Vadovas ir lyderis: skirtumai ir panašumai

Referatas

TURINYS

ĮVADAS 3

1. Vadovo ir lyderio sąvokų determinavimas 4

2. Lyderiavimo apibrėžimas 5

1. Lyderiai ir ne lyderiai 6

2. Efektingi ir neefektingi lyderiai 6

3. Lyderiavimo funkcijos ir stiliai 7

3. Vadovo įtaka vadovavimui 7

1. Valdymo instrumentai 8

2. Vadovavimo ir valdymo stiliai 9

3. Būtinos vadovo specifinės savybės 11

IŠVADOS 12

LITERATŪROS SĄRAŠAS 13

ĮVADAS

Kiekvienas žmogus yra toks skirtingas. Kiekvienas turi savo vertybes,

skirtingus prioritetus tiek individualiai, tiek ggrupinei veiklai, ypatingus

bendravimo ypatumus, laikosi skirtingų etninių ar religinių tradicijų, turi

skirtingą pagarbą savo kultūrai, istorijai, skirtingą temperamentą, įvairių

vertybių suvokimą ir dar daugelį kitokių veiksnių. Gerai išmanant visus

žmonių motyvaciją lemiančius veiksnius ir žinant jų poveikį, atsiradimo

galimybes, kitimo tendencijas, galima pasiekti kryptingo ir duodančio

naudos vadovavimo. Jeigu nežinosime nei šių veiksnių, nei jo poveikio,

negalėsime sukurti darbui reikalingos motyvacijos, darbas taps tiesiog ne

efektyvus, nenaudingas, neduodant jokių laukiamų rezultatų.

Mes žinome daugybe garsių žmonių vardų, susiduriame su jais kasdien

gyvenimiškose ir darbinėse situacijose. Šalia šitų žmonų vardų skamba

garsių firmų pavadinimai. Tai vadovai, kurie savo vadovavimo įgūdžiais

atnešė didelė sėkmę savo organizacijai, o taip pat tapo pavyzdžiui ne

vienam iškilusias vadovui, ir yra pavyzdžiui kiekvienam pradedančiajam.

Žodžiai „vadovas“, „vadovavimas“ taip dažnai girdimas mūsuose, bet ar

visi gerai suvokiame jo reikšmę iir prasmę, ar suvokiame kur šie žodžiai

tinka, o kur ne. Kas iš tiesų yra vadovas, vadovavimo ypatumai, kas yra

geras vadovas, ir kodėl išskiriama kartais sąvoka lyderis, lyderizmas? Ką

mes vadiname lyderiais ir kas jie yra iš tiesų? Ar vadovas visada yra

lyderis, ir lyderis – vadovas? Kuo vadovas skiriasi nuo lyderio, arba

priešingai – kuo vadovas panašus į lyderį, o gal visai tai viena ir ta pati

sąvoka, ir tiesiog tik žodžių žaismas arba vertimo klaidos, o gal tai

visiškai skirtingos sąvokos. Apie visai ir bus trumpai aptarta šiame darbe.

1. Vadovo ir lyderio sąvokų determinavimas

Pagrindinis dalykas vadovavime, tai vadovo svarba grupiniame,

koletyviniame darbe. Pirmiausia reikia išsiaiškinti, ar grupiniam darbui

reikalingas vadovaujantis asmuo. Štai šioje vietoje ir galima išskirti dvi

sąvokas: lyderis ir vadovas, lyderiavimas ir vadovavimas. KKas skiria šiuos

du terminus? Pirmiausia šios du terminus skiria vienas pagrindinis dalykas:

vadovavimas paremtas formalia, o lyderiavimas – neformalia valdžia. Vadovui

teisiškai skirtos pareigos vadovauti grupei, atlikti jam skirtus

įpareigojimus, vykdyti įgaliojimus bei spręsti problemas, lyderiavimas

grupėje remiasi charizmatinėmis individo savybėmis, laisvanoriška valia,

dominuojančiu charakteriu nebūtinai siekiant organizacijos tikslų,

svarbiausia siekiant grupės interesų. Nėra tikslai nustatyta, kokias

bruožus turi turėti lyderis, nes įvairūs autoriai išskiria labai skirtingas

savybes, todėl bendros lyderio charakteristikos tiesiog neįmanoma sudaryti

dėl požiūrių įvairumo. Įvairų diskusijų, tyrimų ir apklausų metu buvo

įrodyta, kad grupėje žmonių, kurie vvisiškai yra nepažystami lyderiu gali

tapti toks asmuo, kuris turės daugiau verbalinį aktyvumą, ir šis jo aktyvus

bus stipriai didesnis už kitų grupės narių. Tai toli gražu yra ne tas pats,

kas kalbantis žmogus. Daug kalbantis žmogus neturi tokių gebėjimų, kuriuos

turi turėti lyderis. Daug kalbantis žmogus orientuojasi į savo pasisakymų

kokybę, jis pasižymi pasisakymo gabumais, tačiau lyderio motyvacija yra

svarbesnė nei pasisakymai. Yra įrodyta, kad mažai, tačiau argumentuotai,

svaria, protingai, dalykiškai kalbantys žmonės daug dažniau tampa grupės

lyderiai. Tokie žmonės iš šalies neatrodo kompetentingi, priešingai nei

daug kalbantys žmonės, tačiau tai tik pirminis įspūdis, viskas slypi

žmogaus savybėse, o būtent daug kalbantis žmogus neturi būtinų lyderio

savybių.

Lyderiavimą grupėje lemia ne tik asmeninės savybės, tačiau ir

asmeniniai lyderio ryšiai, užduočių struktūra ir grupės organizacija.

Kitaip tariant, lyderio sėkmę gali nulemti funkcijų, valdžios ir žmonių

santykių tarpusavio sąveika. Jeigu svarbiausiu lyderiavimo požymiu

laikysime grupės darbo produktyvumą, tai buvo įrodyta, kad tie lyderiai

kurie darbą orientavo į užduoties atlikimą, į pačią užduotį, galutinį

produktą efektyviausia dirbo tuomet, kaip sąlygos buvo itin palankios t.y.

ne priekaištingi santykiai pačioje grupėje, aiškus užduoties apibrėžimas,

stipri valdžios pozicija arba nepalankios t.y. blogi santykiai su grupės

nariais, ne aiški užduotis, blogai struktūrizuota užduotis, silpna valdžios

pozicija (A.Seilius, 2001).

Kuomet lyderis būna orientuotas labiau į santykius, taip efektyvesnis

darbas vyksta tuomet, kai santykiai grupėje yra geri, užduotis nėra

struktūrizuota ir vvaldžios pozicija yra silpna arba blogi santykiai, gerai

struktūrizuota užduotis bei stipri valdžios pozicija.

Taigi, lyderiai gali būti gerais vadovais, tačiau tai nėra būtina, nes

jie neturi įgaliojimų ir formalios atsakomybės, lyderių vadovavimas

grindžiamas ne formalia valdžia, tačiau formalus vadovas turėtų turėti

lyderio savybių. Vis dėl to vadovavimas tai yra mokslas, nes įvairių

lyderio ir vadovo savybių galima įgyti mokantis. Taip parengiamas

formalusis vadovas grupei vadovaus racionaliai ir didesnė tikimybė, kad

sąmoningai sugebės derinti organizacijos, savo bei grupės narių tikslus,

priimant geriausius ir efektingiausius sprendimus organizacijos naudai. Tai

principinis teorinio lyderio ir vadovo skirtumas.

2. Lyderiavimo apibrėžimas

Kaip teigia Ralphas M.Stogdilis tyrinėjęs lyderiavimo teorijas ir

tyrimus, pažymėjo, kad „yra beveik tiek pat skirtingų lyderiavimo termino

apibrėžimų, kiek ir žmonių, bandžiusių jį apibūdinti“. Čia bus bandoma

apibrėžti lyderiavimą kaip grupės narių veiklą, reikalingų užduočių

atlikimui, nukreipiant jas reikiama linkme ir lyderio poveikis tam

nukreipimui. Iš šio apibrėžimo kyla keturios savybės:

1. Lyderiavimas įtraukiant kitus: darbuotojus ir pasekėjus. Jeigu

grupės nariai pasiryžę atlikti užduotis ir turi noro paklusti

lyderio nurodymams grupės nariams padeda įsitvirtinti ir apibrėžti

patį lyderio statusą ir sudaro idealias sąlygas lyderiavimui: jeigu

nėra žmonių kuriems reikėtų vadovauti, tai viso lyderio ir vadovo

savybės yra visiškai bereikalingos, nes jos viso nukreiptos į

žmogų, jo motyvaciją.

2. Lyderiavimas reiškia nevienodą galios arba kitaip jėgos paskirstymą

tarp lyderio ir grupės narių. Grupės nariai turi irgi šiokią tokią

galią, nes jie gali formuoti ir net gi iš tiesų ir formuoja grupės

veiklą. Bet žinoma, grupės lyderis turi žymiai daugiau galios, nei

grupės nariai.

3. Šis lyderiavimo aspektas yra gebėjimas panaudoti skirtingas galios

formas, įvairiais būdais darant įtaką savo pasekėjų elgesiui. Iš

tikro, vieni lyderiai vertė kareivius žudyti, kiti – skatino

darbuotojus asmeniškai aukotis kompanijos gerovės labui.

4. Šis aspektas sujungia pirmus tris ir pripažįsta, jog lyderiavimas

susijęs su vertybėmis. Lyderis, ignoruojantis užimamos padėties

moralinius aspektus, gali sėkmingai tvarkytis, tačiau istorija gali

priminti jį kaip paskutinį niekšą ar dar blogiau. Moralus

lyderiavimas reikalauja atsižvelgti į vertybes ir suteikti

pasekėjams pakankamai žinių apie alternatyvas.

Siekiant išsiaiškinti ar egzistuoja lyderiavimas, turime žinotume

gaires kurios nurodytų ir leistų nustatyti asmenines įgimtas lyderio

savybes. Vis dėl to yra populiaru manyti, kad lyderiais žmonės tampa, o ne

gimstas, tačiau taip manyti gali tik ne mėgėjai, o profesionalai gerai

žino, kad pagrindinės lyderio savybės yra įgimtos, o ne išugdomos.

2.1 Lyderiai ir ne lyderiai

Daugelio tyrinėtojų išskirti bruožai pateki į lyderio kategoriją, bet

ir tai buvo be galo sunku, beveik neįmanoma išskirti kokių nors bruožų,

kurie galėtų padėti atskirti paprasčiausią pasekėją, nuo tikro lyderio.

Nereikia atmesti to fakto, kad tikras lyderis

yra labiau apsišvietęs,

didesnis ekstravertas ir labiau pasitikintis savo jėgomis negu

paprasčiausias pasekėjas. Be to, yra pastebėta, kad lyderiai būna

aukštesnio ūgio nei įprasta. Aišku, iš visų šių apibūdinimų mes galime

išskirti milijoną žmonių, kurie pagal nurodytas savybes galėtu būti

lyderiais, tačiau iš to milijono labai didelė dauguma niekada gyvenime

lyderiais netaps. Beje, pasitaikė atvejų, kad dauguma labai gerai

pasižymėjusių lyderių visiškai neturėjo minėtų bruožų. Pavyzdžiui, turime

žinomą prancūzą Napoleoną, jis buvo žemo ūgio, kas nėra būdinga lyderiui.,

o pavyzdžiui Abrahamas Linkolnas buvo niūrus intravertas. Visko gali būti,

kad žžmonės užėmę lyderio poziciją ima labiau savimi pasitikėti, atsiranda

pasitikėjimo jausmas, savo vertės suvokimas ir daugelį minėtų požymių būtų

galima įvardinti kaip lyderiavimo gabumų rezultatą, nei priežastis dėl ko

tai atsitiko. Gal būti kad kada nors lyderio asmenybės vertinimas taps kur

kas tikslesnis ir konkretesnis, tada bus galima išskirti tam tikrus lyderio

bruožus, tačiau kol kas apie tai nieko negalima teigti. Visiškai netišku

kokiais išskirtiniais bruožais gali pasižymėti lyderiai. Tai gali būti ir

todėl, kad kiekviena kultūra turi savitą kultūrinę bazę. Juk ir aukštas

ūgis gali būti tam ttikros tautos bruožas, pavyzdžiui, tokie dažniausiai

būna Amerikos lyderiai. Ir tai tikrai neturi reikšti, kad aukštas ūgis yra

lyderio skiriamasis bruožas, tai tiesiog atspindi kultūros poreikį rinktis

aukštus ir augalotus vyrus į lyderius. Požiūris į lyderiavima gali visiškai

pakirsti, kai lyderių postuose pamatysime daug mažumos atstovų: moterų,

gėjų invalidų.

2.2 Efektingi ir neefektingi lyderiai

Kitas antrasis ir taip pat labai paplitęs požiūris, bandant išskirti

lyderiui būdingus požymius, tai pastangos palyginti efektingų ir

neefektingų lyderių charakteristikas. Bet ir ši teorija neišskyrė kažkokiai

jai būdingais bruožais. Sakykim, vienas tyrimas parodė, kad protavimas,

iniciatyva ir pasitikėjimas savimi yra labai susijęs su aukštu vadovavimo

lygiu ir darbo rezultatyvumu. Tačiau ir šio tyrimo metu buvo nustatyta, kad

svarbiausias veiksnys valdymo lygiui ir rezultatyvumui yra vadovo

sugebėjimas vadovo įgūdžius panaudoti „prižiūrėjimui“ skirtus metodus,

tinkamus konkrečiam situacijos modeliui. Dauguma kitų tyrimų šioje srityje

teigia, kad greičiau nuo to, kaip lyderio bruožai atitinka situacijos

reikalavimus.

Kiti tyrimai parodė, kad moterys nors ir rečiau nei vyrai tampa

lyderiais, tačiau jomis tapusios, jos gali dirbti ne mažiau efektingiau,

nei vyrai. Šiandien vis daugiau žmonių suabejoja lygiais moterų ir vyrų

sugebėjimais ir galimybėmis valdyti, vadovauti, tačiau įkyrūs ir dažnai

nesąmoningi lyčių stereotipai trukdo pripažinti moterį potenciale lyderiai.

Jei vis dėl to moterys tampa lyderėmis, tai jų pavaldiniai pripažįsta, kad

jos dirba nė kiek ne prasčiau už vadovus vyrus.

Kita problema yra rasiniai stereotipai. Siekiant nustatyti

priklausomybę tarp lyderio bruožų ši problema yra labai aktuali, nes

lyderio savybės gali būti nepastebėtos, neatpažintos ir nepaliestos.

Amerikoje afrikiečių valdymo pareigybės daugėja labai sparčiai, daugelis

juodaodžių Afrikos gyventojų užima vadovų postus, tačiau labai nedidelis

kiekis vadovų pasiekė pačią hierarchinės organizacijos viršūnę.

2.3 Lyderiavimo funkcijos ir stiliai

Nagrinėjantys lyderiavimo funkcijas, prieita išvada, jog tam, kad

grupė efektyviai dirbtų, ji turi turėti žmogų, kuris atliktų dvi

pagrindines funkcijas: 1) su užduotimi susijusias, arba problemų sprendimo

ir 2) grupės išlaikymo, arba socialines, pavyzdžiui, spręsti ginčus ar

užtikrinti, kad asmenys savo grupėje visuomet jaustųsi vertinami.

Asmuo, sugebantis sėkmingai atlikti šias dvi veiklas, tikrai turėtų

dirbti ypač efektingai. Nors praktiškai lyderis gali turėti įgūdžių,

temperamento ar laiko atlikti tik vienai iš jų. Tačiau tai nereiškia, kad

tokia grupė bus pasmerkta. Grupėse populiari paskirstyto lyderiavimo forma

– kai vienas asmuo (dažniausiai vadovas ar formalus lyderis) atlieka

užduoties funkcijas, o kitas grupės narys – socialines funkcijas. Dvi

lyderiavimo funkcijos – su užduotimi susijusi ir grupės išlaikymo funkcija

– išreiškiamos dviem skirtingais lyderiavimo stiliais – vadovavimo

stiliais, apie juos tolimesniuose darbo skyriuose.

3. Vadovo įtaka vadovavimui

Vadovavimo organizacijai problemos gali nulemti organizacijos veiklos

efektyvumą. Organizacija turi būti atvira sistema. Pagrindinis sėkmės

laidas — organizacijos sugebėjimas prisitaikyti prie išorės, o ne vidaus

sąlygų, nors pastarosios irgi labai svarbios.

Vadovavimas žmonėms yra svarbiausia organizacijos funkcija,

garantuojanti jos egzistenciją. Suprantama, kad rinkos sąlygomis efektyvios

tik tos organizacijos, kurių dirbantieji turi išskirtinių savybių, būdingų

tik tam kolektyvui. Taigi efektyvus vadovavimas žmonėms yra svarbesnis negu

fiziniams ištekliams. Tačiau visa tai priklauso nuo to, kaip toje

organizacijoje gali reikštis individualybės, kaip su jomis elgiasi vadovai

(A.Seilius, 11997).

Taigi organizacijos sėkmę lemia pirmiausia jos vadovas (savininkas,

kuris turi turėti profesionalų pasirengimą. Čia turimas omenyje žmogus,

sugebantis derinti (integruoti) rūpinimąsi gamybine organizacijos veikla ir

(ne mažiau) jam pavaldžiais žmonėmis, nuo kurių ir priklauso organizacijos

veiklos rezultatai. Skirtingai nuo daugelio vadovų (deja, jų yra labai

įvairių), šis savo vidine nuostata bei vertybine orientacija neturi

prieštarauti organizacijos misijai ir tikslams bei darbuotojų poreikiams.

Šių dviejų prioritetų sintezė yra galima, kai planuojant į sėkmę vedančią

organizacijos strategiją pasitelkiami visų darbuotojų sugebėjimai.

Aukščiausias šių prioritetų sintezės lygmuo realizuojamas tik esant tokiam

vadovavimo procesui, kuris maksimaliai tenkina darbuotojų poreikį siekti

organizacijos veiklos tikslų, sąmoningai panaudojant visus savo asmeninius

sugebėjimus ir identifikuojant save su organizacija. Taigi organizacijos

tikslai yra jos narių tikslai (A.Seilius, 1993; 1994 a.). Suprantama, kad

organizacijos tikslai netampa jos narių tikslais automatiškai, t.y.

savaime. Visa tai gali padaryti tik vadovai.

Vadovavimo organizacijai efektyvumas priklauso nuo vadovo mąstysenos

bei vidinės nuostatos, kad jo išankstiniai įsitikinimai gali turėti įtakos

visos organizacijos sėkmei ar nesėkmei. Organizacija nėra paprastas

individų suvienijimas, nes žmonės čia dirba grupėmis ir jaučia tai

organizacijai priklausomybę. Suprantama, vadovavimo organizacijai

efektyvumas priklauso nuo to, kaip kiekvienas paskirų funkcinių padalinių

ar tarnybų vadovas sugeba vadovauti jam patikėtų žmonių grupei. (A.Seilius,

1998)

3.1 Valdymo instrumentai

Vadovai, siekiantys veiksmingo vadovavimo, turėtų naudotis šiais

valdymo instrumentais:

• valdymo funkcijomis;

• vadovavimo žingsniais;

• organizacinė kultūra.

Suprantama, kad vadovavimas ttaip pat yra labai svarbus efektyvaus

valdymo komponentas. Valdymo funkcijos sudaro darnų kompleksinį, sisteminį,

visuminį kiekvienos organizacijos valdymo mechanizmą (A.Seilius, 1998,

p.12).

1 pav. Valdymo funkcijos

Tai reiškia, kad pirmiausia planuojame, ką, kada ir kaip darysime, kam

ir už kiek parduosime, kur visa tai vyks, tada organizuojame plano

įgyvendinimą, numatome veiklos barus, tarpfunkcinius vertikaliuosius ir

horizontaliuosius ryšius, bendradarbiavimo ir bendravimo formas,

apibrėžiame pareigybes, numatome, kokio išsilavinimo, išsimokslinimo

žmonių, su kokia patirtimi ar įgūdžiais reikės, tada parenkame personalą,

vadovaujame jam skatindami efektyviai dirbti arba mokydami gerai atlikti

jiems pavestą darbą ir kontroliuojame rezultatą. Šitaip veikiant jau galima

veiksmingai valdyti organizaciją.

Yra būdų mąstymui keisti: mokantis, įgyjant žinių, savybių ir

vadovavimo principų. (Блейк, Моутон, 1990) Valdymas yra labai sudėtingas

procesas, jį galima aprašyti, išskiriant pagrindinius elementus, iš kurių

kiekvienas yra sudedamoji, komponentas arba konkreti jo charakteristika.

Šie elementai valdymo procese gali būti kaip vadovavimo žingsniai. Jie turi

būti visi ir eilės tvarka.

2 pav. Vadovavimo žingsniai

Organizacinė kultūra šalia valdymo mechanizmo (valdymo funkcijų),

vadovavimo žingsnių (būtinų privalomų gebėjimų bei savybių) yra ne tik

priemonė, jungianti tuos mechanizmus į darnią valdymo sistemą bet ir visų

dirbančiųjų ideologinė varomoji jėga, kurios dėka organizacija įgyvendina

savo tikslus. (A.Seilius, 2004). Pateikiame paprastą, aiškų, visa apimantį

vadovavimo organizacijai modelį.

3 pav. Vadovavimo organizacijai modelis

Veikimo principas yra paprastas: organizacija turi tikslą, numatomos

priemonės jam pasiekti, organizacijos vadovas teoriškai ir praktiškai

yra

pasirengęs vadovauti, turi jam patikėtą valdžią bei būtinus išteklius,

naudojasi jau sukurta arba pats kuria organizacinę kultūrą ir taip

veiksmingai siekia organizacijos tikslo.

3.2 Vadovavimo ir valdymo stiliai

Vadovavimo stilius yra įprasta vadovo elgsena pavaldinių atžvilgiu.

norint juos paveikti ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Įgaliojimų

delegavimas, valdžios tipai, rūpestis žmonėmis ar tik gamyba – visa tai

rodo vadovo vadovavimo stilių. Žinoma tradicinė stilių klasifikavimo

sistema: autokratinis (vienas kraštutinumas), arba sukoncentruotas tik

darbui, ir nukreiptas rūpintis žmogumi.

4 pav. Valdymo stilių skalė

Autokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo decentralizacija,

polinkis į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet

ir gana paprastas problemas.

Vadovas demokratas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus

spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir juos gerbdamas. Toks vadovas linkęs

daugumą klausinių spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Svarbus

demokrato bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos

padėtį suteikimas. Kadangi liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu

vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą, vadovas liberalas nedemonstruoja savo

vadovaujančios padėties, todėl šis stilius vertinamas labai prieštaringai.

(A.Seilius, 2001)

Kita vadovavimo stilius (tipas), priklauso nuo išorinių sąlygų bei

valdinių stilių, ttačiau jį gali turėti tik specialias savybes turintis

vadovas

[pic]

5 pav. Valdymo tinklelis

Valdymo tipų nustatymo tinklainėje vaizdžiai parodyti vadovo

įgaliojimų realizavimo budai, įgyvendinant įmonės veiklos interesus.

Priimta, kad visų vadovų darbas (rūpinimasis gamyba ir žmonėmis) vertinamas

devyniais balais. Horizontalioje ašyje atidedama rūpinimosi gamyba reikšmė

(nuo 1 iki 9 balų), o vertikalioje – rūpinimasis pavaldiniais ir kolegomis.

9 balų išmatavimų skalėje 1 balas rodo žemą išmatavimo lygį, 9 – aukštą.

Rūpinimasis gamyba – tai tinklainės parametras, rodantis gamybos

rezultatus, našumą, pelną ir kt. Rūpinimąsi žmonėmis galima išreikšti bet

kuriomis formomis ir įvairiose situacijose. Kai kurie vadovai visas jėgas

atiduoda tam, kad užsitarnautų pavaldinių simpatijas. Kiti reikalauja, kad

pavaldiniai laiku ir kokybiškai įvykdytų užduotis

3. 3 Būtinos vadovo specifinės savybės

Galime teigti, kad šiuolaikinei organizacijai, dirbančiai rinkos

sąlygomis, gali vadovauti vadovai, kurie turi tam tikrų specifinių ir

būtinų savybių. (A.Seilius, 1997)

Štai valdymo konsultantai anglai M. Woodcockas ir O. Francis (1991),

atlikę daugybę tyrimų, išskyrė vienuolika vadovams privalomų savybių

(sugebėjimų):

1. sugebėti susivaldyti;

2. turėti protinių gebėjimų;

3. siekti aiškių asmeninių tikslų;

4. nuolat asmeniškai aaugti (tobulėti);

5. turėti problemų sprendimo įgūdžių;

6. turėti išradingumo ir naujovių nuojautą;

7. sugebėti paveikti aplinkinius;

8. būti susipažinus su šiuolaikiniais valdymo principais;

9. sugebėti vadovauti;

10. sugebėti mokyti ir ugdyti pavaldinius;

11. sugebėti formuoti ir ugdyti efektyvias darbo grupes.

Be to, autoriai mano, kad ne visi iš minėtų veiksnių atitinkamoje

situacijoje yra vienodai svarbūs.

Sugebėjimas vadovauti – tai ne tik reikalo žinojimas. Vadovavimui visų

pirma reikšmingos asmeninės vadovo savybės. Vadovas turi būti asmenybė.

Kyla klausimas – ar egzistuoja tokios būtinos specifinės ssavybės, be kurių

vadovas yra neįsivaizduojamas? Įrodžius, kad jos yra, galima būtų

kryptingai mokyti žmones, kad tikslingai atestuotų tam tikroms pareigoms,

todėl nereikėtų vadovų rinktis klaidų ir bandymų metodu.

IŠVADOS

Šiame darbe buvo apžvelgti keletos autorių darbai, kuriuose buvo

kalbama apie vieną iš valdymo funkcijų – vadovavimą, o tiksliau apie vadovo

ir lyderio sąvokų determinavimą. Išnagrinėjus pateiktą informaciją,

paaiškėjo, kad vis dėlto sąvokos lyderis ir vadovas skiriasi, tačiau ne iš

esmės. Kiekvienas vadovas gali tapti lyderiu, teisingiau turėtų tapti

lyderiu, tačiau šito negalima pasakyti apie lyderį. Vadovo valdymas

paremtas formalia, lyderio neformalia valdžia. Lyderis išryškėja darbo

grupėse metu, išsiskiria tuo, kad laisvanoriškai imasi vykdyti užduotis ir

net imasi pats dominuojančio vaidmens. Lyderiavimas remiasi charizmatinėmis

t.y. dievo dovanotomis savybėmis, tokiomis, kurių neturintis žmogus niekada

jų neišsiugdys, tai būna dovanota iš aukščiau ir tik išskirtiniam žmonėms.

Vadovas priešingai nei lyderis remiasi formalia valdžia, jam vadovaut gali

užtekti išnoktų ar išugdytų asmeninių savybių. Jeigu vadovas yra

apdovanotas ir charizmatinėmis savybėmis, tai vadovu ir lyderiu grupėje

gali tapti tas pats žmogus.

Buvo bandyta išsiaiškinti, ar lyderis gali pasižymėti kažkokiomis

išskirtinėmis būdo savybėmis, ar net fizinėmis savybės, tačiau daugelio

mokslinių darbų išvados šiuo klausimu labai skirtingos ir vieningos

nuomonės šioje srityje nerasta. Todėl manoma, kad lyderio charizmatinių

savybių dovana tikrai neatsispindo jo kaip darbuotojų elgesyje ir tikrai

lyderiai negali išskirti ir fizinėmis savybėmis. Religijos, lyties,

amžiaus, rasės kliūtys ttampat lyderiu ar vadovu vis dėlto egzistuoja.

Tačiau bet kokiu atveju, net jeigu vadovas ir nėra apdovanotas

charizmatinėmis savybėmis kaip lyderis, jis vadovauti yra parengtas

oficialiai, jis grupei vadovaus racionaliau ir bus didesnė tikimybė, kad

priims geresnius sprendimus (efektyvesnius) organizacijos naudai. Tai ir

yra principinis teorinis lyderio (gamtos apdovanoto daugeliui žmonių

priimtinomis savybėmis, kuriomis puikiai moka manipuliuoti) ir vadovo

skirtumas (A.Seilius, 2001).

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Seilius, A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėdos

universitetas

2. Seilius, A. 1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda: Rytas

3. Seilius, A. 2001. Vadovavimas sprendimų priėmimo procesui:

monografija. Klaipėda: Spindulys

4. Valdymo problemos: teorija ir tendencijos. Kolektyvinė monografija.

Klaipėdos Universitetas, 55-65 psl.

5. Stoner, J.A.F, Freeman, E.R., Gilbert, R.D. 1999. Vadyba. Kaunas:

Poligrafija ir informatika

6. Beni, W ir Nanus, B. 1998. Lyderiai. Atsakomybės strategija.

Algarvė

7. Yates, J.F. 2004. Sprendimų valdymas. Kaunas: Smaltija

———————–

[pic]