai būdingas techninis, organizacinis ir ūkinis vieningumas. Įmonės gamybos rezultatai (pelnas, rentabilumas) pasiekiami optimaliai organizuojant darbo objektų (žaliavų, medžiagų), darbo priemonių (įrengimų, pastatų) ir darbo subjektų (darbininkų, specialistų, tarnautojų) sąveiką (Martinkus, Žičkienė, Žilinskas, 2002). Kitas įmonės apibūdinimas, kuris sutinkamas mokslinėje literatūroje (Martinkus, Vaičiūnas, Venskus, 2002), tai – savo firmos vardą turintis ūkinis vienatas, užsiimantis tam tikra kkomercine ūkine veikla. Ją sudaro medžiaginių, daiktinių, finansinių ir nematerialinių aktyvų, jos teisių ir pareigų kompleksas. Kiekviena įmonė savo veiklą organizuoja atsižvelgdama į rinkos pokyčius, siekia didžiausio efektyvumo ir neišvengia rizikos.

Remdamiesi apibūdinimu, kad įmonė yra ūkinis vienetas, įsteigtas įstatymų numatyta tvarka tam tikrai ūkinei komercinei veiklai (Lietuvos Respublikos įmonių įstatymas,1990), kai kurie autoriai akcentuoja (Žvinklys, Vabalas, 2001), kad įmonė – tai užsiimanti ūkine veikla organizacija (žmonių grupė, kurios veikla sąmoningai kordinuojama siekiant bendro tikslo), įgaunanti fabriko, gamyklos, dirbtuvių, parduotuvių ar kt. pavidalą (pramonėje, žemės ūkyje, transporte, statyboje, prekyboje ir t. t. ) ir vykdanti vieną ar kelias specifines funkcijas, gamindama ar paskirstydama įvairias prekes bei paslaugas, nusakomi () tokie įmonės bruožai: organizacinė vienybė, nes įmonė – tam tikru būdu organizuotas kolektyvas, turintis vidinę struktūrą ir valdymo tvarką; tam tikras naudojamų išteklių kompleksas (įmonėje sujungiami įvairūs ištekliai gaminti prekėms ar paslaugoms, siekiant didinti pelną; atskiras turtas (įmonė turi nuosavo turtą, kurį savarankiškai naudoja tam tikriems tikslams; turtinė atsakomybė (įmonė visiškai atsako savo turtu už įvairius įsipareigojimus); operatyvinis – ūkinis ir ekonominis savarankiškumas (įmonė pati vykdo įvairius sandorius ir operacijas, pati pasiima riziką, pati gauna pelną arba patiria nuostolių, naudodama pelną siekia palaikyti stabilią finansinę būklę ir toliau tobulinti ir pplėsti gamybą. Nors, kaip minėta, šiuo atveju nevartojama sąvoka ,,sistema“, tačiau yra aišku, kad įmonė suvokiama kaip sistema, kuri turi tam tikrą vidinę struktūrą, veikiama išorinės aplinkos. Išorės veiksniai – tai tam tikra aplinka (E.C. Eyre, 1993), kuri yra skaidoma į verslo aplinką ir apskritai į aplinką. Verslo aplinka – tai tie subjektai, kuriems įmonė turi vienokią ar kitokią įtaka: tiekėjai, vartotojai, tarpininkai – ir aplinka, kuriai įmonė neturi tiesioginio poveikio(), t. y. valstybės politika, gamybos produkcijos sąlygos, priklausančios nuo ekonominės raidos ypatybių ir kt.

Vienas pagrindinių bet kurios valstybės ūkio elementų ekonominiu, techniniu ir socialiniu

požiūriu yra gamybinis potencialas, išreikštas įmonių, organizacijų, firmų ir kt ūkio subjektų veikla, dėl to gamybinė įmonė be bendrų bet kuriai įmonei būdingų bruožų išsiskiria savo specifika.

Kadangi pagrindinis gamybinės įmonės tikslas yra stiprinti įmonės pozicijas rinkoje, ji privalo kaupti kapitalą, didinti pelną, siekti veiklos efektyvumo bei realizuoti kolektyvo socialinius tikslus. Gamybinė įmonės veikla apima daugelį aspektų: ilgalaikius išorinės aplinkos veiksnius, ypatingai ekonominius ir technologinius, įmonės tikslus bei jos straegiją, jos esamus bei būsimus išteklius, reikalingus konkurencingumui didinti. Šių aspektų analizė suteikia galimybę įmonei spręsti strateginius jos veiklos uždavinius, t. y. kapitalinius įdėjimus, sąlygotus ilgalaikėmis realizavimo prognozėmis, kurios savo ruožtu priklauso nuo įmonės

pajėgumo patenkinti paklausą. Kitaip tariant, gamybinės įmonės vadyba remiasi ilgalaike strategija – jau minėtais kapitaliniais įdėjimais, kurie sąlygoja gamybinių procesų esmę ir formą. Trumpalaikė įmonės strategija numato įrenginių keitimą, žaliavų, detalių, gatavos produkcijos atsargų kaupimą, siekiant patenkinti paklausą, atrenka ir vadovauja reikalingos kvalifikacijos darbuotojams.Gamybinės veiklos organizavimas numato gamybinių metodų atranką, įmonės padalinių ir tarnybų planavimą, gambinio proceso tikslų bei pasiektų rezultatų ir darbų atlikimo kontrolę. Tarkim, A.Choskingas (1993) išskiria gamybinės įmonės darbo veiksnius: medžiagų valdymas; atsargų kiekis; gaminių dizainas; kontrolė; ddirbančiųjų atlyginimų sistema; gamybinės išlaidos ir kt. Be šių veiksnių Choskingas (1993) nurodo automatizavimo ir mechanizavimo lygį, informacinių technologijų taikymą, darbuotojų kvalifikaciją ir kt.

Mokslinės literatūros apžvalga rodo, kad gamybinė įmonė apibūdinama kaip sudėtinga sistema, suvokiama kaip juridinis vienetas, ūkinis objektas, socialinė ir organizacinė struktūra ir kt. Kaip sistema su sudėtinga vidaus struktūra gamybinė įmonė apima () organizacinę, gamybinę, techninę, funkcinę ar kitokios rūšies veiklą, kuriai būdinga sudėtinga tarpusavio struktūrinių elementų sąveika, kurios veiklos pagrindas – pasiekti tikslų, kuriuos jji sau numatė.

Gamybos verslas – tai viena iš pagrindinių verslininkystės veiklų, kurios esminė funkcija yra gamybos organizavimas. Gamybinė veikla – tai viena populiariausių, visuomenei reikalingiausių ir tuo pat metu viena sudėtingiausių verslo veiklų, nes tik ji formuoja šiuolaikinės eekonomikos pagrindą – masinę gamybą. Šio proceso metu žaliavos yra pakeičiamos produktu. Organizuojant gamybos procesą, verslininkas turi išmanyti šio proceso technologiją (pirminės medžiagos keitimo į galutinę produkciją būdų, metodų ir priemonių visumą) ir gamybos ciklo ( žaliavos kitimo į produktą užbaigtą nuoseklų vyksmą) ypatumus. Tai savo ruožtu sudaro prielaidas įmonei modernizuoti gamybos struktūrą, tobulinti kuriamus produktus bei naudojamas technologijas, tuo pačiu didinti įmonės konkurencingumą. Šiems tikslams siekti būtina prielaida turėtų būti gamybos proceso aprūpinimo tobulinimas.

Gamybos aprūpinimo sąvoka mokslinėje literatūroje interpretuojama nevienodai. Tai priklauso nuo gamybos proceso sampratos interpretavimo.() mano, kad bet kurios įmonės tikslas – priimti, įsisavinti gamybos išlaidas ,,įeinant“, jas modifikuoti, perdirbti ir ,,išeinant” išduoti gautą produkciją, t. y. rezultatą. Toks transformuojamasis procesas suprantamas kaip gamybos procesas. JJo galutinis tikslas – patobulinti, pagerinti jau turimą įmonės pajėgumą, kad būtų padidintos turimų išteklių atsargos, reikalingas vieniems ar kitiems gamybinio proceso poreikiams tenkinti. Tarp išlaidų įeinant (angl.input) ir rezultato išeinant (angl.output), lygiagrečiai šiems, vyksta procesai, kurie nusako gamybos proceso esmę. ()teigia, kad gamybos procesui būdingos šios sudėtinės dalys: aprūpinimas (tiekimas), sandėliavimas (saugojimas), produkcijos gamyba, realizacija, finansavimas, personalo mokymas, naujų technologijų diegimas bei valdymas.

Kituose literatūros šaltiniuose teigiama (), kad pagrindinis gamybos proceso organizavimo principas – tai optimalus žmogiškųjų vertybių ppaieškos, organizacinio mokymosi ir nenutraukiamos adaptacijos prie besikeičiančių rinkos sąlygų derinys. Remiantis šiuo principu, siūloma į gamybos aprūpinimą žvelgti kaip į gamybos proceso valdymo organizavimą, t. y. materialinių atsargų valdymą, gamybinių išteklių planavimą, produkcijos kokybės bei žmogiškųjų išteklių valdymą.

Kitoks aspektas įžvelgiamas į gamybos aprūpinimą McKinsey (JAV verslo konsultacinė firma) nuostatoje, kad gamybos aprūpinimo optimizavimas turėtų būti sprendžiamas atsižvelgiant į tris pagrindinius uždavinius: išlaidų mažinimą, išleidžiamos produkcijos kokybės gerinimą, laiko, reikalingo pagaminti produktui, mažinimą. Visi šie uždaviniai yra vienos sistemos dalys, tarpusavyje sąveikaujančios ir įtakojančios viena kitą.

Nepaisant įvairių autorių paties gamybos proceso esminių ypatumų interpretavimo, šio proceso organizavimo principų ir uždavinių sampratų įvairumo, galima daryti išvadą, kad gamybos aprūpinimo optimizavimas yra sudėtingas procesas, kurio metu neišvengiamai kyla problemų, kokiais metodais ir būdais šias problemas spręsti.

Kyla klausimas, kokiomis priemonėmis galima būtų spręsti gamybos aprūpinimo problemas bei optimizuoti patį procesą. Gamybos procesas yra sudėtingas vyksmas, kuris reikalauja valdymo, derinimo bei optimizavimo. Dėl to įvairiuose literatūros šaltiniuose gamybos vadyba interpretuojamas įvairiai.

Kaip teigai A.Sakalas (2000), gamybos organizavimas yra priemonių sistema, turinti atsakyti į klausimus: kas, ką, kur, kada ir kaip turi daryti, kad būtų įvykdyti įmonės ar susivienijimo uždaviniai: gautas kuo didesnis pelnas, pasiekti kuo geresni kiti veiklos rodikliai iir kuo geriau būtų patenkinti vartotojų poreikiai. Šią gamybos organizavimo funkciją atlieka vadybininkai. Ūkio subjekto vadyba priskiriama prie svarbių gamybos veiksnių. Vadyba – tai vyksmas, organizuojantis gamybos procesą, nes be vadybos, darbas ir kapitalas sudarytų tik potencines gamybos prielaidas..

Besivystant gamybiniams santykiams darbo pasidalijimas iš esmės keitėsi, kol atsirado specifiniai darbo procesai – valdymo procesai.

Valdymas () – vieno asmens ar kelių asmenų poveikis kitiems asmenims, kad jų veikla būtų nukreipta siekti numatytų tikslų ir prisiimti atskomybę už savo veiksmų rezultatyvumą. Valdymas yra sietinas ir su priemonės ar priemonių visumos samprata, kai sprendimai yra parengiami bei priimami, nusakomas kaip specifinė žmogaus veiklos funkcija (Aiškinamasis įmonės vadybos terminų žodynas, 2000). Valdymas apibūdinamas kaip dualistinė veikla (Zakarevičius, 1998?): ją vykdant reguliuojami ekonominiai, gamybiniai, komerciniai, finansiniai bei socialiniai (žmonių veiklos ir santykių) procesai. Lietuvių autorių darbuose, skirtuose įmonių valdymui, yra vartojamas ne tik valdymo, bet ir vadybos terminas. Vadybinė veikla apibūdinama (Sakalas, 2000) kaip visuminė organizacijos valdymo veikla, o ne tik žmonių, dirbančių šioje organizacijoje, veiklos ir santykių reguliavimas, kaip visuminė organizacijos valdymo veikla (Seilius, Zakarevičius, 1998). Autoriai išskiria mokslinio valdymo aspektą, kuris suprantamas kaip mokslo kryptis apie organizacijų valdymo dėsningumus, principus, metodus, organizacinį mechanizmą bei praktinę vadybą, kuri suprantama kaip specifinė veikla, kkurią vykdant reguliuojami visi organizacijoje (socialinėje – ekonominėje sistemoje) vykstantys procesai. Vadyba aiškinama ir kaip valdymo, vadovavimo mokslas ( Martinkus ir kt., 2000). Pateikti apibrėžimai rodo, kad vadybos sampratos suvokimas nėra aiškiai ir tiksliai apibrėžtas, tačiau šiame darbe nekeliamas tikslas nagrinėti valdymo termino smulkiau, o yra bandoma išsiaiškinti gamybinės įmonės valdymo turinį bei jo ypatumus.

Gamybinės įmonės valdymo turinys literatūroje apibrėžiamas nevienodai. Teigiama (Яркина, 2004) kad, valdymo turinys – tai įmonės veiklų visuma, sudaranti galimybes formuluoti bendrus vadybos uždavinius, o valdymo praktikos analizė ir apibendrinimas, kurie remiasi šiais uždavinias, suteikia galimybę sukonkretinti valdymo turinį. Tokį valdymo turinio samprata atspindi 1 pav. pavaizduota schema.

1 pav. Įmonės valdymo schema

Tokiai valdymo struktūrai įgyvendinti siūloma numatyti ir realizuoti tam tikrus valdymo etapus, atsižvelgiant į tai, kad valdymas ( Ребрин, 2000, Жданов, 2000 ) yra viena iš veiklų, optimizuojančių gamybą. Autorių nuomone, gamyba yra sudėtinga, įvairialypė struktūra, dėl to ji turėtų būti analizuojama kaip tam tikros sistemos valdymas. Sistemai valdyti siūloma numatyti tris valdymo lygius:

• makrolygis (metavaldymas), valdymo sistemos saviorganizavimo uždavinių sprendimas, t. y. tikslų išdėstymo politika, kai yra numatoma valdymo sistemos strategija, jos posistemių struktūra ir funkcijos;

• valdymo sistemos efektyvus organizavimas – objekto ir subjekto sąveikos valdymas, bendrų valdymo funkcijų atlikimas,

atsižvelgiant į numatytus realius tikslus;

• konkrečių valdymo positemių organizavimas siekiant konkrečių funkcijų vykdymo.

Atsižvelgus į šiuos valdymo lygius formuojamos ir valdymo sistemų funkcijos:

• makrofunkcijos – valdymo sistemos struktūros kūrimas, jos vystymosi gairių, pavaldumo bei elgsenos politika, posistemių pavaldumo funkcijų ir jų autonomiškumo numatymas, sistemos vientisumo užtikrinimas;

• bendros valdymo funkcijos – išankstinis valdymas (sistemos planavimas ir konkrečių parametrų prognozavimas), operatyvus valdymas ( organizavimas, motyvavimas, kordinavimas bei reguliavimas) ir baigiamasis valdymas ir grįžtamasis ryšis (kontrolė, apskaita, analizė);

• atskiros arba pavienės valdymo funkcijos – planavimo ir prognozavimo darbų oorganizavimas, gamybos techninis paruošimas, gamybos organizavimas, operatyvus gamybos valdymas, darbo su personalu valdymas, materialinis – techninis tiekimas, ekonominė analizė ir kt.

Mokslinėje literatūroje () yra skiriamos gamybos proceso organizavimo ir šio proceso aprūpinimo funkcijos. Tuomet valdymo funkcijos skirstomos() į strategines gamybos valdymo funkcijas bei taktines gamybos valdymo funkcijas. Strateginės funkcijos: gaminio strategija numato gaminio modernizavimą arba naujų gaminių diegimą, proceso strategija numato gamybos priemonių, gamybos technologijų bei organizavimo ir valdymo metodų visumą, naujų gamybų regioninio paskirstymo strategija atsižvelgia į aaprūpinimo ir paskirstymo sistemos efektyvumą, gamybos organizavimo strategija numato įmonės organizacinę struktūrą , vidinio įmonės darbo formų ir metodų parinkimą, darbo vietų struktūrą bei jų aprūpinimą, gamybos aprūpinimo strategiją sąlygoja techninio, transporto bei sandėliavimo organizavimo formų ir metodų parinkimą bei <

kokybės strategija. Taktinės gamybos valdymo funkcijos skirstomos į atsargų valdymo, gamybos tempų planavimo, atsižvelgiant į rinkos pokyčius, bei gamybos tvarkaraščio taktika, kai atsižvalgaiam į gamybos struktūrinių vienetų apkrovimą. Šios funkcijos gali keistis nuo konkrečių įmonės darbo išorinių ir vidinių veiksnių, tačiau bet kuriuo atveju turi salygoti strateginių jos tikslų realizavimą.

Konkrečios valdymo funkcijos() yra tiesiogiai susijusios su gamybinės įmonės specifika, tai ir bendras valdymas, finansinis valdymas, gamyba, inovacijos, rinkodara ir kt. Šias konkrečias valdymo funkcijas galima apibūdinti kaip įmonės valdymo sistemos komponentus.

Kitų autorių darbuose yra akcentuojama (), kad įmonės valdymo sistema grindžiama gamybos valdymu, nes šis valdymas sąlygoja įmonės pelno didėjimą, išlaidų mažinimą gaminant produkciją, racionalų išteklių naudojimą, konkurencingumo didinimą, inovacijų diegimą ir kt. Apibendrinant šiuos tikslus, formuojami ddu pagrindiniai gamybos valdymo tikslai ir jų turinys(1 lentelė):

Tikslas

Objektas ir turinys

Vartotojų paklausos tenkinimas

Gaminamas gaminys, reikalingas patenkinti vartotoją, savo ruožtu vartotojas turi būti patenkintas gaminio kaina ir jo pateikimo laiku. Paprastai įmonė sprendžia viena iš šių tikslų, kas apsprendžia jos valdymo specifiką, nes ji

1) tenkina įprasto produkto poreikį, 2)kuria ,,inovacinį“ produktą, 3) įmonė gamina produktą, reikalingą konkrečiam vartotojui ir savo vadybos sitema derinama prie šių poreikių;

Efektyvus išteklių panaudojimas

Išteklių naudojimo optimizacija remiasi įvairiais būdais ir metodais, kurių turėtų padėti subalansuoti išteklių panaudojimą. TTai gamybinės vadybos uždavinys.

1 lentelė. Gamybos valdymo tikslai, objektas ir turinys

Tarp šių pagrindinių vadybos tikslų, tai yra tarp valdymo gamyba ir gamybinio valdymo, visuomet kyla prieštaravimas, nes pagerinus vieną, neišvengiamai blogėja rezultatai kito. Dėl to apie sėkmingą įmonės vadybą galima kalbėti tik tuomet, kai suderinamas gamybinės sistemos ,,įėjimo“ ir ,, išėjimo“ kiekiniai rodikliai().

Valdymo sistemos grindžiamos pavaldumo() piramide, kur yra diferencijuojama pagal valdžios rangą, priimamų sprendimų kompetenciją, autoritetą bei padėtį. Ši piramidė yra instrumentas,

padedantis realizuoti firmos tikslus ir garantuoti sistemos išsaugojimą. Kuo aukštesnis pavaldumo lygis, tuo didesnė atliekamų funkcijų apimtis ir kompleksiškumas, atsakomybė, dalyvavimas priimant strateginius sprendimus bei asmeninė valdymo laisvė. Kuo žemesnis lygis, tuo paprastesni valdymo sprendimai.

Kaip minėta funkcinė – pavaldumo lygių struktūra sąlygoja valdymo funkcijų vykdymą, išsaugo vertikalius ir horizontalius valdymo ryšius ir padalija, suskirsto sistemos valdymo elementus. () teigia, kad vertikalų skirstymą sąlygoja valdymo lygių skaičius, taip pat pavaldumas ir direktyviniai – nurodomieji santykiai. Horizontalų skirstymą lemia funkcinės valdymo ypatybės. Jos nukreiptos vykdyti pramoninės gamybos, gaminamų prekių bei erdvinių gamybinių sąlygų valdymo uždavinių vykdymą. Gamybos organizacinės valdymo struktūros ypatybės bus aptartos tolesniuose skyriuose ()

Literatūros apžvalgos rezultatai rodo, kad gamybinė įmonė yra sudėtinga struktūra, kurios valdymas yra lemiamas daugelio sąlygų ir veiksnių. Gamybinės įmonės vvadybos objektas pirmiausia yra jos ištekliai: gamybos priemonės, gaminami gaminiai, kurie yra lemiami vidinių ir išorinių veiksnių. A.Sakalas ir kt.(2000 ) apibūdindami gamybinės įmonės valdymo turinį išskiria kai kuriuos jos ypatumus (2 pav.)

2 pav. Gamybinės įmonės valdymo turinys (pagal A.Sakalą ir kt.)

Mokslinėje literatūroje gamybos įmonės vadybos samprata interpretuojama nevienodai . Vieni autoriai vadybos prosesą akcentuoja kaip įmonės tikslų siekių pagrindą ir siūlo numatyti tam tikrus valdymo lygius, uždavinius, struktūrą, kiti pabrėžia atskirų vadybos funkcijų svarbą ir t.t. Tačiau visi autoriai pripažįsta, kad gamybinės įmonės vadyba turi būti suvokiama kaip sudėtingos sistemos valdymas, priklausantis nuo vidinių įmonės veiksnių, išorinių jos veiklą įtakojančių veiksnių, įmonės dydžio, taikomos technologijos, keliamų tikslų ir uždavinių, numatomų atskirų jos objektų vadybos funkcijų.

1. 2. PERSONALO VALDYMAS – ĮMONĖS VADYBOS STRATEGIJOS DALIS

Visos gamybinės įmonės siekia kuo veiksmingesnių, kuo efektyvesnių valdymo veiklos priemonių, kurios padidintų įmonės efektyvumą, didintų jos konkurencingumą. Šių tikslų gali siekti optimaliai organizuojant darbo objektų (žaliavų, medžiagų), darbo priemonių (įrengimų, pastatų) ir darbo subjektų (darbininkų, specialistų, tarnautojų) sąveiką, jos pagrindas – žmonių grupė, kurios veikla sąmoningai kordinuojama siekiant bendro tikslo, atrinkimas ir vadovavimas reikalingos kvalifikacijos darbuotojams, optimalus žmogiškųjų vertybių paieškos, socialiniai (žmonių veiklos ir santykių) procesai, personalo vadyba. Galima teigti, kad įvairių aautorių bandymai apibūdinti gamybinės įmonės vadybą vienaip ar kitaip yra orientuoti į tai, kad įmonės darbuotojai – žmonės, žmogiškieji ištekliai, personalas, darbo subjektai – jų veikla susieja visus įmonėje vykstančius procesus – tiek techninius, tiek socialinius. Dėl to, bandymas suvokti ne tik personalo vadybos esmines sąvokas, bet giliau išnagrinėti teorines, metodines, bei praktines sistemos taikymo galimybes kasdieninėje, praktinėje bet kurios gamybinės įmonės veikloje turėtų sąlygoti aptariamo dalyko tobulinimo galimybes.

B.Leonienė (2001) teigia, kad personalas ( kitaip: žmogiškieji (žmonių ištekliai), darbo jėga, kadrai) – tai visi orgaganizacijos dirbantieji: darbininkai, vadovai, specialistai, aptarnaujantis personalas ir t .t. Esant tokiai įmonės dirbančiųjų kiekybinei struktūrai labai svarbu ir šios struktūros kokybė, nes tik visų dabuotojų, tai yra komandos, pastangomis yra galima sėkminga ūkinė bei komercinė įmonės veikla.

Sėkmingą įmonės veiklą apsprendžia ir sugebėjimas išgyventi įtemptos konkurencinės kovos sąlygomis, įvertinti vidinės ir išorinės rinkos pokyčius, nuolat prisitaikyti prie šalies integravimosi į Vakarų Europos ir pasaulio rinkas.Vienas iš veiksnių, galinčių padėti išgyventi – strateginis personalo vadyba. Strateginė personalo vadyba – tai planingo personalo panaudojimo bei veiklos modelis, kurio tikslas – padėti organizacijai įgyvendinti savo siekius (E.Sundstrom ir kt., 1994). Remiantis šiuo teiginiu, galima daryti išvadą, kad personalo vadyba turėtų būti organizacijos veiklos strateginis

pagrindas, nes tinkamai parinkti šios veiklos valdymo būdai gali būti prielaida išskirtinei įmonės kompetencijai susiformuoti. Tuomet ir įmonės siūlomas produktas ar paslauga turi galimybę rinkoje tapti išskirtinis, o tai reiškia ir sugebantys konkuruoti.

Siekiant šių tikslų, kiekviena įmonė, bendrovė, organizacija turi vadovautis tam tikrais vadybos strateginiais principais(). Personalo vadybos pagrindas – demokratiškumas, kompetentigu-

mas ir racionalumas.

Tik tuomet yra įmanomas optimalus visų įmonės bendruomenės narių dalyvavimas veikloje.

Kitas aspektas, be kurio neįmanoma sėkminga personalo vadyba – vadovo asmenybė(), jjo žmogiškosios ir profesinės savybės. Vadovas realizuoja pasirinktą personalo vadybos sistemą, prieš tai realiai įvertinęs esamą padėtį, numatydamas strateginius tikslus, sudarydamas sąlygas tiems tikslams įgyvendinti. Vadovas turi gebėti sukurti potencialių galimybių ateities paveikslą, suvokti būtinybę keisti organizacijos veiklos strategiją, diegti naują kultūrą, norint sutelkti permainoms įgyvendinti reikalingą energiją ir išteklius. Toks vadovavimas padeda ugdyti () darbuotojų įsipareigojimą siekti permainų, padeda iš organizacijos ,,išgauti“ tai, ką ji turi geriausio, t. y. darbuotojų iniciatyvumą, entuziazmą bei kūrybiškumą. Kitaip tariant, nuo vadovo kompetencijos ppriklauso grįžtamasis ryšys – darbuotojo darbo rezultatas. Jeigu darbuotojo elgesį lemia savikontrolė ir pastovumas, jis suvokia organizacijos tikslus, sugeba kasdieninę darbo rutiną paversti vertingais ir svarbiais veiksmais, pajunta save svarbų ir reikšmingą, o tai savo ruožtu skatina dirbti našiau, jausti ppasitenkinimą savo veikla, galima prielaida, kad tokios organizacijos veiklą lydės sėkmė.

Minėtų autorių darbų apžvalga rodo, kad personalo vadyba yra sudėtingas procesas, susidedantys iš daugybės veiksnių, kurių pagrindinis objektas – darbuotojas- ir visiškai nesvarbu, kurią vietą jis užima įmonės valdymo struktūroje. Galima daryti prielaidą, kad aptartų veiksnių sandara, jos nagrinėjimas galėtų būti teorinės personalo vadybos sampratos objektas, o būdų ir metodų paieška, jų analizė ir įgyvendinimas – praktinės personalo vadybos išraiška.

Atkreiptinas dėmesys, kad skirtingų autorių darbuose vartojamų terminų įvairovė(2 lentelė), patvirtina tai, kad samprata ,, personalo vadyba ” yra nevienareikšmė. Tam įtakos turi daugybė veiksnių: ne vienu metu susiformavusios atskirų vadybos teorijų nuostatos, jas veikė politinės, ekonominės, socialinės vieno ar kito laikotarpio sąlygos, lietuviško ir vakarietiško požiūrių sskirtumas į personalo vadybos problemas. Be to, skirtingus požiūrius į personalo vadybą lemia vadybos teorijos ir koncepcijos. Literatūroje nurodomos (3 lentelė) priežastis, suformavusios dvi iš principo priešingas personalo valdymo sampratas (aut. pastaba.Terminai vadyba ir valdymas pateikaimi taip, kai yra nurodyti nagrinėjamoje literatūroje); išskiriamos dvi mokyklos: klasikinė ir elgesio(3 lentelė). A.Sakalas ir kt. (2000) įvardija A tipo ir B tipo organizacines struktūras, taikomas įvairių gamybos įmonėse, tačiau nuo jų taikymo taip pat peiklauso požiūris į personalo vadybą. A tipo modelis yra bbiurokratinis, paremtas autoriteto pagrindu, dėl to personalas dažnai nepatenkintas darbų, didelė darbuotojų kaita. B tipo modelis tenkina darbuotojų savarankiškumo, atsakomybės principų poreikį, reikalauja kvalifikuotų bendradarbių, valdymas remiasi numatytais tikslais ir sprendimų delegavimo sistema.

PERSONALO VADYBA

Sistema, kuri sukuria potencialą, reikalingą organizacijos tikslams įgyvendinti ir tolesniam jos gyvybingumui užtikrinti.

B.Leonienė Darbuotojų mobilizacija dėl aktyvios vadybinin-

kų veiklos.

A.Garškienė, N.Pelanienė

Procedūra, kurios paskirtis – aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėms reikiamoms pareigoms reikiamu laiku.

J. Stoneris, E. Fremanas, D. Gilbertas Veiklų visuma, kuri leidžia darbuotojui ir organizacijai sudaryti sutartį dėl darbo santykių bei įsitikinti, ar šis susaitarimas vykdomas.

D. Toringtonas, L. Halas

Organizacija, atliekanti funkciją, padedančią efektyviausiai panaudoti žmones siekiant organizacijos ir jų asmeninių tikslų.

V. G. Gluekas, J. M. Ivancevič Visuma veiklų,užtikrinančių reikiamis darbo jėgos pritraukimą į organizaciją, jos tobulinimą ir išlaikymą.

R. V. Grifinas

Valdymo proceso dalis, susijusi su žmonių santykių, kurie turi didžiausią įtaką efektyviam darbui, palaikymu ir dabuotojų gerovės užtikrinimu.

R. C. Aplebejus Žmonių išteklių valdymas – ,,žmogiškieji“ valdymo darbo aspektai (politika, procedūros), kuriuos neišvengiamai turi atlikti kiekvienas vadovas dirbdamas su žmonėmis (personalu)

G. Dessler

Žmonių išteklių valdymas – valdymo funkcija, susijusi su organozacijos narių verbavimu, parinkimu, mokymu ir tobulinimu.

J. Stoner Personalo vadybos sąvoka apima visa tai, kas susiję su darbo organizavimo kultūra, formomis bei metodais, darbuotojų ttelkimu, jų profesiniu sąveikavimu, jų savaveiksmiškumo bei personalinės atsakomybės formavimu, jų pasitenkinimu savo veikla ir pan.

R. Grigas

Nagrinėja efektyvaus personalo ugdymo problemas, įvertindama tiek įmonės, (siekdama didžiausio efektyvumo), tiek individo interesus (siekdama sudaryti optimalias darbo sąlygas kiekvienam individui). Siekdama šių tikslų, personalo vadyba integruoja įvairių – ir techninių, ir socialinių – mokslų laimėjimus.

A.Sakalas Visuma veiklų, užtikrinančių reikiamos darbo jėgos pritraukimą į organizaciją, jos tobulinimą ir išlaikymą.

I.Bakanauskienė

Veiklų visuma, kurios pirmiausia leidžia darbuotojui ir organizacijai, naudojančiai jo įgudžius, sudaryti kuo palankesnę sutartį dėl darbo santykių ir įsitikinti, kad ši sutartis bus vykdoma. Torington, Hall Veikla, atliekama organizacijose ir padedanti kuo efektyviau panaudoti žmones 9darbuotojus), norint pasiekti organizacijos ir asmeninius tikslus. ???????????

2 lentelė. Požiūrio į personalo vadybą įvairovė

PERSONALO VALDYMAS

Klasikinė mokykla,kuria lemiama įtaką turėjo

F. Taylor’o mokslinio valdymo idėjos Elgesio mokykla remiasi žmonių santykių judėjimo nuostata

Personalas ( o tiksliau darbo jėga) – tai vienas iš įmonės išteklių, užtikrinančių normalų gamybos funkcionavimą; Personalas – žmonės – ypatingos rūšies organi-

zacijos išteklius.

Personalo valdymas – viena iš valdymo funkcijų (šalia gamybos valdymo, planavimo, buhalterinės apskaitos ir kt.), apimanti personalo poreikio nustatymą, samdą, apmokymą, atleidimą ir kt. Personalo valdymas – sutapatinama su valdymo

sąvoka.

Personalo valdymo paskirtis aprūpinti organizaciją reikiamu kokybinės ir kiekybinės sudėties personalu ir užtikrinti organizacijos tikslus atitinkantį efektyvų jo ppanaudojimą. Personalo valdymo paskirtis – sudaryti organi-

Zacijoje sąlygas, kad siekiant organizacijos tikslų kiekvienas darbuotojas ar jų grupė norėtų ir galėtų atskleisti ir maksimaliai panaudoti bei vystyti savo potencialą.

3 lentelė.Vadybos teorijų ir koncepcijų požiūris į personalo valdymą

Be to, tiek klasikinės mokyklos, tiek elgesio mokyklos pateikia kelias požiūrių rūšis į personalo valdynmo sampratą ( De Cenzo D. A., Robins S. P., 1996), atsižvelgdamos į ,,A“ tipo amerikietiškąjį modelį ir į ,,J“ tipo japoniškąjį modelį. Tarkim W. Ouchi teorijoje ,,Z” pateikia plačiausią personalo valdymo nuostatų palyginimą (4 lentelė).

Sisteminis požiūris: įtraukiama aplinkos sąvoka –nuostata, kad personalo valdymas negali egzistuoti izoliuotai, nesąveikaudamas su kitomis organizacijos dalimis, bendru organizacijos tikslu bei išorine aplinka; įvedama personalo valdymo sistemos samprata, teigianti, kad visos personalo valdymo veiklos tarpusavyje susijusios, veikia viena kitą, sudarydamos vieningą visumą; formuojama žmonių išteklių sąvoka, traktuojanti personalo valdymą kaip atitinkamą sistemos įėjimų – žmonių išteklių – transformavimo – per personalo veiklų sistemą – į išėjimus – organizacijos darbuotojus – procesą.

Situacinis požiūris: įvedamas situacijos unikalumo veiksnys – kiekvieną situaciją apsprendžia visa eilė (pagal sisteminį požiūrį, aplinkos) veiksnių, kuriuos būtina įvertinti prieš nusprendžiant, kaip pasielgti tam tikroje situacijoje; pateisina siūlomų teorinių personalo valdymo sampratų įvairovę ir jų sėkmingo

pritaikymo praktikoje galimybę – jeigu tuo metu organizacijos personalo valdymo aplinkos situacija yra tokia pati arba labai artima, tai kurios įtaka apsprendė tą ar kitą

personalo valdymo sampratą, nulėmusią vadybos teoriją ar koncepciją, labiau galima tikėtis gerų rezultatų.

PERSONALO VALDYMO VEIKLA

,, A” TIPO ORGANIZACIJA

,, J ” TIPO ORGANIZACIJA

ĮDARBINIMAS

Trumpalaikis, orientuotas į naujos kvalifikacijos samdą Įdarbinimas visam gyvenimui

ATRANKA Formalizuota, tiksliai pagal darbo vietos reikalavimus Neformalizuota, pagal išsilavi-

inimo kokybę ir asmenines savybes

ĮVERTINIMAS Greitas, formalizuotas, tiks-

liai pagal darbo vietos reika-

lavimus Lėtas, neformalizuotas, visapu-

siškas

MOKYMAS IR VYSTYMAS

Orientacija į užimamos dar-

Bo vvietos reikalavimus Orientacija į nepertraukiamą universalų darbuotojo vystymą

KARJEROS FORMAVIMAS Greita karjera,apecializuotas

karjeros kelias

Lėta karjera, nespecializuotas karjeros kelias

SKATINIMAS Segmentinis požiūris į žmo-gų kaip darbuotoją Požiūris į darbuotoją kaip į as-

menybę, orientacija į grupinius, socialinius poreikius, teigiamą motyvavimą

4 lentelė. Personalo valdymas amerikietiškojo ir japoniškojo valdymo organizacijose

Šiuolaikinės koncepcijos, srovės pateikia naujas personalo vadybos sampratas, kitaip akcentuoja kai kurias personalo vadybos sąvokas, išskyria reaguojantį ir numatantį personalo valdymą, strateginio mąstymo, organizacijos kultūros, pastovaus personalo tobulinimo, jo lankstumo ir kitus aspektus.

Apžvelgta personalo vadybos bei valdymo sąvokų įvairovė, kkur labiau buvo akcentuojamas vakarietiškas požiūris į personalo vadybą, leidžia teigti, kad kiekviena įmonė, išanalizavusi savo strateginius tikslus, gali pasinaudoti valdymo teorijų teikiamomis išvadomis ir pasirinkti tinkamiausią personalo vadybos sampratą, kad išsipildytų tiek pavaldinio, tiek vadovo lūkesčiai, kad būtų sukurta ttarpusavio pasitikėjimo atmosfera, įgalinanti iš kievieno darbuotojo gauti jo iniciatyvą, entuziazmą, kūrybiškumą, kurių galutinis tikslas – asmeninė ir įmonės gerovė.

Literatūroje, skirtoje personalo vadybos klausimams, vyrauja nuomonių skirtumas, apbrėžiant tas struktūrines dalis, kurios nusako personalo vadybos turinį. Tarkim A. Sakalas monografijoje

,,Personalo ugdymo sistemos kiekybiniai ir kokybiniai aspektai“ pabrėžia, kad personalo valdymo sistemą įtakoja: darbuotojų vadyba, organizacijos filosofija ir darbuotojų politika. Dabuotojų politiką sudaro dvi dalys:

vadovavimas darbuotojams, kuris pasireiškia valdymo metodais: vadovavimo stiliumi; vadovavimo technika.

darbuotojų organizavimą, kurį galima būtų apibūdidnti taip: skyriaus darbui su žmonėmis organizavimas; darbų analizė; darbuotojo poreikio planavimas; darbuotojų potencialo įvertinimas ir jo raidos prognozavimas; darbuotojų paieška; darbuotojų samda, adaptavimas ir atleidimas;mokymas, kvalifikacijos tobulinimas ir perkvalifikavimas; darbuotojų karjeros planavimas.

Nagrinėdami personalo vadybos turinį (A. SSakalas ir kt., 2000) skiria personalo vadybos sudedamąsias dalis: personalo organizavimą ir personalo valdymą. Personalo organizavimas yra suvokiamas kaip personalo skyriaus atliekamos funkcijos: personalo statistika, personalo poreikio planavimas, darbuotojų priėmimas, perkėlimas, atleidimas, darbo organizavimas. Personalo valdymas – tai vadovų bei bendradarbių tarpusavio sąveika: bendradarbių pažinimas, bendradarbių motyvavimas, bendradarbių poveikio priemonių taikymas ir kt.

Kitame savo darbe A.Sakalas (2003) personalo vadybos procesą grindžia kaip tam tikrų veikų visumą: personalo planavimas; personalo parinkimas; personalo ugdymas; karjeros planavimas; personalo perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kkėlimas; darbo organizavimas ir apmokėjimas.

Autoriaus samprata personalo valdymo klausimu beveik nepasikeitė, nes ankstesnės veikos buvo labiau sukoncentruotos ir apibendrintos, nors jų turinys nepakito.

G. Dessler 1997 metais išleistoje knygoje ,,Human Resource Management“ personalo vadybos turinį skirsto į šias veiklas: darbo analizė; darbo jėgos poreikio planavimas ir kandidatų į darbus verbavimas; kandidatų į darbus atranka; naujų darbuotojų orientavimas ir mokymas; darbo apmokėjimo valdymas; naudų ir paskatų teikimas; vertinimas; komunikavimas; mokymas ir tobulinimas; darbuotojų įsipareigojimo organizacijai sukūrimas.

2001 metais lietuvių kalba išleistoje G.Dessler knygoje ,,Personalo valdymo pagrindai“ (vertimas iš anglų kalbos) sąvoka darbo apmokėjimo valdymas suformuluota kaip darbo užmokesčio ir atlyginimo valdymas. Tai suteikia galimybę darbuotojo atlygio sampratą taikyti praktiniame darbe, nes darbuotojas gali gauti darbo užmokestį ir atlyginimą užtam tikras savybes: pvz. iniciatyvumą, naujų idėjų teikimą ir kt. Naudų ir paskatų teikimas lietuviškame vertime kaičiamas išmokos ir nauda. Reiktų atskiro nagrinėjimo, ar šių sąvokų skirtumas yra lygiavertis, ar jis duoda peno papildomam šių personalo valdymo veiklų analizei J. A. F. Stoner (1999) personalo valdymo veiklas skirsto taip: žmonių išteklių planavimas; verbavimas; atranka;

socializacija; mokymas ir tobulinimas; veiklos vertinimas; pareigų paaukštinimas, perkėlimas, pareigų pažeminimnas ir atleidimas.

Lietuvos verslas pirmajame naujojo šimtmečio dešimtmetyje susiduria ne tik su pasaulinės ekonomikos globalizacijos, Europos SSąjungos narystės teikiamomis verslo plėtros galimybėmis, bet ir su ateinančia iš Senojo kontinento stipria konkurencija, naujomis technologijomis, neįprastomis lietuvio mentalitetui vadovavimo subtilybėmis, nauja verslo psichologija. Dėl to siekiant tobulinti personalo vadybą konkrečioje įmonėje, pirmiausia reiktų nuodugniai susipažinti su personalo valdymo veiklomis, kurios yra pateikiamos su jų taikymo paskirtimi (5 lentelė.).

PERSONALO VALDYMO TURINYS

Personalo valdymo veikla Jos paskirtis

Darbų analizė Surinkti ir organizuoti informaciją apie visus organizacijoje atliekamus darbus

Organizacijos aprūpinimo personalu veiklos

Personalo planavimas

Personalo valdymo veikla Užtikrinti, kad organizacija reikiamu laiku turėtų reikiamą kiekį, reikiamos sudėties ir kvalifikacijos darbuotojų

Personalo verbavimas Surasti ir pritraukti reikiamą kiekį reikalingos kvalifikacijos potencialių kandidatų į vakansines ar naujai sukuriamas darbo vietas

Atrinkti labiausiai tinkamus pretendentus ir priimti samdos sprendimą

Organizacijos darbuotojų – personalo – valdymo veiklos

Personalo adaptavimas (orientavimas) Supažindinti darbuotoją su nauju darbu, adaptuoti jį naujame kolektyve

Personalo vertinimas Vertinti organizacijos personalo darbą, jo atitikimą užimamos ar ateities pareigybėms

Personalo mokymas ir tobulinimas Užtikrinti organizacijos poreikius atitinkančią personalo kvalifikaciją

Personalo judėjimo valdymas Užtikrinti organizacijos poreikius atitinkantį personalo judėjimą

Personalo kompensavimas ar apsauga Užtikrinti efektyvų ir saugų organizacijos personalo darbą

5 lentelė. ( I.Bakanauskienė,2002)

Tuo tarpu kituose literatūros šaltiniuose (Kumpikaitė, 2003) išskiria personalo veiklos posistemius, nes personalo vadyba iš tiesų traktuojama nevienareikšmiai, dėl to autorė išskiria ir

apibendrina tik keleto autorių išskiriamas personalo vadybos veiklas (6 lentelė), kurias autorė įvardija posistemiais.

Gerbert, Smitsburg Brodskaja Dessler Stoner Odegov, Žuravliov

1. PPersonalo planavimas, prognozavimas ir marketingas;

2. Personalo apiforminimas ir apskaita;

3. Darbo santykiai;

4. Personalo ugdymas;

5. Socialinės infrastruktūros vystymas;

6.Organizacinės infrastruktūros formavimas;

7. Juridinės paslaugos;

8. Lėšų darbo ugdymui ir stimuliavimui analizė. 1. Personalo planavimas;

2. Marketingas;

3.Personalo priėmimas ir apskaita;

4. Darbo santykiai;

5. Personalo ugdymas;

6. Socialinis vystymas;

7. Organizacinės struktūros;

8. Teisinė apsauga;

9. Darbo sąlygos;

10. Darbuotojų elgesio motyvacija;

11. Aprūpinimo informacija.

1. Darbo analizė

2. Darbuotojų poreikio planavimas ir kandidatų į darbus verbavimas;

3. Kandidatų į darbus atranka

4. Naujų darbuotojų orientavimas (adaptavimas ir mokymas);

5. Mokymas ir ugdymas;

6. Darbo apmokėjimo valdymas;

7. Vertinimas;

8. Naudų ir paskatų teikimas;

9.Komunikavimas;

10. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai sukūrimas.

1. Žmonių išteklių planavimas;

2. Verbavimas;

3. Atranka;

4. Mokymas ir ugdymas;

5. Socializacija;

6.V eiklos vertinimas;

7. Pareigų paaukštinimas, perkėlimas,

pareigų pažeminimas ir atleidimas. 1. Bendrųjų personalo p[olitikos principų nustatymas;

2. Funkcionavimo užtikrinimas;

3. Informacinės sistemos;

4. Personalo ugdymas;

5. Finansinė politika;

6. Veiklos rezultatų analizė

6 lent.. Personalo vadybos veiklos posistemiai ( Kumpikaitė, 2003)

Minėtieji autoriai, kaip ir daugelis kitų, klasifikuodami ir įvardydami personalo vadybos turinį, įvairiai interpretuoja šio proceso sudedamąsias dalis, tačiau tai iš esmės neįtakoja šios vadybos veiklos esmės. Nesvarbu kaip interpretuojama sąvokos – personalo vadyba, personalo valdymas, personalo organizavimas, Kumpikaitė (2003) išskiria bendroje personalo vadybos ir valdymo sistemoje personalo ugdymo sąvoką – kiekviena įmonė turėtų pasirinkti jai būdingas personalo vadybos veiklas, atsižvelgusi į savo gaminamos produkcijos ar teikiamos paslaugos specifiką, keliamus tikslus ir kt.

Aptarta mokslinė literatūra, įvairių autorių darbai, leidžia daryti išvadą, kad personalo vadyba yra įmonės veiklos sistemos dalis, kurią tobulinti galima

tik išmanant bendrus metodologinius, mokslinius pagrindus ir atsižvelgti į konkrečios įmonės ypatumus.

Tačiau pasirenkant viena ar kita personalo vadybos modelį, formuluojant sėkmingą šio modelio įgyvendinimo hipotezę, besiremiančia mokslinės literatūros analize, reikia atsižvelgti į konkrečios

šalies ypatumus bei ekonomines jos vystymosi tendencijas, kurios vienaip ir kitaip gali koreguoti pasirinktos mokslinės sąvokos interpretavimo praktinį įgyvendinimo modelį.

Taigi galima daryti išvadą, kad ppersonalo vadybos samprata priklauso nuo daugelio veiksnių, kurie yra minėti šioje darbo dalyje. Dėl to šios sampratos esmės suvokimas, jos kertinių principų laikymasis ( pasirinkus tam tikrą modelį), lems tolesnį bet kurios gamybinės įmonės personalo vadybos tobulinimo gaires, kurios savo ruožtu lems ir gamybinio proceso efektyvumą.

1. 3. PERSONALO VALDYMO TENDENCIJOS ŠIUOLAIKINĖS GAMYBOS

SĄLYGOMIS

Šiuolaikinė gamyba mokslinėje literatūroje vis dažniau interpretuojama kaip vieningas harmoningas procesas, dėl to svarbiausias tikslas – pasiekti šio proceso optimizacijos – proceso, kuris maksimaliai stabiliai gamins įvairią pprodukciją, esnat mažiausioms pastangoms ir minimalioms išlaidomas. Turi nuolat būti palaikoma () pusiausvyra tarp rezultato ir priemonių tam rezultatui pasiekti, tarp ,,išėjimo“ ir įdėtų pastangų, ,, įėjimo“ sąnaudomis. Be to, gamybinėje įmonėje vykstantis procesas yra sąlygojamas nuolatinių technologinių pokyčių. Dėl tto vadybos specialistai prognozuoja (Drucker, 1999, Sakalas ir kt., 2000), kad ateityje didės aukštos kvalifikacijos, išsilavinusių vadybininkų (vadybininkų, sugebančių numatyti ir planuoti darbus), techninių specialistų ir darbuotojų ( projektuojančių naują įrangą, ją gaminančių ir aptarnaujančių) poreikis, ir galimas dalykas, kad gali būti jaučiamas tokių specialistų trūkumas. Dėl to gamybinės įmonėms jau dabar iškyla darbuotojų paieškos, atrankos problemų, nes ekonominė šalies padėtis, kintančios rinkos sąlygos, ekonomikos globalizacija kelia aukštus reikalavimus darbuotojams: jų kompetencijai ir atsakingumui, sugebėjimui perspektyviai mąstyti, mokėjimui rasti optimalų sprendimą, ekonominėms žinioms ir kvalifikacijai, sugebėjimui valdyti darbuotojus bei harmoningai įslilieti į kolektyvo darbą ir t.t.

Nagrinėjamoje literatūroje galima būtų išskirti du gamybinės įmonės personalo vadybos aspektus:

• kvalifikuoti ir kompetetingi ir iniciatyvūs darbuotojai;

• personalo vadybos įtaka gamybos našumo didinti.

Vadybos specialistai (( Drucker, 1999, Auber – Krier, 1998) kalbėdami apie gamybinės įmonės darbą, atkreipia į dvi gamybos proceso organizavimo prielaidas, t.y.: kai darbuotojas vykdo viena opreaciją ir kai darbuotojas vykdo kelias operacijas, kurios sudaro vientisą vyksmą. Pirmuoju atveju vartojamas mechaninio darbo principas – mechanizavimas, antruoju – žmonių darbo integravimas. Integravimo principas sąlygoja darbuotojų sugebėjimą sujungti daugelį veiksmų į vieną, spręsti, planuoti ir keisti savo veiksmus priklausomai nuo pasikeitusių sąlygų. Technologinė gamybos kaita reikalauja šių dviejų principų taikymo, nes pirmasis principas lemia ttų darbų, kur žmogus yra tik mechaninio instrumento dalis, mechanizavimą, o antrasis principas – darbą, kurio neįmanoma mechanizuoti ( mechanizavimo sąvoka čia vartojama kaip mechaninių procesų atlikimas), tai darbas, kurio paskirtis pirmiausia yra sukurti naujas technologijas ir sugebėti jas prižiūrėti. Dėl šios priežastis iškyla darbo integravimo būtinybė. Dėl šios priežasties Vakarų Europos, JAV, Anglijos vadybos specialistai vis labiau propoguoja nestandartinį požiūrį į personalovadybą. Jie mano (), kad

šiuolaikinės gamybos sąlygomis darbuotojų nereikia ,, valdyti “, o reikia sudaryti sąlygas, kad vykdytų jiems patikėtą darbą sąmoningai ir kūrybiškai. Siūloma () formuoti kiekvieno darbuotojo specifinis įgūdžius ir žinias, siekiant, kad jos būtų maksimaliai našios, t.y. sąlygotų efektyvią gamybą. Atspirties taškas vystant ir ugdant darbuotoją, turėtų būti tam tikras rezultatas. Ši koncepcija remiasi vadovų ir pavaldinių kompetencija. Vadovas turi numatyti bendrą gamybos vystymosi tendencijaą, tačiau jo veiklos rezultatai negai būti sėkmingi, jei pavaldiniai nenorės efektyviai dalyvauti bendrame gamybos procese (2 pav.).

2 pav. Personalo vadybos ir gamybos proceso aplikos sąveika

Nuo jų priklauso daugelio etapų sėkmingas vystymas ir rezultatas, nes vadovas neturi galimybės gerai išmanyti visų jam pavaldžių gamybos elementų darbo. Vadovas, numatęs veiklos gaires, vertybių sistemą, elgsenos standartus, prognozuojamą darbo našumą bei rezultatus, turi suvokti, kad šie rezultatai priklauso nuo pavaldinių geranoriškumo, ppasitenkinimo darbo atlygiu, darbo sąlygomis, o, svarbiausia, galutiniu darbo rezultatu.

Šiuolaikinės personalo vadybos teorijos atsiriboja nuo klasikinio, technokratinio gamybos valdymo (Грачев,2004), kai darbuotojų darbas reikalavo siauros specializacijos, nereikėjo plataus ir esminio pasiruošimo. Ryšiai tarp darbuotojų buvo apspręsti technologinio proceso, gamybos stabilumo reikalavimais bei reglamentuojami administracijos. Vykdomasis darbas buvo atskirtas nuo organizacinio, dėl to komunikatyvių ryšių nustatymas, palaikymas ir vystymas buvo riboti. Šie

ryšiai ar komunikacijos tiek gamybos procese, tiek tarp funkcinių gamybos padalinių buvo palaikomi tik valdymo padaliniais ir jų kontroliuojami.

Šiandieninėmis sąlygomis gamybinių įmonių veikla priklauso nuo organizacinės struktūros lanksčių, mobilių tarpusavio ryšių, bendrų personalo pastangų ruošiant ir priimant sprendimus, glaudžių kontaktų diegiant gamybinio proceso naujoves, intensyvių santykių su vartotojais, tiekėjais, partneriais ir kt. Dėl to siūloma gamybinės įmonės personalo vadybą nagrinėti kaip kompleksinį valdymą, kai yra įveikiamos technokratinio darbo pasidalijimo formos, kai į darbinių funkcijų pasidalijimą įdiegiama naujovių, kai suteikiama platesnių kompetencijų mikrolygyje, kai skatinamos grupinės darbo formos, formalūs ir neformalūs darbo santykiai.

3 pav. Personalo vadybos ir gamybos vadybos sąveika

Gamybinės įmonės vadyba sudėtingas procesas (3 pav.), dėl to šiuolaikinės personalo vadybos tendencijos yra susijusios su tarpstruktūrinių įmonės ryšių organizavimu ir palaikymu: tarp darbuotojų, grupėse, tarp padalinių ir padalinių viduje. Tokia horizontali ,,kraujotaka“ yra bbūtina sąlyga dinamiškam ir sėkmingam gamybos procesui. Tačiau tik organizuoti šiuos ryšius nepakanka.

Jų realus turinys ir efektyvumas priklauso nuo pačių darbuotojų() – vadybininkų, inžinierių, kvalifikuotų darbininkų – pajėgumo priimti ir įsisavinti bei teikti naujoves. Dėl to gamybinės įmonės personalo vadybos pamatas –skatinti personalą siūlyti bei diegti naujas, pažangias gamybos idėjas, metodus, būdus. Tokia vadybos samprata ypatingai aktuali Lietuvos gamybinėms įmonėms, kur dažnai laikomasi sustabarėjusių valdymo formų, kai valdymas orientuotas į vykdomąjį darbą, o ne į darbuotojų skatinimą būti iniciatyviems ir kūrybingiems. Dėl to sudėtingėja personalo vadybos būdai bei stimulai(): papildomų pastangų reikalauja ne tik gamybinio proceso organizacinės valdymo struktūros, bet ir psichologinio klimato kūrimas, sąlygų kūrybiniam darbui sudarymas.

Šiuolaikinės gamybos įmonės vadovaujasi nuostata, kad sėkmei užtikrinti būtinas ,, naujų“ idėjų srautas() – išradimų, pasiūlymų kaip efektyviau organizuoti gamybos procesą, pagerinti gaminamo produkto kokybę, sumažinti jo savikainą ir kt .Gaminio naujumo, kokybės, patikimumo, individualumo rodikliai sąlygoja visų gamybos proceso dalyvių, t.y. personalo, aktyvų dalyvavimą.

Ne mažiau svarbus yra personalo pastangų integravimas() – kuo didesnio darbuotojų skaičiaus dalyvavimas sprendžiant darbo efektyvumo ir kokybės didinimą, jų lojalumo įmonei įtvirtinimas, atskirų individų, grupių bei įmonės interesų suderinimas. Literatūroje ()vis dažniau susiduriama su sąvoka ,, įtraukimo strategija“, kuri atspindi naują personalo vadybos

modelį gamybos įmonėje. Pirmiausia išplečiamas darbuotojų dalyvavimas priimant mikrolygio sprendimus, tuo pačiu išplečiamos konkrečios darbo vietos įgaliojimai. Be to, keičiasi valdymo turinys, išnyksta paties personalo vadybos sąvokos ribos, kai tradicinis administravimas yra išstumiamas profesinio lyderiavimo. Galiausiai formuojama nauja firmos inovacinė kultūra.

Bakanauskienė (2002) pateikia tokį lietuviško ir vakarietiško požiūrių į personalo vadybą palyginimą ( 7lentelė).

Taigi galima daryti išvadą, kad ieškant efektyvių darbo su personalu, darbo organizavimo ir stimuliavimo formų, darbuotojų, inicijuojančius naujoves, skatinimo būdų paieška lemia naujų personalo valdymo ttendencijų atsiradimą gamybinės įmonės veikloje, nes stebimas (A. Sakalas ir kt.) spartus technikos, technologijos, gamybos automatizavimo, kompiuterizavimo augimas, spartus naujų gamybos ir valdymo metodų diegimas, visuomenės, o tuo pačiu ir įmonės demokratizavimas. Dėl šių priežasčių auga išsimokslinimo ir kultūros lygis, socialinių veiksnių svarba ir kt.

LIETUVIŠKAS POŽIŪRIS VAKARIETIŠKAS POŽIŪRIS

Aprūpinti organizaciją reikia-

mu kiekybinės ir kokybinės

sudėties personalu

← TIKSLAS → Palaikyti tokius žmonių santykius organizacijoje ir užtikrinti tokią darbuotijų gerovę, kurie daro maksimalią įtaką efektyviam darbui

Samdoma darbo jėga

←POŽIŪRIS Į ŽMOGŲ→

Ypatingas organizacijos išteklius

Orientuotas į nuobaudas, daž-

Niausiai įį ekonomines

←SKATINIMAS→

Orientuotas į teigiamą motyvą

Vadovas – įsakinėtojas,

pavaldinys – užduočių

vykdytojas

←SANTYKIAI TARP

VADOVŲ IR PAVALDINIŲ→

Bendradarbiai partneriai

Valdymo sprendimų priėmi-

mas – savininkų, vadovų

reikalas

←POŽIŪRIS Į SPRENDIMŲ

PRIĖMIMĄ→ Valdymo sprendimų priėmi-

mas – visų organizacijos narių

bendras reikalas

Minimalus informuotumo lygis, būtinas darbuotojų

užduotims atlikti

←INFORMUOTUMAS→ Nuolatinis, išsamus informavi-

mas apie visus organizacijos reikalus iir tikslus

Mokymas, orientuojantis į darbuotojo užimamos darbo vietos reikalavimus

←POŽIŪRIS Į PERSONALO

UGDYMĄ→ Visapusiškas, universalus dar-

buotojo mokymas ir vystymas

,,Laimės” dalykas, lemia tai, ar patinka darbuotojas įmonės

vadovams (savininkams)

←KARJERA→

Iš anksto planuojamas dalykas

Socialinis konfliktas

←SOCIALINIS KLIMATAS→

Socialinė darna

7 lentelė.Lietuviškojo ir vakarietiškojo požiūrio į personalo valdymą palyginimas

Šios tendencijos, kurios yra aprašomos mokslinėje literatūroje(), galima būtų apibendrinti :

PERSONALO VALDYMO KRYPTYS

KRYPČIŲ TURINYS

Personalo valdymas – vienas iš svarbiausių faktorių, lemiantis gamybinės įmonės konkurencingumą ir ekonominę sėkmę

1. Inovacinis personalo valdymo modelis –sąlygų darbuotojų žinioms plėsti, kvalifikacijai kelti, nepertraukiamam tobulinimuisi sudarymas.

2 .,,Motyvacinių programų“ diegimas siekiant išplėsti darbuotojų įgaliojimus, tobulinant gamybinį procesą.

3. Moralinių vertybių, svarbių visiems įmonės dalyviams, formavimas.

Efektyvaus personalo valdymo pagrindas – efektyvaus darbuotojų panaudojimo strategija, sprendžiant gamybinius klausimus Išorinių ir vidinių veiksnių įtakos įmonės darbui įvertinimas:

1. socialinių – ekonominių, ddemografinių pokyčių ir kt. analizė

2.šiuolaikinių darbo rinkos pokyčių suvokimas.

3. kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos analizė.

4. naujų darbuotojų paieška bei savų darbuotojų pritaikymą prie naujų gamybos poreikių juos mokant ir dinamiškai vykdant reorganizacijas.

5. darbo apmokėjimo politikos numatymas, atsižvelgiant į konkurentų veiklą, į darbuotojų profesionalumą, intelektinį ir kūrybinį pajėgumą ir kt.

Gamybinės įmonės struktūra, darbuotojų teisių ir pareigų santykis, taip pat darbinių funkcijų turinys formuojamas atsižvelgiant į gamybinio proceso inovacines strategijas ir naujovių diegimą Radikalus požiūrio keitimas į gamybos organizacines struktūras:

1. mažinams valdymo llygių skaičius bei peržiūrimos vadybininkų teisės ir atsakomybė.

2. dėmesys kreipiamas į organizacinį gamybos vystymą, dėl to iškeliama horizontalių santykių – formalių ir neformalių –svarba

3. tinklinės personalo valdymo struktūros įgalina akumuliuoti žinias, informaciją, kūrybinį pajėgumą, pasikeitimą informacija, greito reagavimo komandų kūrimą; visa tai sudaro galimybes optimizuoti gamybos procesą.

Inovacinės gamybos proceso strategijų centras – tai novatorius, dėl to būtina personalo valdymo struktūros pertvarka

Naujas kompleksinis inovacijų ir naujovių diegimo praktikos supratimas:

1. mokslinių techninių idėjų, savikainos

mažinimo, kokybės didinimo, darbo organizavimo ir sąlygų derinimo, valdymo metodų tobulinimo naujovių srauto aprūpinimas.

2. operatryvus naujovių nagrinėjimas ir įvertinimas;

3. aiški ir konkreti novatorių skatinimo sistema;

4. novatorinės veiklos moralinių ir materialinių stimulų plėtra iniciatyvių darbuotojų veikimo laisvės išplėtimas ir kt.

5. žemesniojo lygio vadovams suteikimi įgaliojimai paremti ir apdovanoti novatorius;

6. aukštesniojo lygio vadovų atsakomybės didinimas dėl bendro personalo kūrybinio aktyvumo.

7. individualaus ir komandinio novatoriškumo propagavimas įmonėje.

Personalo valdymo padaliniai turi aukštą statusą valdymo struktūroje, jiems suteikiami dideli kompleksinio personalo valdymo įgaliojimai Personalo valdymo sistemos darbuotojai turi būti aukštolygio profesionalai, kurie sugeba:

1. kurie puikai sugeba organizuoti darbuotojų samdos, atrankos, paskirstymo, judėjimo mechnizmą;

2. sugeba įvertinti ir vystyti kūrybinį personalo pajėgumą, naudodami lanksčius materialinio skatinimo mechanizmus bei socialines programas

3. Jų nuomonės paiso linijinių valdymo struktūrų padalinių vadovai bei aukščiausio lygio vadovai.

4. personalo valdymo ppadalinio darbuotojai turi plačius įgaliojimus savo programoms inicijuoti ir įgyvendidnti

5. darbuotojau turi aukštą išsilavinimolygį.

Personalo valdymo struktūroje labai svarbūs tampa kultūriniai – etiniai aspektai Atsiranda aiškiai apibrėžtų vertybių sistemos. kuriai pritaria įmonės darbuotojai, poreikis.

Lyderių, sugebančių iš esmės reorganizuoti ir keisti įmonės veiklą, poreikis

Formuojamos ir plečiamos įmonės vertybės:

1. pagarba ir pasistikėjimas darbuotoju.

2. novatortiškumo ir verslumo skatiniomas;

3.sugebėjimų realizavimas ir vystymas

4.žmogaus teisių paisymas ir lygių galimybių suteikimas

2. PERSONALO VALDYMO YPATUMAI GAMYBOS PROCESE

2. 1. DARBO SU PERSONALU VALDYMO ESMĖ – VALDYMO ORGANIZACINĖ STRUKTŪRA, JOS ORGANIZAVIMO PRINCIPAI IR UŽDAVINIAI

Mokslinėje literatūroje valdymo struktūros yra įvardijamos keliais aspektais. Įmonės vidinė sandara, kuri suprantama kaip struktūra padalinių, kurie susieti tarpusavio pavaldumo, sąveikos ryšiais vadinama() įmonės struktūra. Gamybinių padalinių bei aptarnaujančių padalinių, kurie netiesiogai dalyvauja gamybos procese, skaičius ir sudėtis nulemia () gamybinę įmonės struktūrą. Organizacinė valdymo struktūra –tai valdymo sistema, kuri numato šios sistemos elementų sąveika ir pavaldumą ().

Mokslinėje literatūroje (Martinkus ir kt.,2002, Яркина, 2004) išskiriama keli organizacinių valdymo struktūrų tipai, jų privalumai ir trūkumai (8 lentelė) Gamybinėse įmonėse sutinkamas ir sudėtingas valdymo tipas, kai yar derinamos lentelėje išvardintos organizacinės struktūros įvairiuose įmonės valdymo lygiuose.

Valdymo ryšiai

Organizacinės valdymo struktūros Valdymo privalumai Valdymo trūkumai

Linijiniai,

siejantys įvairaus lygio valdymo vienetus, kai vieni yra pavaldūs kitiems Linijinis valdymas – kiekvienas pavaldinys

turi vieną vadovą, kku-

ris valdo, įsako ir kon-

troliuoja įsakymų vykdymą, t. y. tiesioginis valdymas Operatyvumas, santy-

kių aiškumas, išlaidų

mažinimas valdymo personalui Nė vienas vadovas negali būti universalūs specialistas ir atsižvel-

gti į visus gamybos ypatumus

Funkciniai-

vadovų, kurie yra napa-

valdūs vieni kitiems,

valdymo santykiai Funkcinis valdymas paskirsto valdymo padalinių tarpusavio funkcijas Administracinės – val-

dymo funkcijos pas-

kirstomos taip, kad

sprendimus priima kvalifikuočiausi darbuotojai Atsiranda valdymo pa-

dalinių tarpusavio de-

rinimo problemų, pri-

imant vieną ar kitą do-

kumentą, prailgina sprendimų priėmimo laiką

Tarpfunkciniai,

siejantys vienodo admini-

stracinio pavaldumo pad-

alinius Linijinis – funkcinis valdymas (štabinis) – funkcinai elementai parengtą medžiagą perduoda vadovui, kuris ruošia sprendimus, įsakymus ir užduotys funkciniams elementams Tikslus funkcijų paskirstymas, vienvaldiškumo principas, valdymo funkcijos yra specializuotos Trūksta operatyvumo,

ilgas derinimas, sprendimas bei diegimas.

Štabinė struktūra apima linijinę organizaciją, kartu su keliais įmonės skyriais, kurie aptarnauja ir palaiko linijinius skyrius,kurie tiesiogiai dalyvauja priimant sprendimus. Lankstus reagavimas į pokyčius, greitas ir kokybiškas sprendimų priėmimas Valdyme užimtų darbuotojų skaičius sąlygoją valdymo išlaidų didėjimą

Programinė – tikslinė struktūra įgyvendina tam tikrą gamybinę sistemą, orientuojant ją tam tikram tikslui pasiekti Specialus valdymo padalinys, formuojantis, kordinuojantis ir reguliuojantis visus ryšius

Matricinė struktūra remiasi programine tiksline ir linijine-funkcine struktūromis, kai programos vadovui suteikiami ypatingi įgaliojimai, tuomet kai iš pastovių funkcinių skyrių specalistų formuojamos komandos, kurios laikinai pavaldžios konkretaus projekto vadovui Neišlaikomas vienvaldiškumo principas, nes žemesnio lygio pavcaldiniai gauna nurodymus iš įvairių struktūrinių padalinių Ypatingai lanksti valdymo sistema ir greitas

naujovių diegimas

8 lentelė. Organizacinės valdymo struktūros

Aptartos organizacinės valdymo struktūros yra klasikinės, pateikiamos bet kuriame vadovėlyje ar mokslinėje monografijoje, skirtoje gamybos valdymui. Nedideli skirtumai randami apibrėžiant valdymo funkcijas, tai yra valdymo veiklos rūšis, kurių pagrindu veikia organizacinė valdymo struktūra. Išskiriamos (Martinkus, 2000, Sakalas, 2000) numatymas arba planavimas –ateities numatymas ir veiklos programos sudarymas, sprendimas realizuoti įmonės organizacinės planavimo sistemos, ruošiančios įgyvendinimo variantą; organizavimas – įmonės materialinio ir socialinio organizmo sudarymas arba – tai nustatytiems tikslams pasiekti reikalingos sistemos kūrimas; kkomandavimas (vadovavimas) – žmonių privertimas dirbti arba asmeniniai valdymo aspektai, skatinantys bendradarbius deramai suvokti įmonės tikslus, derinti juos su savais tikslais ir padėti efektyviai juos pasiekti; derinimas (koordinavimas) – visų darbų tvarkymas; sprendimų priėmimas – realizavus priimtą sprendimą, sprendžiama problema pervedama iš esamos būklės į norimą būklę; kontrolė – priežiūra, kad viskas vyktų kaip numatyta arba kontrolė ir apskaita, kai kontrolė – tai planinės – reikiamos ir faktiškos būklės palyginimas, o apskaita – įmonės ekonominė kiekybinė informacija apie esamąją veiklą iir jos rinkimas, kaupimas bei apdorojimas. Dėl to, kad šios funkcijos yra klasikinės, daugelio autorių nuomone (), jos kartojasi valdant bet kurį objektą, tame tarpe ir personalą.

Organizacinės valdymo struktūra yra sąlygojama ir įmonės tikslų. Literatūroje pabrėžiama, kad tikslai formuojami dderinant individualius ir grupinius darbuotojų interesus bei atsižvelgiant į rinkos partnerius, socialines grupes bei visuomenę. Kokia šių interasų ir veiksnių derinimo strategija bus pasirinkta, lemia įmonės etinė ir kultūrinė pozicija. Kalbant apie gamybos įmonę, galima daryti išvadą, kad ji yra įtakojama išorinių ir vidinių veiksnių, remiasi tam tikrais organizavimo principais, nuo kurių priklauso jos struktūra ir atliekamos funkcijos.

Pereinant nuo aptartos klasikinės įmonės organizacinės valdymo struktūros sampratos prie šiuolaikinės Vakarų Europs bei JAV, Anglijos vadybos koncepcijose interpretuojamos šios sitemos tikslų ir principų, reiktų atkreipti dėmesį, kad pagrindinis elementas, realizuojantis valdymą yra žmogus(), įmonės darbuotojas, kuris yra valdymo objektas ir vienaip ar kitaip veikiantys įmonės organizacinės struktūros elementus ir įtakojantys jų veiklą. Dėl to organizacinė struktūra turi būti sudaryta, atsižvelgiant į įįvairių įmonės veiklų sąveiką ir pusiausvyrą, nes jeigu nėra konkretaus ir aiškaus organizavimo, įmonės ištekliai panaudojami neracionaliai. Reiktų atkreipti dėmesį, kad sprendžiant efektyvų organizacinės valdymo struktūros darbo problemas, yra susiduriama su realiais sunkumais, nes įprastas problemų sprendimo būdas būna dažniausiai susijęs su gamybos proceso tobulinimu, pvz. su gamybos technologiniu reorganizavimu. Toks požiūris yra kritikuojamas, manoma, kad technologiniai ir technokratiniai sprendimai dažniausiai neišsprendžia iškilusių problemų. () siūlo organizuojant gamybinės įmonės valdymo sistemą, atsižvelgti į

gamybos sistemą, leminčią technologinius procesus ir kokiais pprincipais ji vadovaujasi. Šie principai turi būti taikomi nuosekliai ir atkakliai. Gamyba yra suvokiama() kaip iškeltų tikslų ir uždavinių loginis sprendima()s. Kuo sąmoningiau, racionaliau, nuosekliau taikoma teisinga darbo logika, tuo daugiau galimybių turi gamyba. Teigiama, kad kiekviena gamybos sistema reikalauja tam tikrų vadybos ypatybių: žinių, įgūdžių ir mokėjimų. Dėl to organizacinė valdymo struktūra turi būti organizuojama, atsižvelgus į konkrečios gamybos sistemos reikalavimus (aut. pastaba. šis terminas nusako tris gamybos sistemas: vienetinę, masinę ir procesinę) ir specifiką, o personalas, kuris dalyvauja šios sistemos valdyme ir siekia realizuoti numatytus tikslus ir uždavinius, turi turėti tam tikrų profesinių įgūdžių, atitinkančių šiuos reikalavimus (9 lentelė).

Gamybos sistema Sistemos ypatumai

Valdymo

funkcijų ypatumai Organizacinė valdymo struktūra Reikalavimai

vadybai Reikalavimai

personalui

VIENATINĖ Didelė kiekvieno produkto savikaina, bet gamybinio proceso lankstumas Funkcijų centralizavimas, jų koncenravimas ir projekciją į gamybos procesą, siekiant jį integruoti

Planavimas-

trumpalaikis Linijinė Griežtas operacijų eiliškumas Gamybos technologijos išmanymas

Gamybinio proceso elementų koordinavimas, atsižvelgiant į į įmonės strategiją

MASINĖ Lanksčiai, greitai keisti išleidžiama produkciją

Reikalauja didelių kapitalinių idėjimų ir ilgesnio išleidžiamų gaminių gyvavimo ciklo

Atsargų nuvertėjimo grėsmė Planavimas –ilgalaikis,

Sprendimai priimami ilgesniam laikui Linijinė – funkcinė Efektyvi realizavimo sistema ir sugebėjimas pripratinti pirkėją adaptuoti savo poreikius prie išleidžiamų gaminių įvairovė

Paklausos stabilumas Analitiškas mąstymas ir planavimas

Sugebėjimas matyti gamybos vientisumą, gebėjimas projektuoti procesą sąvokiniame, koceptualiame lygyje, priimti atsakingus sprendimus

Gamybos proceso elementų glaudžios sąveikos užtikrinimas

PROCESINĖ Dideli kapitaliniai įdėjimai,

Gamybos intensyvumas ir nepertraukiamumas

Technologinio proceso metu atsiranda ššalutinis produktas, reikalaujantis realizavimo Sprendimai priimami ilgam laikotarpiui Programinė – tikslinė

Matricinė Sukurti, išsaugoti ir plėsti realizavimo rinką bei ieškoti naujų rinkų

Paklausos stabilumas Analitiškas mąstymas ir planavimas

Sugebėjimas matyti gamybos vientisumą, gebėjimas projektuoti procesą sąvokiniame, koceptualiame lygyje, priimti atsakingus sprendimus

Gamybos proceso elementų glaudžios sąveikos užtikrinimas

Komandinis darbas,kai be savo tiesioginių funkcijų , komandos narys privalo kontroliuoti savo veiksmų pasekmes įmonės veiklai apskritai bet kuriuo laiko momentu

9 lentelė. Gamybos sistema ir jos valdymo ypatumai

Visos trys gamybos sistemos skiriasi pavaldinių bei vadovų santykiais. Vienatinės gamybos darbo jėgos poreikis priklauso nuo ekonomikos būklės, kai masinės gamybos įmonėse vyksta kova tarp siauros specializacijos specialistų, jeigu ši gamyba organizuota klasikiniais principais, tuo tarpu masinė naujos kartos ir procesinė gamyba reikalauja aukštos klasės specialistų bei darbuotojų, suvokiančių visą įmonės darbo mechanizmą. Reiktų atkreipti dėmesį, kad šių darbuotojų vertę pakelia ne tik jų žinios ir sugebėjimai, bet ir sugebėjimas dirbti komandoje, kurios negalima suformuoti niekur kitur, kaip tik pačioje įmonėje, kuri paprastai kuriama ne vienus metus.

Galima daryti išvadą, kad įmonės gamybos sitema, jos ypatumai įtakoja organizacinę valdymo struktūrą, kuriai realizuoti reikalingas personalas, atitinkantis sitemos reikalavimus. Atsižvelgus į Lietuvos įmonių statistiką () pagal jų gamybos apimtis, galima konstatuoti, jog didžiojoje įmonių dalyje vyrauja vienatinė ar klasikinė gamybos sistema, dėl to joms bbūdingas tradicinė personalo valdymo samprata, kuri jau buvo aptarta skyriuje. Naujos kartos įmonėms plėstis ir tobulėti reiks aukštos kvalifikacijos specialistų, turinčių žinių ir įgūdžių įgyvendinti naujoms gamybos koncepcijoms, kurios remsis nuosekliu naujų masinės gamybos įgyvendinimo principų taikymu ir gamybos automatizavimo principais. 9) teigiama, kad gamybos efektyvumas priklausys nuo gamybos išmanymo ir jo organizavimo principų laikymosi, o ne tik techninių naujovių diegimo. Dėl to jau dabar iškyla specialistų atrankos, vertinimo jų tobulinimo bei mokymo kriterijų, būdų bei metodų efektyvaus taikymo problemos, nes naujos kartos darbuotojai turi išmanyti ne tik konkrečių darbinių įgūdžių, bet ir sugebėti planuoti savo darbą, atsakyti už jį, gebėti dirbti komandoje, sugebėti derinti savo individualius siekius su įmonės politika, tikslais ir siekias.

1. 2. PERSONALO STRUKTŪRA IR JOS VYSTYMO ĮTAKA GAMYBOS

PROCESUI

Mokslinėje literatūroje (jav) teigiama, kad iš visų ekonominių išteklių neefektyviausiai yra išnaudojami ,,žmogiškieji ištekliai“ ir didžiulės ekonominio efektyvumo galimybės glūdi efektyviame kiekvieno darbuotojo panaudojime. Įmonės efektyvumas galiausiai priklauso nuo įmonės sugebėjimo ,, priversti“ žmones dirbti, dėl to bendroje gamybinio valdymo struktūroje iškyla personalovadybos svarbą. Sudėtingėjant gamybos procesui keičiasi ir darbo pobūdis. Nekvalifikuotas darbuotojas, kuris į gamybinį procesą gali įdėti tik fizinę jėgą, keičiamas darbuotoju, kuris, valdydamas įrenginį, gaudamas medžiagas ir kontroliuodamas gatavą produktą, sugeba planuoti,

primti ir vykdyti sprendimus. Kvalifikuotas darbininkas iš dirbtuvės pereina į cechą, turėdamas tas pačias pareigas arba tampa technologu ar žemiausios grandies vadybininku. Ateities gamybos proceso reikmės vėlgi keis įmonių personalostruktūrą, nes technologiniai ir inovaciniai pokyčiai lems vis kvalikuotesnių, aukšto išsilavinimo darbuotojų poreikį, nes tik jų dėka naujos gamybos technologijos virsta tam tikru produkcijos kiekiu.

Darbuotojų kvalifikacija, sugebėjimai, įgūdžiai, motyvai, sudarantys jų valdymo esmę, reikalauja valdymo principų išmanymo. Šiuolaikinės personalo valdymo tendencijos yra lemia gamybos proceso ypatumai kiekvienoje atskiroje įmonėje, tačiau ggalima numatyti kai kuriuos bendrus dėsningumus():

• taikant mokslinius personalo valdymo metodus ir masinės gamybos principus galima gaminti bet kokio sudėtingumo produktą;

• diegiant naujoves ir inovacijas sujungiamos visų lygių darbuotojų pastangos nuo naujo produkto kūrimo ar atnaujinimo stadijos iki galutinio rezultato;

• darbuotojų, dalyvaujančių gamybos procese, skatinimas ir motyvavimas;

• įmonės sugebėjimas, besikeičiančiomis ekonominėmis sąlygomis, išlaikyti stabilų savo darbuotojų užimtumą.

Šiuolaikinėse ekonomistų, vadybininkų publikacijose() yra akcentuojamas, kad gamybinio proceso ,,žmogiškasis išteklius“ yra pats produktyviausias, lanksčiausias ir išradingiausias. Jeigu turime omeny anksčiau minėtas gamybos įmonės personalo vadybos principus &– moksliniai valdymo gamybos organizavimo metodai, darbuotojų sąveika, sprendžiant gamybinio proceso valdymo problemas, darbuotojų skatinimas ir motyvavimas, darbuotojų užimtumo išlaikymas -, tai galima sakyti, kad valdydami darbuotoją ir jo darbą, susiduriamą su kompleksiniu reiškiniu. Dėl to, numatant personalo vadybos kriterijus, rreikia nuspręsti kokiomis specifinėmis ypatybėmis išsiskiria

šis išteklius. Šio sprendimo rezultatai priklauso nuo:

• kas yra įmonei svarbiau: sąvokos dėmuo ,,žmogiškasis“ ar ,,išteklius“.

• kokius reikalavimus iškelia įmonė darbuotojui ir ko tikisi darbuotojas iš įmonės.

• ekonominio aspekto, nes įmonėne ne tik gamina materialias gėrybes, bet yra darbuotojo egzistavimo šaltinis.

Tai reiškia, kad valdant personalą įmonė turi sutaikyti visiškai skirtingas ekonomines sistemas(), t. y. harmoningai suderinti konfliktą tarp atlygio už darbą – išlaidų -ir atlygio už darbą-pelno. Dar vienas aspektas, į kurį siūloma atsižvelgti(), tai darbuotojo sugebėjimas koordinuoti, integruoti, spręsti bei numatyti sprendimo pasekmės. Tai jo, gamybos proceso ištekliaus, privalumai. Gamybos našumas vis labiau priklausys nuo šių principų kompleksinio taikymo gamybos procese.

Šių principų taikymas remiasi samprata, kad kiekvienas darbas turi būti suvokiamas kaip bbendro proceso dalis:

• darbuotojas, atliekantis konkretų darbą turi galimybę matyti aiškų ir tikslų atliekamo jo rezultatą. Gamybos proceso metu tai – gatavas gaminys arba baigtas etapas;

• kiekvieno darbuotojo darbo ritmas ir greitis turi priklausyti tik nuo konkretaus darbuotojo greičio ir sugebėjimų atlikti vieną ar kitą veiksmą, t.y. jam turi būti suteikta galimybė dirbti šiek tiek greičiau ar lėčiau, nei prieš jį gamybonio proceso etape atliekamą darbas;

• galimybė kelti kvalifikaciją ir galimybė priimti savarankiškus sprendimus;

• darbuotojų kvalifikacijos lygio atitikimas galimybei priimti sprendimus. ŠŠis atitikimas turi būti išreikštas atsakomybės lygiu, t. y. tomis pasekmėmis, kai kvalifikacijos stoka ar klaidingas sprendimas turės neigiamų pasekmių visam įmonės darbui.

() teigiama, kad negalima darbuotojams siūlyti darbo, nereikalaujančio jokios kvalifikacijos ir nesuteikiančio galimybių priimti sprendimų, tokį darbą turi atlikti mašinos. Remiantys šiais principais personalo vadyba turi spręsti darbuotojų atrankos klausimus, nes tai įgalina parinkti optimaliausiai tinkančius darbuotojus vienam ar kitam gamybinio proceso etapui atlikti.

Taigi aptarti teiginiai leidžia daryti išvadą, kad gamybinės įmones veikos specifika, kuri remiasi gamybinio proceso efektyviu organizavimu ir galimybėmis jį nuolat optimizuoti, reikalauja ir personalo vadybos specifikos, kuri glaudžiai siejasi su gamybos proceso etapų išmanymu ir tinkamu darbuotojų parinkimu šiems etapams realizuoti.

Žmogiškosios darbuotojo savybės – tai socialinių ir moralinių kriterijų sankaupa. Taigi valdant personalą reikia taip organizuoti darbą, kad kad optimaliai išnaudoti darbuotoją kaip ,,išteklių“ ir

kaip asmenybę. Asmenybės savybės yra ypatingos ir nepakartojamos. Žmogus, skirtingai nei bet kuris gamybos proceso išteklius, pats sąmoningai sprendžia, ar jis dirbs ir kaip dirbs. Dėl to

darbuotojas visuomet turi turėti stimulą dirbti. Dėl to literatūroje iškeliama pagrindinė problema, su kuria susiduriama valdant personalą, tai sukurti darbuotojo pozytyvią darbo motyvaciją. Kadangi gamybos procesas yra vis labiau integruojamas, kiekvieno atskiro darbo baro kokybiškas valdymas priklauso nnuo darbuotojo, tai savo ruožtu lemia našumą. Darbuotojas tampa pagrindiniu, sprendžiančiu ir kontroliuojančiu gamybos procesą subjektu. Be to, kiekvienas darbuotojas savo iniciatyvą, kompetenciją, atsaomybę turi derinti su grupe, kolektyvu, kuriame jis dirba.

Taigi galima dayti išvadą, kad organizuojant personalo vadybos darbą reikia atsižvelgti į konkretaus darbuotojo asmenines ir profesines savybes, integruoti jo sugebėjimus į grupės darbą, sudaryti sąlygas jo individualumui pasireikšti. Literartūroje () yra diskutuojama ne tik apie darbuotojo individualumo pasireiškimo prielaidas, t.y. viena iš darbo motyvacijos aspektų, bet ir apie atlygį už darbą. Vieni autoriai mano, kad vienas iš efektyvaus stimuliavimo ir motyvavimo svertų yra darbo atlygis, tuo tarpu kiti autoriai nesutinka su šia nuostata ir teigia, kad darbo atlygis turi būti derinamas su darbuotojo atsakomybe. Šis teiginys yra grindžiamas nuostata įmonės darbo atlygį priskiria prie vienai iš išlaidų rūšių ir siekia jo lankstumo, tuo tarpu darbuotojui atlygis yra tam tikras pelnas ir siekia jo stabilumo. Ši konfliktą siūloma išspręsti (Drucker,2001) taip, kad darbo atlygis ir darbuotojo užimtumas būtų nuspėjamas, tai pasiekima įgyvendinant tam tikrą draudimo nuo nedarbo principą ir pragyvenimo lėšų garantavimas.

Mokslinėje literatūroje () pateikiama pavyzdžių, kai įvairių šalių įmonės prognozavo pačias nedėkingas situacijas, kurių gali tikėtis jų darbuotojai. Šių prognozių pateikti duomenys apie numatomą ddarbuotojų užimtumo ir jų pajamų lygį dažnai nesutampa su pačių darbuotojų lūkesčiais. Teigiama(), kad stabiliai ir efektyviai dirbančių užsienio gamybinių įmonių tokių prognozių patirtis, kad užimtumo ir darbo atlyginimo stabilumas tampa naudingas įmonei ir sumažina gamybines išlaidas. Šio stabilumo siekį apsprendžia vis sudėtingesnių technologijų diegimas, nes aukštos kvalifikacijos ir aukšto išsilavinimo darbuotojai yra beveik nepakeičiami kapitalo įėjimai. Dėl to įmonės personalo vadyba turi remtis kertiniu principu – visais būdais išlaikyti reikalingus įmonei darbuotojus, prognozodama užimtumo lygį ir atlyginimą, kas yra naudinga ir įmonei, ir darbuotojui.

Mokslinėje literatūroje()ersonalo valdymui keliamas dar vienas uždavinys – darbuotojo požiūrio keitmas į įmonės pelną, nes pelnas yra vienas iš pagrindinių gamybos proceso efektyvumo rodiklių.

Tradicinis požiūtis į darbuotojo santykį su gaunamu įmonės pelnu paprastai suvokiamas kaip įprasta darbuotojo pelno forma –dividendai. Tačiau pozityvus darbuotojo požiūris į pelną anaiptol nesuteika jam galimybės suvokti pelno funkcijos, kurios esmė yra ta, kad darbuotojas turi suprasti, kad pagrindinis įmonės tikslas – sukurti vartotoją, t. y. tai naujų realizavimo rinkų paieška,

vartotojų poreikio tenkinimas. Tuomet darbuotojas suvoks, kad jo dalis įmonės pelne proporcinga jo gerovei. Dėl to personalo valdymas, jo organizavimas turi atsižvelgti į įmonės interesus kaip į darbuotojų interesus ir aprūpinti, ir apginti savo darbuotojų darbo vietas. Tuomet darbuotojas, suvoks(),

kad įmonės pelnas ir jo dalis tiesiogiai priklauso nuo jo darbo. Realizuoti šias nuostatas praktikoje yra labai sudėtinga, tačiau užsienio įmonės, organizuodamos gamybinio proceso valdymą glaudžiai jį sieja su personalo valdymu, nes žmogus iš tiesų yra tas gamybinio proceso išteklius, kurio profesionalumas, kvalifikacija, suderinti su jo motyvavimu yra pagrindinys veiksnys efektyviam gamybinio proceso vyksmui. Išdėstytos personalo vystymosi tendencijos šiuolaikinėje gamyboje daugiau yra mokslinio, apibendrinamojo pobūdžio, kuriomis siekiama suvokti personalo vystymosi prielaidas teoriniame lygmenyje.

Aptartoje mokslinėje literatūroje, kurioje nagrinėjamos personalo valdymo pproblemos gamybinėse įmonėse, dažniausiai remiamasi praktine stambių, sėkmingai dirbančių korporacijų patirtimi. Jų personalo struktūra, valdymas, tendencijos yra naudingi bet kurio lygio, specializacijos gamybinei įmonei.

Jau minėta, kad literatūroje didelis dėmesys skiriamas darbuotojo atrankos ir įvertinimo problemoms. Yra ktirikuojama tendencija vertinti darbuotojo pajėgumus tam tikrais psichologiniais standartais, nes personalo vadybos atsžvilgiu tai yra neefektyvu. Manoma, kad personalo atranka turi turėti labai konkretų, aiškų ir tikslų standartą. Tačiau naudojanant vieną ar kitą darbuotojo vetinimo ir atrankos standartą primygtinai siūloma remtis darbuotojo pozityviais sugebėjimais, įgūdžiais bei mokėjimais, o ne jo trūkumais. Tik tokiu atveju maksimaliai galima išnaudoti jo teigiamas savybes oraganizuojant ir valdant gamybinį procesą. Vertinimo ir atrankos procesas turi būti orientuotas ne tik į darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių žinojimą, bet iir galimybę jas maksimaliai pritaikyti konkrečioje darbo vietoje, kuri atitiks darbuotojo pajėgumą ir jo lūkesčius.

Labai skirtingas, dažniausiai labai lankstus darbuotojo motyvavimas darbo atlygiu bei moraliniu stimuliavimu, sutinkamas įvairiose įmonėse. Tai ir vidutinis valandinis darbo užmokestis, įvairios priedų ir priemokų sistemos, motyvacinės programos.

Sėkmingai ir aktyviai dirbančiose įmonėse, kurių gamybinis procesas dažnai siejamas su technologinėmis reorganizacijomis, personalo valdymas turi spręsti pasipriešinimo naujovėms problemas, ieškoti teisingų kelių ir būdų kurti ir palaikyti naujų diegimo idėjų ir metodų atmosferą, naujų idėjų ir pasiūlymų iškėlimą, darbuotojų vystymą ir tobulinimą, gamybinio ciklo komunikacijų palaikymą.

Daugelyje įmonių personalo valdymo organizacinėje struktūroje yra specialistai, kurių kompetencija – darbo santykių reguliavimas tarp įmonės vadovybės ir darbuotojų. Manoma, kad

įmonės darbinės atmosferos ir darbuotojų nuotaikų, poreikių, nepasitenkinimo žinojimas ppadeda įgyvendinti įmonės tikslus mikrolygyje.

Skatinamos ir sėkmingai įgyvendinamos programos, skirtos darbuotjų dalyvavimui ūkinėse gamybinėse programose, grupinio darbo organizavimui. Tokios grupės grindžiamos darbuotojų sudėtimi, tai darbininkai ir meistrai, inžinieriai ir projektuotojai bei kiti aukštos kvalifikacijos specialistai.

Literatūroje(), skirtoje gamybinių įmonių personalo valdymo patirčiai apibendrinti, vartojamas darbuotojų socializacijos terminas. Kai pavyzdį galima pateikti naujo darbuotojo ,,priėmimą“ į įmonės kolektyvą: iškilmingas darbuotojo pažymėjimo įteikimas, literatūros, aiškinančios įmonės politiką, įteikimas, pietūs su aukštesniąja įmonės valdžia, t.y. draugiškumo ir pasitikėjimo atmosferos kūrimas.

Aptartos literatūros ppagrindu galima daryti išvadą, kad personalo valdymo tendencijos šiuolaikinės gamybos sąlygomis nukreiptos į efektyvų personalo struktūros kurimą ir personalo vystymą. Ypatingas dėmesys yra skiriamas ne tik darbuotojo profesiniams ir kvalifikaciniams ypatybėms, bet ir darbuotojo asmeninėms savybėms, jų tobulinimui. Efektyviai dirbančios gamybinės įmonės personalo vadybą įtakoja gamybos proceso reikmės. Kadangi šių įmonių pasiekimai įrodo, kad gamybos procesas yra sėkmingai ir nuolat optimizuojamas, dėl to labiausiai yra akcentuojamas darbuotojų kooperavimosi, lyderiavimo, motyvavimo problemos, jų sprendimo būdai, nes šie kriterijai yra svarbiausi tobulinant gamybos procesą, nes tik nuo darbuotojų gebėjimų priklauso šio proceso efektyvumas.

Tyrinėjant ir suvokiant užsienio kompanijų patirti organizuojant ir valdant personalą, nereiktų, žinoma, jo pervertinti. Svetima patirtis nebūna universali. Šio darbo autorius, tyrinėdamas mokslinę literatūrą, priėjo išvados, kad personalo vadybos turinys yra daugiau teorinio rekomendacinio pobūdžio, tuo tarpu konkretaus, praktinio šio valdymo aspekto nagrinėjamoje literatūroje yra nepakankamai. Dėl to antrojoje magistro darbo dalyje, buvo bandoma nors iš dalies surinkti , išanalizuoti ir palyginti sutinkamass praktines personalo valdymo priemones, kurios padėtų kasdieniniam personalo valdymo darbui, ir išsiaiškinti, kokios įtakos šie kriterijai galėtų turėti gamybos proceso optimizavimui. Nebuvo siekima aprėpti visų personalo valdymo ir jo vystymo būdų, metodų išsamaus vertinimo ir palyginimo, buvo, autoriaus nuomone, pasirinkti optimaliausi, sprendžiant problemas, su kuriomis susiduria vvadybininkai vienaip ar kitaip įtakojantys gamybos proceso efektyvumą ir darbuotojus, lemiančius šį efektyvumą.

Literatūra:

Aiškinamasis įmonės vadybos terminų žodynas. 2000. –

Bakanauskienė I. Personalo valdymas. Kaunas, 2002.

Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas. Kaunas, 1996.

De Cenzo D. A. Robbins S. P. Human resource management. NewYork,1996.

Dessler G. Resource. Human Management . Prentice Hall Int, 1997.

Dessler G. Personalo valdymo pagrindai. Kaunas, 2001.

Drucker, P. 1999.

Drucker, P. 2001.

Dducker, P. () The New Society

Eyre, E. C. Mastering basic management. 1993. – 2nd ed. – London : Macmillan.

Frank Yates J. Sprendimų valdymas. Kaunas, 2004.

Hill, Terry. Production operations management : Text a. cases.1991. – 2nd ed. – New York [a. o.] : Prentice Hall.

Leonienė B. Darbuotojų vadyba. Kaunas,2001..

Lietuvos Respublikos įmonių įstatymas. – Žin., 1990, Nr. 14-395.

Martinkus, B., Vaičiūnas, G., Venskus, R. 2000. Gamybos vadyba. Šiauliai : ŠU l-kla.

Martinkus, B.ir kt.2002. Įmonės ekonomika.Šiauliai : ŠU l-kla.

Sakalas A., Šalčius A. Karjeros valdymas. Kaunas, 1997.

Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius, 1998.

Sakalas A. ir kt. Pramonės įmonių vadyba : [vadovėlis aukštųjų mokyklų studentams]. 2000. Kauno technologijos universitetas – 2-asis papild. ir patais. leid. – Kaunas : Technologija.

Seilius A. Vadovavimas sprendimų priėmimo procesui. Klaipėda, 2001.

Seilius, Zakarevičius

Slatkevičienė G., Vanagas P. Veiklos kompleksinio vertinimo

sistema. Kaunas, 2001.

Stoner J. A. F. ir kt.Vadyba. Kaunas, 1999.

Sundstrom E. Resource. Human Management. NNew Yuork, 1994.

Šavareikienė, D., Dubinas, V. 2003.Integruota vadybinio proceso motyvacija: mokomoji knyga.-Šiauliai: Šiaulių universiteto leidykla.

Torrington D. Human resource management. Prentice Hall Int, 1998.

Vijeikienė B., Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai. Vilnius, 2000.

Žvinklys, J., Vabalas, E. 2001.Įmonės ekonomika : mokymo knyga : [studentams ir verslininkams]. – Vilnius : Vilniaus vadybos kolegija.

Грачев, М.2004. Суперкадры. – Москва: Дело.

Драккер, П. 1994. Управление нацеленое на результаты: Пер с англ. – Москва: Технологическая школа бизнеса.

Жданов, Сергей Александрович. Основы теории экономического управления предприятием : Учебник / С. А. Жданов. – М. : Финпресс, 2000.

Ребрин Ю. 2000. Основы экономики предприятия :Учебник. – Таганрог: И-здво ТРТУ.

http://www.aup.ru/books/m47/2.htm