Valdymas ir šiuolaikinis vadovas

Valdymas ir šiuolaikinis vadovas.

Lietuvoje vykstantys politiniai bei socialiniai – ekonominiai procesai

sąlygoja verslo įmonių veiklą. Pereinamuoju laikotarpiu vyksta politinių,

ekonominių bei socialinių sistemų kaita (iš socialinės į kapitalistinę),

kurioje griaunama buvusi ir kuriasi nauja ekonominė sistema. Pereinamuoju

laikotarpiu nė viena sistema neveikia gerai. Todėl transformacijos

laikotarpio ekonomika formuojasi dėl senos ekonominės sistemos tęstinumo ir

naujos sistemos įsitvirtinimo bei dinamiškumo.

Suprantama, kad socioekonominė sistema, kurioje veikia verslo

organizacijos, turi tiesioginį poveikį tiek galimybių skaičiui, tiek jų

patrauklumui. Tačiau net esant nepalankiausiai situacijai rinkoje, kada

visos organizacijos sėkmę lemiančios blogos aaplinkybės sutampa, kai kurios

organizacijos puikiai gyvuoja.

Kiekvieną verslo organizaciją, dirbančią rinkos sąlygomis, veikia

daugybė išorinių veiksnių, kurios kiekvienas atskirai arba visi kartu gali

žymiai nulemti tos organizacijos išlikimą. Kaip antai, geopolitiniai,

politiniai, ekonominiai, socialiniai bei technologiniai veiksniai gali

stimuliuoti arba žlugdyti verslą.

Kad bet kuri sistema normaliai funkcionuotų, būtinas valdymas.

Procesai gali vykti reikiama linkme tik veikiant jį valdančiojo organo.

Valdymas – tai begalinis procesas, kuris dažnai būna neapibrėžtas. Planai

ne visada vykdomi taip, kaip numatyta. Ne visada žmonės teisingai priima

jiems deleguotas teises ir pareigas. Ne visada vvadovams pavyksta teisingai

motyvuoti žmonės, kad būtų efektyviausiai įgyvendinti tikslai. Keičiasi

išorinė aplinka, ir organizacija turi prie jos pritapti.

Vadyba, kaip daugialypis socialinis reiškinys ir kaip sudėtinga

veiklos sfera, kuri apima valdymo sprendimų formulavimo ir įgyvendinimo

mechanizmų parengimą bei jų funkcionavimą, glaudžiai siejasi su visuomenės

evoliucija, t.y. su visais ideologinės, politinės, mokslinės–techninės,

socialinės ir ekonominės pažangos procesais.

Ekonominių sistemų transformacijos procesai gali vykti natūraliai arba

sąmoningai valdant, nukreipiant norima linkme. Be jokios abejonės, vadovai

privalo suprasti, kokių priemonių arsenalą jie gali naudoti vienoje ar

kitoje kultūrinėje terpėje. Sakysime, neįvertinus Lietuvos ūkio raidos, jo

vystymosi priežasčių ir realijų, su kuriomis susiduria organizacijos

socialinėje aplinkoje dirbantys žmonės, negalima efektyviai vadovauti

jiems, pertvarkyti organizacijų dirbti rinkoms sąlygomis, juolab užtikrinti

jų išlikimo šiuolaikinėje energingai kintančioje aplinkoje, planingai

didinant augimą arba iš dalies tobulinant technologijas, nes reikia

paversti iki šiol ramiai funkcionavusias organizacijas šiuolaikinėmis

versliomis organizacijomis.

Darbo pasidalijimas ir specializacija žymiai padidina darbo

efektyvumą. Tačiau, jeigu nebus aiškiai apibrėžti ir sukoordinuoti žmonių

ir organizacijos padalinių santykiai, tai specializacijos efektyvumas bus

prarastas. Pagrindinis procesas yra įgaliojimų delegavimas, kuriuo vadovai

nustato formalius tarpusavio santykius organizacijoje.

Norint, kad pplanai būtų efektyviai įgyvendinti, kažkas turi vykdyti

uždavinius, išplaukiančius iš organizacijos tikslų. Todėl vadovybė privalo

surasti efektyvų veiksmų derinimo būdą. Tikslų numatymas ir jų aprūpinimas

politika, strategija, procedūromis ir taisyklėmis padeda išspręsti minėtą

uždavinį. Motyvacija ir kontrolė taip pat didina užduočių vykdymo

efektyvumą.

Vadovai turi gerai suprasti, kad norint efektyviai išnaudoti komandų

darbą, santykiai tarp viršininkų ir pavaldinių turi būti aiškus ir

paprasti. Geriausiai ši problema sprendžiama, jei pavaldinys atsiskaito tik

vienam viršininkui ir gauna nurodymus tik iš vieno viršininko. Tas

principas vadinamas vienvaldystės principu. Kaip rašo profesorius Kunca ir

O’Donela (1984), kuo įvairiapusiškesni bus oficialūs santykiai tarp

individo ir jo vienintelio šeimininko, tuo mažiau galimybių atsirasti

konfliktui ir tuo mažiau galimybių atsirasti konfliktui ir tuo didesnis

atsakomybės jausmas už rezultatus.

Valdymo normą, anksčiau nustatytą kaip darbuotojų, tiesiogiai

pavaldžių konkrečiam vadovui, skaičius, lemia linijinių įgaliojimų

delegavimai. Nesilaikant valdymo normų vadovybė negalės ne tik vykdyti

koordinavimo pareigų, bet ir veiklos kontrolės, kvalifikacijos kėlimo ir

pavaldinių motyvacijos.

Verslios organizacijos vadybininkai suvokia, kad jie negalės dirbti

sėkmingai, jeigu jų pavaldiniai neturės motyvų ir jiems patiems nesiseks.

J.A.Congeris (1989),tyręs aukštesniojo lygio vadovus, patvirtina šią

išvadą.

Kad išgyventi šiuolaikinėmis rinko sąlygom būtinas organizacijos

vystymas. Ilgalaikės, remiamos aukščiausiojo valdymo lygio, pastangos

perimti organizacijos problemų sprendimą ir atnaujinti procesus per

efektingą organizacijos kultūros vadybą.

Organizacijai būtini planuoti pokyčiai. Jie padeda sisteminės

pastangos pagalba, perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtų

prisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus.

Kadangi organizacijos valdymas yra sprendimų parengimo, priėmimo ir

įgyvendinimo organizavimo procesas, o vadyba praktine prasme – veikla,

kurią atliekant vyksta šis procesas, tai galime teigti, kad praktikoje

terminai “organizacijos valdymas” ir “organizacijos vadyba” yra analogai.

Kvalifikuota vadyba – tai nėra įsakymų, reikalavimų, paremtų prievarta

ir instrukcijomis, taikymas, bet žmonių prigimties, socialinių procesų

dėsningumų visapusiškas pažinimas, žmonių poreikių, interesų ir lūkesčių

žinojimas ir pagal tai valdomojo poveikio konstravimas bei realizavimas.

Žmogus gali atskleisti, realizuoti savo galimybes, tobulėti, kūrybiškai

mąstyti tik nevaržomas aplinkos (Seilius, 11994).

Kiekviena tauta turi skirtingas vertybines orientacijas, prioritetus

individualiai ar grupinei veiklai, bendravimo ypatumus, laikymąsi etninių

tradicijų, pagarbą savo kultūrai, istorijai ir daug kitokių veiklos

veiksnių, kuriuos žinant ir įvertinant galima pasiekti efektyvaus

vadovavimo.

Nežinant tautos psichikos ypatybių negalima sukurti tobulos motyvavimo

sistemos, be kurios valdymo procesas virsta autokratiniu, o jam būdinga

prievartos strategija (Indriūnas, 1991).

Valdyti reikia taip, kad valdomasis net neįtartų, jog jis yra

valdomas. Gal čia netinka žodis “valdyti”, ypač iki šiol mums žinoma

prasme. Gal tai ne valdymas, o pagalba žmogui, norinčiam save kaip nors

išreikšti, palengvinti realizuoti visas savo sugebėjimus.

Skirtingose situacijose reikalingos skirtingo žinios, sugebėjimai ir

savybės. Daugybė mokslininku nagrinėdami vadovavimo stilius įrodė, kad

optimalaus vadovavimo stiliaus neegzistuoja, ir padare išvadą, jog reikia

situacinio požiūrio į valdymą.

Asmeninės vadovo savybės ir elgsena yra labai svarbios sėkmės

komponentės. Vėliau buvo nustatyta, kad vadovavimo efektyvumui lemiamos

reikšmės gali turėti papildomi veiksniai. Tie situaciniai veiksniai apima

poreikius ir pavaldinių asmenines savybes, užduoties pobūdį, aplinkos

reikalavimus ir poveikį bei turimą vadovo informaciją. Todėl šiuolaikinė

lyderizmo teorija orientuoja į situacinį požiūrį. Šiuolaikiniai

mokslininkai stengiasi nustatyti, kokie elgsenos stiliai ir asmeninės

savybės labiausiai tinka tam tikroms situacijoms. Tai reiškia, kad vadovas-

lyderis turi sugebėti skirtingose situacijose skirtingai elgtis. Pagal

nusistovėjusią tradiciją vadovavimo stiliai svyruoja tarp dviejų

kraštutinumų – autokratinio ir liberaliojo (1 pav.).

| | | | | | | | | |

| | | | | | | |

1 pav. Valdymo stilių skalė

Autokratinis vadovas turi pakankamai valdžios, kad galėtų primesti

savo valią pavaldiniams ir – kai tik jam atrodo būtina – jis tuo

pasinaudoja. McGregoras (1960) autokratinį vadovą priskiria teorijai “X”.

Demokratinis vadovas organizuoja abipusį bendravimą ir atlieka

iniciatoriaus vaidmenį. Demokratiniam vadovui priskiriama teorija “Y”.

Esant liberaliam vadovui darbo našumas dar mažėja, kokybė prastėja,

vyksta daugiau žaidimas negu darbas.

Kadangi vadybos mokslas yra susietas su komerciniais interesais, tai

nenuostabu, kad yra daugybė vadovo elgsenos modelių. Jų visų negalima

išvardinti.

Buvo sukurta sistema, pagal kurią vadovai suklasifikuoti pagal du

parametrus: struktūrą ir dėmesį pavaldiniams. Remiantis tuo požiūriu,

aiškėja, kad vadovai gali įtakoti žmones savo elgsena, kuri nusakoma dviem

kriterijais. Struktūra suprantama kaip planavimo, žmonių veiklos

organizavimo ir vadovo santykiai su jais. Dėmesys pavaldiniams suprantamas

kaip poveikis žmonėms per aukštesnio lygio poreikius, organizuojant

santykius pasitikėjimo, pagarbos ir bendravimo dvasia.

Minėtų (dviejų kriterijų vertinimo) sistemą toliau modifikavo R.

Blake’as ir Dž. Moutonas, kurie su tinklainės pagalba ryškiai išskyrė

penkis pagrindinius ir vieną papildomą vadovavimo stilius. R.Blake’as ir

Moutonas sukūrė vieningą sistemą, objektyviai įvertinančią esamus valdymo

tipus. Jų valdymo tipų nustatymo tinklainė įvertina pagrindinių valdymo

teorijų išvadas, siekiant aukščiausių gamybinių rodiklių,

dalyvaujant

visiems organizacijos nariams. Svarbiausią reikšmę turi gamybinių rezultatų

maksimizavimas, kūrybinis darbuotojų požiūris į darbą, pasitenkinimas savo

pareigų vykdymu.

Pasinaudodamas šiuo metodu, vadovas gali išsiaiškinti kokie būtini

pasikeitimai didinant kiekvieno darbuotojo indelį į galutinius

organizacijos darbo rezultatus. Šis metodas – tai pasikeitimas. Tai bene

svarbiausia, ko mums reikia pereinant į rinką remiantis šiuo metodu nesunku

keisti savo ir savo darbuotojų mąstyseną, nes tik tokiu būdu galima vesti

organizaciją iš esamo būvio į kitą – aukštesnį būvį.

Be to, šis metodas nereikalauja didelių kapitalinių investicijų,

išskyrus darbuotojų mokymui.

Valdymo ttipų nustatymo tinklainėje (pav.2) vaizdžiai parodyti vadovo

įgaliojimų realizavimo būdai įgyvendinant įmonės veiklos interesus.

Priimta, kad visų vadovų darbas (rūpinimasis gamyba ir žmonėmis) vertinimas

9 balais. Žodis “rūpinimasis” parodo rūpinimosi pobūdį ir prielaidų

pagrįstumą, kurie sudaro konkretaus vadovo tipo pagrindą.

Rūpinimasis gamyba – tai tinklainės parametras, atspindintis gamybos

rezultatus, našumą, pelną ir kt.

Vadovo požiūrį į gamybą galima nustatyti sprendimų efektyvumu ir

apimtimi, kiekiu naudingų idėjų, kurių dėka sukurtos naujų produktų rūšys,

surastos naujos rinkos, ir kita.

Rūpinimasis žmonėmis – tai prielaidos, kurios vadovai formuoja

pavaldinių atžvilgiu. Jie turi svarbią reikšmę organizacijos darbo

efektyvumui. Priklausomai nuo rūpinimosi pobūdžio, darbuotojų reakcija gali

būti: entuziazmas ar nepasitenkinimas, aktyvumas ar apatija, kūrybinis ar

standartinis mąstymas, atsidavimas organizacijai ar indiferentiškumas

darbe, pasiruošimas dalyvauti reformose arba pasipriešinimas jų

organizavimui.

1,1. Minimalus rūpinimasis gamyba ir žmonėmis – tai tik nnoras išlikti

darbe. Dažnai šiam tipui priklauso vadovai, kurie laukia pensijos arba

žino, kad bus atliesti. Tai ne visai natūralus žmogaus elgesys, tačiau

tokių vadovų būna.

|Aukštas |9 |1,9| | | | | | | |1,9|

| |8 | | | | | | | | | |

| | |7 | | | | | | | | | |

|Rūpi| |6 | | | | | | | | | |

|sis | | | | | | | | | | | |

| | |5 | | | | |5,5| | | | |

| | |4 | | | | | | | | | |

| | |3 | | | | | | | | | |

| | |2 | | | | | | | | | |

| | |1 |1,1| | | | | | | |9,1|

|Žemas | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

| | | |s |

2 pav. Valdymo tipų nustatymo tinklainė

1,1. Minimalus rūpinimasis gamyba ir žmonėmis – tai tik noras išlikti

darbe. Dažnai šiam tipui priklauso vadovai, kurie laukia pensijos arba

žino, kad bus atliesti. Tai ne visai natūralus žmogaus elgesys, tačiau

tokių vadovų būna.

Būdingi elgesio bruožai: apatiškas, užima stebėtojo poziciją, vengia

priimti sprendimus, vengia atsakomybės, lengvai pasiduoda, neryškus,

leidžia įvykiams vystytis savaime, vengia naujovių.

9,1. Siekdamas gamybinių rodiklių naudojasi valdžia, ir griežta

kontrole. Visus sprendimus priima vienas, numato, ką ir kaip turi daryti

pavaldiniai, ir pedantiškai reikalauja tikslumo.

Būdingi elgesio bruožai: Viską kontroliuoja, užkerta žmonėms galimybę

dalyvauti veikloje, griežtas ir reiklus, siekia paklusnumo, ieško trūkumų,

nekantrus, valdinius laiko per atstumą, viską mato “juoda – balta”, sako ką

daryti, bet nesako, kodėl reikia daryti.

1,9. Vadovas stengiasi išlaikyti draugiškus santykius su darbuotojais,

net ir gamybos efektyvumo sąskaita nori būti visiems paslaugus, sudaryti

komforto sąlygas.

Būdingi elgesio bruožai: Kreipiasi maloniai, dėmesingas, vengia

neigiamų momentų, negali nieko atsakyti, per daug pasitiki pavaldiniais,

mėgsta malonius pasakojimus, jautrus, pažeidžiamas, minkštaširdis.

5,5. Tai valdymo tipas, orientuotas išlaikyti esamą padėtį.

Būdingi elgesio bruožai: Prisitaiko, atsargus, eina į kompromisą,

vengia atvirų susidūrimų, neprincipingas, mėgsta apėjimo kelius, mėgsta

tarpininkauti ir tartis, mėgsta neutralumą, kritiką derina su

komplimentais, visada daugumos pusėje, apsidraudžia, išlaukia kitų

reakcijos.

9,9. Tai grupinio (( komandinio ) darbo stilius, siekiantis optimalaus

varianto, aktyviai dalyvaujant visiems darbuotojams, kolektyvui sprendžiant

konfliktines situacijas, nuolat skatinant visų iniciatyvą.

Būdingi elgesio bruožai: nuoširdus ir teisus, pasitiki savo jėgomis,

ryžtingas, gali priimti sprendimus, darbingas, tiki darbų atlikimo

galimybe, laikosi aukštų kriterijų ir standartų, randa priežasčių prigimtį,

siekia inovacijų, yra atviro charakterio, teigiamas, sugeba analizuoti,

kelia aukštus tikslus, kalba ką galvoja, profesionaliai pasiruošęs, skatina

darbuotojų iniciatyvą, ne egoistas.

Vadovo tipas nėra visam laikui duotas. Juo labiau kad pagal pateiktą

metodiką besimokantis vadovas turi galimybę pats save objektyviai vertinti,

parengti savęs pakeitimo planą ir sėkmingai siekti įgyvendinti geriausio

vadovo modelio reikalavimus.

Nepaisant to, kad valdymas yra labai sudėtingas procesas, jį galima

aprašyti, išskiriant pagrindinius elementus: iniciatyvumas, informuotumas,

savo nuomonės gynimas, sprendimų priėmimas, konfliktinių situacijų

sprendimas, kritinė analizė. Visi šeši elementai turi gyvybiškai svarbią

reikšmę efektyvaus valdymo prasme, nes nė vienas iš jų negali kompensuoti

kurio nors trūkstamo arba daugiau esant kito.

Iniciatyvumas. Iniciatyva reiškiama visais atvejais, kai reikia

suteikti jėgas konkrečiai veiklai, norint pradėti arba sustabdyti

vykstančius procesus, pakeisti jėgų kryptį arba pobūdį. Šiuo metu

nepaprastai svarbu, kad įmonių veikla būtų tikslingai nukreipta

persitvarkyti dirbti rinkos sąlygomis ir kad tas pasikeitimas vyktų su

mažiausiais nuostoliais.

Informuotumas. Kuo daugiau operatyvios, objektyvios ir savalaikė

informacijos turi vadovas, tuo sėkmingiau jis gali dirbti.

Savo nuomonės gynimas. Tai tam tikros pozicijos turėjimas. Ar vadovas

gina ar negina savo nnuomonės , kaip jis elgiasi, kai reikia ją ginti, lemia

jo vietą tinklainėje, t.y. jis būna priskirtas vienam ar kitam valdymo

tipui.

Konfliktinių situacijų sprendimas. Konfliktai neišvengiami, kai žmonės

išreiškia skirtingas nuomones. Priklausomai nuo konfliktų sprendimo būdo

galima griauti organizacijos veiklą arba ją palaikyti.

Sprendimų priėmimas. Organizacijos darbo efektyvumas priklauso nuo

sprendimų priėmimo proceso. Sprendimus vadovas gali priimti vienas,

deleguoti jų priėmimą pavaldiniams arba spręsti dar kitais būdais.

Kritinė analizė. Tai naudingų metodų ir tyrimo veiksmų bei

organizacijos veiklos problemų sprendimų visuma, kurios reikia kiekvienam

vykdytojui ar kolektyvui atliekant tam tikras funkcijas. Tai būdas,

leidžianti didinti darbo produktyvumą, išsiaiškinti alternatyvinius

pasiūlymus, prognozuojant ir likviduojant situacijas, kurios gali būti

nesėkmingos.

Praktinė vadyba ( vadybinė veikla ) profesionaliai atliekama tik

įsisavinus atitinkamą žinių sistemą ir taikant šias žinias konkrečiose

situacijose. E. Petersas, E. Ploumenas, G. Saimondsas konstatavo, kad šią

žinių sistemą sudaro dvi dalys: 1) organizacijos valdymui vykdyti

reikalingos sociologijos, ekonomikos, teisės, psichologijos, etikos,

matematikos ir kitų mokslų žinios ir 2) specifinės žinios, kurias sukuria

ir išdėsto atskira mokslo kryptis – vadyba. Ši mokslo kryptis nagrinėja

specifinius organizacijų valdymo principus, funkcijas, metodus, struktūras,

ryšius ir kt. Taigi, vadyba moksline prasme – mokslo kryptis apie

organizacijų valdymo dėsningumus, principus, metodus, organizacinį

mechanizmą.

Praktinėje vadybinėje veikloje išskirtinis vaidmuo tenka vadovavimui.

Todėl svarbiausia vadybos figūra yra vadovas. Pritaikant, anksčiau minėtus

E. Peterso ir kitų, konstatavimus galima sudaryti šiuolaikinio vadovo

portretą

( pav. Nr.3 ).

Politinės padėties nestabilumas, ekonominių ryšių trūkinėjimas, aiškių

strateginių orientyrų nebuvimas, kova už vietą Žemėje iš visų vadovų

reikalauja įvairiapusiškų žinių, sugebėjimo realiai vertinti esamą padėtį,

matyti vystymosi perspektyvą ir, svarbiausia, mokėti įtikinti kitus jam

pavaldžius darbuotojus, kad numatyti tikslai yra realūs ir efektyvūs, t.y.

tapti vedliu (Seilius, 1993).

Kad pasinaudoti savo talentu ir sugebėjimais, žmogui reikia dar ir

sąžinės. Tai pagrindinė etinė norma, suteikianti žmogui supratimo to, kas

gerai ir kas blogai. Mūsų grynai materialiniame pasaulyje dominuojančia

etine sistema yra geriausiu atveju pragmatizmas, o blogiausiu – pats

primityviausias kanibalizmas. Šiandieną organizacijos, žinoma nemažai

atvejų, nesiima atsakomybės už savo darbuotojų likimą. Daugeliui valdytojų

turi reikšmę tik pelnas. Kitais žodžiais tariant, jų mąstyme nėra nieko

naujo, išskyrus lenktynes dėl pelno, ir tokio vadovo pelno paskaičiavimas

tampa vieninteliu ir svarbiausiu matavimu. Sąžinė ir kompetencija vis

labiau nueina į galinį planą, užleisdama vietą garbėtroškai, lenktyniavimui

su trumpalaike nauda. Vietoj to, kad įkvėpti žmones, jie sugeba tik

išgąsdinti artėjančiomis nelaimėmis, nesėkmėmis. Mums šiandieną reikalingi

lyderiai ir dar todėl, kad nemaža yra atvejų seno mąstymo ir elgsenos

vadovų. Iš esmės pas juos dar nėra įvykę esminiai asmenybiniai ir

profesiniai pakitimai, atitinkantys tikrą šiuolaikinį vadybinį mentalitetą.

Toks vadovas visada pervertina investicijas į “metalą”, t.y. į stakles ir

įrenginius, ir priešingai, nepakankamai įvertina investicijas į “žmones” ,

t.y. personalo parengimą, valdymo įgaliojimų perdavimą, informacinį viešumą

– į vvisą tai kas, iš esmės, ir leidžia išgauti tą produktyvumo ir kokybės

potencialą, kurį suteikia racionaliai panaudota šiuolaikinė technika ir

vadyba. Jie bijo didžiulės biurokratinės organizacijos pavirtimo į mažus,

savarankiškus gamybinius

vienetus, pripildytus visų lygių bendradarbiavimo bei verslininkystės

entuziazmo. Dėl savo mąstymo nerangumo jie nekreipia dėmesio į tai, kad

racionalus naujos technikos panaudojimas ir bendradarbiavimas gali

užtikrinti jiems aukštesnę produkcijos kokybę bei gamybos lankstumą.

Be to, dažnai vadovai skiria mažai dėmesio tokiems klausimams, kaip

gamybos kultūra, valdymo stilius, organizacinė filosofija ir firmos

vertybių sistema. Tuo tarpu aukšto efektyvumo pasalinio lygio gamybinės

įmonės žino, kad visi šie, iš pirmo žvilgsnio nesuvokiami faktoriai,

galutiniame rezultate materializuojasi į konkrečius ūkinės veiklos

rodiklius. Bendras tikslas apjungia žmones, suteikia prasmės tikslingumo jų

pastangoms, sudaro pagrindą valdymo sprendimų parengimo procesui.

Reikia manyti, kad tokių seno tipo vadovų mąstymo ir elgsenos

progresyvios kaitos vien agitacinėmis, švietėjiškomis priemonėmis pasiekti

neįmanoma. Tiktai aštri konkurencija gali neapsimestinai priversti juos

keistis ir įvaldyti naują vadybinį mąstymą bei elgseną.

Išvados

1. Tik prisitaikant prie nuolat besikeičiančių aplinkos sąlygų galima

pačiam ir išlaikyti organizaciją.

2. Norint kuo greičiau išeiti iš sunkios socialinės-ekonominės

situacijos Lietuvoje, ypatingai didelį aktualumą įgauna vadovų

naujo vadybinio mąstymo (ypač aukščiausio lygio vadovų) ugdymas bei

saviugda, jo įdiegimas į kasdieninę praktiką įmonėje bei naujos

organizacinės kultūros plėtojimas. Labai svarbu, kad įmonių

vadovybė pasižymėtų nauju vadybiniu mąstymu iir pasuktų į pastovių

pagerinimų į pastovių pagerinimų kelią įmonėje.

3. Šio naujo vadybinio mentaliteto formavimui turi būti skiriamas

padidintas dėmesys visų lygių pasitobulinimo ir kvalifikacijos

kėlimo kursuose, ir ypač universitetuose, ruošiant ekonominio ir

vadybinio profilio specialistus.

4. Neegzistuoja tokio asmeninių savybių rinkinio, kurį turėtų visi

efektyviai dirbantys vadovai.

Literatūros sąrašas.

1. Antanas Seilius “Organizacijų tobulinimo vadyba.” Klaipėda, 1998.

2. James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr.

“VADYBA” Poligrafija ir informatika 1999.

3. Lietuvos mokslas ir pramonė XX amžiaus technologijas pasitinkant

“Ekonomika ir vadyba’99”. Tarptautinės konferencijos pranešimų

medžiaga, KTU 1999 m.,balandžio 22,23 d.