Vadybos samprata ir raida
Turinys
ĮVADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1. Vadybos samprata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 4
2. Vadybos mokslo raida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.1. Mokslinės vadybos mokykla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 5
2.2. Klasikinė (administracinė) vadybos mokykla . . . .. . . . . . . . . . .. 6
2.3. Žmogiškųjų santykių teorija . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 7
2.4. Naujoji valdymo mokykla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 9
2.5. Empyrinės valdymo koncepcijos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 9
2.6. Naujausios vadybos teorijos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 9
2.7. Vadybos mokslo klasikas – V.A. Greičiūnas . . . . . . . . . . . . . .. 10
3. Bendrosios valdymo funkcijos . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.1. Planavimas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.2. Organizavimas . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.3. Koordinavimas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.4. Kontrolė . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 14
4. Kokybės vadyba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 16
5. Tradicinės vadybos ir VKV bruožai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 18
LITERATŪRA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. 19ĮVADAS
Šiandieninis šalies verslo intensyvumas, efektyvumas ir jo sėkmė priklauso nuo verslininkų sugebėjimo. Daugelis verslininkų įsitraukė į verslą neturėdami pagrindinių verslo vadybos žinių. Tai natūralu, nes po Nepriklausomybės atkūrimo trūko šios srities specialistų. Dabar šie klausimai šalyje išspręsti.
Versle ketinantis dirbti žmogus turi turėti žinių apie verslą, jo prigimtį, suprasti tokios veiklos ypatumus ir įgyti tam tikrus gebėjimus, kurie padėtų jam įvertinti verslo aplinką bei galimybę adaptuotis prie nuolat besikeičiančios išorinės aplinkos.
Mano tikslas – rašant šį darbą – susipažinti su verslo vadyba ir tokiomis tikslinėmis funkcijomis, kaip organizavimas, planavimas, kontrolė.1. Vadybos samprata
Vadybos praktika yra labai sena. Apie tai liudija gausūs architektūriniai senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmonių pastangomis. Senovės imperijų ir valstybių istorija mena, ka dir tada buvo formalių orginazacijų. Jos plėtojosi ir stiprėjo, o kartu ryškesnis ir sudėtingesnis darėsi jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabarties valdymo formų požymiai, bet apskritai jų valdymo pobūdis ir struktūra labia skyrėsi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo. Tada mažai rūpėjo, kaip valdyti. Dabartinė situacija yra kitokia. Šalies organizacijos ar įmonės valdymas įgyja vis didesnę reikšmę. Vadyba kaip mokslas aktyviai pradėjo vystytis XIX a., postūmį tam suteikė vykusi pramoninė revoliucija. Atsiradus fabrikams, kkuriuose pradėjo dirbti didelės žmonių grupės, reikėjo galvoti apieracionalų darbo ir gamybos organizavimą.Tuomet savininkai apmokydavo geriausius darbininkus ir taip atsirado pirmieji vadybininkai.
Lietuvoje verslo įmonės valdymas atitinka Vakaruose vartojamą anglišką “menedžmento” (angl. Management) terminą, pas mus – “vadybos” sąvoką. Apskritai lietuviai vartoja tris sąvokas : vadyba, valdymas ir vadovavimas.
Vadyba – tai mokslas apie socialinių organizacijų sistemų valdymą.
Vadyba – tai praktinių valdymo metodų visuma.
Valdymas – tai visuma priemonių, skirtų valdymo tikslams pasiekti : valdymo sprendimų parengimas, priėmimas ir bendravimas.
Vadovavimas – darbuotojų skatinimas, nukreipimas reikiam linkme, siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis.
Čia reikėtų pabrėžti, jog valdymas dažnai painiojamas ar net tapatinamas su vadyba. Tai nėra teisinga. Vadyba – tikslinga veikla, kuria organizuotai siekiama norimų šios veiklos rezultatų,tikslų.
Valdymas suprantamas kaip valdančiosios ir valdamosios sistemų santykis, kai valdančioji sistema organizuotai, planingai ir sistemingai veikia valdomąją sistemą, siekdama ją sutvarkyti, reguliuoti ir koreguoti. Taigi valdymas labiau suprantamas kaip procesas, kaip valdymo technoligija.
Vadyba atitinka bendrąją vadybos sąvoką, tai valdymas plačiąja prasme.
Valdymas ir yra ta organizuojanti visų procesų pradžia, kai darbas organizuojamas ne stichiškai, o siekiant atitinkamo tikslo ir veikiant pagal parengtą planą. Iki šiol tarp vadybos srities mokslininkų vyksta diskusijos, kuri sąvoka platesnė – “vadyba” ar “valdymas”.2. Vadybos mokslo raida
2.1. Mokslinės vadybos mokykla
Pirmąją mokslinę valdymo koncepsiją suformulavo F.
Teilooras (Taylor; 1856-1915). Jis stegėsi žmogų priversti dirti įmonės labui ir tam rengė procedūras, kontrolės sistemą, skatinimo priemones. Jis daugiausia dėmėsio skyrė įmonės veiklos organizavimui. Vadinamojo “teilorizmo” pagrindą sudaro šie valdymo principai:
• Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti tradicinius; moksliškai tirti visas darbinės veiklos sritis.
• Parinkti ir mokyti vadivus bei darbinikus pagal nustatytus kvalifikacijos reikalavimus.
• Administracijos ir darbininkų bendradarbiavimas praktiškai taikant mokslinį darbo organizavimą.
• Lygiai paskirstyti darbą ir atsakomybę tarp administracijos bei darbininkų.
Pirmasis mokslinės vadybos metodologijos aspektas yra darbo turinio analizė, kkai, remiantis tyrimais, kuriami racionalūs darbų atlikimo būdai, šalinant nereikalingus judesius ir mokant darbininkus, kaip jiems rikia dirbti. Tikslas – padidinti darbo veiksmingumą. Taigi F.Teiloras parengė mokslinio darbo organizavimo metodus ir nurodė, kad, pasinaudojant chronometražu ir kitais metodais, galima tirtidarbininkų darbo judesius. Jis parengė darbo normavimo metodologinius pagrindus, siūlė standartizuoti darbo operacijas ir įdiegė mokslines darbininkų atrankos, mokymo ir skatinimo sistemas.
Žymus F. Teiloro šalininkas H. Emersonas (Emerson; 1853-1931) buvo įsitikinęs, kad “įtemptai dirbti – tai darbui skirti maksimalias pastangas, o ddirbti našiai – vadinasi, naudoti minimaliai pastangų”.
Ryškiausias šios teorijos įgyvendinimo praktikoje atstovas H. Fordas (Ford; 1863-1947) išvysė teoriją, kuri buvo pradėta vadinti “fordizmu”. Jis manė, kad pramonės tikslas – ne tik aprūpinti vartotojus, bet ir ugdyti juos. Jis pirmasis įdiegė ssrautinę gamybą, kuriai būdinga siaura darbo vietų specializacija ir didelis veiklos reglamentavimas. Didžiausias trūkumas – darbuotojų nuasmeninimas. Buvo įtvirtinti tokie mokslinio valdymo pricipai:
• Naudoti mokslinės analizės metodus pasirenkant optimalų užduoties atlikimo būdą;
• Tinkamų darbotojų parinkimas ir jų mokymas;
• Teisingas materialinis skatinimas;
• Planavimo išskyrimas į atskirą procesą;
• Vadybos kaip savarankiškos veiklos įtvirtinimas.2.2. Klasikinė (administracinė) vadybos mokykla
Klasikinė mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo problemas. Mokyklos atsiradimas siejamas su A F atsiradimas siejamas su A Fajoliu (Fayol; 1841-1925), kuris valdymą traktavo kaip universalų procesą, susidedantį iš kelių funkcijų. Jis sukūrė administravimo doktriną ir išskyrė šešias operacijų grupes: technines, komercines, finansines, draudimo, apskaitos ir administravimo, kurias vykdo kiekviena įmonė ir kurios yra tarpusavyje susijusios. A.Fajolis administravimo funkcijas suskirstė į keturias dalis: planavimą, organizavimą, kontrolę, koordinavimą.
Daugelis jo suformuluotų principų yra rreikšmingi ir šiandien:
• Darbo specializavimas.
• Valdžia ir atsakomybė.
• Drausmė.
• Vienvaldystė, kuri garantuoja vieningą požiūrį.
• Bendrųjų interesų pirmenybė prieš asmeninius.
• Atlyginimas turi priklausyti nuo darbo kiekio ir kokybės.
• Centralizacija.
• Darbuotojų kompetencija turi atitikti užimamas darbo vietas.
• Teisingumas – gerumo ir teisėtvarkos derinys.
• Personalo pastovumas.
• Iniciatyva.
A. Fajolis išskyrė tokias įmonės specifines veiklos sritis:
• Techninę;
• Komercinę;
• Finansinę, apsaugos;
• Buhalterinę/administracinę.
F. Teiloro ir A. Fajolio vadybos teorijos turi ne tik panašumų, bet ir skirtumų. F.Teiloras siūlė įmonės valdymo sistemą kurti „iš apačios“, o A. Fajolis – „iš viršaus“. Pastarasis pabrėždavo, kad tarp šių teorijų prieštaravimų nėra – jos tiesiog nagrinėja sskirtingų lygių gamybos organizavimą.2.3. Žmogiškųjų santykių teorija
Trečiajame XX a. dešimtmetyje vadybos moksle įvyko lūžis, nes iki tol buvusios valdymo teorijos nepakankamai vertino žmogaus vaidmenį. Šį trūkumą mėgina pašalinti žmogiškųjų santykių mokykla, kurios pradininkas buvo H. Miunsterbergas (Miunsterberg). Jis įkūrė gamybos psichologų mokklą ir suformulavo pagrindinius principus, pagal kuriuos žmones reikėtų parinkti vadovaujamoms pareigoms: sudarė testus gabumams, polinkiams į įvairias profesijas, darbuotojų suderinamumui tirti.
Ypatingi nuopelnai kuriant žmogiškųjų santykių teoriją bei praktiką priklauso E. Mejo (Mayo). Jo ir kitų ilgamečiai tyrimai atskleidė, kad žmonių poelgius lemia ne tik ekonoiniai, bet ir kiti, tik iš dalies pinigais patenkinami poreikiai. Ši teorija pabrėžia tarpusavio satykių, aplinkos sąlygų ir valdymo principų, leidžiančių asmenybei vsapusiškai pasireikšti, svarbą.
E. Mejo bandymai patvirtino, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacijos lygio, bet ir nuo socialinio psichologinio klimato, darbuotojo asmenybės. Apibendrinęs tyrimo išvada, jis sukūrė socialinę vadybos filosofiją (žmogiškųjų santykių sistemą), kurios pagrindinis teiginys – tik laimingas žmogusdirba veiksmingai bei našiai. Jis akcentavo, kad darbo efektyvumą galima didinti geriau naudojant žmogiškuosius išteklius. Šie teiginiai, paremti naujomis psichologijos ir sociologijos mokslų teorijomis, darė didelį poveikį „teilorizmo“ dvasia išultiems vadovams.
Pažystant šios teorijos humanistinį moralinį aspektą ir svrbą valdymo praktikai, negalima jos supriešinti su moksline klasikine teorija. Tik derinant abi šias teorijas ggaunami geri rezultatai.
Maždaug nuo XX a. Šeštojo dešimtmeio žmogiškųjų santykių mokykla virto elgsenos mokykla, arba bihevioristine mokykla. Žymiausi šios krypties šios krypties atstovai D. Makgregoras (McGregor; 1906-1964), A.Maslou (Maslow; 1908-1970) tyrinėjo įvairius socialinio poveikio aspektus: motyvavimą, valdžios ir autoriteto galią, organizacijų struktūras, bendravimą, lyderiavimą. Šių tyrimų pagrindu XX a. Septintąjį dešimtmetį susiformavo nauja vadybos funkcija – personalo vadyba.
Pagrindinis elgsenos mokyklos tikslas – padėti darbuotojui suprasti savo galimybes bei atskleisti jo kūrybinį potecialą ir tuo pagrindu didinti organizacijosveiksmingumą. D. Magregoras parengė „X“ ir „Y“ teorijas, kurios parodo du skirtingus požiūrius į darbuotoją: pagal pirmąjį – žmogus yra pasyvus ir tingus, pagal antrąjį – aktyvus ir kūribingas.
„X“ teorija teigia , kad darbuotojai iš prigimties yra tingūs ir, norint juos priversti dirbti, dažnai reikia naudoti prievartą ir juos bausti. D. Magregoras taip apibūdina šią teoriją:
• Žmonės iš prigimties nemėgsta darbo ir, jri tai įmanoma, stengiasi jo išvengti;
• Jie neambicingi, linkę vengti atsakomybės ir nori būti valdomi;
• Labiausiai už viską jie nori būti saugūs;
• Norint priversti, kad jie siektų organizacijos tikslų, reikia naudoti prievartą,kontroliuoti ir bausti.
Ieškant naujų ir efektivesnių vadovavimo būdų, buvo pasiūlyta modernesnė „Y“ teorija, kurią D.Magregoras apibūdino taip:
• Eikvojimas fizinių ir protinių jėgų darbe žmonėms yra lygiai toks pat natūralus dalykas , kaip poilsis ir žžaidimai;
• Kontrolė ir bausmės yra ne vieninteliai būdai, kuriais remiantis žmones galima priversti siekti organizacijos tikslų. Paliekant žmonėms atsakomybę, atsiranda savikontrolė ir savivalda;
• Didesnė atsakomybė pasiekiama didinant materialinį skatinimą už pasiektus rezultatus;
• Taip žmogus ne tik išmoksta pasiimti atsakomybę, bet ir siekti jos;
• Sprendžiant organizacijos priblemasreikia skatinti išradingumą ir kūribingumą.
„Y“ teorija plačiai taikoma užsienio šalyse, tačiau Japonijos firmų sėkmę lėmė amerikietškos valdymo teorijos pritaikymas japonų organizacijoms. Taip atsirado dar viena – „Z“ teorija, kurią sukūrė V.Auči (Ouchi). Jis pateikia septynias charakteristikas, kurios nusako naują valdymo būdą;
• Žmogui garantuojamas ilgalaikis darbas organizacijoje;
• Sprendimus vadovas priima konsesuso būdu;
.• Būdinga grupinė atsakomybė
• Žmogaus darbo įvertinimas ir paaukštinimas vyksta nuosekliai ir palaipsniui;
• Neformali ir nestruktūrizuota kontrolė;
• Plačios karjeros galimybės;
• Didelis ir visapusiškas dėmesys žmogui.
„Z“ teorija šiandieniniame moksle ir praktikoje plačiai naudojama. Ji parodo įvairių modelių derinimo tendencijas ir remiasi visų organizacijos narių bendradarbiavimo filosofija, kuri akcentuoja pagrindinį siekį – sukurti darbščią ir stabilią darbo grupę, patogią darbo aplinką, kurioje būtų patenkinti darbuotojų norai būti laisviems, nepriklausomiems, nors ir kontroliuojamiems.
2.4. Naujoji valdymo mokykla (1950)
Ji remiasi nuostata, kad valdymui reikia plačiau naudoti tiksliųjų mokslų žinias ir skaičiavimo techniką. Ji vystosi dviem kryptimis: pirmajai priklauso matematikos metodų naudojimas geriausiems sprendimams priimti; antra kryptis – kai valdymas nagrinėjamas sisteminiu požiūriu. Šias kryptis bandoma sujungi, sprendžiant optimalių strategijų modeliavimo problemas,
naudojant situacijų modelius ir kt.
Organizacijos modelis yra schema, kuri parodo ryšius tarp žmonių ir padalinių. Sistemų teorija padėjo geriau suprasti organizacijos vientisumą. Sistema yra tam tikra visuma, sudaryta iš tarpusavyje susijusių dalių, kurių kiekviena įneša savo indėlį į visumą. Visos organizacijos yra kaip sistemos, kuriose jos dalys priklauso viena nuo kitos.
Dabartiniu metu sisteminį požiūrį galima laikyti universalia vadybos metodologija. Jos esmė – plėtoti mąstymą, kad visi organizacijos vidaus ir išorės aplinkos reiškiniai sudaro vientisą visumą.
2.5. Empirinės valdymo koncepcijos
Jų ssvarbiausia nuostata ta, kad organizacija priimdama sprendimus turi atsižvelgti į esamas aplinkybes ir remtis praktine patirtimi. Koncepcijos metodologiją sudaro trys teiginiai:
• Vadovas turi žinoti profesionalaus valdymo būdus.
• Vadovas turi mokėti teisingai interpretuoti situaciją.
• Vadovas turi mokėti pasirinkti priemones, kurios duos mažiausią neigiamą efektą.
Šios mokyklos atstovų tvirtinimu reikia stebėti valdymo praktiką, apibendrinti ją ir mokytis iš klaidų.2.6. Naujausios vadybos teorijos
Yra skiriamos dvi naujausios vadybos teorijos: situacinė ir organizacijų vystymo.
Situacinė teorija panaši į empyrinę. Teigiama, jog organizacijose dažnai pasitaiko panašių situacijų. Tokioms situacijoms sprendimus ggalima parengti iš anksto ir taip pagreitinti jų problemų sprndimą. Be to , iš anksto rengiant sprendimus, tai galima atlikti daug geriau. Viena iš šios teorijos krypčių yra valdymas tikslų pagrindu, t.y. kiekvienas organizacijos padalinys turi tiksląir visi padalinio darbuotojai pprivalo jį žinoti. Padalinių tikslai turi pasiekti bendrus organizacijos tikslus.
Organizacijos vystymo teorijos atsiradimą lėmė organizacijos vidaus ir išorės aplinkos pokyčiai. Ši teorija teigia, kad organizacijos valdymo tobulinimas yra ne vienkartinis, o nuolatinis procesas, kurio metu turi būti:
• Koreguojama organizacinė valdymo struktūra;
• Gerinamas organizacijos psicholoinis klimatas;
• Gerinamas atskirų grupių bendravimas;
• Tobulinamas informacijos kaupimo ir sprendimų priėmimo procesas;
• Kuriama darbuotojų motyvavimo sistema;
• Kuriama darbuotojų mokymo sistema.
2.7. Vadybos mokslo klasikas – V.A. Greičiūnas
Pasauliniame vadybos moksle reikšminga vieta tenka lietuvių kilmės mokslininkui V.A. Greičiūnui, gim. 1898 m. Čikagoje (JAV). 1923-1925 m. jis dirbo vadybos patarėju Čikagos ir Niujorko firmose, nuo 1927 metų atvyko į Europą ir dirbo vadybos konsultantu Vokietijos, Olandijos, Prancūzijos, Šveicarijos firmose. 1933 m. Greičiūnas Šveicarijoje išleido knygą „Organizacijos vidiniai ryšiai“, kuri ir pelnė jam tarptautinį pripažinimą. KKnygoje autorius pasiūlė naudoti matematiškai pagrįstą metodą valdymo normai nustatyti, t.y. parengė matematinį modelį, naudotiną racionaliam pavaldinių skaičiui organizacijoje apskaičiuoti. Greičiūnas įrodė, kad vadovas sėkmingai gali dirbti tik turėdamas ribotą pavaldinių skaičių, nes padidėjus pavaldžių asmenų skaičiui vienu žmogumi, ryšių skaičius didėja geometrine progresija. Todėl pasiekus tam tikrą pavaldinių skaičių, valdymo efektyvumas pradeda mažėti. Jis atskleidė vadovo ir pavaldinių sąvekos reguliavimo svarbą, parodė, kaip susidaro vertikalūs ir horizontalūs ryšiai organizacijoje.
Būtent Graičiūnas pasiūlė vietoj angliško termino management vartoti lietuviška atitikmenį vadyba. <
1935 m. Greičiūnas atvyko į Lietuvą ir šio mokslo idėjoms propoguoti įkūrė Mokslinę vadybos draugiją, kuri jungė žymiausius to meto vadybos srityje dirbusius mokslininkus ir praktikus. 1945-1949 m. Greičiūnas dėstė Vytauto Didžiojo universitete. Jis priskiriamas žymiausiems pasaulio vadybos klasikams, kurio darbai dažnai cituojami, o jo skaičiavimais naudojamasi sudarant įmonių organizacines valdymo struktūras.3. Bendrosios valdymo funkcijos
3.1. Planavimas
Planavimas organizacijoe – tai tikslų nustatymas ir priemonių tiems tikslams pasiekti parinkimas. Be plano tiekvadovao, tirk ir jų darbuotojai turimažai galimybių pasiekti tikslą ir sužinoti, kada ir kur jie suklydo.
Vadybininkai, spręsdami ekonomines problemas, turi sugebėti:
• Indentifikuoti ir įvertinti, kokioje vietoje mes esame;
• Nustatyti vystymosi perspektyvą, t.y. kokioje vietoje norime būti;
• Parengti vystymosi strategiją, nusakančią, kaip į tą vietą patekti.
Planavimas prasideda nuo tikslų ir priemonių numatymo. Išskiriamos šio planavimo proceso fazės:
a)Analizės fazė, kai išsiaiškinami veiksniai, turintys įtakos planavino objektui. Renkama informacija ir koreguojama, atsižvelgiant į galimus pokyčius ateityje.Rekomenduojama atlikti vidinę ir išorinę analizę. Įmonės ir jos aplinkos analizei gali būti naudojami įvairūs analizės metodai. Vienas iš plačiausiai naudojamų yra SWOT metodas.
b) Tikslo nustatymas ir koregavimas. Tikslas užsibrėžtas, tačiau analizės metu gauta informacija gali priversti jį koreguoti. Realus tikslas galibūti suformuotas tik atlikus anlizę. Tikslas piklauso nuo organizacijo paskirties.
c) Strategijos fazė. Gerai parengta strategija garantuoja įmonės sėkmę ir sąnaudos jai pparengti greitai atsiprka. Ilgalaikiai strateginiai planai sudaromi ilgam laikotarpiui.
1 lentelė
Planavimo procesų tikslai ir etapai
Strateginiai tikslai Trumpalaikiai (operatyviniai) tikslai
Sukurti naujus produktus/teikti naujas paslaugas Siekti, kad būtų parduota dvigubai daugiau produktų
Nusakyti įmonės plėtros kryptis Pradėti taikyti naujas prekybos formas
Patekti į naujas rinkas Suteikti pirkėjams kreditus
Surasti finansavimo šaltinius
Strateginiai planai nuo trumpalaikių planų skiriasi trimis pagrindiniais aspektais:
• Laiko požiūriu strateginiai planai apima keliarius metus ar net dešimtmečius, o trumpalaikiai – vienus metus.
• Apimtis. Strateginiai planai numato bendrą veiklos kryptį, o trumpalaikiai orientuoti į konkrečią veiklą.
• Detalumo lygtis. Strateginiai planai suformuluojami paprastais ir bendrais terminais, kad žmonės suvoktų organizacijos veiklos visumą,o trumpalaikiai planai sudaromi detaliai.
2 lentelė
Strateginio plano rengimo etapai
Etapai Pagrindiniai klausimai
1. Sprendimas Ar bus rengiamas naujas planas, ar koreguojamas senasis?
Ar rengs planą?
Kas kontroliuos rengimo procesą?
2. Strateginė analizė Kokia dabartinė įmonės padėtis?
Kokia mūsų produktų rinka? Kokios mūsų pozicijos rinkoje?
Kokie turėtų būti neatidėliotini veiksmai?
3. Plano parengimas Kokios yra alternatyvos?
Kaip mes norime atrodyti po 5 metų?
Kokias savybes ir konkurencinius pranašumus turi įgyti įmonė?
Kokioje srityje mes norime būti unikalūs?
Kokiais principais ir vertybėmis vadovausimės veikoje?
Ką turime daryti dabar ir kokių ištrklių mums reikia?
4. Įgyvendinimas Kokia turi būti veiksmų seka, kad planas būtų įgyvendintas?
Vidutinio ir žemenio lygio valdymas daugiausia remiasi priimtų sprendimų vykdymu ir koregavimu. Dažniausiai vykdomos tos pačios dažnai pasikartojančios procedūros.3.2. Organizavimas
1. Darbo pasidalijimas. Tai kompleksinės užduoties suskaidymas įsudedamąsias dalis, kad ddarbuotojai būtų atsakingi ne už visą užduotį, Organizavimas – tai antroji valdymo funkcija, kuri suprantama dvejopai:
• Organizavimas – tai organizacijos struktūros sukūrimas, numatant darbuotojų tarpusavioryšius, jųatliekamas fukcijas, tikslus, veiklos sritis, teises ir kt;
• Organizavimas – tai procesas, kurio metu veiksmas vyksta pagal numatytą tvarką.
Kuriant įmonės organizacinę valdymo schemą reikalingi keturi pagrindiniai sprendimo žingsniai:
Tai kompleksinės užduoties suskaidymas į sudedamąsias dalis, kad darbuotojai būtų atsakingi ne už visą užduotį, o tik už atskiras ją sudarančias veiklas. Darbą pasidalijus, užduotys supaprastėja, jas lengva išmokti ir atlikti. Taip sukuriama daug darbo vietų, žmonės gali pasirinkti arba būti skiriami į tokias pareigas, kurios labiausiai atitinka jų sugebėjimus ir intersus. Kita vertus, čia yra ir rizikos faktorius: jei užduoys suskirstomos pernelyg smulkiai ir darbininki atsakomybė perduodama tik už tą vieną dalelę, tuomrt galimas susvetimėjimas – savo paties darbo kontrolės jausmo praradimas.
2. Darbų perdavimas (delegavimas) – tai darbų ir atsakomybės už juos perdavimas pavaldiniams. Joks vadovas negali pats priimti visų sprendimų ir kontroliuoti savo pavaldinių darbo. Darbų perdavimas yra nauingas vadovui, nes padeda sumažinti jo krūvį ir sutaupyti laiko svarbesniems darbams. Iš kitos pusės tai naudinga ir pavaldiniams, nes jiems suteikiama didesnė veiksmų laisvė priimti savarankiškus sprendimus. Taip motyvuojami darbuotojai, skatinama jų iniciatyva, suteikiama galimybė saviraiškai. Pagrindinės vadovų nenoro
atiduoti dalį savo teisių pavaldiniams priežastys yra tokios:
• Klaidingas vadovo įsitikinimas, kad geriausiai atlikti darbą gali jis pats;
• Nesugebėjimas vadovauti, per daug laiko skiriant kadieniniams darbams;
• Nepasitikėjimas pavaliniais;
• Padidėjusi rizika dėl pasekmių, nes, pardavus darbus bei atsakomybę, galutinė atsakomybė už rezultatus tenka vadovui.
1. Struktūrinių grandžių formavimas. Tai logiškas ir efektyvu užduočių bei darbuotojų grupavimas, sujungimas. Tai panašių ir logiškai susijusių darbinių veiklų sugrupavimas į struktūrines grandis. Vadovai organizacijoje paprastai stengiasi išlaikyti formaliųjų santykių tinklą ir sudaro organizacinės valdymo struktūros schemą, kad parodytų, kaip paskirstytas darbas.
Tarkime,kad ddarbui atlikti reikalingi 10 darbuotojų. Kaip sudaryti organizacijos valdymo schemą? Pirmasis variantas: gali būti vienas vadovas ir pavaldiniai, tai būtų dviejų hierarchinių lygių struktūra; antrasis variantas – trys grupės po tris žmones, iš kurių kikvienoje grupėje vienas vyresnysis ir organizacijos vadovas, tada jau turėtume trijų lygių valdymo struktūrą.
2. lentelė
Valdymo lygiai
Valdymo lygiai Uždaviniai
Aukščiausias Strateginis valdymas
Vidurinis Taktinis valdymas
Žemutinis (linijinis) Operatyvusis valdymas
3. Organizacinė valdymo struktūra – tai hierarchinė įmonės valdymo sistema, sudaryta iš atskirų struktūrinių arba funkcinių padalinių, kurie yra tam tikroj valdymo grandyje arba pakopoje. Padalinių darbuotojų skaičius iir valdymo struktūrų pakopų skaičius yra glaudžiai tarp savęs susiję.
Praktiškai naudojamos tokios organizacijų struktūrų formos:
a)Linijinio tipo struktūra – vadinama komandine arba administracine ir jai yra būdingas vienvaldiškumo principas: pavaldinys gauna nurodymus tik iš vieno vadovo ir jam atsiskaito. Vieno lygio vvadovai turi vienodas teises. Šios sistemos privalumas – grižta ir paprasta subordinacija tap vadovų ir pavaldinių, aukštas darbo pasidalijimas, stipri valdžia. Trūūkumai – mažai reikšmingų klausimų sprendimas perkeliamas į aukštenį lygį, žemesnio lyio vadovai praranda iniciatyvą ir savarankiškumą.
b) Funkcinė valdymo struktūra – tai personalo grupavimas į padalinius pagal užduotis, kurias jie atlieka. Pagrindinė šios valdymo struktūros idėja – maksimaliai panaudoti specializacijos privalumas .ir sumažinti vadovų apkrovimą.3.3. Koordinavimas
Koordinavimas yra organizacijos funkcija, savo esme panaši į organizavimą. Kartais ji yra priskiriama organizavimo funkcijai, t.y. suprantama kaip jos dalis, Ji siekia visų valymo procesų sklandumo. Tai yra atskirųstruktūrinių grandžių veiklų integravimo procesas, siekinat organizacijos tikslų. Be koordinavimo žmonės nesuvoktų savęs kaip visos organizacijos dalies ir imtų rūpintis tik savo skyriaus ar grandies interesais vvisos organizacijos tikslų sąskaita. Koordinavimas įgalina organizacijos struktūriniams padaliniams sužinoti tai, ką daro kiti, kuo jie gali vieni kitiems padėti ir kaip suderinti interesus, atsižvelgiant į visos organizacijos siekius.
Koordinavimo laipsnis priklauso nuo atliekamų užduočių pobūdžio ir jas atliekančių žmonių tarpusavio priklausomybės. Kai esamos užduotys reikalauja glaudaus bendradarbiavimo, geriausiai tinka aukštas koordinavimo laipsnis. Jei pasikeitimas informacija mažiau svarbus, darbas gali būti efektyvesnis, kai koordinavimo laipsnis mažesnis.
Koordinavimas ypač reikalingas esant aukštam užduočių specializavimo lygiui. Specializacijos pasekmė – žmonių atskyrimas organizacijoje. Atsiranda skirtumų ttarp savo veiklos suvokimo ir organizavimo tikslų, t.y. atsiranda diferencijavimas – pažiūrų ir darbo stiliaus skirtumų, natūraliai kylančių tarp skirtingų struktūrinių grandžių ir galinčių komplikuoti organizacijos darbą.
Vadovavimas – tai energetinis investavimas3.4. Kontrolė
Kai sudarytas organizacijos plėtros planas, sukurta jos struktūra, užpildytos darbo vietos ir nustatyti darbuotojų elgesio motyvai, lieka dar viena grandis – kontrolė. Paprastai kontrolė siejama su valdžia, nurodymais „pagauti“, „kaltinti“, „sičiupti“. Toks supratimas apie kontrolę nutolina mus nuo pagrindinės kontrolės funkcijos sąvokos.
Kontrolės sistemos formavimo pagrindą sudaro tokie pagrindiniai reikalavimai:
• Kontrolės efektyvumas (nustatymas išlaidų, susijusių su kontrolės metu išryškėjusiais trūkumais, jų priežasčių išaiškinimas ir pašalinimas, išlaidų kontrolei mažinimas, išlaidų personalui bei technikai mažinimas).
• Poveikio žmonėms efektas (kok poveikį darbuotojams daro naudjamos kontrolės procedūros: teigiamą, neigiamą, sukelia stresines reakcijas, demotivaciją darbui ir t.t.)
• Kontrolės užduočių vykdymas.
• Kontrolės apribojimų nustatymas (kontroliniai veiksmai negali būti vykdomi be tam tikrų apribojimų). Tikrinimų dažnis turi leisti nustatyti nukrypimus pradinėje stadijoje. Būtina laikytis organizacijoje nustatytų kontrolės normų.
Išskiriamos kelios kontrolės rūšys:
Išankstinė kontrolė vykdoma iki faktinės darbų pradžios. Organizacijoje išankstinė kontrolė vykdoma trijose srityse: žmogiškųjų, materialinių ir finansinių išteklių. Žmogiškųjų išteklių srityje vykdoma dalykinių bei profesinių žinių ir įgūdžių, kurie yra būtini atliekant konkrečias organizacijos užduotis, kontrolė. Materialinių išteklių srityje, siekiant kuo geresnių rezultatų, kontroliuojama gaminių ir žaliavų kokybė. Finansinių išteklių srityje aatliekama biudžeto išankstinė kontrolė, kuri atsako į klausimus – kada, kiek ir kokių lėšų reikės organizacijai. Išankstinės kontrolės procese siekiama išaiškinti ir numatyti galimus nukrypimus nuo standartų.
Einamoji kontrolė vykdoma darbo proceso metu. Ši kontrolė padeda išaiškinti nukrypimus nuo planų bei instrukcijų ir padeda juos ištaisyti. Vykdant einamąją kontrolę reikalingas grįžtamasis ryšys.
Baigiamoji kontrolė padeda išvengti klaidų ateityje. Šiuo atveju kontrolė atliekama baigus darbą.Nors baigiamoji kotrolė vykdoma, kai sureaguoti ir ištaisyti klaidas ar nukrypimus jau negalima, bet ji sudaro vadovams galimybę išvengti klaidų planuojant tolesnius darbus, atsižvelgiant į buvusius trūkumus, parinkti geriausią darbuotojų motyvacijos būdą.4. Kokybės vadyba
Kokybė lemia produktų bei paslaugų naudingumą visuomenei ir jų paklausą. Kokybės sąvoka labaiplati. Kokybę nebūtinai reikia suprasti kaip Rolls. Royce prekių pranašumą, lyginant su kitomis prekėmis. Iš tikrųjų kokybė – tai tikslo atitikimas, t.y. visuma prekės ar paslaugos ypatybių ir charakteristikų, susijusių su gebėjimu tenkinti išreikštus ar numaomus vartotojų poreikius. Svarbūs du kokybės aspektai: dizaino kokybė ( ar prekės dizainas tenkina vartotojų kokybės reikalavimus) ir gamubos kokybė (kokiu laipsniu prekė atitinka nustatytas technines sąlygas). Kokybės procedūros projektuojamos siekiant užtikrinti, kad prekių dizainas tenkintų vartotojų reikmes, o pačios prekės atitiktų aukštus standartus. Kokybės svarba akivaizdi, bet ne mažiau svarbūs klausimai – kaip ją pasiekti irišlaikyti ir kas uuž ją atsakingas.
VKV (visuotinė kokybės vadyba) – tai santrumpa, apimanti visuotinę (nuoširdus kiekvieno organizacijos nario dalyvavimas) kokybę (nenutrūkstamas vartotojų poreikių ir lūkesčių tenkinimas) ir vadybą (aktyvus procesas, vadovaujamas iš viršaus). VKV – tai procesas, įtraukiantis kiekvieną organizacijos narį į nuolatinį prekių ir procesų gerinimą, kiekvienu atveju siekiant kokybės, kuri tenkintų ir pranoktų vartotojų lūkesčius. VKV reiškia tokį vadovavimą organizacijai, kai visiems jos prekių ar paslaugų aspektams, kurie svarbūs vartotojams, suteikiama višenybė. VKV – tai vadovavimo stilius, kiekvienam organizacijos nariui priskiriantis atsakomybę už galutiniam vartotojui suteiktą kokybę, ją surantant kaip atitinkančią tikslą arteikiančią vartotojui malonumą. VKV į kiekvieną organizacijos uždavinį žiūri kaip į svarbiausią vartotojo ir gamintojo santykiuose.
Išsivysčiusios šalys skiria daug dėmeio VKV, nes tik aušta prekių ir paslaugų kokybė leidžia užimti geresnes pozicijas rinkoje, gyti kokurencinį pranašumą, garantuoja išlikimą ir didina galimybes siekti numatytų tikslų.
Visuotinės kokybės vadyba yra dalis vadovavimo teorijos, kuti remiasi svarbiausiu prinipu: nuolat ieškoti galimybių darbo kokybei ir organizavimui tobulinti. VKV metodu siekiama gerinti verslo konkurencinę poziciją, garantuoti jo išlikimą ir didinti jo perspektyvas.
Teigiama, kad šiandien nėra kito tokio įprasto termino, kurį taip menkai suprastų verlo žmonės.
3 nuostatos
5 principai
10 priemonių
1. pav. Visuotinės kokybės vadybos komponentai
Manoma, kad VKV susideda iš 18 pagrindinių idėjų, sugrupuotų pagal prasmę į
3 esmines nuostatas, 5 pagrindinius principus ir 10 vadybos priemonių.
Šie komponentai gali būti vaizduojami kaip trys piramidės lygiai. (1. pav.).
Trys esminės nuostatos yra svarbiausieji VKV aspektai ir sudaro viršutinį piramidės trečdalį. Trys esminės nuostatos:
1. Visuotinis apsisprendimas siekti puikios kokybės
2. Apsisprendimas tenkinti vartotoją
3. Dalyvių vadyba ir įsigaliojimas
Penkis didžiuosius principus įgyvendina žmonės iš vidurinio vadybos lygmens. Šie principai neturi strateginės reikšmės, todėl jie užima vidurinį piramidės lygį. Penki didieji principai:
1. Grupinis darbas
2. Kokybės standartų kūrimas
3. Tolydus kokybės gerinimas
4. Ištisinė sistemos integracija
5. Kokybės matavimas
Dešimt vadybos priemonių turi kasdieninę darbinę reikšmę ir yyra plačiai taikomos daugeliui įmonės veiklos sričių.
1. Sistemų žvalgyba
2. Procesų visumos suvokimas
3. Problemų sprendimas
4. Aktyvioji vadyba
5. Bendravimas
6. Mokymas
7. Problemų apibrėžimas
8. Darbuotojų kvalifikacija
9. Žaliavų kokybė
10. Darbuotojų motyvacija
Žymiausias visuotinės kokybės sistemos kūrėjas E. Demingas, jau XX a. Šeštajame dešimtmetyje padėjęs japonų firmoms diegti kokybės vadybos principus ir metodus, teigė, kad vadybininkai turi pradėti galvoti ir veikti naujai, kad kiekvienas darbuotajas yra visos sistemos dalis, todėl noint sistemą potimizuoti, reikia, kad kiekvieno žmogaus darbas būtų orientuotas į sistemos tobulinimą ir optimizavimą.
5. Tradicinės vadybos ir VKV (visuotinės kokybės .vadybos) bruožai
Tradicinė vadyba teigia, kad: VKV teigia, kkad:
Kokybės gerinimo procesas turi pradžią ir pabaigą Kokybės gerinimo procesas begalinis
Kokybės gerinimas kainuoja pinigų ir laiko Kokybės gerinimas sutaupo pinigų ir laiko
Kokybė svarbi kaip kokybė Be kokybės kiekybė nesvarbi
Kokybė yra geresnės priežiūros rezultatas Kokybė – tai be klaidų atlikta kiekviena operacija, kiekviena pareiga
Vartotojas – ttai tas, kuriam teikiame savo paslaugas Vartotojas – svarbiausia įmonės dalis. Nebus vartotojų – nebus įmonėsLITERATŪRA
Liongina Juozaitienė, Jurga Staponkienė „ Verslo ir vadybis įvadas“. Šiaulių universitetas, 2004
Kazys Lukaševičius, Bronislovas Martinkus „Verslo vadyba“. Kaunas, 2001
