Teorinė vadybos metodų problema. Darbo skatinimo kompleksiškumas

Metodas – tai tikslo siekimas, veikimo būdas, veiklos tvarka, sąmoningai taikoma kuriam nors tikslui pasiekti; tam tikras poveikis, priemonė, uždavinio sprendimo būdas; tai pažinimo tyrinėjimo būdas. [2; psl. 75]

Vadyboje vartojamo metodo kategorija apibrėžiama taip: valdymo subjekto poveikio būdas i valdymo objektą. [4; psl. 50]

Kitame šaltinyje vadybos metodai apibrėžiami dar kitaip: vadyboje vartojamas valdymo metodas apibrėžiamas kaip valdymo subjekto poveikio būdas valdomajam objektui (valdomai sistemai); valdymo veiklos atlikimo variantas; atskirų valdymo veiklos sričių, funkcijų realizavimo bbūdas. [2; psl. 75]

Apibendrinus apibrėžimus gauname, kad vadybos metodas – tai vadovaujančio subjekto poveikio pavaldžiam objektui būdai.

Svarbiausia vadovybės užduotis ir yra sudaryti organizacines sąlygas ir veiklos metodus taip, kad žmonės galėtų geriausiai pasiekti savo pačių tikslus, nukreipdami pastangas organizacijos uždavinių linkme.

Pirmiausia kalbant apie metodus būtina skirti dvi sąvokas: vadybos mokslo ir vadybos praktikos metodus. Metodai klasifikuojami pagal daugelį požymių. Pats reikšmingiausias klasifikavimas – pagal veiklos turinį:

Administraciniai – tvarkomieji ( kai kuriuose šaltiniuose – administraciniai organizaciniai), ekonominiai ir socialiniai – psichologiniai. [[3; psl. 56]

VALDYMO VADYBOS METODAI VALDYMO OBJEKTAS

SUBJEKTAS (BŪDAI)

Administraciniai organizaciniai metodai kartais dar vadinami teisiniais, tvarkomaisiais drausminiais, nes reglamentuoja pagrindines žmonių elgesio taisykles. Jie naudojami siekiant organizuoto valdymo sistemos vieningumo ir reglamentuoja organizacinius darbuotojų santykius. Šie metodai:

• Išreiškia tiesioginį, direktyvinį poveikį ssistemai;

• Leidžia vadovui priimti vienareikšmius sprendimus;

• Užtikrina būtinumą besąlygiškai vykdyti vadovo priimtus sprendimus.

Administracinio valdymo pagrindinės funkcijos yra šios: planavimas (ką daryti?); organizavimas (kaip daryti?); vadovavimas (kas turi daryti?) ir kontroliavimas (kaip yra daroma?). Į kontrolės procesą įeina analizė, standartų nustatymas, tikrinimas, grįžtamasis ryšys, koregavimo veiksmai. [5; psl. 63]

Administracinių organizacinių metodų trūkumai:

Administraciniai metodai yra priemonės, kurias taikydamas vadovas gali priversti paklusti tuos, kurie nusižengia organizacijos nustatytai tvarkai, arba nubausti tuos, kurie savo veiksmais daro jai žalą. Tačiau tik kai kuriais administraciniais metodais galime suinteresuoti žmones intensyviau ir geriau dirbti. [3; psl. 56]

Kitas šaltinis teigia, kad organizacinių metodų trūkumas, tai „būtinas darbuotojų veiklos apribojimas gali turėti įtakos biurokratizmui, darbuotojų abejingumui, atsakomybės stokai.“ [2; psl. 85]

Ekonominiai valdymo metodai – tai skatinimo būdai, tenkinantys materialinius žmogaus aar žmonių grupės poreikius. [4; psl. 51]

Kitame šaltinyje apibrėžiama šiek tiek kitaip: „Ekonominiai metodai – tai būdų ir veiksmų visuma darbuotojų veiklai aktyvinti materialiai juos skatinant, priklausomai nuo darbo rezultatų. Prie ekonominių metodų priskirtinos ir darbuotojams sudaromos galimybės bei sąlygos kelti savo kvalifikaciją, kilti tarnyboje, socialinė rūpyba, vykdoma organizacijos lėšomis.“ [3; psl. 56]

Išskiriamos dvi jų grupės: tiesioginio ir netiesioginio poveikio metodai.

Tiesioginio poveikio metodai remiasi tiesioginiais santykiais ir materialinių, piniginių bei darbo išteklių skirstymu. Jais remiantis nustatomi planiniai, normatyvai ir rodikliai, kkurių reikia laikytis. Ekonominės ir ūkinės veiklos skatinimo pagrindas yra netiesioginio poveikio metodai, kurie reiškiasi glaudžiai susijusiais sistemos ūkiskaitos mechanizmais, materialiniu darbuotojų skatinimu, finansavimu bei ekonomiškai pagrįstomis kainoms. [5; psl. 65]labai svarbi yra darbo užmokesčio sistemos reikšmė, kurios paskirtis – skatinti žmones siekti geresnių darbo rezultatų. Tai darbo užmokesčio darbuotojams paskirstymas, proporcingas jų įdėtam darbui, kvalifikacijai, darbo kokybei bei socialinėms ir darbo sąlygoms.

Darbo užmokesčio sistema turi būti ne baudžiamoji, bet aktyvinanti. Pinigai skatina tik tol, kol jų negauname, o kai juos susidedame į piniginę, jų skatinamasis poveikis dingsta. Skatinamasis pinigų poveikis yra tiesiog proporcingas jų dydžiui ir atvirkščiai proporcingas skatinimo laikotarpiui. Darbo užmokestis labai svarbus tiek individualaus, tiek kolektyvinio darbo skatinimo veiksnys.[2; psl. 80]

Taigi, pagrindiniai ekonominių metodų problema, kad „materialiniai žmonių poveikiai yra individualūs savo prigimtimi. Labai materialiai suinteresuotas žmogus gali tenkinti savo poreikius kolektyvo sąskaita. Ekonominiai metodai turi ribotus išteklius. [2; psl. 85]. Dar kaip trūkumas kitame šaltinyje minima, kad „jie [ekonominiai metodai] remiasi labai stipriu ir iš esmės labai egoistišku poreikiu, todėl, to laiku nepastebėjus, gali sukelti individo ir organizacijos, o kartais ir platesnės bendruomenės interesų susikirtimą, kartais atnešantį apčiuopiamos žalos.“[1; psl. 86]

Socialiniai – psichologiniai metodai – tai visuma sociologijos bei psichologijos mokslų pasiekimais besiremiančių būdų ir veiksmų, ddarančių poveikį dvasiniams žmonių interesams, formuojančių jų požiūrį į darbą. Socialiniai metodai – tai agitacija, įtikinimas, auklėjimas, kontrolė, vadovų atsiskaitomumas pavaldiniams, pastarųjų įtraukimas į vadybos procesą, kritika bei savikritika. Psichologiniai metodai – motyvacijos didinimas, asmeninės ir kolektyvinės iniciatyvos skatinimas. [3; psl. 56] kituose šaltiniuos pabrėžiama dar tai, kad „socialiniai psichologiniai valdymo metodai leidžia įvertinti žmogaus kaip asmenybės, individo socialines, psichologines nuostatas, orientaciją ir tai panaudoti tos įmonės veiklos efektyvumui didinti“ [4; psl. 51]

Socialiniai ir psichologiniai metodai yra labai susipynę, bet galima būtų juos išskirti į pagrindines socialines grupes:

1. socialinio normavimo būdai ( gamybinio etiketo taisyklės, visuomenės ir kolektyvinės nuostatos ir kt.);

2. socialiniai politiniai būdai (auklėjimas, įtikinėjimas, agitacija ir kt.);

3. socialinės iniciatyvos būdai (pažangos skleidimas, lenktyniavimas, kritika ir savikritika);

4. socialinio reguliavimo būdai (tarpusavio įsipareigojimai, sutartys, vykdymo sistema, socialinių poreikių ir interesų tenkinimo eiliškumas);

5. socialinio prieinamumo būdai (įmonės tradicijos, konkursai, apžiūros);

6. moralinio skatinimo būdai (padėkos, privilegijos, ritualai ir kt.).

Blogesni jie [psichologiniai metodai] už kitus tuo, kad psichologiniai poreikiai, kaip ir ekonominiai, savo prigimtimi yra egoistiniai, kadangi jie nėra tokie aiškūs, kaip ekonominiai, ir turi įvairių apraiškų, yra sunkiai atpažįstami ir sunkiai keičiami. Todėl darbo turiniu skatinamus žmones sunku valdyti, kaip ir kitus, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių labai tapatina save su darbu. [1; psl. 86] Kitame šaltinyje ddar kaip trūkumas minima tai, kad „šiuos metodus reikia taikyti individualiai kiekvienam darbuotojui ar darbuotojų grupei. [2; psl. 85]

Tik derinant administracinius organizacinius, socialinius ir psichologinius bei ekonominius metodus galima pasiekt gerų rezultatų. Vieno ar kito metodo efektyvumą lemia konkreti situacija.

Tačiau kai kuriuose šaltiniuose teigiama, kad norint geriau suvokti vadovo pavaldiniui būdų, vadinamų vadybos metodais, esmę, reikia išnagrinėti žmogaus poreikių ir jų tenkinimo galimybes organizacijoje. Vadybos metodai klasifikuojami pagal A. Moslaw hierarchijos poreikių pakopas, kurioje poreikiai skirstomi į du lygius: aukštesniojo lygio poreikius (saviraiškos ir pagarbos) ir žemesniojo lygio poreikius (socialiniai, saugumo ir fiziologiniai)., Šią klasifikaciją galima imti ir vadybos metodų klasifikacijos pagrindu., vadybos metodų grupes vadinant pagal mokslo sritis, kurios turi sukaupusios daugiausia žinių, reikalingų vadybos specialistams, taikantiems tuos mokslus. [5; psl. 61]

Taigi, tie metodai klasifikuojami taip: ekonominiai, teisiniai, psichologiniai ir filosofiniai.

Ekonominiai ir psichologiniai metodai, jau aptarti. Liko išsiaiškinti, kokie yra teisiniai ir filosofiniai metodai.

Teisiniai metodai remiasi žmogaus saugumo poreikiu ir yra tiesioginiai. Pavyzdžiui, kolektyvinė sutartis, pareigybinės nuostatos, įsakymai, nurodymai ir t.t. Jie dominuoja operatyviai valdant veiklą ir krizinėmis situacijomis.[5; psl. 61]

Problema šių metodų ta, kad “nuolat naudojami, jie slopina darbuotojų iniciatyvą, net ugdo abejingumą. Dėl savo paprastumo jie būna per daug patrauklūs pradedantiems vadovams, neturintiems deramo teorinio

pasirengimo. Tokie vadovai pradeda piktnaudžiauti tais metodais ir patys tampa autokratais, pakerta bendradarbių ansamblio dinamiškos raidos galimybes.[1; psl. 86]

Filosofiniai vadybos metodai skiriasi iš kitų. Jeigu žmogus turi aiškų ir tvirtą nusistatymą dėl savo gyvenimo prasmės ir tas nusistatymas iš esmės yra humanistinis, dorovingas, tai veikti jį efektyviausia filosofiniais metodais, nes viskas, ką didelio žmonės yra padarę, yra padaryta kaip tik siekiant įprasminti savo gyvenimą, o ne tenkinant kitų poreikius. Taigi, suderinus gyvenimo prasme skatinamo žmogaus tikslus su organizacijos paskirtimi iir strateginiais tikslais, galima tikėtis, kad jis panaudos visas savo galimybes organizacijos labui.

Šiuos metodus taikyti galima tik tada, kai žmogus dorai ir sąmoningai suvokia savo gyvenimo prasmę, kitaip darbuotojas tiesiog nepajus vadovo poveikio, orientuoto į gyvenimo prasmę. Kitas tam tikra prasme trūkumas, kad filosofinių vadybos metodų taikymas kelia labai didelius reikalavimus pačiai vadovo asmenybei, kuri irgi yra svarbus poveikio pavaldiniui veiksnys.[1; psl. 86]

Šiais laikais civilizuota visuomenė kompleksiškai naudojasi visais vadybos metodais: teisiniai metodai sudaro visą vadybos sistemos pagrndą, ekonominiai –– sąlygas mainyti savo darbą į kitų darbo produktus, psichologiniai metodai sudaro sąlygas žmogui jausti kuo didžiausią pasitenkinimą dirbant, o filosofiniai – suderina didžiuosius žmogaus tikslus su organizacijos paskirtimi, strategija ir kasdienine veikla. Naudodamas įvairius metodus, vadovas turi būti universalus, nnes reikia parinkti tinkamiausius metodus, atsižvelgiant į sprendžiamą problemą ir į sprendimą įgyvendinančių pavaldinių poreikius. Kadangi kiekvienas žmogus turi visą poreikių kompleksą, o tų poreikių hierarchija įvairiose situacijose gali būti skirtinga, universalus vadovo meistriškumas taikant bet kurios vadybos metodus yra vienas snarbiausių sėkmingos vadovo veiklos bruožų.

Naudotos literatūros sąrašas:

1. Butkus F. S. Organizacijos ir vadyba. V.: Alma Litera, 1996.

2. Damašienė V. Valdymo pagrindai. Mokomoji knyga. Šiaurės Lietuva, 2002.

3. Jonaitis A. Vadybos ABC. Vilnius, 1998.

4. Kauno technologijos universitetas. Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas. K.: Technologija, 2000.

5. Žilinskas V., Martinkus B., Staleronka A. Verslo vadybos pradmenys. Kaunas, 2004.