PERSONALO VALDYMO STILIŲ SAMPRATA

TURINYS:

ĮVADAS …………………………3

1. PERSONALO VALDYMO CHARAKTERISTIKA…………………4

1.1 Personalo valdymo stilių samprata………………………..4

1.2 Personalo valdymo bruožai…………………………5

1.3 Personalo valdymo teorijos…………………………8

2. PERSONALO VALDYMO STILIŲ RŪŠYS……………………9

2.1 Autokratinis valdymo stilius…………………………10

2.2 Demokratinis valdymo stilius…………………………12

2.3 Liberalinis valdymo stilius…………………………13

2.4 Valdymo stilių suderinamumas…………………………14ĮVADAS

„Vadovavimas žmonėms – tai mokslas ir menas“, teigia R.Razauskas. Personalo valdymas priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos (bendradarbiavimo) sričiai.

Tačiau būti geru vadovu nelengva. Kaip teigia V.Obrazcovas, norint būti idealiu vadovu, teisingai valdančiu personalą, reikia vengti pagrindinių 8 klaidų: pasyvumo nustatant darbo uždavinius, nesugebėjimo tinkamai planuoti, gerų jausmų ir nuotaikų ignoravimo, pper didelio aktyvumo atliekant darbo užduotį (labiau reikia valdyti, o ne pačiam atlikti), nesugebėjimo išklausyti žmonių, nesugebėjimo aiškiai ir tiksliai išdėstyti darbo tikslo, nesugebėjimo apgalvotai motyvuoti darbuotojus, nesugebėjimo parodyti žmonėms pagarbos ir pripažinimo.

Galima teigti, kad nėra neabejotinai teisingų valdymo stilių ir elgsenos; dažniausiai vienas ir tas pats vadovas praktikuoja ne vienintelį valdymo stilių, bet varijuoja, atsižvelgdamas į situaciją ir bendradarbius.

Tyrimo objektas. Personalo valdymo stiliai.

Temos aktualumas. Darbas neatsiejamas nuo žmogaus gyvenimo ir jis lemia materialinę žmonių gerovę, todėl tiek darbdaviui, tiek ddarbuotojui būtina turėti žinių apie valdymą, jo pagrindinius bruožus, valdymo stilių trūkumus ir stipriąsias puses.

Darbo struktūros paaiškinimas:

I – ame skyriuje detaliau susipažįstama su personalo valdymo stilių samprata, jų pagrindiniais bruožais ir valdymo teorijomis.

II – ame skyriuje daugiausia dėmesio yra skiriama ttrims personalo valdymo stilių rūšims: autokratiniam, demokratiniam ir liberaliam, išskiriant esmines jų savybes bei aptariama galimybė visus juos derinti kartu.1. PERSONALO VALDYMO CHARAKTERISTIKA

1.1 Personalo valdymo stilių samprata

Valdymo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinių santykių visuma. Vadovas atlieka jam pavestas funkcijas tik jam būdingu, individualiu stiliumi. Kiekvieno vadovo darbo stilius individualus, nes tiek jo asmeninės, tiek ir vadovaujamo kolektyvo savybės yra nepakartojamos. Išskiriama keletas pagrindinių veiksnių, lemiančių vienokį ar kitokį vadovo darbo stilių. Tai: organizacijos ar įmonės, kuriai vadovaujama specifika (jos tikslai ir užduotys), gamybinė aplinka (veiklos organizavimo formos), technologinis gamybos lygis, vadovaujamo kolektyvo ypatumai (jo sudėtis, pasiruošimo lygis, tarpusavio santykių pobūdis). Kita svarbi aplinkybė – tai visuotinai pripažinta, neformali žmogaus įtaka, kitaip tariant, autoritetas. Skiriamos dvi autoriteto rūšys: autoritetas, įgyjamas kkartu su pareigybiniu statusu (formalus) ir išsikovojamas paties vadovo (realus). Vadovas, kuris suranda teisingą bendravimo su pavaldiniais stilių, greitai įgyja realų autoritetą. Taigi, galima drąsiai teigti, kad vadovas be autoriteto – tai prastas vadovas, stokojantis kompetencijos ir nepasieksiantis gerų darbo rezultatų.

Personalo valdymas – tai bendradarbių santykių organizavimas ir koordina¬vimas, siekiant tam tikro užsibrėžto tikslo. Valdymas pirmiausia yra vadovų ir pavaldinių santykiai. Personalo valdymo yra dvi pagrindinės funkcijos: norų formavimas ir norų įgyvendinimas. Prie norų formavimo priklauso plana¬vimas ir sprendimų priėmimas, pprie norų įgyvendinimo – organizavimas ir kontrolė. Ir norų formavimui, ir įgyvendinimui lemiamos reikšmės turi pasikeitę vadovų ir bendradarbių santykiai. Anksčiau buvo kalbama apie vadovus ir jų pavaldinius – šiandien jie traktuojami kaip bendradarbiai, kvalifikuota darbo jėga, nuo kurios priklauso ne tik tikslo pasiekimas, bet neretai ir jo užsibrėžimas. Tuo, pavyzdžiui, paaiškinamas perėjimas nuo autoritarinio valdymo stiliaus, paremto įsakymu ir paklusnumu, prie kolektyvinio valdymo stiliaus, kuriam būdingas bendradarbių įtraukimas į tikslo radimą ir realizavimą.

Personalo valdymo stilius – tai vadovo poveikio bendradarbiams būdas, kryptingai valdant jų elgseną ir sudarant palankiausias sąlygas užtikrinti veiklos efektyvumą. Pasirinkus tam tikrą valdymo stilių, nulemiama bendradarbių elgsena.

Vadovo darbo stilius nėra tik asmeninis vadovo reikalas. Nuo jo didžia dalimi priklauso visos įmonės ar organizacijos veiklos rezultatai, jo vadovaujamų žmonių pasitenkinimas darbu. Vadovo ir personalo santykių įvairovė ir sudėtingumas lemia konkrečių valdymo stilių įvairovę, tačiau joje, galima išskirti tam tikrus parametrus arba kriterijus, pagal kuriuos pastebimi vadovui būdingi bruožai, kurie grupuojami ir analizuojami.

Iki šiol nėra vieningos individualaus valdymo stiliaus klasifikacijos. Skirtingi autoriai ir mokyklos įvairiai juos klasifikuoja. Vadovavimo stilius pirmą kartą bandė apibendrinti Platonas savo veikale „Valstybė“ . Jis vadovus klasifikuoja taip:

1) vadovas timokratas. Tai vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo išdidumas bei valdžios troškimas;

2) vadovas demokratas. TTai vadovas, kuris pareigas įgyja burtų ar rinkimų keliu. Tokiam valdymo stiliui būdinga visų piliečių lygybė;

3) vadovas tironas. Tai vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo žiaurūs polinkiai;

4) oligarchinis vadovas. Tokio vadovo pagrindinis motyvas yra gobšumas.

Pirmasis individualų valdymo stilių remdamasis eksperimentais 1938 metais nagrinėjo amerikiečių psichologas Kurtas Levinas. Jis išskyrė šiuos pagrindinius vadovų tipus: autoritarinis arba valdingas, liberalus arba anarchinis, demokratiškas arba kolegialus. Ši klasifikacija dabar ir yra plačiausiai naudojama.

1976 m. anglų valdymo problemų tyrinėtojai P.Sadleris ir G.Hofstedas apklausė apie 22000 įmonių ir jų padalinių vadovų bei pasiūlė valdymo stilius klasifikuoti pagal sprendimų priėmimo būdus ir vadinti taip:

1. Įsakymo stilius, kur vadovas pats priima sprendimus tik informuodamas pavaldinius bei laukdamas jų besąlygiško vykdymo.

2. Įkalbinėjimo stilius, kai vad.ovas prieš perduodamas paties priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai geriausias sprendimas ir būtina jį priimti.

3. Konsultacinis stilius. Čia vadovas priima sprendimus tik pasitaręs su pavaldiniais.

4. Kolektyvinis stilius, pagal kurį vadovas formuluoja tik problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai.1.2 Personalo valdymo bruožai

Aukščiau aptarti valdymo stiliai yra apibūdinami vadinamasiais valdymo arba vadovo darbo bruožais. Literatūroje išskiriami tokie pagrindiniai valdymo bruožai:

1. Įgaliojimų centralizavimas. Vadovas pradžioje visus įgaliojimus prisiima sau, po to dalijasi jais su savo darbuotojais ir galiausiai perduoda įgaliojimus pavaldiniams, ko pasekoje jų veiklos kontrolei ssugaišta daugiau laiko, nei kad būtų tai padaręs pats.

2. Atsakomybės paskirstymas. Kaip ir su įgaliojimais, taip ir atsakomybę vadovas prisiima arba sau, arba dalijasi ja su pavaldiniais, arba visą atsakomybę stengiasi užkrauti darbuotojams.

3. Aktyvumas ir iniciatyva. Egzistuoja trys galimybės: viską organizuoja ir planuoja tik vadovas, į pavaldinių nuomonę neatsižvelgiama; aktyvūs ir vadovas ir pavaldiniai; vadovas neiniciatyvus, laukia aktyvumo iš šalies.

4. Nutarimų priėmimas. Gali būti įvairiai priimami sprendimai: vadovas vienas pats priima ir atšaukia sprendimus; gali lengvesnius sprendimus priimti kartu su pavaldiniais, o vienas pats spręsti tik pačius svarbiausius klausimus; arba ypatingai sudėtingų problemų pats visiškai nesprendžia, o galutinį nutarimą įgalioja priimti kitą darbuotoją.

5. Elgesys, kai trūksta informacijos. Tokiu atveju vadovas arba pats sprendžia net tuos klausimus, su kuriais nėra pakankamai susipažinęs, arba neslepia to, ko nežino arba nesistengia papildyti savo žinių.

6. Požiūris į pavaldinių savarankiškumą. Gali būti įvairus: vadovas suinteresuotas, kad jie dirbtų savarankiškai, gali primesti jiems savo nuomonę arba palikti pavaldinius likimo valiai.

7. Vyraujantys poveikio pavaldiniams būdai. Paprastai vadovas tik įsakinėja ir niekada neprašo, labai dažnai kritikuoja pavaldinius arba kartais kreipiasi į juos patarimo arba su prašymu ką nors atlikti.

8. Darbo drausmė. Dažnas vadovas reikalauja griežtai ir besąlygiškai paklusti drausmei, tačiau drausmė gali būti palaikoma ir be ypatingų pastangų

arba gali atsitikti taip, kad vadovas nesugeba kontroliuoti darbo drausmės.

9. Pavaldinių darbo kontrolė gali pasireikšti nuolatiniu pavaldinių darbo kontroliavimu, dažnu trukdymu jiems dirbti, tačiau galima ir kontroliuoti nuolat, bet netrukdyti dirbti, be to pastebėti pasiektus rezultatus arba kartas nuo karto tikrinti darbą ir nieko nepastebėti.

10. Reiklumo pobūdis. Blogai, kai vadovas dažnai nepagrįstai užsipuola pavaldinius arba reikalauja retkarčiais ir pripuolamai. Geriausias vadovas kelia teisingus ir konkrečius reikalavimus.

11. Reakcija į pavaldinių patarimus. Galima neleisti prieštarauti arba galima netgi leisti įsakinėti vadovui, tačiau ooptimaliausias variantis būtų nuolat tartis su pavaldiniais, ypač sudėtingose situacijose priimant sudėtingus sprendimus.

12. Vadovo požiūris į kritiką. Labiausiai toleruotinas yra vadovas, kuris kritikuojamas neįsižeidžia ir stengiasi panaudoti kritiką kolektyvo mikroklimato pagerinimui. Tačiau būna, kai vadovas neslepia, jog nemėgsta kritikos arba kritiką išklauso ir pažada atsižvelgti į ją, tačiau realiai nieko nesugeba pakeisti.

13. Kontaktai su pavaldiniais. Galima sąmoningai atsiriboti nuo pavaldinių, galima nuolat bendrauti su pavaldiniais, informuojant juos apie kolektyvo problemas bei laimėjimus, kas yra pagirtina bei galima turėti sunkumų bendraujant ssu darbuotojais.

14. Psichologinis taktas bendraujant. Vadovui jokiu būdu nevalia būti abejingam, su pavaldiniais elgtis neatsižvelgiant į visuotinai priimtas elgesio normas, būti netaktišku, grubiu. Su pavaldiniais reikia elgtis mandagiai, sąžiningai ir geranoriškai.

15. Savęs įvertinimas gali pasireikšti įvairiai: vadovas mano esąs nepakeičiamas, ppranašesnis už savo pavaldinius, abejingas savo pavaldinių nuomonei apie jį arba vertina save lygiu su kitais.

16. Santykis tarp funkcinių ir socialinių klausimų. Blogai, kai vadovas domisi tik profesiniais pavaldinių pasiekimais, neatsižvelgdamas į jų nuotaikas bei psichologinę būseną ir yra nesuinteresuotas jų darbu. Gerai, kai jis stengiasi kolektyve sukurti ir palaikyti gerus tarpus.avio santykius.

17. Bendradarbiavimas ir pasitikėjimas. Darbuotojai turi palaikyti draugiškus tarpusavio santykius, tačiau dažnai atsitinka taip, kad kolektyve nėra tarpusavio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo ir darbuotojai yra abejingi vienas kitam.

18. Vadovo aplinka. Vadovas gali pasirinkti komandą: arba besąlygiškai paklūstančius pavaldinius arba gerus, kvalifikuotus, turinčius savo nuomonę specialistus.

19. Kolektyvo darbo našumas vadovui nesant dažniausiai mažėja. Geras vadovas tas, kuriam nesant, kolektyvas ne tik nemažina našumo, o netgi pradeda dirbti geriau.

20. Požiūris į nnaujoves gali būti konservatyvus, gali mielai jas palaikyti arba stengtis jų išvengti.1.3 Personalo valdymo teorijos

Literatūroje galima surasti tris pagrindines valdymo teorijas, tinkančias personalo valdymui ir žymimas raidėmis X, Y ir Z, kurias trumpai apžvelgsime ir paminėsime tik pagrindinius jų bruožus.

X teorija teigia, kad darbuotojai iš prigimties yra tingūs ir norint juos priversti dirbti, dažnai reikia naudotis prievarta ir gąsdinti juos bausmėmis. Teorijos pradininkas McGregoras taip apibūdina šią teoriją:

1) žmonės iš prigimties nemėgsta darbo ir stengiasi jo išvengti, jei tai įmanoma;

2) jjie neambicingi, linkę vengti atsakomybės ir nori, kad juos valdytų;

3) labiausiai už viską jie nori būti saugūs;

4) norint priversti, kad jie siektų organizacijos tikslų, reikia naudotis prievarta, kontrole ir bausmėmis.

Ieškant naujų ir efektyvesnių vadovavimo būdų, buvo pasiūlyta modernesnė teorija, pavadinta Y, kurią tas pats McGregoras apibūdino taip:

1) eikvojimas fizinių ir protinių jėgų darbe žmonėms yra lygiai toks pats natūralus dalykas, kaip poilsis ir žaidimai;

2) kontrolė ir gąsdinimas bausmėmis yra ne vieninteliai būdai, kuriais remiantis galima žmones priversti siekti organizacijos tikslų. Jei žmonėms paliekama atsakomybė už šių tikslų pasiekimą, atsiranda savikontrolė ir savivalda;

3) atsakomybė skatinama atlyginimais už pasiekimus;

4) esant tinkamoms sąlygoms, žmogus ne tik išmoksta priimti atsakomybę, bet ir siekti jos;

5) toleruojamas vaizduotės, išradingumo ir kūrybiškumo panaudojimas sprendžiant organizacijos problemas.

Taigi Y teorija turi labiau dinamišką požiūrį į organizacijos darbuotojus. Nors Y teorija yra modernesnė už X teoriją, tačiau ją taip pat galima kritikuoti. Kai kurių vadovų nuomone, pavojinga yra tai, kad, pagal Y teoriją, visiems darbuotojams suteikiama daugiau laisvės, neatsižvelgiant į tai, jog kai kuriems darbuotojams reikalinga didesnė kontrolė arba jie patys linkę būti kontroliuojami ir valdomi. Tačiau iš kitos pusės žvelgiant galima teigti, kad pats vadovavimas nulemia ne tik darbuotojų poreikių patenkinimą, motyvaciją, bet ir orientaciją darbe, t.y. keičiantis vadovavimui, kkeičiasi ir darbuotojų orientacija bei elgsena.

Y teorija plačiai taikoma užsienio šalyse, tačiau pastebėta japoniškųjų organizacijų sėkmė sudomino pasaulį. Taip atsirado dar viena, Z teorija, kurią sukūrė JAV mokslininkas Williamas Ouchi, taikydamas japoniškos organizacijos valdymo bruožus amerikietiškajai, pabrėždamas vadovo vaidmenį – įtraukti darbuotojus į problemų sprendimą ir planuoti savo darbą. Jis pateikia septynias charakteristikas, kurios nusako valdymo teoriją, pavadintą Z:

1) žmogui garantuojamas ilgalaikis darbas organizacijoje;

2) sprendimus vadovas priima konsensuso būdu;

3) būdinga grupinė viso personalo atsakomybė;

4) lėtas žmogaus darbo įvertinimas ir paaukštinimas;

5) neformali ir nestruktūrizuota kontrolė;

6) plačios karjeros galimybės;

7) didelis ir visapusiškas dėmesys žmogui.

Z teorija šiandieniniame moksle ir praktikoje išgyvena pakilimo ir pripažinimo laikotarpį. Ji parodo įvairių modelių derinimo tendencijas. Z teorija remiasi visų organizacijos narių bendradarbiavimo, kooperavimosi filosofija, kuri akcentuoja pagrindinį siekį – sukurti darbščią, stropią darbo grupę ir stabilią, darnią darbo aplinką, kurioje būtų patenkinti darbuotojų norai būti laisvais, nepriklausomais, nors ir kontroliuojamais.2. PERSONALO VALDYMO STILIŲ RŪŠYS

Personalo valdymo stiliai gali būti klasifikuojami įvairiai. Literatūroje yra skiriami tradiciniai ir naujieji valdymo stiliai. Tradiciniams valdymo stiliams priklauso: charizmatinis valdymo stilius (jis remiasi asmens spinduliavimo jėga (dievo dovana), t.y. vadovui duota išskirtinė dievo dovana veikti bendradarbius, kad jie savanoriškai darytų tai, ko iš jų laukia vadovas), patriarchalinis valdymo stilius (jį galima palyginti su vvaldymu šeimoje, remiantis tėvo-motinos autoritetu), autokratinis valdymo stilius (kaip ir pariarchalinis, yra grįstas besąlygišku vadovo autoritetu, tačiau jis rūpinasi savo bendradarbiais tik tiek, kiek jie yra naudingi), biurokratinis stilius (vadovui sudaroma galimybė nusišalinti nagrinėjant realią situaciją ir vadovautis “nekintamais” nurodymais iš viršaus). Prie naujų valdymo stilių priskirtini kooperatinis (bendradarbiai traktuojami kaip partneriai) ir laisvasis valdymo stilus (atsisako reglamentuoto valdymo ir darbuotojas pats sprendžia, ką ir kaip daryti.).

Kaip jau buvo minėta anksčiau, bene labiausiai paplitusi personalo valdymo stilių klasifikacija, kurią trumpai apžvelgsime toliau, yra pagal vadovo ir pavaldinio santykių pobūdį, remiantis valdžios pobūdžiu: autokratija (vieno valdžia), liberali (niekieno valdžia), demokratija (daugumos valdžia).2.1 Autokratinis valdymo stilius

Autokratinis valdymas turi gilias istorines šaknis. Industrinės revoliucijos metu jis tapo dominuojančiu stiliumi. Šio stiliaus pagrindą sudaro jėga, taigi tie, kurie valdo, privalo turėti galią reikalauti. Autokratinis stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.

Autokratiniams vadovams atrodo, kad jie geriausiai žino, ką reikia daryti, o darbuotojų pareiga vykdyti jų nurodymus ir įsakymus. Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius toks vadovas žiūri kaip į neorganizuotos ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo

priemone laiko įsakymą. Todėl didžiąją dalį vadovo autokrato dokumentacijos sudaro įsakymai ir instrukcijos.

Vadovai griežtai kontroliuoja pavaldinių darbą, kadangi mano, jog tokia kontrolė pateisina tiek organizacijos, tiek ir pavaldinių interesus. Tokio darbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti jiems savo valią, slopina darbuotojų iniciatyvą. Pagrindinis tokio vadovo vertinimo matas – pavaldinio nuolankumas. Todėl dažnai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo vertę specialistai, stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios, nuolat vyksta kadrų kaita. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimų bei kritikos, nors pats mmėgsta kritikuoti.

Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais, nes mano, kad jie nepakankamai kompetetingi. Jei vyksta pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes visus klausimus vadovas dažniausiai jau būna pats išsprendęs. Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.

Be to šie vadovai įsitikinę, kad žmonės dirba tik tam, kad patenkintų savo žemesniuosius poreikius (svarbiausia saugumo poreikį), oo aukštesniųjų poreikių tenkinimas jiems nėra toks svarbus. Šiuo atveju vadovą tikslingiau vadinti ne vadovu, bet viršininku, kadangi darbuotojų elgesyje yra ryškus nuolankumas, paklusnumas. Tokio vadovavimo psichologinis rezultatas yra pavaldinių priklausomybė nuo savo viršininko, kuris turi beveik absoliučią galią priimti ddarbuotoją į darbą ar atleisti, kada ir kokią skirti bausmę. Paprastai viršininkas yra linkęs mokėti minimalų atlyginimą, nes, pasak jo, darbuotojai minimaliai atlieka darbą. Taip dažniausiai gali būti iš tikrųjų, nes, esant tokiam vadovavimo stiliui, darbuotojas sieja su organizacija tik savo egzistencinių poreikių patenkinimą, jis yra nemotyvuojamas darbui, kuriuo žmonės dažniausiai būna nepatenkinti. Vadovai autokratai laikosi nuomonės, kad materialinis skatinimas, o taip pat ir nuobaudos, yra geriausias būdas pasiekti aukštų darbo rodiklių. Toks vadovas dirba daug ir verčia tiek pat daug dirbti kitus net ir po darbo, visiškai nesiskaitydamas su tuo, kad jo keliami reikalavimai yra už apibrėžtų darbo normų. Anot R.Razausko toks vadovas mėgsta kartoti: „Jūs privalote, aš jums už tai moku“.

Autokratinio darbo stiliaus vadovui būdingas pagarbos pavaldiniams trūkumas. SSantykiuose su pavaldiniais jis nemandagus, net grubus, tačiau labai dažnai nuolankus bendraudamas su viršininkais ar žmonėmis, kurie jam gali būti naudingi. Pasitaiko ir geranoriškų autokratų – korektiškų, atidžiai išklausančių savo pavaldinių, tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę, kai priimami konkretūs sprendimai. Autokratais dažniausiai tampa valdingi, užsipyrę, dažnai save pervertinantys žmonės, kuriems toks valdymo stilius tampa priedanga, slepianti jų nekompetenciją. Tačiau tokį valdymo stilių gali lemti ne tik individualios vadovo charakterio savybės, bet ir organizacijos, kuriai reikia vadovauti, pobūdis. Organizacijoms, kuriose svarbiausias yyra sistemos. funkcionavimo rezultatas, o priemonės, kuriomis šis rezultatas pasiekiamas nėra svarbios, būdingas autokratinis valdymo stilius.

Autokratinis valdymo stilius pasiteisina tuomet, kai reikia skubiai atlikti kokį nors darbą. Tačiau, nežiūrint į tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.2.2 Demokratinis valdymo stilius

Demokratiškas vadovas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Toks vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Pažymėtina, kad vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik ypatingai sudėtingus klausimus, visa kita palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, tuo pačiu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Autorius R.Razauskas teigia, kad demokrato mėgstama frazė yra: „Jūs turite teisę spręsti pats“. Demokratinis valdymo stilius teikia darbuotojams galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, pilnai panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą, bei suteikia galimybę tobulėti.

Norėdamas rasti optimaliausią sprendimą demokratiškas vadovas visada įsiklauso į kolegų nuomones, protingai reaguoja į kritiką ir pats kritikuoja, atsižvelgia į kolektyvo požiūrį, prisipažįsta klydęs.

Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, ttačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovauja, eigą. Su pavaldiniais toks vadovas visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada mandagus, taktiškas ir atidus, stengiasi atsižvelgti į darbuotojo interesus. Demokratiškas vadovas dirba ne atsiribojęs nuo kolektyvo, bet kaip kolektyvo narys, bendradarbis. Tai anaiptol nesumažina vadovo valdžios ir autoriteto, priešingai, tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba bei pasitikėjimas, vadovo reali valdžia ir autoritetas išauga. Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus.

Tačiau demokratinis valdymo stilius turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Be to, kai kurie demokratinio tipo vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės už padarytas klaidas, užkraudami ją visam kolektyvui.

Demokratinis vadovo darbo stilius didžia dalimi priklauso nuo asmeninių vadovo savybių, bei charakterio bruožų. Demokratais dažniausiai tampa žmonės, išlaikantys pusiausvyrą, optimistai. Kadangi demokratinio tipo vadovai dažniausiai būna plataus akiračio žmonės, jie ypač efektyviai dirba ne tik gamybiniuose, bet ir kūrybinių organizacijų kolektyvuose.2.3 Liberalinis valdymo stilius

Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kkompetencija. Toks vadovas yra labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl perdėtai mėgsta vadovautis įstatymų punktais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.

Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes nenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti. Vadovas, besiremiantis šiuo darbo stiliumi, yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms, pavyzdžiui, gali be ypatingos priežasties atšaukti anksčiau priimtą sprendimą. Dažnai vadovas liberalas nepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai riboti. Pavaldiniai, turintys didelią veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia sau uždavinius ir juos realizuoja, todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai taip pat svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių vykdytojų iniciatyvos.

Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau nesugeba nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės – lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vyresnės vadovybės akyse. Besistengdamas sutvirtinti savo autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairias privilegijas, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto

darbuotojo atleidimą ir pan.

Vadovas liberalas neturi polinkio organizaciniam darbui, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Dažnai jis tampa tik tarpininku perduodant informaciją, laukiančiu nurodymų iš viršaus, bet ne savarankiškai priimančiu sprendimus vadovu. Toks vadovas nesiekia karjeros. Jis mano, kad užima ne savo vietą ir yra pasiruošęs ją užleisti geriau paruoštam specialistui.

Reikia pažymėti, kad sudėtingose situacijose liberalas dažnai pasimeta. Jam nepakanka valios ryžtingai priimti ar įgyvendinti atsakingą sprendimą. Todėl toks vadovas visai netinka esant sudėtingoms ir dinamiškoms gamybos sąlygoms.

Liberalinis valdymo stilius didžia dalimi ppriklauso nuo individualių vadovo charakterio bruožų. Dažnai tokį valdymo stilių pasirenka neryžtingi, geranoriški, vengiantys konfliktų žmonės. Liberalu gali būti ir labai kūrybingas asmuo, kuriam trūksta organizatoriaus talento. Todėl liberalus vadovas gali sėkmingai dirbti tuomet, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, pavyzdžiui pedagogų ar mokslininkų kolektyve, nes čia kai kuriuos liberalaus vadovo trūkumus kompensuoja jo erudicija ir profesinis autoritetas.2.4 Valdymo stilių suderinamumas

Kiekvienas vadovas turi galimybę formuoti savo darbo stilių tikslingai. Šis stilius formuojasi nesąmoningai, tačiau jokiu būdu ne stichiškai ir be ppriežasties. Darbo stiliaus formavimasis – sudėtingas procesas, vykstantis ilgu laiko periodu. Vadovui sunku surasti darbo stilių, tenkinantį kiekvieną kolektyvo narį ir atitinkantį darbo specifiką. Pagrindinis veiksnys, lemiantis vieno ar kito darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius ir jų ssugebėjimus, pasirengimą dirbti, kolektyvo tradicijas. Didelią įtaką tokiam sprendimui turi ir asmeninis vadvo požiūris į savo galimybes, išsilavinimą, patyrimą darbe.

Vadovo darbo stilius dažnai priklauso nuo darbo sąlygų. Kai kolektyvas silpnai organizuotas, jame maža iniciatyvių žmonių, demokratiškam vadovui yra sunku sutelkti pavaldinius konkrečiam darbui atlikti, ir atvirkščiai autokratas tokiame kolektyve griežtais valdymo metodais gali pasiekti gerų rezultatų. Taigi kiekvienas darbo stilius gali būti geras ir pateisinamas tam tikrose situacijose, pavyzdžiui autokratinis stilius nėra vengtinas ekstremaliomis situacijomis, kai trūksta laiko pasitarti su kolektyvu arba, kai tenka bendrauti su žmonėmis, manančiais, kad demokratinis darbo stilius – vadovo silpnumo požymis ir jie gali veikti savavališkai. Antra vertus, šiais laikais vadovas, besielgiantis su savo pavaldiniais tik kaip su įrankiais tikslui pasiekti, gerų rezultatų tikėtis negali. LLiberalo veiksmai dažnai nėra teigiamai vertinami, bet toks vadovas patrauklus savo pavaldiniams bendravimo maniera. Buvo pastebėta, kad vadovui nesant vadovo autokrato pavaldinių veiklos rezultatyvumas krenta, o jam grįžus – darbo našumas vėl stabilizuojasi. Trumpam likę be vadovo liberalo, pavaldiniai dirba geriau, nei jam esant. Tuo tarpu išvykus vadovui demokratui, darbo drausmė kolektyve nepašlija.

Pastebėtas ir valdymo stiliaus ryšys su vadovo išsilavinimo lygiu bei darbo stažu. Kuo aukštesnis vadovo išsilavinimas, tuo labiau jis linkęs valdyti demokratiškai, dažniau atsisako autokratinio valdymo stiliaus. Bandant ssusieti valdymo stiliaus pasirinkimą su darbo patirtimi, pastebėta, kad kuo didesnis vadovo darbo stažas, tuo mažesnė tikimybė, kad šis vadovas bus autokratas.Tarp didelį darbo stažą turinčių vadovų mažiausiai populiarus liberalinis darbo stilius, dažnai tokį darbo stilių renkasi nepatyrę vadovai. Didėjant vadovų patyrimui, jie vis dažniau renkasi demokratinį valdymo stilių.

Vadinasi, valdymo stilius nėra stabilus, jis gali keistis atsižvelgiant į:

• situaciją (normali ar kritinė),

• bendradarbius (iniciatyvūs – inertiški, kūrybingi – pasyvūs),

• vadovo orientaciją (autokratai – demokratai).

Reikia pripažinti, kad kiekvienas valdymo stilius turi savo privalumų ir trūkumų. Pavyzdžiui, visų kritikuojamas autokratinis valdymo stilius yra nepakeičiamas kritinėje situacijoje, kai reikia žaibiškų sprendimų. Apibendrinant galima pasakyti, kad vadovą demokratą, sugebantį savyje suderinti teigiamas liberalo savybes, t.y. profesinį autoritetą, toleranciją, su vadovo autokrato protingu griežtumu, ryžtu ir sugebėjimu efektyviai veikti ekstremaliose situacijose, galime laikyti idealiu vadovu.

IŠVADOS

Valdymas – tai visų pirma darbas su žmonėmis. Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis jų nuotaikų bei nuomonių t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Todėl kiekvienas vadovas turi turėti žmonių valdymo mokslo pagrindus – žinoti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichologiją, turėti pedagogikos, etikos žinių ir mokėti šias žinias panaudoti organizuojant kolektyvinį darbą ir bendraujant su pavaldiniais. Be šių savybių vadovas negalės pasiekti aukštos valdymo kokybės. Todėl valdymo srityje vadovo ppsichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizatoriniai sugebėjimai.

Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys – praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotoj.ų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą.

Geriausias vadovas sugeba būti atviras naujovėms, ieško idėjų, kurios užkrečia ir sujaudina žmones, ragina kitus dirbti geriausiai, tobulina žmonių potencialą, patarinėja jiems, nustato ir remia bendradarbių viltis, susidaro teigiamą viziją ir numato kaip jos sieks, o taip pat dažnai vartoja mandagias frazes ir neperžengia žmogiškumo ribų. Personalo valdymas taps efektyvus ir pavyzdinis tiek, kiek jį valdantis vadovas sugebės suderinti kompleksą savybių: komunikabilumą, sugebėjimą vertinti kiekvieną žmogų kaip asmenybę, aukštą moralę, vidinę pusiausvyrą, intelektą, reiklumą sau ir kitiems, sugebėjimą net sudėtingiausiose situacijose blaiviai mąstyti, išlikti korektišku ir santūriu, išsilavinimą visose mokslo ir visuomeninio gyvenimo srityse.

Literatūros sąrašas

1. Razauskas R. 365 vadovo dienos: [valdymo etika]. Vilnius, Mintis 1994

2. Razauskas R. Vadovo darbo stilius. Mūsų birža, 1992 m. sausio 24

3. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija, 1996

4. Obrazcovas V. Kur slypi sėkmė. Veiksmingų strategijų pagrindai. Vilnius, 2004.

5. Vasiliauskas A. Strateginis valdymas. Vilnius: Enciklopedija, 2002.