Vadovo darbo stilius

TURINYS

Įvadas………………….

…………………3 p.

2. Vadovas ir

valdžia………………….

…………….4 p.

3. Valdymo ir bendravimo

santykis…………………

……..5 p.

4. Vadovo darbo

ypatybės…………………

………….7 p.

5. Vadovo darbo

stilius:…………………

…………..9 p.

1. Autokratinis vadovo darbo

stilius…………………

……13 p.

2. Demokratinis vadovo darbo

stilius…………………

….13 p.

3. Liberalus vadovo darbo

stilius…………………

…….14 p.

Išvados…………………..

………………..16 p.

LITERATŪROS

SĄRAŠAS…………………..

……….17 p.

1. ĮVADAS

Kiekviena organizacija turi savo vadovą. Vadina jį įvairiai:

viršininku, direktorium, valdytoju, rektorium, sekretorium, pirmininku,

meistru, brigadininku ir dar kitaip. Visus juos galima pavadinti vienu

bendru VADOVO vardu.

Vadovu gimstama ar kiekvienas gali juo tapti( To paklausti galima ir

kitų profesijų žmones. Ar gimstama pedagogu( O gydytoju( Jau nekalbu apie

rašytojus, poetus, apskritai meno žmones. Dėl jų lyg ir aiškiau.

Dainininkas gimdamas turi atsinešti balsą ir klausą, dailininkas – spalvų

ir linijų harmonijos pojūtį, poetu taip pat ne kiekvienas gali būti. Taigi

čia tokios veiklos sritys, kurios (kiekvienas sutinkame) reikalauja

ypatingų sugebėjimų, ypatingų fizinių ir psichologinių savybių.

Grįžkime prie vadovo asmenybės.

Aišku, gimsta kūdikiai, o ne prezidentai ar banko valdytojai. Bet ne

kiekvienas žmogus nori ir gali būti vadovas. Ši veikla taip pat priskiriama

prie ypatingos veiklos sričių, reikalaujančių ne vien tam tikrų žinių

(pasirengimo, patirties), bet ir savybių.

Greta žmogaus atsinešamų savybių būtinos sąlygos, kurios leistų toms

savybėms formuotis, išryškėti, bręsti ir rutuliotis. Besiformuojantiems

verslo žmonėms būtina įgimtų savybių ir socialinių ekonominių sąlygų

vienybė.

Ši mintis ne retorinė. Ją pagrindžia kelių šimtmečių patirtis, kuri

turėjo įtakos mūsų veiklos žmonių protams ir psichologijai.

Daugelis užsieniečių stebisi mūsų vadovų, tuo labiau tapusių

verslininkais, mąstymo inertiškumu, iniciatyvos stoka, konjuktūrine

pozicija, rizikos stoka, veiklos strategijos neturėjimu, menku

komunikabilumu. Tai, kas aišku verslininkui, gimusiam verslo žmonių šeimoje

ir visą amžių “plaukiojančiam” rinkos santykių vandenyne, mus iš tikro

išmuša iš pusiausvyros. Ir šitai suformulavo Rusijos, didelės valstybės,

aplinka, kuri keletą dešimtmečių darė įtaką ir kurios padarinius jaučiame

iki šiol [12, p.76].

2. VADOVAS IR VALDŽIA

Vadovu tinka vadinti kiekvieną, kuris turi bent vieną pavaldinį.

Asmuo, neturintis nė vieno pavaldinio, yra vykdytojas. Įdomu žinoti, kodėl

vieni asmenys klauso kitų. Toks reiškinys vadinamas valdžia. Valdžia – tai

tam tikras mainų santykis tarp dviejų asmenų –– vadovo ir pavaldinio, arba

tarp dviejų grupių.

Šis santykis iš esmės yra vienpusis, nebent pavaldinys priešinsis.

Įmonėje, įstaigoje valdžia palaikoma tuo, kad vadovas (tai gali būti

savininkas) moka atlyginimą, gali jį padidinti, išmokėti premijas arba jų

nemokėti, teikia įvairią materialinę naudą (nuomoja butą, automašiną, duoda

kelialapius į poilsio namus) ar remia pavaldinius morališkai, nes

darbuotojui atlyginama simboliškai (pavyzdžiui, įteikiami garbės raštai,

sveikinama gimtadienio, vardo dienos proga ar dar kitokiu būdu pagerbiama).

Valdžią palaikyti padeda hierarchija. Tai nusistovėję papročiai, kai

vyresniuosius, t.y. tuos, kurie užima aukštesnes pareigas, reikia ggerbti ir

jų klausyti. Jei neklausysime, tai bendradarbiai manys, kad, nubausdami mus

už pražangas, vadovai pasielgė teisingai.

Valdžia palaikoma ir privarta. Tai įvairios nuobaudos (piniginės ar

tik moralinės – papeikimai), atleidimo iš darbo baimė ir kiti įvairūs

pavaldinio laisvės suvaržymai.

Valdžią palaiko ir informacijos, didesnio patyrimo, specialių žinių

sukaupimas. Pavyzdžiui, mes gerbiame mokytojus už jų žinias, už gebėjimą

elgtis teisingai. Geriame gydytojo išrašytus vaistus, nes tikime, kad tik

jis žino, kuo mes sergame ir kaip galime pasveikti.

Valdžia turi būti legali, t.y. daugumos pripažįstama ir įteisinta

įstatymais. Taigi vadovai neturi teisės elgtis kitaip, negu tai nusako

įstatymai ir kiti Vyriausybės priimti teisės aktai.

Vadovo darbą sudaro: planavimas, organizavimas, aktyvinimas, vykdymas

ir kontrolė. Šie darbai sudaro uždarą ciklą, nes neaišku, kur, kaip ir kada

baigiasi vienas ir prasideda kitas. Tai – nepertraukiamas procesas. Šis

procesas dar vadinamas valdymu. Valdymas būdingas visiems gyviems

organizmams. Valdo jų smegenys, reguliuojančios organizmo raidą, veiklą.

Suprantama, kad ir įmonė (didelė ar maža), o tiksliau – joje dirbantys

asmenys, – irgi turi būti valdomi. Nepriklausomai nuo iįmonės dydžio ir jos

paskirties, visur yra tie patys valdymo proceso etapai [2, p.20].

3. VALDYMO IR BENDRAVIMO SANTYKIS

Jei vadovui pavyktų subuti, atrodytų, idealų kolektyvą –

pareigingiausias ir nuovokiausias sekretores, protingus ir veiklius skyrių

vadovus, darbščiausius darbininkus, genialų finansininką, jis žinoma,

tikėtųsi, kad darbas eis kaip iš pypkės. Tačiau ggali atsitikti, kad nauda

iš “rinktinių” specialistų bus menka – jie intriguos, konfliktuos ir gaiš

brangų laiką aiškindamiesi santykius arba vienas kitam kenkdami

Vadovas turi žinoti, kad kiekvienoje žmonių grupėje vyksta tam tikri

procesai, mažai tesusiję su svarbiausia užduotimi – efektyviai dirbti.

Tarsi siūlų kamuolyje čia susipina grupės narių interesai, motyvai,

simpatijos ir antipatijos, slapti norai, ambicijos, kompleksai. Nuo vadovo

(kuris, beje, taip pat turi savo simpatijų, kompleksų ar ambicijų) nemažai

priklauso, kaip pasiseks išvynioti žmogiškųjų silpnybių kamuolį. Vieniems

jis susipainioja į neišrišamą raizgalynę, o kitiems pavyksta rasti siūlo

galą ir išausti puikų kolektyvinio darbo audinį [10, p.5].

Žymaus amerikiečių vadybos specialisto L. Jakokos nuomone, valdymas

yra ne kas kita, kaip žmonių nuteikimas dirbti, ir vienintelis būdas tai

padaryti – bendrauti su jais.

Bendravimas – tai procesas, kad keičiamasi informacija, atsiranda

tarpusavio supratimas, jausminis potraukis, kuriamas nuomonių ir pastangų

bendrumas, daroma tam tikra įtaka.senovės kinų išmintis tvirtina: “Menas

valdyti žmones – pats sunkiausias ir aukščiausias iš visų menų”. Tos

išminties teisingumą patvirtino visuomenės gyvenimo raida. Tai ypač akualu

šiandien, kai demokratinant valdymą, pertvarkant visą ūkio ir valdymo

mechanizmą, daugiau rūpinamasi pačiu žmogumi ir stengiamasi sudaryti visas

sąlygas įgyvendinti ir plėtoti jo galimybes ir sugebėjimus.

Stebėjimų duomenys liudija, kad vadovai įvairaus pobūdžio bendravimui

skiria 90( viso savo darbo laiko. Vadinasi, gebėjimas bendrauti – ypač

svarbus reikalavimas, keliamas vadovams, kadangi kaip tik ši savybė

garantuoja bendrą žmonių veiklą. Geru vadovu tampama tik išmokus tinkamai

bendrauti su pavaldiniais, nes priešingu atveju vadovui lieka tenkintis

vien varovo vaidmeniu.

Tai įgyvendinti vadovui padeda:

• galia, t.y. gebėjimas pačiam paveikti savo pavaldinius,

• įtaka, t.y. gebėjimas keisti pavaldinių elgesį,

• autoritetas, t.y. teisė naudoti įtaką.

Skiriami penki pagrindiniai vadovo galios šaltiniai:

• teisėta galia (teisinė valdžia), kuri yra kitų pripažinta teisė

priimti sprendimus, leisti potvakius, reikalauti laiku atlikti

ir kontroliuoti pavaldinių darbą,

• galia atlyginti, t.y. gebėjimas atlyginti pavaldiniams už gerai

atliktą darbą ar kitokius įvykdytus reikalavimus,

• prievartos galia, t.y. pavaldinių nuomonė, kad asmuo turi

tinkamą išsilavinimą ir įgūdžių savo pareigoms atlikti,

• panašumo galia, kuria siekiama būti panašiam į kitą asmenį jį

mėgdžiojant, pavyzdžiui, į įmonės vadovą, trošktant susilaukti

tokio pat žavėjimosi ar prestižo.

Kuo daugiau išvardintų savybių galių turės vadovas, tuo veiksmingiau

jis vadovaus. Svarbu, kad vadovas, naudodamas savo galią, įtaką ar

autoritetą, skatintų darbuotojų bendrais tikslais paremtą bendravimą,

pagrįsta abipusiu pasitikėjimu [7, p.148].

Sutiksite, jog pagrindinė žmonių bendravimo priemonė yra kalba. Vadovo

žodis – jo organizacinio darbo pradžia.

Vadovai dažnai turi dalyvauti įvairiuose pokalbiuose, susitikimuose,

derybose. Ten dažnai sprendžiami sutarčių, vadinasi, ir pavaldinių likimai.

Todėl yra labai svarbu pasirengti deryboms, vadovauti joms, baigti ir

laimėti.

Vienas ryškiausių kultūringo žmogaus bruožų (ypač vadovo)

yra

mokėjimas klausyti, ką sako kiti. O klausant labai svarbu, ne tik ką

partneris sako, bet ir ko nepasako, ką dar rengiasi sakyti. O tai išduoda

gestai.

Užsieniečiai, kalbėdami apie mus, ypač apie galimus verslo partnerius,

dažnai priekaištauja, kad mūsų verslo žmonės nesilaiko vieno pagrindinio

valdymo ir verslo etikos principo – tikslumo. Prisižadėjo ir užmiršo. Taip

pat pastebima, kad mes nesistengiame sudaryti gerą įvaizdį, nesirūpiname

fizine išvaizda. Tad nesudarome išankstinių malonaus bendravimo prielaidų.

Taigi kaip rengtis, kur ir kaip priimti partnerius, kaip turi atrodyti

verslo vadovo darbo aplinka, kkaip pasisveikinti ir baigti pokalbį, manome,

ir sudaro nemažą viso bendravimo dalį.

Pagaliau, ar vadovo mąstymas turi skirtis nuo žmogaus, neužsiimančio

šia veikla( O sugebėjimas rizikuoti( Ar visi tai moka ir linkę( O nuojauta(

Valia, verčianti jį patį ir partnerius sutelkti savo ir kitų energiją( O

humoro jausmas, ar jo reikia valdymo ir verslo santykiuose( [12, p.78].

4. VADOVO DARBO YPATYBĖS

Visų pirma vadovas turi paskirstyti darbą tarp visų organizacijos

narių, kad būtų geriausiai panaudojamos ir jų, ir turimų įrengimų

galimybės. Paskirsčius darbus, reikia motyvuoti – sudaryti savo tikslus,

kartu pasiektų ir tai, ko nori vadovas. Tai ypač sudėtingas ir keblus

darbas. Vien išsiaiškinti, ko pirmiausia iš darbovietės nori darbuotojas:

ar pinigų, ar saugumo, ar kelti kvalifikaciją, ar geriausiai išnaudoti savo

galimybes, ar galų gale, šventos ramybės, kad tik nereikėtų alkio kęsti,

albai nelengva, nes ne kiekvienas žmogus ir pats sau būna atsakęs į šiuos

klausimus. O ką daryti kai, rodos, gerai parinktas motyvavimo įrankis

pasirodo neefektyvus( [3, p.16].

Nuo vadovo darbo stiliaus priklauso kolektyvo veiklos sėkmė, nuotaika,

pavaldinių darbingumas, taip pat kadrų pastovumas.

Vadovas turi ryžtingai reikalauti disciplinos ir tvarkos, nepraleisti

nė vienos pavaldinio pražangos nepastebėtos. Reiklumas duoda gerus

rezultatus tik tada, kai keliami reikalavimai yra nuoseklūs ir tinkamai

įvykdomi.

Niekada nereikia būti per daug preikabiam dėl asmeninių, atskirų

pavaldinių silpnybių, jei visa tai netrukdo darbui.

Vadovas ne tik turi teisę reikalauti sąžiningo požiūrio į darbą, bet

ir pats privalo sąžiningai dirbti.

Vadovas turi laiku atskleisti darbo drausmės pažeidimus, įspėti

pavaldinius, sudaryti nepakantumo drausmės laužytojams atmosferą.

Išlaikyti kadrus gamyboje labai padeda susidarę normalūs santykiai

tarp vadovų ir pavaldinių. Šie santykiai ppirmiausia priklauso nuo vadovo.

Jie privalo juos burti draugiškumo gerų norų, teisingumo pagrindu, matyti

kiekvieną pavaldinį pirmiausia kaip žmogų, skaitytis su jo vidiniais

dvasiniais ir materialiniais poreikiais. Priešingu atveju žmogus jaučia

nepasitenkinimą ir tai trukdo jam dirbti [8, p.81].

Santykiuose su pavaldiniais reikia būti objektyviam, teisingam, kelti

visiems vienodus reikalavimus, kiekvieną įvertinti pagal jo rezultatus.

Vadovas turi stengtis, kad jo nebijotų, o jį gerbtų, pasitikėtų juo.

Kad tai pasiekti, reikia pagarbiai elgtis su pavaldiniais. Jei vadovas

negerbia pavaldinių, tai pavaldiniai negalės gerbti jo. Be to, tarpusavio

pagarba yra bbūtina sąlyga normaliems santykiams kolektyve sudaryti

Kiekvieno vadovo autoritetą lemia ne tik tarnybinė padėtis, bet

kolektyvo narių pagarbos jam laipsnis. Pagarbą jis gali nusipelnyti tik

žiniomis, sąžiningu požiūriu į darbą, į pavaldinius, nuoširdžiu rūpinimusi

jais. Būtina nuolat rūpintis gamyba, bet labiausiai žmogumi [13, p.46].

Pastaraisiais laikais išryškėjo dar viena svarbi ir sunki vadovo

pareiga: mokyti savo tiesioginius pavaldinius savarankiškai dirbti, net

patiems spręsti už vadovą, ir nuolat ugdyti visų savo pavaldinių

kvalifikacijas. Japonų specialistai teigia, kad vidutinis įrengimų amžius

jų šalies pramonėje – septyneri metai, ir įrengimai keičiami ne dėl

fizinio, o dėl moralinio susidevėjimo. Taigi per trisdešimt su viršum darbo

veiklos metų japonų darbininkas turi keturis penkis kartus išmokti dirbti

su naujais įrengimais, susipažinti su naujomis technologijomis. Tik

sistemingas ir kryptingas mokymas gali pašalinti tiek kvalifikacines, tiek

psichologines kliūtis veiklos pažangai. Todėl daugelyje japonų organizacijų

kiekvienas darbuotojas, einantis bet kurias pareigas, kasmet po mėnesį

mokomas. Taip tikslingai keliama darbuotojų kvalifikacija, didinamas

universalumas, paslankumas. Vienas svarbiausių šios veiklos elementų – tai

darbuotojų veiklos vertinimas. Pirmiausia darbuotojas sužino, ar vadovas

patenkintas jo darbu (nuo to priklauso jo atlyginimas); tai skatina jį

tobulintis, sieti savo gyvenimą su organizacijos veikla. Prieš keletą metų

apklausti keli šimtai JAV geriausių organizacijų vadovų kaip antrą problemą

pagal svarbą nurodė darbuotojų veiklos vertinimą. Toje pat apklausoje kaip

daugiausia keblumų sukelianti problema buvo nurodyta grupinio protinio

darbo organizavimas ir veiksmingų protinio darbo ansamblių kūrimas.

Dvidešimtojo amžiaus antrojoje pusėje atsiradus daugiau ir sudėtingesnių

problemų (kas girdėjo apie kokybės valdymą ir ekologiją bei socialines

darbo problemas iki šeštojo dešimtmečio(), pasibaigė vadovo išminties

monopolis. Vadovas pasidarė “protingesnis už save” žmonių darbo

organizatoriumi. Iš tikrųjų, kam vadovui reikia ekonomisto, pažįstančio

ekonomiką tik tiek, kiek pats vadovas, arba tiek pat, kiek ir vadovas,

nusimanančio inžinieriaus arba teisininko( blogiausia, kad keblesnėse,

įtemtose situacijose specialistų interesai dažnai susikerta: teisininkas

prieštarauja ekonomistui, finansininkas – inžinieriui. Tada ir prisireikia

vienalaikio grupinio darbo. Mat iš karto turi būti išsiaiškinti visi

prieštaravimai ir bendromis jėgomis surastas tomis sąlygomis geriausias

sprendimas, kurį paskui visi ir vykdytų kaip bendrą veiklos programą.

Nepaisant pradinių nesutarimų, reikia rasti vieną sprendimą. O renkantis

yra daug galimų variantų. Tai didžiulis krūvis ir vadovo protui, ir nervams

[3, p.17].

5. VADOVO DARBO STILIUS

Užsienio šalių patirtis rodo, kad vadovavimo veiksmingumą 65 – 75 (

lemia veiksniai, susiję su vadovo darbo stiliumi.

Vadovo darbo stilius – visuma tarpusavyje susijusių vadovavimo metodų,

elgsenos normų ir taisyklių, kurias vadovas naudoja savo darbe ir kurie

atspindi jo požiūrį į savo pavaldinius. Todėl vadovui labai svarbu

pasirinkti tinkamą darbo stilių, kuris padėtų sukurti kolektyvinio tikslo

siekimo atmosferą. Tuo tarpu aktyvi įmonės kolektyvo veikla galima tik

tuomet, kai kiekvienas darbuotojas tiksliai suvokia ir žino savo vaidmenį

toje įmonėje, turi galimybę atskleisti savo profesinius gabumus bei

tobulėti, jaučia pareigą vienas kitam padėti, t.y. vyrauja palankus

socialinis – psichologinis klimatas.

Vadovo darbo stilius priklauso nuo šių pagrindinių veiksnių:

organizacijos ar įmonės specifikos – tikslų ir užduočių; gamybinės aplinkos

– veiklos organizavimo formos, technologinio gamybos lygio; vadovaujamo

kolektyvo ypatumų – jo sudėties, pasiruošimo lygio, tarpusavio santykio

pobūdžio.

Iki šiol nėra vieningos individualaus valdymo stiliaus klasifikacijos.

Skirtingi autoriai ir mokyklos įvairiai juos klasifikuoja.

Pirmasis vadovo darbo stilius apibendrino Platonas veikale “Valstybė”.

Jis vadovus klasifikuoja taip:

1. Vadovas demokratas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo

išdidumas bei valdžios troškimas;

2. vadovas demokratas – vadovas, pareigas įgyjantis burtų ar rinkimų

keliu;

3. Vadovas tironas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja žiaurūs jo

polinkiai (smurtas, savivalė);

4. Vadovas oligarchas – vadovas, kurio pagrindinis motyvas yra

gobšumas.

K. Levinas, remdamasis eksperimentais, išskyrė šiuos pagrindinius

vadovų tipus: autoritarinį (arba valdingą); liberalų (arba anarchinį);

demokratišką (arba kolegialų).

P. Sadleris ir G. Hofstedas valdymo stilius klasifikuoja pagal

spendimų priėmimo būdus:

1. Įsakymo stilius – kai vadovas pats priima sprendimus ir pavaldinius

tik informuoja, laukdamas jų besąlygiško vykdymo;

2. Įkalbinėjimo stilius – kai vadovas prieš perduodamas paties

priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai

geriausias sprendimas ir būtina jį priimti;

3. Konsultacinis silius – kai vadovas priima sprendimus tik pasitaręs

su pavaldiniais;

4. Kolektyvinis stilius – kai vadovas formuluoja

tik problemos esmę, o

sprendimas priimamas kolektyviai [5, p.52].

Amerikietis D. Markgregoras, kuris vadybos moksle žinomas kaip X ir Y

teorijų kūrėjas, pagal vadovų požiūrį į pavaldinius skyrė du vadovavimo

stilius:

autoritarinį (autokratinį) – X teorija,

demokratinį – Y teorija.

Autoritarinis valdymo stilius remiasi prielaida, kad žinomas iš

prigimties yra tingūs ir neatsakingi. Todėl norimų rezultatų pasiekti

įmanoma tik jiems materialiai atlyginant, grasinant ir baudžiant.

Demokratiniam vadovavimo stiliui būdinga prielaida, kad pavaldiniai

patys tvarko veiklą ir dirba sėkmingai, jeigu ji tinkamai pagrindžiama.

Vadovai, kurie remiasi Y tteorija, daugiau stengiasi atskleisti asmenybės

teigiamybes, protingai jas panaudoja bendriems tikslams pasiekti ir

bendradarbiavimo aplinkai vadovaujamame kolektyve sukurti.

Tarp šių dviejų iš esmės priešingų vadovavimo stilių galima skirti

tarpinius vadovavimo būdus:

1 – vadovas vienas priima sprendimą ir praneša rezultatus pavaldiniams

tik tuo atveju, jei tai būtina,

2 – vadovas priima sprendim ir paaiškina pavaldiniams, kodėl taip

padarė,

3 – vadovas priima sprendimą pats, bet pasiteirauja ir pavaldinių

nuomonės, atsako į jų klausimus; šitaip jis pasitikrina sprendimo

teisingumą ir prireikus gali jį pakeisti,

4 – vadovas priima sprendimą pats, bet savo variantą pateikia

darbuotojams, siūlydamas jį papildyti,

5 – vadovas suformuluoja problemą ir, išklausęs pavaldinių nuomonę,

sprendimą kaip elgtis, priima pats,

6 – vadovas pateikia pavaldiniams reikalo esmę ir prašo juos priimti

sprendimą, pasilikdamas sau teisę pasirinkti kitą sprendimo variantą,

7 – vadovas supažindina pavaldinius su problema, drauge svarsto ją ir

priima siūlomą sprendimo variantą.

Kokį vadovavimo stiliaus būdą pasirinkti, sprendžia vadovas,

atsižvelgdamas į problemą, į savo pavaldinių pasirengimą ir nusiteikimą

spręsti ją.

Vadovo autoriteto panaudojimas pagal aptartus vadovavimo būdus

pavaizduotas 1 pavyzdyje.

1 pavyzdys. Vadovo autoriteto panaudojimas pagal vadovavimo būdus.

Įvertinant vadovo rūpinimąsi ir žmonėmis, ir gamybos reikalais,

skiriami tokie vadovavimo stiliaus modeliai:

1 – vadovavimo stilius “nesikišimas” – būdingas menkas rūpinimasis

žmonėmis ir gamybos lygiu: šiuo atveju vadovas beveik viską daro pats, jį

patenkina ir menkesni rezultatai, nes jam svarbiausia – išsaugoti savo

pareigas,

2 – vadovavimo stilius “maloni atmosfera” – akivaizdžiai rūpinamasi

žmonėmis, vadovas stengiasi palaikyti kolektyve draugiškus santykius,

malonią nuotaiką, normalų darbo ritmą, bet konkretūs rezultatai gamyboje

mažai domina,

3 – vadovavimo stilius “komanda” – šiuo atveju daugiausia žiūrima

gamybos reikalų, o žmonėmis rūpinamasi nedaug,

4 – vadovavimo stilius “aukso vidurys” – vadovas pakankamai rūpinasi

ir žmonėmis, ir gamyba, jis per daug nereikalauja iš savo darbuotojų, bet

nesidomi ir smulkmenomis,

5 – vadovavimo stilius “užduotis” – vadovas stengiasi kuo tinkamiau

sujungti žmonių interesus ir gamybą, bendrai priimti įsipareigojimai padeda

pasiekti užsibrėžtą tikslą, įmonėje sukuria pasitikėjimo ir pagalbos

aplinką.

Vadybos specialistai tvirtina, kad nėra vieno parankiausio vadovavimo

stiliaus, kuris visada tinka ir duoda tik gerų rezultatų. Kokį vadovavimo

stilių pasirinkti, lemia konkrečios aplinkybės, susiklosčiusios valdomojoje

įmonėje [[7, p.151].

Šiuo metu labiausiai paplitusi vadovų stilių klasifikacija,

atsižvelgiant į vadovo ir pavaldinio santykius, remiantis valdžios

pobūdžiu: autokratija (vieno valdžia), liberalizmas (niekieno valdžia),

demokratija (daugumos valdžia) (1 lentelė).

Vadovavimo stilių pobūdis

1 lentelė

5.1. Autokratinis vadovo darbo stilius

Autokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo centralizacija,

vienvaldiškumas, sprendžiant ne tik sudėtingiausius, bet ir paprastas

problemas.

Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais,

nevertina jų savarankiškumo ir nuolat stengiasi kontroliuoti, priversti

paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemonė yra įsakymas.

Jis taip pat nesupažindina pavaldinių su įmonės perspektyva ar savo

sprendimais. Jei ir rengiami pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes

vadovas dažniausiai viską jau pats būna nusprendęs.

Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų

požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą:

vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.

Nors šis valdymo stilius ir turi privalumų – valdymo centralizavimas,

operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis neefektyvesnis ir nepriimtinas

šiuolaikiniame pasaulyje [5, p.53].

2 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – demokratas.

5.2. Demokratinis vadovo darbo stilius

Demokratiškas vadovas skirtingai nei autokratas, valdydamas žmones,

linkęs daugumą klausimų spręsti kolegaliai, pritariant ir pasvarstant.

Vadovas demokratas aasmeniškai sprendžia tik itin svarbius reikalus, visa

kita palieka nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą,

suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, kartu stengdamasis ugdyti

tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar arganizaijos tikslas taptų jų pačių

tikslu. Demokratinis valdymo stilius darbuotojams suteikia galimybę

tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę.

Vadovas demokratas protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją,

pripažįsta klydęs. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių

smulkmeniškai. Demokratiškas vadovas dirba neatsiribojęs nuo kolektyvo, o

tai stiprina tarpusavio pagarbą ir pasitikėjimą tarp jo ir darbuotojų

(bendradarbių) bei didina vadovo realią valdžią ir autoritetą.

Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie

įmonės ar organizacijos padėtį teikimas. Tačiau demokratinis valdymo

stilius turi ir trūkumų: sprendžiant kolektyviai net antraeilius klausimus,

gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai trikdo įmonės

(organizacijos) darbą [5, p.53].

3 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – autokratas.

5.3. Liberalus vadovo darbo stilius

Šiam valdymo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių

veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo valdžios, nes nepasitiki savo

kompetencija. Toks vadovas priima sprendimus, mėgsta papunkčiui vadovautis

įstatymais, instrukcijomis.

Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius, jo

nurodymai dažnai primena prašymus. Jis yra neaktyvus, nenuoseklus, lengvai

įtikinamas, todėl gali be svarbios priežasties atšaukti priimtą sprendimą.

Liberalą dažnai valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai

svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių

vykdytojų iniciatyvos.

Bendraudamas su pavaldiniai, vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus,

geranoriškas

ir taktiškas. Besistengdamas stiprinti autoritetą, liberalas

dažnai bando įsiteikti pavaldiniams, suteikdamas jiems privilegijų,

nepagrįstai mokėdamas premijas ir kt.

Toks vadovas, kuriam trūksta organizatoriaus talento, negali dirbti

sudėtingose ir dinamiškose gamybos sąlygose [5, p.54].

4 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – liberalas.

6. IŠVADOS

1. Valdymas tokia veiklos sritis, reikalauja ypatingų sugebėjimų,

ypatingų fizinių ir psichologinių savybių.

2. Valdžia – tai tam tikras mainų santykis tarp dviejų asmenų – vadovo

ir pavaldinio, arba tarp dviejų grupių.

3. Valdžią palaiko ir informacijos, didesnio patyrimo, specialių žinių

sukaupimas.

4. Valdžia tturi būti legali, t.y. daugumos pripažįstama ir įteisinta

įstatymais. Taigi vadovai neturi teisės elgtis kitaip, negu tai nusako

įstatymai ir kiti Vyriausybės priimti teisės aktai.

5. Gebėjimas bendrauti – ypač svarbus reikalavimas, keliamas vadovams,

kadangi kaip tik ši savybė garantuoja bendrą žmonių veiklą. Geru vadovu

tampama tik išmokus tinkamai bendrauti su pavaldiniais, nes priešingu

atveju vadovui lieka tenkintis vien varovo vaidmeniu.

6. Nuo vadovo darbo stiliaus priklauso kolektyvo veiklos sėkmė,

nuotaika, pavaldinių darbingumas, taip pat kadrų pastovumas.

7. Vadovo darbo stilius – visuma tarpusavyje susijusių vadovavimo

metodų, eelgsenos normų ir taisyklių, kurias vadovas naudoja savo darbe ir

kurie atspindi jo požiūrį į savo pavaldinius.

8. Šiuo metu labiausiai paplitusi vadovų stilių klasifikacija,

atsižvelgiant į vadovo ir pavaldinio santykius, remiantis valdžios

pobūdžiu: autokratija (vieno valdžia), liberalizmas (niekieno valdžia),

demokratija (daugumos valdžia).

9. AAutokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo centralizacija,

vienvaldiškumas, sprendžiant ne tik sudėtingiausius, bet ir paprastas

problemas.

10. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik itin svarbius

reikalus, visa kita palieka nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių

iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, kartu

stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar arganizaijos

tikslas taptų jų pačių tikslu. Demokratinis valdymo stilius darbuotojams

suteikia galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę.

12. Liberaliam valdymo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į

pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo valdžios, nes

nepasitiki savo kompetencija.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Bennis W., Nanus B. Lyderiai: Atsakomybės strategija. V.: Algarvė,

1998. – 239 p.

2. Bagdonas E., Kazlauskaitė E. Biznio įvadas. Vadovėlis. K.:

Technologija, 1997. – 289 p.

3. Butkus F. S. Organizacijos ir vadyba.V.: Alma littera, 1996. – 158 p.

4. Christensen A., Hansen J. L. Harmonija ir produktyvumas: Įvadas į

vadybą ir darbo ekologiją. V.: Enciklopedija, 1996. – 215 p.

5. Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas. K.: Technologija, 2000. – 88 p.

6. Lapinas O. “Didžioji” ausis. Neurolingvistinio programavimo pamokos

vadovams ir verslininkams (3). Vadovo pasaulis, 2000 Nr. 2. – 41 p.

7. Leonienė B. Verslo pradmenys. K.: Poligrafija ir informatika, 1997. –

222 p.

8. Lukauskaitė K. Pokyčiai. Organizacijoje jausmų sumaištis. Vadovo

pasaulis, 2000 Nr. 2. – 36 pp.

9. Lukoševičius K., Martinkus B. Mažųjų ir vidutinių įmonių vadyba. K.:

Technologija, 2000. – 191.

10. Markevičienė E. Kolektyvas “serga”. Ką darysime vadove ( Vadovo

pasaulis, 1995 Nr. 5. –5 p.

11. Meyeras W. Lyderiavimo įgūdžiai. Verslo žinios. Efektyvi vadyba. – 7

12. Razauskas R. Aš vadovas (Apskaitos apžvalga, 1995 Nr. 3

gegužė/birželis. – 76 p.

13. Vaitiekus A. Valdymo sprendimai. Mokomoji knyga. K.: Technologija,

1995. – 109 p.

———————–

GRIEŽTAS

VADOVAVIMAS

AUTORITETO

PANAUDOJIMAS

AUTORITARINIS

DEMOKRATINIS

100 (

0 (

1 2 3 4

5 6 7

VADOVAS

PAVALDINYS

VADOVAS

PAVALDINYS

VADOVAS

PAVALDINYS